Zoekresultaat - inzien document


Rechtbank Gelderland
Datum uitspraak
Datum publicatie
Civiel recht
Bijzondere kenmerken

Ontslag statutair directeur en beëindiging arbeidsovereenkomst. Geen sprake van verstoorde arbeidsrelatie. Wel sprake van verschil in inzicht tussen werknemer en overige leden van het directieteam, h-grond terecht aan het ontslag ten grondslag gelegd. Geen ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever, dus verzoek om billijke vergoeding afgewezen. Toewijzing verzochte contractuele vergoeding als good leaver, waarop de transitievergoeding in mindering wordt gebracht.

AR 2016/3903 2016-1478
Verrijkte uitspraak




Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaaknummer / rekestnummer: C/05/305405 / HA RK 16-135

Beschikking van 1 november 2016

in de zaak van

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,


advocaat mr. M.F.J.M. van Rooy te Boxtel,


de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid


gevestigd te Putten,


advocaat mr. H.J. Funke te Leeuwarden.

Partijen worden hierna [verzoeker] en Storteboom genoemd.

1 De procedure


Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het verzoekschrift met producties 1 tot en met 42

  • -

    het verweerschrift met producties 1 tot en met 10

  • -

    de zijdens [verzoeker] ter voorbereiding op de mondelinge behandeling overgelegde producties.


De zaak is mondeling behandeld ter zitting van 13 september 2016, waarbij de advocaat van [verzoeker] een pleitnotitie heeft overgelegd.

2 De feiten


[verzoeker] treedt op 15 oktober 2012 voor onbepaalde tijd in dienst bij Storteboom in de functie van ‘Managing Director’ (statutair directeur). [verzoeker] wordt op 15 oktober 2012 tevens benoemd als bestuurder van zowel Storteboom als 2 Sisters Europe B.V. (hierna: 2 Sisters Europe). Naast [verzoeker] is ook [betrokkene a] statutair bestuurder van Storteboom en 2 Sisters Europe.

2.2. 2

Sisters Europe is enig aandeelhouder van Storteboom. Boparan Holdings Limited (hierna: Boparan) is enig aandeelhouder van 2 Sisters Europe. Boparan handelt onder de naam 2 Sisters Food Group. [betrokkene b] is chief executive officer (CEO) van Boparan. [betrokkene c ] is een door Boparan extern ingehuurde HR Consultant en remuneratie expert.


[verzoeker] maakt deel uit van het directieteam van Storteboom dat verder bestaat uit de heer [betrokkene a] (Financieel Directeur), de heer [betrokkene d] (Commercieel Directeur), de heer [betrokkene f] (Operationeel Directeur) en mevrouw [betrokkene e] (Group Manager Human Resources & Corporate Affairs).


In de e-mail d.d. 17 juni 2014 van [verzoeker] aan [betrokkene b] , staat het volgende.
Dear [betrokkene b] ,

First of all, thanks for your kind words and the thrust of the Board in my leadership.
I have weighed up the pro’s and cons including your clear statement about the future and position of the EU continental Poultry Business within 2 Sisters Food Group and your salary and incentive proposal below.

Assuming you agree with two additions to your proposal (total package) it will be my intention to extend my full commitment to 2 Sisters Food Group and you personally until –at least- 1 August 2017.

1. I accept the salary increase to the rate of €340.000 with immediate effect (1 July 2014) with an annual increase (inflation compensation) of 3% in 2016 (1 July)

2. In case of my resignation on request of 2 Sisters Food Group, the severance payment will be one current annual salary.

Of cause all other elements stated in my employment agreement of 2012 will stay valid until termination date.

Can you please let me know your response and sign off tomorrow at your earliest convenience. Then we are able to finalize all formalities in a formal agreement immediately afterwards.




Op 18 juni 2014 stuurt [betrokkene c ] een e-mail aan [verzoeker] , waarin het volgende staat.

Dear [verzoeker] , I have left a message on your phone but, in case you are busy this afternoon, I wanted to confirm the following and I will take the points in your order.

1. Your new salary would be with effect from 1 July 2014 and would be subject to review on 1 August 2015 and annually thereafter. I can commit that the review will be no less than the cost of living increase set for all employees.

2. In the event that you were a “good leaver” i.e. that it was 2Sisters decision to terminate your employment for a reason other than for cause your severance payment would be one full year’s salary set at the new level.

I am happy to talk these through before we move to document the arrangements formally and I look forward to hearing from you.

With very best wishes.

[betrokkene c ]


[verzoeker] stuurt op 19 juni 2014 een e-mail met de volgende inhoud.

Goodmorning all,

Just got some more explanation from [betrokkene c ] . Based on this info I agree with proposal below.

Docs will be formalized next Monday.


[verzoeker] .


[betrokkene b] bericht [verzoeker] bij brief van 24 juni 2014 als volgt.

Dear [verzoeker] ,

Following your conversations with me and with other members of the board this is to record the agreement made between us.

As you know we are all clear that we want to build a sustainable European poultry business which present the future 2 Sisters with real and important opportunities. We want you to be the one to lead the team as we seize those opportunities just as you have led the team through some of the difficult times over the last couple of years.

