Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2021:1624

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
23-02-2021
Datum publicatie
28-04-2021
Zaaknummer
8930944 \ EJ VERZ 20-86252
Rechtsgebieden
Bestuursrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wegens een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning transitievergoeding. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en disfunctioneren van de werknemer.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats Gouda

Zaaknummer: 8930944 \ EJ VERZ 20-86252

Beschikking van de kantonrechter d.d. 23 februari 2021 in de zaak van:

de vereniging [verzoeker],

statutair gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. drs. M. de Vries,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. J.S. van der Landen.

1 Het verloop van de procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van de navolgende stukken, uit welke stukken tevens het verloop van de procedure blijkt:

- het verzoekschrift, ingekomen ter griffie van rechtbank op 16 december 2020;

- het verweerschrift;

- het aanvullend verzoekschrift;

- het faxbericht met bijlage d.d. 29 januari 2021 van mr. Van der Landen;

- de pleitaantekeningen van mr. De Vries;

- de zittingsaantekeningen van mr. Van der Landen;

- de aantekeningen die de griffier heeft gemaakt tijdens de mondelinge behandeling van deze zaak op 1 februari 2021.

2 De beoordeling

2.1

[verzoeker] verzoekt in deze procedure om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

a. de arbeidsovereenkomst tussen haar als werkgeefster en [verweerder] als werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, althans wegens disfunctioneren, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding, met bepaling dat zij aan hem geen transitievergoeding verschuldigd is;

b. [verweerder] te veroordelen tot onverkorte nakoming van het geheimhoudingsbeding zoals dat tussen partijen geldt, inhoudende dat hij nadat zijn dienstverband is geëindigd, strikte geheimhouding dient te bewaren over alles wat hem tijdens het uitoefenen van zijn functie bekend is geworden en waarvan hij redelijkerwijs kan en moet vermoeden, dat bekendmaking daarvan [verzoeker] en/of derden betrokken bij [verzoeker] , schade kan toebrengen, waaronder onder andere te verstaan bedrijfsinformatie en (persoons)gebonden gegevens (inclusief het ledenbestand), een en ander onder verbeurte van een dwangsom ad € 25.000,= per dag of deel van de dag dat [verweerder] in gebreke blijft hieraan te voldoen;

met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.

