Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2021:13691

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
14-09-2021
Datum publicatie
13-12-2021
Zaaknummer
9306522 EJ VERZ \ 21-84955
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW. In geschil is of werknemer binnen 26 weken zijn eigen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. Aan de hand van hetgeen tussen partijen als ‘de bedongen arbeid’ is overeengekomen, moet worden bepaald of de werknemer deze arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. Werkgever heeft in dit kader niet aan haar stelplicht voldaan. Ook de stelling dat de bedrijfsvoering onevenredig geschaad wordt indien werknemer in aangepaste vorm in eigen werk aan het werk blijft, is onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter oordeelt dat het in het kader van het ‘aangepast eigen werk’ voor werknemer mogelijk is om zijn taken in aangepaste vorm (en in aangepast urenaantal) met inachtneming van zijn beperkingen te blijven uitvoeren, zodat niet is voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dit verzoek wordt afgewezen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1566
RAR 2022/31
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

SW

Rep.nr.: 9306522 / 21-84955

Datum: 14 september 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[werkgever] ,

gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. M. van Dort,

tegen

[werknemer] ,

wonende te [plaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. R. Craenen.

Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werknemer] ”.

1 Het procesverloop

1.1.

[werkgever] heeft bij verzoekschrift van 28 juni 2021 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend en, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 14.596,00 bruto en een billijke vergoeding van € 23.058,21, alsmede om [werkgever] in dat geval te veroordelen tot het verstrekken van deugdelijke specificaties daarvan, op straffe van een dwangsom.

1.2.

Op 17 augustus 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting hebben beide partijen op 12 augustus 2021 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

[werkgever] houdt zich bezig met de verkoop en ontwikkeling van antilichamen en apparatuur die wordt gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek. Daarnaast houdt [werkgever] zich bezig met de distributie van laboratoriumapparatuur en is zij een groothandel in laboratoriumbenodigdheden.

2.2.

[werknemer] is op 1 maart 2010 in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van ‘Warehouse Assistant’, ook wel magazijnmedewerker genoemd, voor 40 uur per week. Daaraan voorafgaand was [werknemer] sinds 1 augustus 2008 werkzaam voor [werkgever] op basis van detacheringsovereenkomsten. Sinds 1992 beschikt [werknemer] al over een WSW (Wet Sociale Werkvoorziening) indicatie omdat hij de werkdruk in een reguliere functie niet goed aankon. Het laatstgenoten brutosalaris van [werknemer] bedroeg € 3.059,74 per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

2.3.

De Warehouse Assistant is - kort gezegd - verantwoordelijk voor het fysiek verwerken van de goederenstroom in het magazijn en de controle hiervan. Het gaat onder ander om het verwerken van inkoopbestellingen (verzamelen van binnenkomende orders in het magazijn; inpakken van pakketten; controleren van artikelen en printen van labels), uitpakken van binnenkomende goederen, stickeren en opbergen van goederen, controle van paklijsten, bijvullen en schoonhouden van het magazijn, uitvoeren van consignatiediensten en onderhouden van contact met het orderadministratieteam. [werkgever] werkt met een aantal vaste krachten en een aantal uitzendkrachten.

2.4.

[werknemer] is op 28 augustus 2018 uitgevallen wegens ziekte.

2.5.

Op 20 september 2019 is er een rapport van een arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek opgemaakt door [de arbodienst] . Op 7 november 2019 is door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een arbeidsdeskundig rapport opgemaakt met als titel: “Deskundigenoordeel re-integratie inspanningen werkgever”. De conclusie daarvan luidt - kort gezegd - dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] voldoende zijn.

2.6.

[werkgever] heeft onder meer in juli 2020 - beknopt weergegeven - aan zowel [werknemer] als aan de arbeidsdeskundige van het UWV meegedeeld dat [werkgever] voor 20 uur in de week aangepaste werkzaamheden voor [werknemer] beschikbaar zou hebben na de wachttijd van 104 weken en dat [werknemer] duurzaam in dienst zou kunnen blijven voor dat urenaantal, tegen hetzelfde loon.

2.7.

Op 8 juli 2020 heeft het UWV een arbeidsdeskundig rapport ‘Beoordeling WIA’ opgemaakt. Hierin is, voor zover van belang, te lezen dat [werknemer] niet geschikt is voor de maatgevende arbeid, dat zijn belastbaarheid ten opzichte van de belasting in de functie wordt overschreden op meerdere punten en dat [werknemer] per einde wachttijd maximaal 20 uur per week kan werken. Het UWV heeft het arbeidsongeschiktheidspercentage van [werknemer] op
24 augustus 2020 vastgesteld op 49,7%.