To that end, I have agreed with the Board a number of changes to your terms and conditions of employment.

1. An increase to your salary to the rate of € 340,000 (three hundred and forty thousand Euros) with effect from 1 July 2014. This will be subject to annual review, the first of which will take place on 1 August 2015, and we have committed that your salary will increase by at least the level of the cost of living increase agreed for the whole company in each year.

2. You will continue to be eligible to participate in the Annual Incentive Plan which pays in the region of 100% of salary for excellent performance. The level of opportunity and the performance conditions are set each year by the Remuneration Committee and the details for the scheme for the next financial year (2014/15) will be communicated to you as soon as possible around the new financial year.

3. From a long-term perspective, and to ensure that the whole of the Senior Leadership Team is working together to create valuable growth, I have brought in some external support to develop long-term incentives which will reward the senior team for their role in our success. The consultants will be taking to each member of the Senior Leadership Team before we put a plan in place to ensure that what we create does support our strategy and we aim to have a new scheme in place from the Autumn of this year.

In advance of that, and to meet your particular circumstances, I have confirmed that one element of your long-term incentive will be a retention bonus of one times your new current salary. This would be paid to you provided that you had not served notice and were still with us on 1 Augustus 2017. We have further agreed that, in the event that you are a Good Leaver, in advance of 1 August 2017, we would pay you that sum as a severance payment in full and final settlement of any sums due to you under our agreement. You would be a Good Leaver in the event that 2Sisters dismissed you for reasons but not in the event that you resigned voluntarily or were dismissed for misconduct.

If you are comfortable with the arrangements set out in this letter please could you confirm in writing.

[verzoeker] I place a very high value on you contribution to the success of the business as do the rest of the Board. We all look forward to working with you going forward.

With very best wishes

[betrokkene b]


[verzoeker] is per e-mail d.d. 25 juni 2014 akkoord gegaan met de inhoud van de brief van [betrokkene b] d.d. 24 juni 2014.


Op 12 november 2015 vindt in de ochtend een directieteamvergadering van Storteboom plaats. Op diezelfde dag om 12.42 uur belt [verzoeker] met [betrokkene b] . [verzoeker] stuurt [betrokkene b] om 12.56 uur een e-mail met de volgende inhoud.

Dear [betrokkene b] ,

I regret to inform you that I have come to the conclusion that it is better for the company 2 Sisters Europe (and especially for the dutch business) to resign from my function as Managing Director. Main reason is the fact that I am not able any more to get my team on the same line regarding some serious challenges. Direct reason today is the preparation and way of presenting our case with Jumbo this afternoon with their Commercial Director and Head of Procurement.

I want to speak to you about how to proceed in order to manage my leave as smoothly as possible for the company in order to minimize damage to zero.




Op 12 november 2015 in de middag belt [betrokkene b] met [betrokkene a] . [betrokkene b] zegt in dit telefoongesprek tegen [betrokkene a] dat [verzoeker] zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat [betrokkene a] alle maatregelen moet treffen die hij nodig acht. [betrokkene a] geeft daarop de ICT-afdeling opdracht [verzoeker] onmiddellijk af te sluiten van het ICT-systeem.


Op 12 november 2015 om 17.43 uur belt [verzoeker] wederom met [betrokkene b] . [verzoeker] stuurt [betrokkene b] om 18.19 uur de volgende e-mail.

Since I didn’t receive any reply from you so far, I just called you 15 minutes ago. To make it very clear: if It would be better for the company that I resign I would like to hear that from you personally. If you still think –as stated in your letter of 24th June 2014 – “that you want me to be the one to lead the team as we seize those opportunities just as you have led the team through some of the difficult times over the last years” I’m open to discuss with you how to proceed.

Since I’m formally reporting to you I asked you during the last call tonight to come back to me with your answer.

[verzoeker] .


[betrokkene b] stuurt [verzoeker] op 12 november 2015 om 19.11 uur een e-mail met de volgende inhoud.
Dear [verzoeker] ,

You contacted me today at 11:42 GMT to inform me of your intention to resign from your position as Managing Director. I was somewhat surprised and disappointed that you had reached the conclusion to leave the business, however I requested that you confirm this to me in writing, which you did in an email received at 12:10 GMT.

You indicated your main reasons for doing so are the inability to get your team on board with you, and I understand that this is something that is difficult to recover from. I have also notified that you have informed the Dutch team […] of your intentions to resign.

As discussed in our call at 16:43, I informed you that I will be in Holland this weekend and would like to meet with you to agree the way forward on how we manage your departure from the business to minimize the impact to both yourself and 2Sisters Storteboom.

In the meantime, until we meet, please ensure that you clear your business schedule for tomorrow.

I will be in touch tomorrow to agree the time and location to meet.

Kind regards,

[betrokkene b]
2.13. Op 30 november 2015 vindt de gecombineerde algemene vergadering van Storteboom en 2 Sisters Europe plaats.


