Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2022:2528

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
23-03-2022
Datum publicatie
21-04-2022
Zaaknummer
9565797 RP VERZ 21-50751
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Wwz-zaak; is de functie van de werknemer vervallen of uitwisselbaar met de nieuwe functie; in hoeverre heeft de werkgever een beoordelingsvrijheid in het kader van de herplaatsingsprocedure en is het sociaal plan juist toegepast.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0452
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

DJ c/d

Rep.nr.: 9565797 RP VERZ 21-50751

Datum: 17 maart 2022

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: [gemachtigde] , verbonden aan het FNV te Amsterdam,

tegen

de naamloze vennootschap Holland Casino N.V.,

gevestigd te Den Haag,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. A.J.C. Theunissen, advocaat te Amsterdam.

Partijen worden aangeduid als ‘ [verzoeker] ’ en ‘Holland Casino’.

1 Het procesverloop

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 30 november 2021;

- het verweerschrift;

- de mondelinge behandeling van 17 januari 2022 waarbij beide partijen een pleitnota hebben overgelegd en waarvan voor het overige aantekening is gehouden.

1.2.

Bij de rechtbank zijn twee soortgelijke verzoekschriften ingediend. De mondelinge behandeling daarvan heeft plaatsgevonden op 11 februari 2022. Ter zitting is aan partijen meegedeeld dat de beslissing in deze zaak wordt aangehouden tot na de mondelinge behandeling van de andere twee verzoekschriften. In de beide andere zaken is op 11 maart 2022 uitspraak gedaan.

1.3.

Na de zitting heeft [verzoeker] een memo van Human Capital Group (hierna HCG) overgelegd waarop Holland Casino schriftelijk heeft gereageerd. Holland Casino heeft bij haar reactie twee producties overgelegd. Deze zijn buiten beschouwing gelaten omdat [verzoeker] er niet meer op heeft kunnen reageren.

1.4.

Daarna is uitspraak bepaald op heden.

2 De feiten

Functie en salaris

2.1.

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1966, is met ingang van 22 mei 1989 in dienst getreden van Holland Casino, vestiging Scheveningen. Laatstelijk vervulde hij de functie van Shiftleader Speelautomaten (hierna: Shiftleader Spa). De omvang van het dienstverband bedroeg 70% op basis waarvan hij een salaris had van € 3.802,15 bruto per maand exclusief 8,3% vakantietoeslag en inclusief een winstdelingsregeling van € 633,69 bruto per maand en een seniorentoeslag van € 323,88 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Holland Casino van toepassing.

De reorganisatie

2.2.

Holland Casino heeft veertien vestigingen. Het hoofdkantoor is gevestigd in Hoofddorp. Holland Casino heeft vanwege een noodzakelijke kostenbesparing – na positief advies van de Ondernemingsraad (OR) – besloten tot een herinrichting van de vestigingen, waarbij zij heeft besloten tot het reduceren van management- en overheadfuncties (project Horizon).

2.3.

In de oude situatie kende elke vestiging een afdeling per productgroep. De vier productgroepen waren speelautomaten, tafelspelen, food & beverage en services. In elke productgroep waren een manager, een assistent manager en Shiftleaders werkzaam. In de nieuwe situatie zijn de functie van manager en assistent manager komen te vervallen. Daarvoor in de plaats is de functie van Dutymanager gekomen. De functies Shiftleader Speelautomaten en Shiftleader Services zijn samengevoegd tot de functie Shiftleader Speelautomaten en Services (Shiftleader S&S). De functie van Shifleader Spa was ingedeeld in schaal 7. De functie van Shiftleader S&S is een schaal hoger ingedeeld.

Het Sociaal Plan

2.4.

Op de reorganisatie is het ‘Sociaal Plan Holland Casino 1 juli 2018 t/m 30 juni 2022 (hierna: het Sociaal Plan) van toepassing verklaard. Het Sociaal Plan is overeengekomen met vakbonden FNV en De Unie en als cao aangemeld. In dat Sociaal Plan staat – voor zover van belang – het volgende:

“(…)

1.7

DEFINITIES

(…)

8. Vervallen functie

Een functie die door een organisatiewijziging volledig vervalt dan wel in belangrijke mate wijzigt. Van een wijziging in belangrijke mate is sprake indien meer dan de helft van de kernelementen, beschreven in het functieprofiel van de medewerker, wijzigt.

9 Boventalligheid

Van (gedeeltelijke) boventalligheid is sprake als:

a. de functie van de medewerker een vervallen functie is; of

(…)

2.4

PASSENDE FUNCTIE

Onder passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij:

* het functieniveau;

* de opleiding en kennis van medewerker;

* de werkervaring van medewerker;

* de arbeidsduur (omvang arbeidsovereenkomst) van de oude functie van de medewerker;

* reistijd;

Functieniveau

Deze passende functie kan zijn een functie op gelijkwaardig salarisniveau, maar ook een functie van één salarisniveau hoger of één salarisniveau lager.

Scholing en inwerkperiode

Voorts bepaalt ook de scholing die noodzakelijk is om de functie te kunnen vervullen en de lengte van de inwerkperiode of een functie als passend kan worden beschouwd. Voor wat betreft scholing geldt dat een functie alleen passend is indien de scholing die vereist is geen betrekking heeft op kerncompetenties en kerntaken. Dus de vereiste scholing mag alleen betrekking hebben op ondergeschikte competenties en taken.

(…)

2.5

SELECTIE KANDIDAAT

Indien meerdere medewerkers van Holland Casino in aanmerking komen voor een functie zal de, naar het oordeel van Holland Casino, meest geschikte kandidaat benoemd worden in die betreffende functie.

Bij gelijke geschiktheid gelden de volgende regels:

1. boventallige medewerkers krijgen voorrang op medewerkers die niet boventallig zijn;

(…)”

2.6

PROCEDURE AANBOD PASSENDE FUNCTIE

Holland Casino zal een passende functie schriftelijk aanbieden. Daarbij zal informatie gegeven worden over de inhoud van de functie, de standplaats en het salaris. De medewerker zal binnen vijf kalenderdagen beslissen of hij/zij de aangeboden functie aanvaardt.

(…)”

2.5.