2.2

De [verzoeker] legt het volgende aan haar verzoeken ten grondslag. Zij heeft ten doel de behartiging van de belangen van het brood- en banketbakkersbedrijf in het algemeen en van haar leden in het bijzonder. Zij is partij bij de CAO/Bakkersbedrijf en voert namens de sociale partners in de branche het secretariaat van (onder meer) het Georganiseerd Overleg van werknemers- en werkgeversorganisaties in het Bakkersbedrijf (GO) en het secretariaat van het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf (SF). Op haar verenigingsbureau werken momenteel 13 personen. [verweerder] , geboren op [geboortedag] 1966, is op 8 maart 1994 bij haar (althans bij een rechtsvoorgangster van haar) in dienst getreden. Hij heeft thans de functie van Secretaris en verdient een salaris ad € 5.541,86 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en emolumenten. Hij is gewoonlijk werkzaam te Gouda. De [verzoeker] verzorgt tegen betaling het secretariaat voor (onder meer) SF, GO en SAVAB. [verweerder] is daar in zijn functie verantwoordelijk voor. Hij werkt blijkens de als productie 5 aan het verzoekschrift gehechte functiebeschrijving – onverminderd de instructiebevoegdheid die [verzoeker] als zijn werkgeefster heeft – ten behoeve van en onder verantwoordelijkheid van de partijen voor wie [verzoeker] het secretariaat verzorgt. In 2016 heeft [verzoeker] een nieuwe directeur aangesteld, [betrokkene 1] . Hij ervoer vanaf het begin weerstand tegen zijn aanstelling, met name bij [verweerder] . [verweerder] veroorzaakte stemming en muiterij door negatief over het beleid van de [verzoeker] en over personen te spreken. [betrokkene 1] is uiteindelijk als directeur vertrokken. Hij is in juni 2017 opgevolgd door [betrokkene 2] . Zij had de opdracht om de [verzoeker] te veranderen in een toekomstbestendige brancheorganisatie. In dat kader heeft zij een reorganisatie doorgevoerd, als gevolg waarvan arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen. Op 16 oktober 2017 heeft [betrokkene 2] met [verweerder] gesproken over zijn functioneren. Eerder die maand had hij haar ten onrechte geweigerd haar inzage te geven in de personeelsdossiers, omdat deze vertrouwelijke informatie zouden bevatten. [betrokkene 2] ontving voorts signalen waaruit haar bleek dat [verweerder] zich niet committeerde aan de gewijzigde koers van de [verzoeker] . Op 11 oktober 2017 is een klacht ontvangen vanuit het Werkgeversoverleg over [verweerder] . Deze klacht kwam er op neer dat hij in de uitoefening van zijn functie van Secretaris onvoldoende neutraliteit betrachtte. [verweerder] reageerde aanvankelijk met de opmerking dat hij zich zou inzetten voor een constructieve samenwerking, maar liet kort daarop weten dat [betrokkene 2] er goed aan zou doen niet te luisteren naar geruchten. Op 10 november 2017 heeft [betrokkene 2] hem moeten aanspreken op zijn houding jegens zijn collega [betrokkene 3] . Hij communiceerde niet met haar en had haar niet geraadpleegd over onder meer de door hem samengestelde cao loontabellen. Op 16 november 2017 heeft [betrokkene 2] met hem en [betrokkene 3] gesproken om hun werkrelatie te verbeteren. Steeds duidelijker werd verder dat [verweerder] niet in staat bleek de neutrale secretarisrol te scheiden van zijn belangen als [verzoeker] -medewerker. Hij gedroeg zich niet dienend en uitvoerend, maar leidend. [verweerder] wist in het collegiaal contact vaker niet de juiste toon te vinden, waardoor hij mensen tegen de haren instreek. Op 4 mei 2018 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing gekregen omdat hij niet in staat bleek zijn persoonlijke ongenoegen over een besluit van het bestuur van de [verzoeker] betreffende het ontslag van een collega te scheiden van een verzoek om rechtsbijstand van een [verzoeker] -lid/ [verzoeker] -bestuurder. In mei 2018 heeft [verweerder] zich, samen met enkele collega’s, verzet tegen het voornemen om de [verzoeker] -arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. [verweerder] had uiteraard het recht om op te komen voor zijn individuele belangen, maar de wijze waarop hij dat deed, was niet aanvaardbaar. Het bestuur heeft uiteindelijk besloten om de arbeidsvoorwaarden van (onder meer) [verweerder] ongewijzigd te laten. [betrokkene 2] ontving signalen waaruit bleek dat [verweerder] , in strijd met het voor hem geldende geheimhoudingsbeding, vertrouwelijke informatie deelde met derden en een bijdrage had geleverd aan het verweer dat zijn collega [betrokkene 6] voerde in het geschil, over haar boventallig verklaring, tussen haar en de [verzoeker] . Op 3 juli 2018 zag [betrokkene 2] zich genoodzaakt om onder meer het volgende te schrijven aan [verweerder] : Diverse bestuursleden en ik zelf krijgen signalen uit de buitenwereld dat uitingen over de (interne) [verzoeker] -processen ook daar terecht komen en op negatieve wijze met derden worden besproken. Dat is niet toegestaan. (…) Ik realiseer mij uiteraard dat de noodzakelijke veranderingen die de [verzoeker] doormaakt mogelijke reacties oproepen. Dat kan intern, met mij en op constructieve wijze altijd onderwerp van gesprek zijn. Ik verzoek je dringend – voor zover van toepassing – jouw gevoelens van ongenoegen op fatsoenlijke wijze en binnen de daartoe bestemde kaders te kanaliseren. Mocht dat anders zijn dan zal dat uitdrukkelijk niet worden getolereerd en kan dat consequenties met zich meebrengen. Op 2 september 2019 heeft [verzoeker] met [verweerder] gesproken over zijn functioneren. Tijdens dat gesprek kwam aan de orde dat [verzoeker] vond dat [verweerder] zijn collega’s negeerde en zich aan alles onttrok, behalve de verplichte overleggen. Aan de orde kwam verder dat de werkrelatie tussen [verweerder] , het bestuur en de directie steeds verder onder druk kwam te staan doordat hij hun gezag (door onder meer te spreken over Trump-methoden) ondermijnde. Uit zijn houding bleek dat hij zich onverminderd niet wilde conformeren aan de gewijzigde koers die de [verzoeker] was gaan varen. De werkwijze die hij er als Secretaris op na hield was sterk verouderd. Agenda’s waren onduidelijk en notities bestonden uit aan elkaar geplakte fragmenten. De conclusie van het op 2 september 2019 gevoerde gesprek was dat [verweerder] niet goed functioneerde. Hij diende dit te verbeteren. In het verslag van 5 september 2019 is onder meer vermeld dat [verweerder] zich dient te houden aan de instructies en richtlijnen van de [verzoeker] . Hij moest zijn houding en gedrag in positieve zin keren en kreeg ter ondersteuning een coach aangeboden. Per mail d.d. 6 september 2019 heeft [verweerder] daarop gereageerd met onder meer: Het [verzoeker] -kantoor lijkt wel een mijnenveld van verborgen explosieven. Dat mijn 25-jarig jubileum wordt vergeten past daar ook wel bij. Ik concentreer mij op het werken voor de [verzoeker] -leden en de branche hetgeen ik al 25 jaar (zonder ziekteverzuim) aantoonbaar naar volle tevredenheid doe. Die coach (…) kan ik wel gebruiken om het rouwproces (verlies van 6 collega’s binnen korte tijd) goed door te komen. De [verzoeker] heeft hieruit afgeleid dat [verweerder] het gesprek van 2 september 2019 niet serieus nam. Zij heeft om die reden op 26 september 2019 nogmaals met hem gesproken. Hij heeft toen desgevraagd te kennen gegeven voor [verzoeker] te willen blijven werken. Een verbetertraject en coach achtte hij niet nodig. Op 5 maart 2020 heeft de [verzoeker] met [verweerder] gesproken omdat hij ondanks herhaalde verzoeken had geweigerd de urenverantwoording te controleren en aan te passen en hij zonder overleg met [betrokkene 3] en de Sociale Partners niet correcte cao loontabellen op de website van het SF had geplaatst. Verder had [verweerder] zich denigrerend en kwetsend uitgelaten over de achterban en had hij opnieuw vertrouwelijke informatie gedeeld met een