Op 1 december 2015 bericht [betrokkene a] , namens 2 Sisters Europe en Storteboom, [verzoeker] , onder meer, het volgende.
Met deze brief bevestig ik dat in de gecombineerde Algemene vergadering van de besloten vennootschappen 2 Sisters Storteboom B.V. en 2 Sisters Europe B.V. van 30 november 2015 is besloten:
1. U met onmiddellijke ingang te ontslaan als bestuurder van 2 Sisters Europe B.V.;
2. U met onmiddellijke ingang te schorsen als bestuurder en daarmee ook als werknemer van 2 Sisters Storteboom B.V.
3. U met inachtneming van de opzegtermijn van zes maanden te ontslaan als bestuurder en daarmee ook als werknemer van 2 Sisters Storteboom B.V.
Dat de drie hiervoor bedoelde besluiten zijn genomen is reeds mondeling aan u kenbaar gemaakt in de Algemene Vergadering. In afwachting van de notulen acht ik het wenselijk dit ook nog schriftelijk aan u te bevestigen met deze brief. Zodra de notulen gereed zijn zullen die u worden toegezonden.
Door het hierboven onder 3 bedoelde besluit, zal uw arbeidsovereenkomst eindigen aan het einde van de maand mei van 2016. Voorts wordt er nog nadrukkelijk op gewezen dat het mededelen van het besluit zoals hierboven genoemd onder punt 3 in de Algemene Vergadering die plaatsvond op 30 november 2015, voor zover rechtens noodzakelijk, dient te worden beschouwd als een opzegging van uw arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden.
Tot slot wordt er nog op gewezen dat de grond voor uw ontslag primair kan worden gekwalificeerd als een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW en subsidiair als omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.


Storteboom betaalt [verzoeker] een transitievergoeding van € 37.902,27 bruto, maakt een eindafrekening op en betaalt het saldo uit aan [verzoeker] .

3 De verzoeken en het verweer


[verzoeker] verzoekt de rechtbank Storteboom bij uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking te veroordelen tot betaling van:

  • -

    een contractuele ontslagvergoeding van € 412.507,- met wettelijke rente;

  • -

    de transitievergoeding van € 40.104,- met wettelijke rente;

  • -

    een billijke vergoeding van € 206.250,-, danwel een bedrag zoals de rechtbank in goede justitie mocht vermenen te behoren, met wettelijke rente;

  • -

    de proceskosten.


Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] zijn verzoek betreffende de transitievergoeding ingetrokken.


Hij grondt zijn verzoeken op het navolgende.

Storteboom is de contractuele vergoeding verschuldigd op basis van het addendum bij de arbeidsovereenkomst, als vermeld in de hiervoor aangehaalde brief van [betrokkene b] van 24 juni 2014. Aangezien [verzoeker] kwalificeert als een good leaver, betreft deze vergoeding het huidige salaris, inclusief bonus. Daarnaast heeft hij recht op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW, nu aan alle vereisten daarvoor is voldaan. Ten slotte verzoekt hij om een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 3 sub b BW, aangezien de opzegging het gevolg is ernstig verwijtbaar handelen, c.q. nalaten van Storteboom, namelijk het aanvoeren van een valse ontslaggrond -de arbeidsverhouding is namelijk niet ernstig en duurzaam verstoord- alsmede het achterwege laten van substantiële inspanningen om de verstoring op te lossen. Volgens [verzoeker] vormen zijn pogingen om interne problemen in de organisatie van Storteboom aan te kaarten en/of de matige beoordelingen die hij als leidinggevende aan [betrokkene a] en [betrokkene d] heeft gegeven de werkelijke opzeggingsgrond. Verder betwist hij dat Storteboom een beroep toekwam op de toepasselijkheid van het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 onder h BW. [verzoeker] baseert de hoogte van de verzochte billijke vergoeding op onder meer de volgende omstandigheden: zijn leeftijd, zijn uitstekende functioneren, de wijze van opzeggen, de onjuiste reden die aan het ontslag ten grondslag is gelegd, de reputatieschade die hij lijdt als gevolg van vorenstaande, de krapte op de arbeidsmarkt, zijn enorme inkomensdaling vanaf 1 juni 2016, zijn pensioenschade en de hem ontnomen mogelijkheid om bonussen (gemiddeld over het gehele dienstverband ruim € 43.000,- per jaar) te incasseren.


Storteboom heeft verzocht de verzoeken af te wijzen en [verzoeker] in de proces- en nakosten te verwijzen. Op haar verweer zal hierna worden ingegaan.

4 De beoordeling


Als gevolg van het rechtsgeldig genomen en niet bestreden ontslagbesluit is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juni 2016 beëindigd. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat Storteboom aan hem in verband daarmee voormeld drietal vergoedingen verschuldigd is.


[verzoeker] heeft het verzoekschrift ingediend op 22 juni 2016, dus tijdig binnen de in artikel 7: 686a lid 4 onder a, juncto de artikelen 7: 673 en 682 lid 3 BW vermelde termijnen, zodat hij daarin ontvankelijk is.

Contractuele vergoeding


Storteboom betwist primair de verschuldigdheid en subsidiair de hoogte van de verzochte contractuele vergoeding.