2.8.

Het UWV heeft bij besluit van 29 april 2021 geweigerd om aan [werkgever] toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Het UWV heeft daarbij kort gezegd geoordeeld dat [werknemer] in staat wordt geacht zijn eigen aangepaste werk voor 20 uur per week te verrichten.

2.9.

Het UWV heeft op 19 mei 2021 een arbeidsdeskundig rapport ‘Beoordeling WIA’ opgemaakt waarin voor zover van belang het arbeidsongeschiktheidspercentage van [werknemer] is bepaald op 73,07%.

2.10.

Sinds zijn ziekmelding heeft [werknemer] in het kader van re-integratie een aantal keer een aantal uren per week gewerkt bij [werkgever] . De uren zijn opgebouwd geweest tot 16 uur per week. Sinds september 2020 verricht [werknemer] geen werkzaamheden meer en ontvangt hij ook geen loon.

3 Het verzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werkgever] de stelling ten grondslag dat sprake is van twee jaar arbeidsongeschiktheid van [werknemer] en dat er ook geen eigen werk in aangepaste vorm voorhanden is. Ter onderbouwing van het verzoek heeft [werkgever] verder, verkort weergegeven, het volgende naar voren gebracht.

3.3.

Ten tijde van de WIA-beoordeling in 2020 werd [werknemer] in staat geacht de aangepaste werkzaamheden die hij op dat moment verrichtte, na afloop van de wachttijd na 104 weken te blijven verrichten binnen [werkgever] voor maximaal 20 uur per week. Het betrof lichte deeltaken zonder deadlines en productiepieken die hij op zijn eigen tempo in het magazijn kon verrichten en waarbij hij met uren en dagen zou kunnen schuiven. Twee maanden later bleek, door veranderde omstandigheden binnen de organisatie van [werkgever] , dat dit niet langer een mogelijkheid was. De beperkingen van [werknemer] sluiten niet langer aan bij de uitvoering van de aangepaste werkzaamheden die, vanwege toegenomen werkdrukte binnen [werkgever] ten gevolge van veranderingen in de markt na uitbraak van de coronapandemie, zijn gewijzigd. Daardoor zijn de aangepaste werkzaamheden (feitelijk slechts een deel van zijn oorspronkelijk takenpakket) die door [werknemer] eerder wel konden worden verricht, niet langer voorhanden. De werkzaamheden die resteren, zijn zodanig beperkt in aard en omvang dat deze niet aan [werknemer] kunnen worden aangeboden. Dit is bedrijfseconomisch niet verantwoord en kan van [werkgever] niet worden verwacht. Het UWV legt in de afwijzende beslissing van 29 april 2021 het standpunt van [werkgever] onjuist uit en gaat aan de door [werkgever] aangevoerde gewijzigde omstandigheden ten onrechte voorbij.

3.4.

De gewijzigde omstandigheden zijn de volgende. Ten tijde van het opstellen van het rapport door [de arbodienst] op 20 september 2019 was nog geen sprake van een vereist hoog handelingstempo in het magazijn. De bestellingen moesten wel op tijd klaar staan, maar dat was goed haalbaar binnen de tijd die daarvoor stond. De arbeidsdeskundige heeft daarover destijds ook opgemerkt “werknemer is aangewezen op werk waarin geen hoog handelingstempo vereist is. In het werk van de Warehouse Assistant komen geen werkzaamheden voor waarbij een hoog handelingstempo vereist is. (..) Er is geen overschrijding van de belastbaarheid op dit item”. Dit is echter niet langer het geval. Sinds (en door) de coronapandemie is er sprake van een grote toename in het aantal bestellingen waardoor er een verhoogde druk is op de magazijnmedewerkers. Door de toename van het aantal klanten en bestellingen en de daardoor toegenomen werkdruk in het magazijn, kunnen de werkzaamheden die [werknemer] (in het kader van de re-integratie) verrichtte niet langer onder dezelfde omstandigheden en in dezelfde omvang door hem worden verricht. Er is nu sprake van een hoger handelingstempo. Het uitdraaien van labels en het picken van orders zijn taken die [werknemer] slechts kan verrichten zolang hierbij geen hoog handelingstempo en geen tijdsdruk is vereist, dit is echter niet meer het geval. Alle Warehouse Assistants dienen onder tijdsdruk en met een hoog handelingstempo te werken. Er is niet langer de mogelijkheid voor [werknemer] om in zijn werkzaamheden te schuiven als hij een slechte dag heeft. Er is ook niet langer sprake van een voorspelbare werksituatie zonder deadlines. [werkgever] heeft bij de WIA-boordeling eerlijk aangegeven dat zij verwachtte dat [werknemer] in de toekomst zou kunnen worden ingezet voor een aantal beperkte taken, maar zeker niet onvoorwaardelijk. [werkgever] heeft moeten concluderen dat dit niet langer mogelijk is. Een deel van de werkzaamheden die [werknemer] verrichtte, valt weg wegens automatisering. Ook is het aantal pallets door een aanpassing in het verpakkingsmateriaal verminderd. Het bijbestellen van voorraad zag op lunch, die intussen is afgeschaft. Orders picken op rustige momenten is weggevallen. Er zijn dus onvoldoende lichte werkzaamheden voorhanden en die lichte werkzaamheden vormen ook geen functie. Het betreft slechts nog het vegen van de vloer, het bestellen van de voorraad, het ophalen van vuilnis en het contacteren van de leverancier van de vriezer, welke werkzaamheden slechts 2 uur en 15 minuten per week beslaan.