Op 13 november 2020 heeft Holland Casino een deeladviesaanvraag ingediend bij de OR, met in bijlage onder meer organogrammen, de functieprofielen van de oude en de nieuwe functies en uitwisselbaarheidsrapportages. De OR heeft op 3 december 2021 een positief advies gegeven op deze deelaanvraag.

De uitwisselbaarheidsrapportages

2.6.

Holland Casino heeft een verschillenanalyse van de functies Shiftleader Spa en Shiftleader S&S opgesteld met de volgende conclusie:

“De functie van shiftleader Services & Speelautomaten (2020) wijkt op 8 van de kenmerken af van de functie van shiftleader Speelautomaten (2019).

De functie van shiftleader Services & Speelautomaten (2020) is een functie die in belangrijke mate afwijkt van de functie van shiftleader Speelautomaten (2019).”

Holland Casino heeft een advies over de uitwisselbaarheid gevraagd aan een externe organisatie, AWVN. Het advies van AWVN luidt onder meer als volgt:

“Inhoud

De organisatorische ophanging is anders geworden. In bestaande situatie rapporteert functie aan een (assistent) Manager Spa (materiedeskundige leiding), die vervolgens rapporteert aan Vestigingsmanager en geeft zelf hiërarchisch leiding aan 4-8 ft.

De nieuwe functie rapporteert aan de Duty manager (‘hoogste’/ niet materiedeskundige leiding binnen een shift) en geeft hiërarchisch leiding aan 8-15 medewerkers.

In nieuwe situatie zijn er andere hiërarchische lagen, waaronder de hogere vakbaas er tussenuit is gehaald en hiervoor wordt meer geleund tijdens de operatie op deze nieuwe Shiftleader S&S.

Ook neemt het aantal aan te sturen medewerkers (span of control) iets toe en verandert de samenstelling / diversiteit in aan te sturen functies (Speelautomaten én Services).

Ander verschil is dat in nieuwe functie een extra vakgebied erbij komt, namelijk Services. Dit ligt niet in verlengde van Speelautomaten, is omvangrijk qua werkprocessen en bijbehorende systemen en procedures.

Daarnaast is het doel iets aangepast, wat nader is uitgewerkt in de resultaatgebieden.

Dit resulteert o.a. in veranderingen in:

- vervallen van activiteiten bij resultaatgebied ‘Voorbereiding en afhandeling operatie’, waaronder in bestaande functie zorgen voor inzet van mensen en materialen t.b.v. dagelijkse planning. In nieuwe functie is dit veranderd in voorstellen doen aan duty manager en na afstemming met duty manager doen van extra uitvraag bij centrale planning

- in nieuwe functie toegevoegd bijhouden van vakkennis (wordt immers dé vakspecialist op dit gebied in de vestiging).

- bijna alle activiteiten bij resultaatgebied Verbeteringen in bestaande functie zijn vervallen in nieuwe functie, waaronder (on-)gevraagd adviseren en (bege-)leiden van afdelingsprojecten

De inhoud van de functies zijn niet vergelijkbaar.

Kennis en vaardigheden

Op papier is het werk- en denkniveau, evenals basiskennis en ervaringseisen hetzelfde. Ook de gevraagde leidinggevende ervaring en capaciteiten zijn hetzelfde, evenals spreken in veemde talen. Echter in beide functies is vakkennis en (praktische) ervaring een pre, bij bestaande functie alleen van werkproces Speelautomaten, in nieuwe functie ook van Servies (omvangrijk extra vakgebied). De vereiste kennis is daardoor verschillend, de vaardigheden zijn hetzelfde.

Functie/beloningsgroep

Wordt bij HC voor dit domein bepaald m.b.v. functiewaarderingssysteem ORBA door externe deskundigen van dit functiewaarderingssysteem; bestaande functie is ingedeeld in groep 7, de nieuwe in groep 8. Niet gelijkwaardige functiegroepen.

Conclusie

Op basis van bovenstaande verschillen, concluderen wij rekening houdend dat de ene functie direct inzetbaar moet zijn in de andere (onderling wederkerige) uitwisselbare functie, dat er géén sprake is van uitwisselbaarheid van de onderzochte twee functies.”

2.7.

Bij brief van 25 januari 2021 heeft Holland Casino aan [verzoeker] medegedeeld dat hij boventallig is verklaard en dat hij in de gelegenheid zou worden gesteld te solliciteren op andere functies, waaronder de nieuwe functie Shiftleader S&S.

Het sollicitatietraject

2.8.

In de ‘Informatiesheet selectieproces Horizon’ heeft Holland Casino haar boventallig verklaarde medewerkers geïnformeerd over het selectieproces met betrekking tot de vacante functies. De Informatiesheet vermeldt onder meer het volgende.

  • -

    “(…) Mochten er meerdere kandidaten geschikt zijn voor de positie, dan wordt er voor het selectiegesprek ook een online assessment gemaakt. Dit geldt voor alle functies van schaal 8 en hoger (…).

  • -

    Het assessment wordt gefaciliteerd door LTP. Het gaat om een Talent Fit scan. Dit is een online assessment.

  • -

    Het assessment bestaat uit de volgende onderdelen:

o een capaciteitentest

o je voorkeursrollen in een team

o jouw best passende werkomgeving

o competenties en veranderkracht

Het assessment geeft een oordeel over je werk- en denkniveau. De overige onderdelen geven met name inzicht in wie jij bent als persoon.

  • -

    Het selectiegesprek voer je met een directeur of manager die verantwoordelijk is voor de afdeling en de functie waar jij op hebt gesolliciteerd en een externe recruiter. Dit gesprek zal gezien alle beperkende coronamaatregelen online zijn.

  • -

    Bij de selectie kijken we niet alleen naar de jaren ervaring die je wellicht al bij Holland Casino hebt opgedaan. Het regionaal werken speelt een rol, maar ook zeker je motivatie, veranderende competenties en gedrag wordt beoordeeld.

(…)”

2.9.

[verzoeker] heeft kenbaar gemaakt dat hij wilde solliciteren op de functie van Shiftleader S&S. Vervolgens heeft Holland Casino hem uitgenodigd voor het online assessment, uitgevoerd door de externe organisatie LTP Business Psychologen (hierna: LTP) en een online sollicitatiegesprek.

2.10.

Op 7 februari 2021 heeft LTP het rapport Talent Fit voor [verzoeker] aan hem toegestuurd.

2.11.