Op de eerste plaats acht zij zich niet gehouden tot betaling van voormelde contractuele vergoeding, nu er aan het addendum van 24 juni 2014, waarin die vergoeding is opgenomen, geen rechtsgeldig besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders, zoals door de artikelen 2:245 lid 1 BW en 9 lid 7 van de statuten van Storteboom voorgeschreven, ten grondslag ligt. Zo is [betrokkene a] , één van de (gezamenlijk bevoegde) bestuurders van de enig aandeelhouder van Storteboom, 2Sisters Europe BV, niet betrokken geweest bij de besluitvorming over deze “severance payment”, een omstandigheid waaruit geen andere conclusie kan worden getrokken dan dat er geen rechtsgeldig besluit in vorenbedoelde zin tot stand is gekomen. Het addendum is op basis van een tussen [betrokkene b] en [verzoeker] gemaakte afspraak opgesteld, terwijl [betrokkene b] geen aandeelhouder of bestuurder is van Storteboom, noch van haar moeder 2Sisters Europe BV, doch slechts van Boparan Holdings Limited. Een grootmoeder in vennootschappelijke zin kan geen bindende besluiten nemen ten aanzien van een kleindochter, aldus Storteboom.

Storteboom verwerpt voorts de stelling van [verzoeker] dat voormeld addendum als geheel rechtsgeldig is, nu de daarin aangekondigde salarisverhoging naar € 340.000,- per jaar ook is doorgevoerd, met een verwijzing naar de accordering van [betrokkene a] van (enkel) het salarisonderdeel van het addendum. Hierover heeft daarmee volgens haar wel correcte besluitvorming binnen Storteboom plaats gehad. Van het bestaan van de beweerde afspraak betreffende de “severance payment” raakte zij pas op de hoogte na 12 november 2015.

De stelling van [verzoeker] dat de “severance payment” niet door de algemene vergadering van aandeelhouders behoeft te worden vastgesteld, nu deze niet valt binnen de reikwijdte van de hiervoor aangehaalde wets- en statuutartikelen, omdat het hier geen bezoldiging betreft, verwerpt Storteboom. Zij verwijst daarvoor naar artikel 9 lid 7 van de statuten, luidende dat de algemene vergadering van aandeelhouders de beloning en de verdere arbeidsvoorwaarden van ieder van de directeuren vast stelt.


De rechtbank volgt Storteboom in haar standpunt, voor zover het de vennootschappelijke kant van de zaak betreft. Van een rechtsgeldig besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders is geen sprake.

Echter, [verzoeker] ’ stelling dat de jaarlijkse salarisstijgingen, bonussen en persoonlijke doelstellingen van directieleden nooit in een algemene vergadering van aandeelhouders werden vastgesteld, maar altijd met het bestuur (de Board) van Boparan werden besproken en vervolgens door die Board, dat wil zeggen [betrokkene b] , werden vastgesteld en bevestigd, is niet gemotiveerd weersproken door Storteboom, terwijl [verzoeker] daarvan een aantal voorbeelden als productie heeft overgelegd.

Uit het dossier blijkt de grote invloed van [betrokkene b] op de gang van zaken bij Storteboom:

  • -

    de berichten aangaande bonussen van 13 november 2012 en 2 maart 2014 zijn afkomstig van [betrokkene b] ,

  • -

    de correspondentie en het overleg voorafgaand aan de uiteindelijke brief van 24 juni 2014 (rechtsoverweging 2.7.) vonden plaats met [betrokkene b] ,

  • -

    de overeenkomst met Jumbo en de problemen daarmee (de te lage opbrengsten voor Storteboom) zijn meermalen met [betrokkene b] besproken. Het was [betrokkene b] , die de Jumbo-directie verzocht om een reeds gemaakte afspraak met Storteboom te vervroegen en die informeel contact had met de CEO van Jumbo tijdens het Boparan Charity Ball.

  • -

    op het gebied van de productintegriteit en -kwaliteit is medio 2013 overleg gevoerd tussen [verzoeker] en [betrokkene b] ; een overleg van [verzoeker] met TNO over tests werd met [betrokkene b] voorbesproken,

  • -

    op 12 november 2015 belt [verzoeker] na voormelde in de directie gerezen problemen betreffende de Jumbo-presentatie meteen met [betrokkene b] ,

  • -

    datzelfde doet [betrokkene a] , die van [betrokkene b] te horen krijgt, dat hij al het noodzakelijke moet doen in verband met de situatie rond [verzoeker] .

Naar het oordeel van de rechtbank heeft [verzoeker] er, gelet op alle hiervoor vermelde omstandigheden, op mogen vertrouwen dat het addendum betreffende de “severance payment” rechtsgeldig was, nu dit met [betrokkene b] is overeengekomen, zeker gelet op de omstandigheid dat de daarin eveneens opgenomen salarisverhoging is doorgevoerd na een opdracht daartoe in een mailtje van [betrokkene b] aan [betrokkene a] . De rechtbank gaat dus uit van de geldigheid van het addendum.