4 Het verweer

4.1.

[werknemer] heeft zich verweerd tegen het verzoek en heeft gesteld dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Het verweer zal hierna bij de beoordeling nader worden besproken.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [werknemer] verzocht om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding en overlegging van specificaties.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een transitievergoeding en billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

[werkgever] heeft aan het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van twee jaar arbeidsongeschiktheid van [werknemer] , zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub b BW. Gelet op artikel 7:671b lid 1 sub b BW kan op deze grond een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan, omdat het UWV heeft geweigerd om aan [werkgever] op die grond toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.3. [werkgever] heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het verzoek is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond in geval van langdurige ziekte moet worden verstaan, te weten: “ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”.

5.5.

De kantonrechter dient zich bij de toetsing van een ontbindingsverzoek op de a-grond of de b-grond na een weigering van de toestemming door het UWV aan dezelfde criteria te houden als het UWV. De kantonrechter dient de zaak geheel opnieuw te beoordelen en kan zich niet beperken tot het nagaan of het UWV tot een juist oordeel is gekomen.

5.6.

Vast staat dat de wachttijd is verstreken. Gelet op het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub b BW moet [werkgever] vervolgens aantonen dat:

1. [werknemer] door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten;

2. [werknemer] binnen 26 weken niet kan herstellen voor het verrichten van zijn werk;

3. [werknemer] binnen 26 weken zijn werk niet in aangepaste vorm kan verrichten;

4. [werknemer] binnen een redelijke termijn niet kan worden herplaatst in een andere passende functie, ook niet met behulp van scholing.

5.7.

De kantonrechter begrijpt dat tussen partijen niet in geschil is dat is voldaan aan de voorwaarde sub 1 als hiervoor genoemd, nu tussen partijen niet in geschil is dat [werknemer] structureel niet meer in staat is tot het vervullen van zijn functie in de oorspronkelijke vorm (zonder aanpassingen) en voltijds.

5.8.

In geschil is wel of [werknemer] binnen 26 weken zijn eigen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. De Uitvoeringsregels Ontslag Wegens Langdurige Arbeidsongeschiktheid (oktober 2019) van het UWV bepalen hierover:

“ (…) Bij de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan gedacht worden aan aanpassingen van de eigen functie ten aanzien van bijvoorbeeld het aantal uren, werkrooster of (belasting in) taken. Als het gaat om de taken kan gedacht worden aan de situatie dat de werknemer nog slechts drie van de vijf taken van zijn eigen functie kan uitvoeren. Uiteraard moet bij deze situatie worden meegewogen in hoeverre dit van werkgever kan worden gevergd. Ook aanpassingen op de werkplek of van de arbeidsomstandigheden kunnen aan de orde zijn. (...)”. De Uitvoeringsregels bieden in het kader van ‘aangepast eigen werk’ dus de mogelijkheid aan de werknemer om een of meerdere taken uit zijn functieomschrijving te elimineren, teneinde de resterende taken te blijven uitvoeren.