derde. [verweerder] stelde zich op het standpunt dat hem niets te verwijten viel. Op 8 mei 2020 heeft [verzoeker] een beoordelingsgesprek gevoerd met [verweerder] . Aan de orde is toen onder meer gekomen zijn negatieve houding, het delen van vertrouwelijke informatie met derden, zijn weigering om te komen met een voorstel voor het verbeteren van het secretariaat, het gebrek aan samenwerking en het gebrek aan communicatie en afstemming. Dit gesprek was aanleiding om alsnog een verbetertraject te starten. Op 20 mei 2020 is daarover gesproken. [verweerder] zou de gelegenheid krijgen om zijn functioneren, met bijstand van een externe coach, op een termijn van 6 maanden te verbeteren, met tussentijdse evaluaties. Het verbeterplan (productie 40 bij het verzoekschrift) is op 21 mei 2020 aan [verweerder] toegezonden. De verbeterpunten zagen toe op enerzijds houding en gedrag en anderzijds op werkinhoud/werkwijze als Secretaris, waaronder het opstellen van een plan voor het verbeteren van het secretariaat. In de maanden die hierop volgden is [verweerder] stoïcijns blijven volhouden dat hij niet begreep wat van hem werd verwacht. Hij voerde geen dialoog en wilde geen hulp. Hij negeerde feedback en vond steeds dat hij gelijk had. Op 21 september 2020 heeft de [verzoeker] het evaluatiegesprek gevoerd met [verweerder] . Besproken is dat hij geen enkele verbetering had laten zien en geen plan had opgesteld voor het verbeteren van het secretariaat. Hij stelde zich ten onrechte op het standpunt dat de [verzoeker] niet bevoegd is om hem met het oog op de uitoefening van zijn functie als Secretaris aanwijzingen te geven en/of verbeteringen te verlangen. Op 24 september 2020 is nogmaals met hem gesproken. Tijdens dit gesprek is gebleken dat hij prima begreep waar de [verzoeker] kritiek op heeft, maar dat hij de gevraagde verbeteringen niet wenst door te voeren, omdat hij het daarmee niet eens is. Dit leidde de [verzoeker] tot de conclusie dat het verbetertraject voortijdig was te beëindigen en dat de arbeidsovereenkomst met [verweerder] moest gaan eindigen. Er is sprake van een lange reeks van incidenten. [verweerder] heeft een onwerkbare situatie laten ontstaan. Met de gedragingen die hij heeft vertoond, heeft hij zich schuldig gemaakt aan ernstig plichtverzuim. Hij heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, ook doordat hij namens de [verzoeker] , zonder overleg met [betrokkene 2] , een arbeidszaak heeft behandeld, waarin op 13 januari 2021 vonnis is gewezen, en door dit vonnis – in strijd met de instructies rondom publiceren – te publiceren. Het behandelen van arbeidszaken ten behoeve van de leden van de [verzoeker] behoort niet tot de functie van [verweerder] . Hij is bij de behandeling van de betreffende zaak bovendien afgeweken van de richtlijnen die de [verzoeker] pleegt te hanteren. De [verzoeker] heeft verder ontdekt dat [verweerder] op 5 januari 2021 de volledige ledenlijst van de [verzoeker] aan zichzelf heeft gemaild, inclusief de mutaties in het 3e en 4e kwartaal van 2020. Het verzenden van dit soort vertrouwelijke informatie via internet of e-mail is niet toestaan en is niet verenigbaar met het bepaalde in de AVG. Om te voorkomen dat [verweerder] deze informatie gaat gebruiken of bekend gaat maken, verzoekt de [verzoeker] om hem te gebieden zich aan zijn geheimhoudingsverplichting te houden. [verweerder] heeft niet de benodigde competenties en is niet in staat gebleken zich te verbeteren. Te concluderen is dat hij disfunctioneert. De verhouding tussen [verweerder] en de [verzoeker] is volledig en duurzaam verstoord geraakt. Er is dientengevolge een onwerkbare situatie ontstaan. Herplaatsing van [verweerder] is niet aan de orde. De [verzoeker] heeft geen passende vacatures. Op de transitievergoeding kan [verweerder] geen aanspraak maken. Voor zover dat anders zou zijn is deze vergoeding te stellen op een bedrag ad € 64.268,18 bruto.