Subsidiair voert Storteboom aan dat zij niet gehouden is tot betaling van de contractuele vergoeding omdat [verzoeker] niet valt aan te merken als een “good leaver” in de

zin van het addendum, nu daarvan slechts sprake is als [verzoeker] wordt ontslagen op grond van ziekte, overtolligheid of andere humanitaire redenen. Omdat geen van deze drie gronden aan de orde is, is de vergoeding niet verschuldigd. [verzoeker] stelt zich daarentegen op het standpunt dat hij wel aan de criteria van het addendum voldoet, onder verwijzing naar de totstandkoming van het beding en de tekst ervan: hij zou geen good leaver zijn als hij ontslag nam of zou worden ontslagen vanwege verwijtbaar gedrag.

De rechtbank stelt vast dat het onderhavige geval niet wordt bestreken door de tekst van het addendum, nu [verzoeker] is ontslagen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding c.q. verschil van inzicht. Voor de beantwoording van de vraag hoe de verhouding van partijen in een dergelijk geval is geregeld komt het, volgens vaste jurisprudentie, aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

In dat verband is de door [verzoeker] als productie 22 overgelegde correspondentie met [betrokkene c ] (zie r.o. 2.4. t/m 2.6.) van belang. Daarin meldt de door [betrokkene b] ingeschakelde “renumeration” deskundige over dit onderwerp: “in the event that you were a “good leaver” i.e. that it is 2Sisters’ decision to terminate your employment for a reason other than for cause your severance payment would be one full year’s salary set at the new level”.

Daarop stuurt [verzoeker] een berichtje (op 19 juni 2014), inhoudende; “based on this info I agree with the proposal”. [betrokkene b] bevestigt de afspraken formeel op 24 juni 2014, met gebruikmaking van de tekst als weergegeven in rechtsoverweging 2.7. Uit dit samenstel van feiten en omstandigheden volgt dat beide partijen uitgingen van de uitleg dat [verzoeker] een “good leaver” is, als hij niet ontslagen wordt vanwege verwijtbaar handelen of als hij niet zelf ontslag neemt. Dat [betrokkene c ] geen beslissingsbevoegdheid heeft, zoals Storteboom heeft aangevoerd, is niet van belang nu zij de voorstellen in opdracht van [betrokkene b] heeft opgesteld en [betrokkene b] het daarop gebaseerde addendum vervolgens aan [verzoeker] heeft bevestigd.

Dat leidt tot de vraag of [verzoeker] naar voormelde maatstaf kwalificeert als een good leaver. Voor de beantwoording daarvan is het oordeel van de rechtbank over de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen doorslaggevend. Op die redenen zal hierna, in het kader van de beoordeling van de verschuldigdheid van de billijke vergoeding worden ingegaan. Het oordeel over de toekenning van de contractuele vergoeding en de eventuele berekening daarvan komen in rechtsoverweging 4.5. e.v. aan de orde.

De transitievergoeding


Storteboom heeft een transitievergoeding van € 37.902,- bruto aan [verzoeker] betaald. Hoewel [verzoeker] het met de omvang daarvan niet eens is, ziet hij er vanaf om het volgens hem nog verschuldigde restant te verzoeken. Partijen strijden over de vraag of er naast de eventuele contractuele vergoeding nog plaats is voor toekenning van de transitievergoeding. Beide beroepen zich ter onderbouwing van hun standpunt op het bepaalde in artikel 3 van het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding. [verzoeker] vindt daarin steun voor zijn standpunt dat hem naast de contractuele vergoeding een transitievergoeding toekomt, nu Storteboom hem niet de keuze heeft geboden op welke van de twee hij een beroep wenst te doen. Storteboom voert aan dat zij [verzoeker] die keuze niet heeft voorgelegd, omdat er volgens haar geen sprake is van verschuldigdheid van iets anders dan de transitievergoeding. In verband met de bedoeling van de wetgever met dit overgangsrecht is zij niet gehouden tot dubbele betaling.

Naar het oordeel van de rechtbank vloeit uit voormeld artikel, uitgaande van de ratio erachter, voort dat moet worden voorkomen dat werkgevers in een geval als het onderhavige dubbel betalen. Vóór deze procedure is [verzoeker] om de door Storteboom aangevoerde reden geen keuze gegeven, maar zij vraagt [verzoeker] thans alsnog te kiezen. Daarmee wordt naar het oordeel van de rechtbank voldoende aan de bedoeling van de wetgever tegemoet gekomen. [verzoeker] heeft in deze procedure te kennen gegeven te opteren voor toekenning van de contractuele vergoeding. Het vorenoverwogene leidt ertoe, dat in het geval Storteboom wordt veroordeeld tot betaling van de contractuele vergoeding, het reeds uitbetaalde bedrag aan transitievergoeding daarop in minderheid strekt.

Op dit punt wordt in rechtsoverweging. 4.6. teruggekomen.

De billijke vergoeding


Tegen de in rechtsoverweging 3.3. vermelde gronden die volgens [verzoeker] moeten leiden tot toewijzing van de billijke vergoeding, voert Storteboom het volgende aan.