Op 19 februari 2021 heeft een sollicitatiegesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. Het gesprek werd namens Holland Casino gevoerd door [naam 1] , de [functie] van de vestiging Scheveningen, en [naam 2] , externe recruiter bij recruitmentbureau Onboard.

2.12.

[naam 1] en [naam 2] hebben op basis van het assessment en het sollicitatiegesprek een scoreformulier ingevuld waarin [verzoeker] is gescoord op een schaal van 1 (laag) tot en met 5 (hoog). Daarbij is getoetst op drie leiderschapskenmerken en twee competenties. Het scoreformulier vermeldt onder meer het volgende:

Algemeen beeld bij de motivatie van de kandidaat:

Score: 4

(…)

Veranderkracht: Toont bij veranderingen veerkracht, geeft vertrouwen aan nieuwe wegens, durft oude patronen los te laten. Heeft geloof in nieuwe ideeën en plannen, heeft lef en toont initiatief om nieuwe ideeën en plannen te omarmen en om te zetten in acties. Inspireert anderen door hen mee te nemen en te krijgen in veranderingen.

Score: 3

Toelichting (vraag om voorbeeld waaruit blijkt, STAR):

“Geeft een aantal voorbeelden, waarbij hij bedrijfskleding heeft veranderd van helemaal donker, naar donker met een witte blouse. Zijn rol? Hij heeft geholpen met het ontwerpen in samenwerking met (…). Prima voorbeeld, maar er mist verdieping. Een ander voorbeeld van veranderkracht blijft uit – voornamelijk reactieve voorbeelden waarbij hem is gevraagd zijn mening te geven in werkgroepen. Daardoor twijfelachtige score.

Drive/Optimisme: Werkt met enthousiasme en gedrevenheid (passie). Richt zich op kansen en mogelijkheden, ziet perspectief. Leert uit het verleden en neemt dit op positieve wijze mee naar de toekomst. Neemt het voortouw.

Score: 2

Toelichting (vraag om voorbeeld waaruit blijkt, STAR):

Geeft persoonlijk voorbeeld (over ex) – prima voorbeeld, mist een stuk reflectie/perspectief.

Hij praat graag bij met de medewerkers – ‘dit staat los van hun beoordelingen’. Hij vindt het belangrijk dat de medewerkers zich goed in hun vel voelen. Hoe zorgt hij hiervoor? ‘Een kop koffie dringen met ze’. Voorbeeld onvoldoende, hierdoor score onvoldoende.

Consistent Handelen

(…)

Score: 4

(…)

Competentie 1: gastgerichtheid

Score: 3

Toelichting (vraag om voorbeeld waaruit blijkt, STAR):

Initiatieven? Wanneer er een gast won: in plaats van over te laten boeken, uit te laten betalen aan tafel om zo de tronk te verhogen (dit was een landelijk initiatief, dus twijfelachtig).

Vrouw van een gast die ongeneeslijk ziek was, bloemen laten bezorgen.

Case om geld terug te geven aan een gast – hij is zich er dan van bewust dat hij wat intimiderend over zou kunnen komen door zijn lengte – hoe hij zich dan extra enthousiast opstelt; omdat hij zich heeft laten vertellen dat hij nors kan overkomen. ‘dit loopt al jaren’ Resultaat blijft wat in het midden – daardoor score twijfelachtig.

Competentie 2: verantwoordelijkheidsgevoel

Score: 2

Toelichting (vraag om voorbeeld waaruit blijkt, STAR):

Hij vertelt dat hij weloverwogen beslissingen neemt – dat hij graag tijd koopt en de situatie naar de volgende dag verplaatst omdat hij het dan goed kan uitzoeken. Hij vertelt dit, maar we krijgen geen concreet voorbeeld. Daardoor score onvoldoende.

Wat is het algemene beeld van de kandidaat:

Score: 3

Toelichting:

Sfeer van het gesprek: Hij komt wat nors over / weinig enthousiasme. Grootste uitdaging zou volgens hem zijn om de twee afdelingen met elkaar te combineren. Een verantwoordelijke beslissing te maken en prioriteiten stellen wat het meest belangrijk is. Hij geeft weinig voorbeelden waarin gasten de hoofdrol hebben, of waaruit blijkt dat hij met volle energie en passie zijn werk uitvoert.

Wat is het definitieve besluit (alle selecteurs) over de kandidaat + reden:

Verschil van mening selecteurs

Toelichting

Shiftleader twijfelachtig voor beiden selecteurs: De voorbeelden die hij geeft over het nemen van initiatieven zijn voornamelijk reactief. Hij is in het verleden altijd gevraagd om b.v. aan werkgroepen deel te nemen, maar heeft zelf weinig voorbeelden over eigen verandertrajecten. ‘Wanneer heb je voor het laatst feedback gevraagd?’ Komt hij met een voorbeeld van jaren geleden. ‘Ik weet dat ik nors overkom, maar dat loopt al jaren.’ Hij herkent zich 100% in assessment. Als marcel vervolgens hier een vraag over stelt, kan hij zich toch ineens niet vinden in de uitkomst van het assessment.

Andere twijfel komt voort uit antwoorden waarbij we hem vragen naar het verbeteren van de teamspirit; ‘ik drink af en toe een kop koffie buiten de beoordelingsgesprekken om’.”

2.13.

Vanwege twijfel bij de selecteurs over de geschiktheid van [verzoeker] zijn de uitkomsten van het gesprek besproken in een matching sessie. Tijdens die sessie is besloten om [verzoeker] als ‘ongeschikt’ voor de functie van Shiftleader S&S aan te merken.

2.14.

Op 18 maart 2021 heeft [naam 1] [verzoeker] telefonisch meegedeeld dat hij niet geschikt is bevonden voor de functie van Shiftleader S&S zodat hij niet geplaatst zal worden in deze functie. Bij brief van 25 maart 2021 heeft Holland Casino dit schriftelijk aan hem bevestigd.

2.15.

Op 1 april 2021 heeft [verzoeker] bij de begeleidingscommissie bezwaar aangetekend tegen het telefonisch toegelichte besluit van 18 maart 2021. Bij e-mailbericht van 8 april 2021 heeft de begeleidingsgommissie [verzoeker] meegedeeld dat zijn bezwaar niet inhoudelijk zal worden beoordeeld omdat het zich richt tegen het besluit van 25 januari 2021 (2.7) en dus niet tijdig, binnen de termijn van veertien dagen, is ingediend.