2.3

[verweerder] verzoekt om de afwijzing van de verzoeken van de [verzoeker] , althans, voor het geval die verzoeken zouden zijn toe te wijzen, om hem een billijke vergoeding toe te kennen, met bepaling van de transitievergoeding op een bedrag ad € 71.813,21 bruto, met veroordeling van de [verzoeker] in de kosten van de procedure. Hiertoe voert [verweerder] het volgende aan. Hij is op 8 maart 1994 als arbeidsrechtjurist in dienst getreden bij een van de rechtsvoorgangsters van de [verzoeker] . Hij is vanaf 2009 ook gaan functioneren als Secretaris van onder meer het SF en het GO. Daarnaast is hij, zij het in enigszins mindere mate, onverminderd steeds individuele juridische diensten blijven verlenen aan [verzoeker] -leden. Over de wijze waarop hij zijn werkzaamheden als Secretaris uitvoert, krijgt [verweerder] al 12 jaar positieve feedback van de GO-voorzitters en de (voormalige) bestuurders van de sociale partners. Het door de [verzoeker] in het geding gebrachte functieprofiel voor de functie van Secretaris, heeft de [verzoeker] tot op heden niet met [verweerder] besproken. Het wijkt echter niet af van de wijze waarop [verweerder] en zijn voorgangers de functie hebben uitgeoefend. [verweerder] moet in zijn functie van Secretaris niet rapporteren aan de [verzoeker] -directeur, maar aan de voorzitters van degenen voor wie de [verzoeker] het secretariaat verzorgt. Dat neemt niet weg dat de [verzoeker] -directeur de Secretaris aanwijzingen en instructies mag geven. Ten tijde van de indiensttreding van [verweerder] bij de [verzoeker] was [betrokkene 5] haar directeur. Hij is opgevolgd door [betrokkene 4] , met wie [verweerder] , tot 2016, gedurende 22 jaar heeft samengewerkt. [betrokkene 4] heeft de werkrelatie met [verweerder] omschreven als constructief. Na het vertrek van [betrokkene 4] is [betrokkene 1] benoemd tot [verzoeker] -directeur. Het is niet juist dat dit op weerstand stuitte bij [verweerder] en dat hij zijn functioneren heeft ondermijnd. Feit is wel dat [betrokkene 1] zich niet thuis voelde bij de [verzoeker] . Hij moest bij de [verzoeker] voor de veranderingen zorgen waartoe het bestuur van de [verzoeker] had besloten, maar is daar niet in geslaagd. Het bestuur van de [verzoeker] heeft begin 2017 geconcludeerd dat van hem afscheid was te nemen. Nadien is [betrokkene 2] [verzoeker] -directeur geworden. Zij is de [verzoeker] gaan reorganiseren. Als gevolg hiervan is [betrokkene 6] , een collega van [verweerder] , op 26 april 2018 boventallig verklaard en heeft het bestuur van de [verzoeker] aan haar werknemers nieuwe arbeidsvoorwaarden aangeboden. Aangezien deze voorwaarden voor (onder meer) [verweerder] financieel nadelig waren, heeft hij deze niet willen accepteren. In de discussie daarover heeft hij zich niet onfatsoenlijk opgesteld. [verweerder] kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de discussie over de arbeidsvoorwaarden er toe heeft geleid dat hij het middelpunt is geworden van (onterechte) verwijten en kritiek van de [verzoeker] . Het is niet juist dat [verweerder] heeft geweigerd om aan [betrokkene 2] de personeelsdossiers te overhandigen. Hij heeft wel willen waarborgen dat de vertrouwelijke informatie die daarin was opgenomen, vertrouwelijk zou blijven. Nadat dit was geregeld, heeft hij [betrokkene 2] de personeelsdossiers overhandigd. [verweerder] en [betrokkene 3] hebben vanaf 2016 nagenoeg niet met elkaar gesproken. Tussen hen is toentertijd een conflict gerezen dat tot op heden niet is opgelost. De stelling van de [verzoeker] dat [verweerder] geen kennis heeft van governance en structuur en niet neutraal is, is niet juist en niet onderbouwd. Het zelfde geldt voor de stelling van de [verzoeker] dat [verweerder] vertrouwelijke informatie deelt met derden. [verweerder] merkt daarbij op dat op hem geen geheimhoudingsbeding van toepassing is, maar dat hij, als goed werknemer, uiteraard geen vertrouwelijke informatie moet delen met derden. Het is voorts niet juist dat [verweerder] een tegenstander is van de nieuwe koers die de [verzoeker] is gaan varen. Wel heeft hij moeite gehad met het vertrek van een aantal collega’s met wie hij in de afgelopen jaren met veel plezier had samengewerkt. De [verzoeker] heeft in mei 2020 met [verweerder] besproken het verbeterplan dat zij voor hem had opgesteld. Het is niet duidelijk waarom dit plan is opgesteld en het plan zelf is weinig concreet. Welk eindresultaat daarmee bereikt moet worden is niet geformuleerd. De [verzoeker] maakt niet duidelijk wat de modernisering van het secretariaat inhoudt en welke problemen daarmee zouden zijn op te lossen. Het is juist dat [verweerder] het [verzoeker] -ledenbestand aan zichzelf heeft gemaild. Hij heeft dat uitsluitend gedaan om daar thuis mee te kunnen werken voor alleen de [verzoeker] . [verweerder] kan weliswaar vanuit huis inloggen op het netwerk van de [verzoeker] , maar in die verbinding zit een vertraging, waardoor het daarmee lastig werken is. Hetgeen de [verzoeker] heeft aangevoerd kan niet tot het oordeel leiden dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft niet onderbouwd dat hij disfunctioneert en van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is geen sprake. Voor zover dit laatste wel het geval zou zijn, is dat aan de [verzoeker] te wijten. Bij de beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden, zijn de persoonlijke omstandigheden van [verweerder] (zijn leeftijd, zijn eenzijdige arbeidsverleden en zijn gezinssituatie) in aanmerking te nemen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden kan [verweerder] aanspraak maken op de transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt in zijn geval € 71.813,21 bruto.

2.4

De kantonrechter overweegt het volgende.