Allereerst betwist zij dat [verzoeker] om een billijke vergoeding kan verzoeken, naast de contractuele vergoeding. In de brief van [betrokkene b] van 24 juni 2014 staat immers dat de contractuele vergoeding “in full and final settlement” wordt uitgekeerd. Storteboom wordt hierin niet gevolgd. De verschuldigdheid van de billijke vergoeding volgt uit het bepaalde in de wet en staat in zoverre los van partijafspraken. Overigens kan het toekennen van een contractuele vergoeding wel een omstandigheid vormen, waarmee rekening wordt gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.


Voorts voert Storteboom, op [verzoeker] ’ stelling, inhoudende dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld nu het ontslag op valse gronden is gegeven, in verweer aan dat de rechtbank die ontslaggronden slechts terughoudend mag toetsen, omdat het om een statutair bestuurder gaat. Met betrekking tot de beoordeling van de verschuldigdheid van een billijke vergoeding maakt de WWZ echter geen onderscheid tussen statutair bestuurders en andere werknemers. De rechtbank beoordeelt dan ook of Storteboom het ontslag terecht op de hierna te vermelden gronden heeft gebaseerd.


Storteboom bestrijdt dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar kant, die op grond van het bepaalde in artikel 7:682 lid 3 sub b BW voor toekenning van de billijke vergoeding is vereist. Er is namelijk geen valse ontslaggrond aangevoerd, zoals door [verzoeker] gesteld. Storteboom heeft het ontslag primair op de verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen gebaseerd. Deze blijkt volgens haar onder meer uit de navolgende omstandigheden:

  • -

    [verzoeker] wijst bij financiële tegenvallers naar de commercieel en financieel directeur, terwijl hij zelf nauw betrokken is bij het beleid, onder meer met betrekking tot de overeenkomst met Jumbo, en uiteindelijk daarvoor verantwoordelijk is.

  • -

    Hij maakt het directieteam en andere medewerkers van Storteboom verwijten ten aanzien van de productkwaliteit en –integriteit, en klaagt daarover (zonder onderbouwing) bij [betrokkene b] , terwijl hij als eindverantwoordelijke zelf geen oplossingen aandraagt (lack of ownership) .

  • -

    [verzoeker] wordt boos wanneer hij kritiek of feedback krijgt, waardoor samenwerking en communicatie moeizaam worden.

  • -

    [verzoeker] meldt zelf in zijn e-mail aan [betrokkene b] van 12 november 2015 om 12.56 uur dat hij ontslag neemt omdat hij zijn directie niet op één lijn kan krijgen en voorts dat de voorbereiding en de manier van presenteren van de zaak bij Jumbo die middag de directe aanleiding vormen voor zijn besluit. Daardoor komt het vertrouwen bij Storteboom geheel te ontvallen.

  • -

    Voorafgaand aan het geplande gesprek van die middag met leden van de Jumbodirectie doet zich een hoog oplopend meningsverschil tussen [verzoeker] en de rest van het directieteam voor over de inhoud van de presentatie. [verzoeker] geeft in de ochtend van 12 november 2015 aan, dat hij tegen de afspraak met de overige leden in, toch cijfers heeft opgenomen in zijn presentatie, waarop de commercieel directeur weigert mee te gaan naar de afspraak. De cijfers zouden immers niet tijdens het gesprek op 12 november 2015 worden gemeld, omdat de overige directieteamleden vinden dat Storteboom daarmee een onbetrouwbare indruk maakt op Jumbo, haar belangrijkste klant. [verzoeker] trekt daarmee dus zijn eigen plan en laat zich niets gelegen liggen aan de overige directieteamleden, zelfs als dat schending van een afspraak met hen betekent.

Uit dit samenstel van feiten en omstandigheden blijkt dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is. Nu [verzoeker] in voormeld e-mailbericht zelf zijn ontslag heeft aangeboden, hoeft van Storteboom niet te worden verwacht de verstoring op te lossen, zoals [verzoeker] heeft gesteld.


[verzoeker] betwist dat sprake is van een verstoring in de arbeidsverhouding, die zodanig is dat van Storteboom niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij benadrukt dat hij zich volledig heeft ingezet voor de belangen van Storteboom en altijd goed heeft gepresteerd. Hij erkent dat het er op directieniveau stevig aan toe kon gaan, maar acht dat geen teken van een verstoorde arbeidsverhouding, maar onderdeel van het werk. Op 12 november 2015 had hij een probleem met de overige directieleden. Gebaseerd op zijn jarenlange ervaring als manager en ter beperking van de verliezen van Storteboom, leek het hem verstandiger, ondanks de afspraak met de rest van het directieteam, de cijfers aan Jumbo te presenteren. Jumbo kende deze toch al. Dat leidde ertoe dat [betrokkene d] hem niet meer wilde vergezellen naar de afspraak met Jumbo. Overigens stelt [verzoeker] (weersproken door Storteboom) dat hij zich er op de ochtend van 12 november 2015 in het gesprek met de overige directieteamleden al bij had neergelegd de cijfers tijdens de presentatie achterwege te laten. Hij ontkent dat hij, zoals Storteboom heeft aangevoerd, tijdens het overleg heeft gezegd dat hij ermee zou stoppen. Volgens [verzoeker] was het zijn bedoeling die dag te stoppen met het overleg met Jumbo. Toen hij nadien [betrokkene b] belde voor advies, hoorde deze hem kort aan en verzocht om een e-mail te sturen. [verzoeker] stelt dat hij met dat mailtje (om 12.56 uur) bedoelde in overleg te treden met [betrokkene b] . Die middag hebben [verzoeker] en [betrokkene b] telefonisch contact gehad. In zijn e-mail van 18.19 uur heeft [verzoeker] nogmaals gevraagd om overleg met [betrokkene b] . In plaats van steun of advies kreeg hij een mail met de boodschap dat er op 14 november 2015 een ontmoeting zou plaats hebben om zijn vertrek zodanig te regelen dat geen der partijen er te veel last van had en dat hij zijn agenda voor de volgende dag moest leegmaken. Op geen enkele wijze heeft Storteboom zich ingespannen om de ontstane “verstoring” op te lossen, terwijl dat in het licht van [verzoeker] ’ uitstekende functioneren wel op haar weg had gelegen.