De ontslagprocedure

2.16.

Op 23 april 2021 heeft Holland Casino een pro forma ontslagaanvraag voor [verzoeker] ingediend bij het UWV. Op 20 mei 2021 heeft Holland Casino een definitieve ontslagaanvraag ingediend. [verzoeker] heeft daartegen verweer gevoerd.

2.17.

Bij beslissing van 24 juni 2021 heeft UWV aan Holland Casino toestemming verleend tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . Daarin staat onder meer:

“(…) Wij vinden de functie Shiftleader Speelautomaten & Services een nieuwe functie. Wij wijzen hierbij allereerst naar de hiervoor genoemde verschillenanalyse en het AWVN-rapport.

(…)

De nieuwe Shiftleader krijgt een grotere verantwoordelijkheid, waardoor wezenlijk andere competenties met een andere invulling gelden. Deze zaken blijken naar ons oordeel ook uit de overgelegde functiebeschrijvingen.

(…)

Alles overziend oordelen wij dat werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de functie Shiftleader Speelautomaten & Services in het licht van de artikelen 13 en 14 van het Ontslagbesluit een nieuwe functie is en niet uitwisselbaar is met de functie Shiftleader Speelautomaten. Dat er een overlap tussen de functies zit is logisch gezien de samenvoeging van de vakgebieden/afdelingen Speelautomaten en Services, maar maakt niet dat er geen sprake is van een nieuwe functie. Dit geldt evenzo voor de raakvlakken tussen de afdelingen Services en Speelautomaten. Nu alle arbeidsplaatsen in de functie Shiftleader Speelautomaten structureel vervallen, is afspiegeling niet aan de orde.

(…)

Onbetwist is dat werkgever werknemer in het selectieproces niet geschikt heeft bevonden door de functie Shiftleader Speelautomaten & Servies. Wij wijzen erop dat omgekeerde afspiegeling hier niet van toepassing is, omdat dit alleen bij geschikte werknemers moet worden toegepast. Werkgever beargumenteert onbetwist dat werknemer met scholing niet geschikt te maken is voor de functie Shiftleader Speelautomaten & Servies. Werknemer geeft niet aan noch legt stukken over waaruit blijkt dat hij heeft gesolliciteerd naar de vijf vacante functies waarnaar hij verwijst. Evenmin beargumenteert of onderbouwt werknemer dat hij door middel van een korte bijscholing voor de functies in aanmerking had kunnen komen.”

2.18.

Bij brief van 28 juni 2021 heeft Holland Casino de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd met ingang van 1 oktober 2021. [verzoeker] heeft conform het Sociaal Plan een ontslagvergoeding van € 112.001,06 bruto ontvangen. Daarnaast heeft [verzoeker] de beschikking over een mobiliteitsbudget van € 9.000,- exclusief btw dat kan worden ingezet voor studie of loopbaanbegeleiding.

2.19.

Op 31 januari 2022 heeft HCG op verzoek van [verzoeker] een advies uitgebracht. Dat luidt, voor zover van belang, als volgt:

“FNV heeft ons gevraagd om te beoordelen of de functie van Shiftleader Services & Speelautomaten meer of minder dan 50% afwijkt van de ‘oude’ functie Shiftleader Speelautomaten. De 50% afwijking moet worden getoetst ten opzichte van de kernelementen, beschreven in het functieprofiel.

Voor deze toetsing hebben wij de beschikking gekregen over de beschrijving van de functie Shiftleader Speelautomaten (…) en de beschrijving van de Shiftleader Services & Speelautomaten (‘nieuwe’ functie), over het Sociaal Plan Holland Casino 1 juli 2018 tot en met 30 juni 2022 en de bevindingen van AWVN over de essentiële verschillen tussen de oude en de nieuwe functie.

(…)

4 CONCLUSIE

Onze conclusie op basis van bovenstaande bevindingen is dat:

• De organisatorische positie is gewijzigd

• Het aandachtsgebied waarvoor de Shiftleader verantwoordelijk is, is verbreed

• De kernactiviteiten meer dan 50% (inschatting: meer dan 80%) overeenkomen

• De omstandigheden gelijk zijn

• De benodigde kennis en vaardigheden gelijk zijn (op uitbreiding van de kennis op het gebied Services na).

De kernactiviteiten op zich, in combinatie met het doel van de functie, de kaders, de kennis en vaardigheden, de omstandigheden zijn gelijk. Alleen de functiecontext en positie in de organisatie verschillen tussen de oude en de nieuwe functie.

Gelijke kernactiviteiten, met een gewijzigde organisatorische positie en verbreding van het aandachtsgebied kan leiden tot een gewijzigde functie. Wij kunnen het echter niet ‘hard maken’ dat dat niet het geval is en dat de gewijzigde organisatorische positie en de verbreding van het aandachtsgebied niet leiden tot een wijziging van meer dan 50% van de kernactiviteiten (kernelementen). De voornaamste reden is dat wij onze informatie en interpretatie vanaf papier doen en niet op basis van gevalideerde informatie van inhouds- en organisatiedeskundigen.”

3 Het verzoek

3.1.

[verzoeker] heeft - na wijziging van het verzoek ter zitting - de kantonrechter verzocht om:

a. Holland Casino te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 609.734,62 bruto, althans een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling;

b. Holland Casino te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt [verzoeker] primair het volgende ten grondslag. Op basis van art. 1.7.8 van Sociaal Plan moet worden vastgesteld dat de functie van Shiftleader Speelautomaten niet is vervallen omdat de nieuwe functie voor minder dan 50% is gewijzigd ten opzichte van de oude functie. De boventalligheidsverklaring is daarom in strijd met het Sociaal Plan. Daar komt bij dat de door Holland Casino gestelde verschillen in de praktijk niet als verschillen kunnen worden aangemerkt, omdat de in de nieuwe functieomschrijving genoemde taken ook in de oude situatie werden uitgevoerd. Omdat het om een gewijzigde functie gaat had Holland Casino [verzoeker] in de gelegenheid moeten stellen zijn werkzaamheden in de gewijzigde functie voort te zetten.

3.3.