2.5

Op grond van hetgeen partijen hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties staat het volgende vast. [verzoeker] heeft ten doel de behartiging van de belangen van het brood- en banketbakkersbedrijf in het algemeen en van haar leden in het bijzonder. Zij is partij bij de CAO/Bakkersbedrijf en voert namens de sociale partners in de branche het secretariaat van (onder meer) het GO en het SF. Op haar verenigingsbureau werken thans 13 personen. [verweerder] , geboren op [geboortedag] 1966, is op 8 maart 1994 bij een rechtsvoorgangster van [verzoeker] in dienst getreden als arbeidsjurist. Hij functioneert sinds 2009 (ook) als secretaris van (onder meer) het GO en het SF. Hij verdient thans een salaris ad € 5.569,57 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en emolumenten. Hij is gewoonlijk werkzaam te Gouda. De [verzoeker] verzorgt tegen betaling het secretariaat voor (onder meer) SF, GO en SAVAB. [verweerder] is daar in zijn functie verantwoordelijk voor. In de door [verzoeker] opgestelde functiebeschrijving is over deze functie onder meer geschreven: In de functie van Secretaris voor diverse externe partijen wordt in principe niet gehandeld vanuit verantwoordelijkheden en bevoegdheden van [verzoeker] . Er wordt gewerkt ten behoeve van (en onder verantwoordelijkheid van) externe fondsen, commissies en partijen. Ten tijde van de indiensttreding van [verweerder] bij de [verzoeker] was [betrokkene 5] haar directeur. Hij is opgevolgd door [betrokkene 4] , met wie [verweerder] , tot 2016, gedurende 22 jaar heeft samengewerkt. [betrokkene 4] heeft de werkrelatie met [verweerder] omschreven als constructief. Na het vertrek van [betrokkene 4] is [betrokkene 1] benoemd tot [verzoeker] -directeur. Vanaf juni 2017 is [betrokkene 2] haar directeur. Zij is de [verzoeker] in opdracht van het bestuur van de [verzoeker] gaan reorganiseren teneinde de [verzoeker] te veranderen in een toekomstbestendige brancheorganisatie. In het kader daarvan zijn er werknemers afgevloeid en heeft de [verzoeker] haar werknemers voorgesteld om de arbeidsvoorwaarden te versoberen, hetgeen aanleiding heeft gegeven tot discussie. Vanaf omstreeks oktober 2017 is [betrokkene 2] in toenemende mate kritiek gaan uitoefenen op het functioneren van [verweerder] . Zij heeft in mei 2020 geïnitieerd dat [verweerder] , bijgestaan door een coach, zijn functioneren op een termijn van 6 maanden, met tussentijdse evaluaties, moest gaan verbeteren volgens het daartoe door of namens [verzoeker] opgestelde verbeterplan. Dit verbetertraject is in september 2020 voortijdig beëindigd, waarna [verzoeker] heeft besloten de onderhavige procedure te entameren. Niet in discussie is dat [verweerder] onlangs het [verzoeker] -ledenbestand naar zijn eigen hotmailaccount heeft gemaild en dat hij een van de [verzoeker] -leden heeft bijgestaan in de civiele procedure (een arbeidszaak).