De rechtbank oordeelt over de beweerde verstoring van de arbeidsrelatie als volgt. Weliswaar heeft [verzoeker] in zijn eerste e-mail bij [betrokkene b] de indruk gewekt dat hij opzegde, maar daarbij moet bedacht worden dat hij deze opstelde onmiddellijk na de roerig verlopen directievergadering. Ter zitting heeft [verzoeker] onweersproken gesteld dat hij op dat moment ook ontdaan was door de gang van zaken. Daarbij speelde een rol dat hij de week ervoor afwezig was geweest in verband met familieomstandigheden en de nacht ervoor aan de presentatie voor Jumbo had gewerkt. Nog voordat Storteboom de opzegging had geaccepteerd (of überhaupt richting [verzoeker] had gereageerd), heeft [verzoeker] bij e-mail van 18.19 uur aan [betrokkene b] gemeld het van [betrokkene b] zelf te willen horen als deze het beter zou vinden dat hij ontslag zou nemen, maar open te staan voor overleg als [betrokkene b] er anders over zou denken. Daaruit blijkt dat [verzoeker] niet bedoeld heeft ontslag te nemen, dan wel dat hij daarop terug is gekomen. Storteboom heeft hem er niet aan gehouden, getuige de omstandigheid dat zij later een ontslagbesluit heeft genomen. Van een verstoring op deze grond is dan ook geen sprake.

De overige omstandigheden, hiervoor in rechtsoverweging 4.5.3. weergegeven, duiden naar het oordeel van de rechtbank evenmin op een verstoorde arbeidsrelatie. Van een directieteam in een onderneming als Storteboom mag worden verwacht dat het kan omgaan met verschillen van mening, zelfs als het er niet zachtzinnig aan toe gaat. Dat [verzoeker] zijn verantwoordelijkheid niet nam, bij problemen anderen de schuld in de schoenen schoof en naliet om naar oplossingen te zoeken, dan wel onmiddellijk (niet onderbouwd) melding maakte bij [betrokkene b] , zoals Storteboom heeft aangevoerd, is uit de overgelegde stukken, noch het verhandelde ter zitting gebleken. Het ontslag is, concluderend, niet terecht op deze grond verleend.


Subsidiair heeft Storteboom aan het ontslag ten grondslag gelegd dat voormelde omstandigheden kwalificeren als “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder h BW. Volgens vaste jurisprudentie ziet deze bepaling, die niet mag worden gebruikt als sluitstuk van verder niet volledige ontslaggronden, op de situatie van bijvoorbeeld een manager met wie een verschil van inzicht over te voeren beleid bestaat. Met Storteboom is de rechtbank van oordeel dat de gang van zaken rond de productkwaliteit en -integriteit en de onderhandelingen met Jumbo, de belangrijkste klant van Storteboom, een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de overige directieteamleden aan het licht hebben gebracht, zodanig fundamenteel, dat van Storteboom in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsrelatie te laten voortduren. [verzoeker] benadrukt zelf in zijn verzoekschrift, bij pleitnota en in zijn verklaring dat de overige directieteamleden en hij van inzicht verschillen met name over de productintegriteit. Ter zitting heeft ook [betrokkene a] beaamd dat in de kern sprake is van een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de overige leden van het directieteam van Storteboom. Het vorenstaande leidt, nu geen sprake is van een gefingeerde reden, tot het oordeel dat Storteboom de h-grond terecht aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, waarmee vast staat dat er een redelijke grond voor ontbinding is. Van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Storteboom is dan ook geen sprake, zodat niet aan het vereiste van artikel 7:682 lid 3 onder b BW is voldaan. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt in verband hiermee afgewezen. Op de stellingen van partijen over de hoogte van de vergoeding behoeft niet meer te worden ingegaan.


Thans komt de rechtbank toe aan de beantwoording van de vraag, die in rechtsoverweging 4.3. is opengelaten, of [verzoeker] als een “good leaver” moet worden beschouwd en mitsdien recht heeft op de contractuele vergoeding en zo ja, hoe hoog deze dient te zijn.