Subsidiair stelt [verzoeker] dat, indien uitgegaan wordt van een nieuwe functie, Shiftleader S&S een passende functie is waarin [verzoeker] op grond van art. 2.4 van het Sociaal Plan onverkort geplaatst had moeten worden. Holland Casino is dan ook tekortgeschoten in de nakoming van haar herplaatsingsverplichting. Voorts betwist [verzoeker] dat hij niet geschikt is voor de functie Shiftleader S&S. [verzoeker] heeft altijd goed gefunctioneerd. Uit het assessment en de beoordelingsverslagen blijkt dat hij over de benodigde persoonskenmerken beschikt. Holland Casino heeft dus niet in redelijkheid kunnen komen tot het oordeel dat [verzoeker] niet geschikt is voor de functie.

3.4.

Dit heeft volgens [verzoeker] tot gevolg dat het UWV ten onrechte toestemming voor opzegging heeft verleend en dat Holland Casino de arbeidsovereenkomst in strijd met art. 7:669 lid 3, onder a, BW heeft opgezegd. Holland Casino heeft daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. [verzoeker] , lijdt door het verlies van zijn baan aanzienlijke inkomens- en pensioenschade. Gezien zijn leeftijd en eenzijdige werkervaring dient de inkomensschade tot de pensioenleeftijd te worden meegewogen. Aangezien zijn bruto jaarsalaris € 50.811,22 bedroeg, is de inkomensschade over 12 jaar € 609.734,62 bruto.

4 Het verweer

4.1.

Holland Casino heeft primair verzocht om het verzoek van [verzoeker] af te wijzen en subsidiair om bij de toekenning van de billijke vergoeding rekening te houden met de betaalde ontslagvergoeding en om [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten.

Holland Casino heeft het voorwaardelijk ingediende tegenverzoek ter zitting ingetrokken.

4.2.

Holland Casino heeft ter onderbouwing van haar verweer het volgende aangevoerd. Holland Casino heeft betwist dat art. 1.7.8 van het Sociaal Plan met zich brengt dat de functie van Shiftleader Spa niet is vervallen of dat op basis daarvan moet worden geoordeeld dat die functie uitwisselbaar is met die van Shiftleader S&S. De uitwisselbaarheid wordt niet beoordeeld op basis van het Sociaal Plan, maar op basis van de Ontslagregeling die van dwingend recht is. Voor zover [verzoeker] betoogt dat de beide functies uitwisselbaar zijn, is dat onjuist. De organisatorische inbedding is gewijzigd, de nieuwe functie vereist inhoudelijke vakkennis van twee productgroepen in plaats van één en de scope van de functies is verschillend. Waar de Shiftleader Spa leiding gaf aan 4-8 medewerkers, geeft de Shiftleader S&S leiding aan 8-15 medewerkers. Deze verschillen hebben tot gevolg dat de nieuwe functie wezenlijk andere vaardigheden en competenties vereist, zoals leiderschap en veranderkracht. De zwaarte van de nieuwe functie komt ook tot uitdrukking in de hogere functieschaal.

4.3.

Holland Casino heeft op deugdelijke en objectieve wijze beoordeeld of [verzoeker] geschikt is voor de functie van Shiftleader S&S. Gebleken is dat hij voor die functie niet geschikt is. Holland Casino had dan ook een redelijke grond voor het ontslag en heeft de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd.

5 De beoordeling

Financiële noodzaak reorganisatie

5.1.

Holland Casino heeft aan de gestelde financiële noodzaak om een reorganisatie door te voeren het volgende ten grondslag gelegd. Holland Casino heeft door de gedwongen sluiting tijdens de coronapandemie over 2020 nauwelijks inkomsten heeft kunnen genereren waardoor zij ondanks steunmaatregelen een netto verlies van € 84,9 miljoen heeft geleden, terwijl het verlies over 2021 is geprognotiseerd op € 55,1 miljoen. Hierdoor is zij genoodzaakt om een kostenbesparing door te voeren. Voorts maken de toenemende wet- en regelgeving op het gebied van kansspelen, het openstellen van de online kansspelenmarkt, de toegenomen concurrentie en een veranderende consumentenwens aanpassingen in de

bedrijfsvoering noodzakelijk.

5.2.

[verzoeker] heeft die noodzaak onvoldoende gemotiveerd betwist. Hij stelt weliswaar dat er twee nieuwe casino’s zijn gebouwd, er een online studio is opgericht waarvoor personeel is aangetrokken en er een samenwerking met TOTO is aangegaan, maar dit doet op zichzelf onvoldoende af aan de door Holland Casino gestelde noodzaak om tevens in de kosten te snijden. De kantonrechter gaat daarom uit van de financiële noodzaak om de reorganisatie door te voeren.

Boventalligheid

5.3.

Ter beoordeling ligt de vraag voor of de functie van Shiftleader Spa als gevolg van de reorganisatie is komen te vervallen. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat zijn functie, gelet op art. 1.7.8 Sociaal Plan slechts in geringe mate is gewijzigd. Op grond van het Sociaal Plan is van wijziging in belangrijke mate pas sprake als meer dan de helft van de kernelementen, beschreven in het functieprofiel van de medewerker, wijzigt. Aangezien minder dan de helft van de functiekenmerken is gewijzigd, is zijn functie ten onrechte aangemerkt als vervallen en is hij ten onrechte boventallig verklaard, volgens [verzoeker] .

5.4.

De kantonrechter kan [verzoeker] hierin niet volgen. Volgens art. 1.7.8 Sociaal Plan is een vervallen functie een functie die door een organisatiewijziging volledig vervalt of in belangrijke mate wijzigt. [verzoeker] lijkt hieruit af te leiden dat een functie uitsluitend kan vervallen indien meer dan de helft van de kernelementen wijzigt. Het artikel omschrijft echter twee mogelijkheden: of het volledig vervallen of het wijzigen van een functie. In dit geval heeft Holland Casino ervoor gekozen om de functie volledig te laten vervallen. De functie van Shiftleader Spa komt in de nieuwe organisatie immers niet terug. Een beslissing over het laten vervallen van een functie en het creëren van een nieuwe functie behoort tot de beleidsvrijheid van de werkgever. Uit het Sociaal Plan is niet af te leiden dat met art. 1.7.8 is bedoeld om die beleidsvrijheid in te perken en [verzoeker] heeft geen feiten of omstandigheden aangedragen waaruit anderszins kan worden afgeleid dat het artikel in de door hem genoemde zin moet worden begrepen.