2.6

Het is niet (voldoende) gebleken dat [verweerder] in de periode vóór het bestuur van de [verzoeker] heeft besloten om haar organisatie te reorganiseren teneinde de [verzoeker] te veranderen in een toekomstbestendige brancheorganisatie en [betrokkene 2] daarmee aan de slag is gegaan, niet naar behoren heeft gefunctioneerd. Aan te nemen is daarom dat hij, binnen de structuren zoals deze tot in 2017 binnen de [verzoeker] hebben bestaan, in alle opzichten naar behoren heeft gefunctioneerd als arbeidsjurist en vanaf 2009 ook als secretaris van onder meer het SF en het GO. Het is evenmin (voldoende) gebleken dat [verweerder] , vanaf het moment waarop de [verzoeker] is gaan reorganiseren, (structureel) tekort is gaan schieten in de behoorlijke vervulling van zijn inhoudelijke taken. Aan te nemen is daarom dat de kwaliteit van zijn werk ook in die periode over het algemeen (incidenten daar gelaten) op niveau is geweest en tot op heden is gebleven. Duidelijk is wel dat [verweerder] (veel) moeite heeft gehad en heeft met (een deel van) de veranderingen die [betrokkene 2] in de organisatie van de [verzoeker] heeft doorgevoerd. Met name het vertrek van veel van de medewerkers met wie hij in de periode voor 2017 heeft samengewerkt, heeft hem hard geraakt, terwijl ook de discussie over het voorstel van de [verzoeker] om onder meer zijn arbeidsvoorwaarden aan te passen voor onrust heeft gezorgd. Uit hetgeen zowel de [verzoeker] als [verweerder] in deze procedure hebben aangevoerd blijkt dat de verhouding tussen partijen vanaf vrijwel de start van het reorganisatieproces in toenemende mate is gaan verzuren. Illustratief daarvoor is dat beide partijen in deze procedure elke oneffenheid in hun samenwerking sterk zijn gaan uitvergroten, terwijl deze, indien de samenwerking goed zou zijn gebleven, naar alle waarschijnlijkheid met enige moeite van beide kanten glad te strijken zouden zijn geweest. Illustratief daarvoor is ook het door de [verzoeker] opgestelde verbeterplan, waarin in hoofdzaak wordt geëist dat [verweerder] zijn attitude verbetert (Je ondersteunt zichtbaar de koers en werkwijze van het [verzoeker] (…) Je stelt je constructief en meewerkend op (…) Je accepteert en respecteert [betrokkene 2] zichtbaar als je leidinggevende (…) Je toont begrip voor afwijkende visies, ideeën, omgangsvormen en gewoonten (…) etc.). Illustratief is verder dat in het kader van het verbeterplan van [verweerder] wordt verlangd dat hij binnen korte tijd aan [betrokkene 2] presenteert een goed onderbouwd plan voor het moderniseren/vernieuwen van het secretariaat, omdat het – gelet op de gevoeligheden die inherent zijn aan het feit dat een werkgeversorganisatie ten behoeve van de bij de branche betrokken sociale partners het secretariaat voert – voor de hand ligt dat het plan daarvoor wordt ontwikkeld in nauw overleg tussen de directeur van de [verzoeker] , haar secretaris en de sociale partners. Te oordelen is dat de verhouding tussen partijen inmiddels dusdanig is verstoord dat er geen basis meer is voor een verdere vruchtbare samenwerking. Nu niet is gebleken dat [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst, dient dit, nu niet van enig opzegverbod is gebleken, te leiden tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per de hierna te noemen datum. De persoonlijke omstandigheden die [verweerder] heeft genoemd, leiden niet tot een ander oordeel.

2.7

Uit hetgeen [verweerder] heeft aangevoerd kan niet worden afgeleid dat de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verzoeker] . Voor de toewijzing van de door [verweerder] verlangde billijke vergoeding is daarom geen plaats. Uit hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd kan evenmin worden afgeleid dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodat hij aanspraak heeft op de betaling van de transitievergoeding ad € 70.036,14 bruto (waarbij geen rekening is gehouden met de door [verweerder] genoemde pensioencomponenten, maar wel met de pensioencompensatie ad € 98,27 bruto per maand, en evenmin met de representatievergoeding en het bedrag ad € 250,= voor het kerstpakket).

2.8

Tussen partijen staat vast dat [verweerder] onlangs het [verzoeker] -ledenbestand + mutaties naar zijn eigen hotmailaccount heeft gemaild. Omdat [verweerder] dit niet voldoende heeft betwist, is staat ook vast dat hij niet bevoegd is geweest om dat te doen, terwijl tussen partijen voorts niet in discussie is dat hij – gelet op zijn functie – geheimhouding heeft te brachten en derhalve geen vertrouwelijke informatie mag delen met derden. Het is anderzijds niet gebleken dat [verweerder] de uit het [verzoeker] -ledenbestand blijkende gegevens met een of meer derden heeft gedeeld of dat derden daar anderszins kennis van hebben genomen. De [verzoeker] voert weliswaar aan dat er voor is te vrezen dat [verweerder] de betreffende gegevens alsnog voor eigen doeleinden zal gaan aanwenden en/of met derden zal delen, maar concrete feiten en omstandigheden die daarop duiden, zijn niet gebleken. Bij gebreke daarvan is het er voor te houden dat de vrees van de [verzoeker] ongegrond is en dat [verweerder] zich de betreffende gegevens inderdaad alleen heeft toegezonden om daar thuis voor de [verzoeker] mee te kunnen werken. Te oordelen is daarom dat er geen grond is om het in rechtsoverweging 2.1.b genoemde verzoek toe te wijzen.

2.9

Gelet op de uitkomst van deze procedure is er aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

3 Beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt dat deze eindigt met ingang van 1 mei 2021;

bepaalt dat [verweerder] aanspraak kan maken op de transitievergoeding ad € 70.036,14 bruto en veroordeelt de [verzoeker] om dit bedrag aan hem te betalen;

compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 23 februari 2021.