Uit het in rechtsoverwegingen 4.5.1. tot en met 4.5.6. overwogene vloeit voort dat [verzoeker] geen verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. Uit de overgelegde stukken blijkt dat hij het belang van Storteboom voorop heeft gesteld; een verschil van inzicht over het in dat kader te voeren beleid valt naar zijn aard aan geen der partijen te verwijten. Dat leidt tot de slotsom dat [verzoeker] overeenkomstig de voormelde bedoeling van het addendum als “good leaver” dient te worden gekwalificeerd, met als gevolg dat de contractuele vergoeding hem toekomt.


Ook over de hoogte en samenstelling van het bedrag aan vergoeding twisten partijen. [verzoeker] neemt zijn laatstverdiende jaarsalaris tot uitgangspunt en baseert zich daarbij op voormelde e-mailwisseling met [betrokkene c ] en de brief van [betrokkene b] van 24 juni 2014. Storteboom voert aan dat [verzoeker] recht heeft op het jaarsalaris zoals dat was ten tijde van het opstellen van het addendum, waarin immers staat: “your new current salary”, dat wil zeggen € 340.000,-. Daarnaast moet op dat bedrag volgens Storteboom in mindering gebracht worden het salaris dat zij over de zes maanden van de opzegtermijn heeft betaald, alsmede de transitievergoeding, nu de contractuele vergoeding als “full en final settlement” geldt.


Naar het oordeel van de rechtbank dient de contractuele vergoeding te worden berekend aan de hand van het laatstverdiende salaris. Dat vloeit voort uit de brief van 24 juni 2014, in samenhang met de daaraan voorafgaande e-mailcorrespondentie tussen [verzoeker] en [betrokkene b] en [verzoeker] en [betrokkene c ] . Op 17 juni 2014 schrijft [verzoeker] aan [betrokkene b] , verkort weergegeven, dat hij het salarisvoorstel accepteert, alsmede het voorstel voor de contractuele vergoeding van “one current annual salary” voor het geval hij op verzoek van Storteboom wordt ontslagen. [betrokkene c ] bevestigt voormelde afspraken de volgende dag en schrijft dat de contractuele vergoeding bestaat uit 1 jaarsalaris “set at the new level”. Uit de al eerder aangehaalde bevestigingsbrief van [betrokkene b] blijkt dat de vergoeding “one times your new current salary “bedraagt in “full and final settlement of any sums under our agreement”. Nu in dezelfde brief ook is vermeld dat het jaarsalaris ieder jaar wordt verhoogd, tot in ieder geval het inflatieniveau, geldt ook hier hetgeen met betrekking tot de vraag of [verzoeker] kan worden beschouwd als een good leaver is overwogen: wat hebben partijen bedoeld en wat mochten zij redelijkerwijs over en weer van elkaar verwachten. De correspondentie in onderlinge samenhang beschouwend, komt de rechtbank tot de conclusie dat het alsdan genoten salaris is bedoeld. Gelet hierop wordt [verzoeker] gevolgd in zijn standpunt.


Uit de overgelegde en niet weersproken jaaropgave 2015 blijkt dat [verzoeker] ’ laatstverdiende jaarsalaris € 412.507,- bruto bedroeg. Dat bedrag wordt als uitgangspunt voor de berekening genomen. Storteboom verzoekt daarop, met een beroep op de verleende volledige en finale kwijting, in mindering te brengen het bedrag aan salaris dat zij over de zes maanden tijdens de opzegtermijn heeft uitbetaald.


Met [verzoeker] oordeelt de rechtbank dat daarvoor geen plaats is. Storteboom heeft [verzoeker] vrijgesteld van werkzaamheden tot het einde van het dienstverband. Zij is wettelijk verplicht het salaris over die termijn door te betalen. De aanspraak op en verplichting tot het betalen van de contractuele vergoeding ontstaan pas na afloop van het dienstverband.


Overeenkomstig het verzoek van Storteboom zal de rechtbank de reeds uitbetaalde transitievergoeding ad € 37.902,- bruto in mindering brengen op de toe te kennen contractuele vergoeding, zoals hiervoor in rechtsoverweging 4.4. is overwogen.


Gelet op al het vorenstaande zal Storteboom worden veroordeeld tot betaling van een contractuele vergoeding van € 374.605,- bruto.


Als de overwegend in het ongelijk gestelde partij zal Storteboom in de kosten van de procedure worden veroordeeld ten bedrage van € 1.548,- aan griffierecht en € 5.160,- (2 punten á € 2.580,-) aan salaris van de advocaat.

5 De beslissing

De rechtbank


veroordeelt Storteboom om aan [verzoeker] tegen behoorlijk bewijs van kwijting te betalen een bedrag van € 374.605,- bruto;


veroordeelt Storteboom in de kosten van deze procedure, tot aan de datum van deze uitspraak aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 6.708,-;


verklaart voormelde veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;


wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J. Weerkamp-Beens, mr. M.P.C.J. van Bavel en mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 1 november 2016.