Uitwisselbaarheid

5.5.

De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of de functies Shiftleader Speelautomaten en Shiftleader S&S uitwisselbaar zijn. De wijze waarop de uitwisselbaarheid moet worden beoordeeld is bepaald in art. 13 Ontslagregeling. Volgens dit artikel zijn functies uitwisselbaar indien zij vergelijkbaar zijn: a. voor wat betreft inhoud, kennis, vaardigheden en competentie en de tijdelijke of structurele aard van de functie, en b. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Deze factoren moeten in onderlinge samenhang worden bezien. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van beide functies dienen de functiebeschrijvingen als uitgangspunt te worden genomen: het gaat om een objectieve, niet aan de individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies op basis van de werkelijke inhoud daarvan. In dit kader is dus niet van belang hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, of dat een werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen. Naast de functiebeschrijving kunnen alle omstandigheden van belang zijn die een licht kunnen werpen op de hiervoor genoemde gezichtspunten van artikel 13 Ontslagregeling, zoals wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend (HR 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:229 (KLM)). Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid spelen de in het Sociaal Plan gegeven definities in zoverre een rol dat deze als een nadere uitwerking van de uitwisselbaarheid kunnen worden beschouwd. In feite verduidelijkt het Sociaal Plan art. 13 Ontslagregeling in zoverre dat een functie in elk geval niet meer als uitwisselbaar geldt, indien meer dan de helft van de kernelementen van de ene functie ten opzichte van de andere functie afwijkt.

Volgens de toelichting op art. 13 Ontslagregeling duidt een verschil in salarisschaal al snel op een verschil in functieniveau waardoor functies niet gelijkwaardig zijn en is dit een sterke aanwijzing voor niet-uitwisselbaarheid.

5.6.

[verzoeker] legt aan zijn stelling dat de functies Shiftleader Spa en Shiftleader S&S uitwisselbaar zijn onder meer het door HCG opgestelde memo ten grondslag waarin is geconcludeerd dat de kernelementen van de functies voor meer dan 50% overeenkomen. Daarnaast verwijst [verzoeker] naar de door hemzelf opgestelde verschillenanalyse. Uit deze analyse blijkt dat de functiebeschrijvingen van beide functies grotendeels overeenkomen, aldus [verzoeker] .

5.7.

Holland Casino heeft, in het kader van haar interne verschillenanalyse, beide functies vergeleken op acht functiekenmerken: functiecontext, kennis, probleembehandeling, reikwijdte van de verantwoordelijkheid, beïnvloeding, leidinggeven, functie-eisen en functieniveau. Uit deze analyse volgt onder meer het volgende. Door de gewijzigde vestigingsstructuur wijzigt de rol van Shiftleader. De Shiftleader is voortaan de vakspecialist binnen de vestiging en er is geen (assistent)manager meer aanwezig op het gebied van beide productgroepen (Speelautomaten en Services). Van de functie Shiftleader S&S wordt dus van beide productgroepen vakinhoudelijke kennis verwacht, waarbij de Shiftleader S&S ook verantwoordelijk is voor het borgen van de kennis bij de medewerkers die in dit verband werkzaam zijn. Ook volgt uit de analyse dat het leidinggeven met alle aspecten die daarbij horen een belangrijker onderdeel is geworden van de functie Shiftleader. Daarbij dient de Shiftleader ook de cultuur, kernwaarden en leiderschapskenmerken van Holland Casino uit te dragen. De conclusie van deze verschillenanalyse luidt vervolgens, dat de functie Shiftleader S&S op alle 8 functiekenmerken afwijkt van de functie Shiftleader Spa en dat het daarmee een functie is die in belangrijke mate, meer dan voor de helft, afwijkt van laatstgenoemde functie. De analyse vindt bij bevestiging in de hogere salarisschaal die aan de functie Shiftleader S&S is gekoppeld en die een sterke aanwijzing vormt voor niet-uitwisselbaarheid. Ook het AWVN en het UWV zijn tot de conclusie gekomen dat beide functies niet uitwisselbaar zijn (zie 2.6 en 2.17).

5.7.

Daarnaast heeft Holland Casino ter zitting nog aangevoerd dat de twee betrokken productgroepen Services en Speelautomaten voorheen twee afzonderlijke productgroepen waren met elk een verschillende functie binnen de organisatie. Waar de productgroep Speelautomaten, en daardoor ook de Shiftleader Spa, zich uitsluitend bezighielden met het werkproces rondom de speelautomaten, zoals de processen rondom storingen en uitbetalingen en het opstarten en afsluiten van het speelautomatenpark, hielden de productgroep Services en de Shiftleader Services zich bezig met aanzienlijk meer en ook andersoortige werkprocessen, met betrekking tot de receptie, de garderobe, de kassa, de geldverwerking en de host. Voor wat betreft de kassa en geldverwerking gaat het om onder meer het (terug)wisselen van chips en betaalmiddelen, de controle op echtheid van legitimatie en waardemiddelen, het doen van overboekingen en uitbetalingen en bovendien het toezien op het beheren van de hoofdkas van de vestiging en alle werkzaamheden die daarmee samenhangen. Als enkel wordt gekeken naar de omvang en de aard van de twee productgroepen was de productgroep Services omvangrijker dan de productgroep Speelautomaten qua werkprocessen en systemen, zodat alleen dat er al op wijst dat geen sprake is van uitwisselbaarheid.

5.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoeker] in het licht van hetgeen Holland Casino - aan de hand van deskundigenrapporten - heeft aangevoerd en gefundeerd, onvoldoende onderbouwd dat de beide functies uitwisselbaar zijn. Dat er raakvlakken zijn tussen deze functies, zoals uit de door [verzoeker] zelf opgestelde verschillenanalyse kan worden afgeleid, betekent niet zonder meer dat de functies uitwisselbaar zijn. Ook het feit dat de Shiftleader Spa en de Shiftleader Services elkaar in voorkomende gevallen vervingen, leidt niet tot die conclusie. Het na de zitting overgelegde rapport van HCG vormt – anders dan [verzoeker] stelt – onvoldoende onderbouwing van de stelling dat de functies uitwisselbaar zijn. Het is een rapport met diverse voorbehouden. Ten aanzien van de hiervoor genoemde verschillen tussen de werkprocessen schrijft HCG bijvoorbeeld: “Het belangrijkste verschil als het gaat om de context van de functie is dat de nieuwe functie niet alleen verantwoordelijk is voor Speelautomaten (en de medewerkers die daarbij betrokken zijn), maar ook voor Services (receptie, garderobe, host, geldverwerking). Het aandachtsgebied wordt daarmee breder. Of het aandachtsgebied daarmee omvangrijk is qua werkprocessen en bijbehorende systemen en procedures (zoals wordt aangegeven in de analyse van AWVN) is door ons niet te beoordelen.” Ook in de conclusie van het rapport van HCG wordt een duidelijk voorbehoud gemaakt: “Gelijke kernactiviteiten, met een gewijzigde organisatorische positie en verbreding van het aandachtsgebied kan leiden tot een gewijzigde functie. Wij kunnen het echter niet ‘hard maken’ dat dat niet het geval is en dat de gewijzigde organisatorische positie en de verbreding van het aandachtsgebied niet leiden tot een wijziging van meer dan 50% van de kernactiviteiten (kernelementen).” Het rapport van HCG ondersteunt naar het oordeel van de kantonrechter dan ook onvoldoende dat de beide functies uitwisselbaar zijn in de zin van art. 13 Ontslagregeling, ook niet als het criterium wordt gehanteerd dat de kernactiviteiten van de beide functies voor meer dan de helft moeten overeenkomen. Het rapport is in het licht van hetgeen Holland Casino heeft aangevoerd dan ook niet toereikend

5.9.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de functies Shiftleader Spa en Shiftleader S&S niet uitwisselbaar zijn met als gevolg dat Holland Casino [verzoeker] terecht boventallig heeft verklaard.

Herplaatsing

5.8.

Vervolgens is de vraag aan de orde of [verzoeker] herplaatst had moeten worden in de functie van Shiftleader S&S. [verzoeker] heeft subsidiair aangevoerd dat de functie van Shiftleader S&S een passende functie betreft, omdat hij voldoet aan de hiervoor in artikel 2.4 van het Sociaal Plan genoemde criteria (zie 2.4). Op grond van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel had Holland Casino had hem deze functie moeten aanbieden. Holland Casino heeft in reactie hierop aangevoerd dat zij hiertoe niet verplicht was, aangezien op haar geen resultaatsverplichting maar een inspanningsverplichting rust. Voorts voert Holland Casino aan dat zij de geschiktheid van de kandidaten op verifieerbare, objectiveerbare en transparante wijze heeft beoordeeld op basis waarvan is vastgesteld dat [verzoeker] niet geschikt is voor de functie.

5.9.

Het herplaatsingsvereiste van art. 7:669 lid 1 BW is nader uitgewerkt in art. 9 Ontslagregeling waarin is bepaald dat een functie passend is, wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

5.10.

Op grond van art. 7:669 lid 1 jo. art. 9 Ontslagregeling rust op Holland Casino de inspanningsverplichting om serieus te onderzoeken of [verzoeker] in de functie van Shiftleader S&S geplaatst zou kunnen worden. Een werkgever is in beginsel vrij om te beoordelen aan welke werknemer de herplaatsingsmogelijkheid als eerste wordt aangeboden. Die vrijheid wordt echter beperkt, indien een functie in het geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie. In zo’n geval moet de werkgever de nieuwe functie aanbieden aan de werknemer die ‘geschikt’ is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde. De verplichting tot het aanbieden van de functie op basis

van de hoogste afspiegelingsrechten geldt niet ten aanzien van werknemers die weliswaar niet als geschikt zijn aangemerkt, maar wel als (door om- of bijscholing) geschikt te maken (HR 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1212 (ANWB)). Aangezien de functie van Shiftleader Spa is komen te vervallen en een deel van die taken terugkeert in de functie Shiftleader S&S had Holland Casino niet de vrijheid om de beste kandidaat te kiezen maar moest zij beoordelen welke kandidaten als ‘geschikt’ konden worden aangemerkt. Holland Casino heeft de geschiktheid van [verzoeker] beoordeeld aan de hand van het assessment en het sollicitatiegesprek. Ter beoordeling ligt de vraag voor of deze beoordeling op voldoende verifieerbare, objectieve en transparante wijze heeft plaatsevonden.

5.11.

Holland Casino heeft in het de ‘Informatiesheet selectieproces Horizon’, waarover [verzoeker] voorafgaand aan de sollicitatie beschikte, omschreven hoe de selectieprocedure is vormgegeven (zie onder 2.8). Vermeld is dat een online assessment zou worden afgenomen waarbij naast de capaciteiten, de voorkeursrollen van de kandidaat in het team, de best passende werkomgeving en de competenties en veranderkracht zouden worden getoetst. Tevens is vermeld dat daarna een online sollicitatiegesprek zou worden gehouden waarbij een externe recruiter aanwezig zou zijn voor een onafhankelijke toetsing. Ook is in de Informatiesheet uitdrukkelijk vermeld dat niet alleen zal worden gekeken naar de jaren werkervaring maar ook naar de motivatie, de veranderende competenties en het gedrag van de kandidaat. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Holland Casino hiermee een objectieve en transparante procedure ingericht om de geschiktheid van de kandidaten te kunnen beoordelen.

5.12.

Op basis van de uitkomsten van het assessment en de inhoud van het gevoerde sollicitatiegesprek heeft Holland Casino geconcludeerd dat [verzoeker] niet geschikt is voor de functie Shiftleader S&S. Ter toelichting hierop wijst Holland Casino op het feit dat uit het assessment naar voren is gekomen dat er twijfel was over onder meer de veranderkracht en de passie c.q. drive van [verzoeker] en dat hij die twijfels tijdens het sollicitatiegesprek niet heeft kunnen wegnemen. Holland Casino stelt veel gewicht te hebben toegekend aan het in het assessmentrapport opgenomen onderdeel ‘Cultuur match’. Daarin is weergegeven dat [verzoeker] scoort 0% in de voorkeursrol van innovator, 12% in die van inspirator en 29% in die van ondernemer. Tijdens het sollicitatiegesprek scoorde hij twijfelachtig op veranderkracht en gastvrijheid en onvoldoende op drive/optimisme en verantwoordelijkheidsgevoel. Als algemeen beeld is beschreven dat hij wat nors en weinig enthousiast overkwam, aldus Holland Casino.

5.13.

Holland Casino heeft de scores van de verschillende kandidaten bijgehouden in het Scoreformulier herstructurering Holland Casino. Daaruit blijkt aan welke leiderschapskenmerken en competenties zijn getoetst en hoe [verzoeker] daarop volgens de sollicitatiecommissie heeft gescoord. Daarmee heeft Holland Casino de procedure en de wijze van beoordeling naar het oordeel van de kantonrechter voldoende inzichtelijk gemaakt. Dat [verzoeker] zich niet in de scores kan vinden maakt dat niet anders.

5.14.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat hij altijd uitstekend heeft gefunctioneerd. De kantonrechter overweegt hierover dat op zichzelf niet ter discussie staat dat [verzoeker] zijn functie als Shiftleader Spa naar tevredenheid van Holland Casino heeft verricht. Daaruit volgt echter niet zonder meer dat hij ook geschikt is voor de functie van Shiftleader S&S. Dit betreft immers een andere, hoger gewaardeerde functie, waarvoor ten dele andere eisen gelden. Verder heeft Holland Casino voldoende onderbouwd dat, juist vanwege de veranderende organisatie, met name de competentie veranderkracht van belang werd geacht terwijl [verzoeker] daar nu juist laag op scoorde.

5.15.

Dat het sollicitatietraject niet heeft voldaan aan de daaraan in redelijkheid te stellen eisen is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. [verzoeker] stelt dat het sollicitatiegesprek slechts 20 minuten zou hebben geduurd maar dit is door Holland Casino weersproken en door [verzoeker] niet verder onderbouwd. Dat [verzoeker] het gesprek als onplezierig heeft ervaren brengt niet met zich dat van een onzorgvuldig sollicitatietraject kan worden gesproken. Uit het pleidooi van [verzoeker] ter zitting blijkt dat hij diverse voorbeelden van de verschillende competenties en gedragskenmerken heeft kunnen noemen. Daaruit kan worden afgeleid dat hij voldoende de gelegenheid heeft gekregen om zijn vaardigheden en kwaliteiten over het voetlicht te brengen. Volgens [verzoeker] blijkt uit de gegeven voorbeelden dat hij juist wel over de gevraagde capaciteiten beschikt. De kantonrechter overweegt hierover dat de waardering hiervan is voorbehouden aan Holland Casino. De vraag of de gegeven voorbeelden toereikend zijn om [verzoeker] geschikt te achten voor de functie van Shiftleader S&S staat op zichzelf dan ook niet ter beoordeling. Dat Holland Casino bij die beoordeling niet objectief zou zijn geweest is niet gebleken. De stelling dat Holland Casino aan zijn voormalig leidinggevende [naam 3] zou hebben gevraagd om de scores naar beneden bij te stellen is door Holland Casino betwist en door [verzoeker] niet nader onderbouwd. De kantonrechter gaat hier dan ook aan voorbij.

5.16.

[verzoeker] heeft verder gesteld dat Holland Casino niet aannemelijk heeft gemaakt op welke punten ontwikkeling mogelijk is en wat de reden is dat de inwerkperiode langer dan vier maanden gaat duren. De kantonrechter oordeelt hierover dat de verplichting om een aan te bieden blijkens het ANWB-arrest niet geldt ten aanzien van een werknemer die niet geschikt is maar wellicht wel geschikt te maken is (zie 5.10). Daar komt bij dat Holland Casino onweersproken aangevoerd dat het niet zinvol was om [verzoeker] scholing of een inwerkperiode aan te bieden, omdat hij is afgewezen vanwege fundamentele persoonskenmerken die niet kunnen worden aangeleerd met een scholing of proefplaatsing.

5.17.

[verzoeker] heeft voorts aangevoerd dat de score van het sollicitatiegesprek haaks staat op de uitkomst van het assessment en dus niet op juistheid kan berusten. Dit faalt eveneens, gelet op de stelling van Holland Casino dat zij veel gewicht heeft toegekend aan het in het assessmentrapport opgenomen onderdeel ‘Cultuur match’ waaruit bleek dat [verzoeker] onvoldoende beschikt veranderkracht en onvoldoende als leidinggevend inspirator kan fungeren.

5.18.

[verzoeker] heeft vraagtekens gezet bij de tijdelijke plaatsing van drie oud-collega’s in de functie Shiftleader S&S. Deze zouden volgens hem niet geschikt zijn voor de functie. De kantonrechter overweegt daarover dat de geschiktheid van de wel geplaatste collega’s niet ter beoordeling voorligt en dat deze stelling bovendien geen onderbouwing vormt de gestelde geschiktheid van [verzoeker] . [verzoeker] heeft voorts gewezen op het feit nog steeds niet alle vacatures zijn vervuld. Niet helemaal duidelijk is wat [verzoeker] met die stelling beoogt. Voor zover hij daarmee bedoelt dat Holland Casino in strijd met het herplaatsingsvereiste heeft gehandeld omdat zij hem geen andere functies meer heeft aangeboden, faalt dit. [verzoeker] heeft niet concreet gemaakt welke vacatures voor passende functies er zijn geweest, zodat de stelling dat er andere herplaatsingsmogelijkheden waren onvoldoende is onderbouwd.

5.19.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat Holland Casino heeft voldaan aan haar inspanningsverplichtingen gedurende de herplaatsingsfase en dat zij in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen gekomen dat [verzoeker] niet geschikt is voor de functie van Shiftleader S&S. Een en ander leidt ook tot de conclusie dat Holland Casino de arbeidsovereenkomst – na de verkregen toestemming van het UWV – mocht opzeggen op de wijze zoals zij dat heeft gedaan.

5.20.

Ook overigens is niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen door Holland Casino. Er bestaat daarom geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding. Het verzoek zal dan ook worden afgewezen. De kantonrechter wil daarmee niet afdoen aan de grote gevolgen die het ontslagtraject voor [verzoeker] heeft gehad en het gevoel van miskenning dat het traject bij hem teweeg heeft gebracht, maar dat betekent niet dat Holland Casino ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

5.21.

Gelet op de uitkomst van de zaak acht de kantonrechter het redelijk dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst het verzoek af;

6.2.

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij belast blijft met de eigen kosten.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en uitgesproken ter openbare zitting van 17 maart 2022.