5.9

Aan de hand van hetgeen tussen partijen als ‘de bedongen arbeid’ is overeengekomen, moet worden bepaald of de werknemer deze arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. De werkgever dient voldoende te stellen omtrent wat dat eigen werk is - dus wat de inhoud en omvang daarvan is - en ook waarom de werknemer dat werk vanwege arbeidsongeschiktheid niet meer - ook niet in aangepaste vorm - kan verrichten. [werkgever] heeft een functieomschrijving overgelegd die - zo is ter zitting gebleken - tijdens de ziekte van [werknemer] is aangepast. In deze functieomschrijving is functievereiste ‘werken onder tijdsdruk en ‘stressbestendig’ opgenomen. [werknemer] heeft de oorspronkelijke functieomschrijving overgelegd waarin ‘werken onder tijdsdruk’ en ‘stressbestendig’ niet is opgenomen. De kantonrechter komt hierna op dit punt terug. Behoudens dit punt is niet in geschil wat de functie van [werknemer] inhoudt.

5.10.

In de kern voert [werkgever] aan dat de functie van [werknemer] door gewijzigde omstandigheden niet meer zonder hoog handelingstempo, hoge werkdruk en veelvuldige (onvoorspelbare) deadlines (in aangepaste vorm) aan [werknemer] aan te bieden is. Zoals hiervoor al is overwogen, rust de stelplicht op de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] , mede gelet op de overgelegde (arbeidsdeskundige) rapporten zoals onder de feiten vermeld en gelet op de gemotiveerde betwisting door [werknemer] van de stellingen van [werkgever] , onvoldoende haar stelling op dit punt (nader) heeft onderbouwd. De kantonrechter zal in de hierna volgende overwegingen motiveren welke omstandigheden zij op welke wijze bij dit oordeel heeft betrokken.

5.11.

[werkgever] heeft sinds de ziekmelding van [werknemer] op meerdere momenten aan [werknemer] en aan de arbeidsdeskundigen medegedeeld dat er met inachtneming van de in 2019 bij [werknemer] vastgestelde beperkingen, toch voldoende aangepast werk in het magazijn beschikbaar was om [werknemer] 20 uur werk aan te bieden tegen hetzelfde loon en dat na afloop van de wachttijd (van 104 weken) om deze reden het dienstverband zou worden voortgezet. [werkgever] heeft daarbij nadrukkelijk aangegeven dat het eigen werk voor [werknemer] volledig passend kon worden gemaakt. De stelling die [werkgever] thans inneemt, dat slechts bedoeld is te zeggen dat [werknemer] re-integratiewerkzaamheden zou kunnen verrichten (tot maximaal 20 uur), en dus geen eigen werk, is met deze uitlatingen van de zijde van [werkgever] niet te rijmen. Nergens in de berichtgeving van [werkgever] aan [werknemer] in die periode is enig voorbehoud in die zin terug te vinden en de stelling dat het niet zou gaan om (aangepast) eigen werk, is ook niet te rijmen met de mededeling van [werkgever] dat het dienstverband zou worden voortgezet tegen een zelfde loon en op dezelfde plek (in het magazijn). Dat de arbeidsdeskundigen het standpunt en de mededeling van [werkgever] destijds foutief zouden hebben begrepen of verkeerd zouden hebben opgeschreven, acht de kantonrechter niet aannemelijk geworden. De kantonrechter neemt dan ook als vaststaand aan dat het voornemen van [werkgever] was om [werknemer] na de wachttijd in dienst te laten blijven voor (eigen) werk in het magazijn, in aangepaste vorm. Dit wordt ook ondersteund door de door [werknemer] overgelegde e-mail van 19 juni 2020 van [werkgever] aan [werknemer] , waarin aan [werknemer] is gemeld dat hij - nadat de coronamaatregelen zouden worden versoepeld - weer op de vaste plek in het magazijn zou worden ingezet. [werkgever] heeft de inhoud van deze mail niet betwist.

5.12.

Gelet op voorgaande mededeling(en) van [werkgever] moet naar het oordeel van de kantonrechter als vaststaand worden aangenomen dat er in ieder geval tot juli 2020 eigen werk in aangepaste vorm voorhanden was voor [werknemer] voor het aantal uren dat [werkgever] had genoemd, te weten 20 uur. De kantonrechter begrijpt uit hetgeen [werkgever] aan de arbeidskundigen heeft gemeld, onder meer beschreven in het rapport van 20 september 2019, dat het zou gaan om lichtere deeltaken van het eigen werk voor de directe klanten, inhoudende taken als controleren, scannen, sealen producten, stickers plakken, e-mails beantwoorden, waarbij het mogelijk was om minder uren te werken en waarbij er mogelijkheden waren om taken te delegeren aan collega’s. [werkgever] heeft daarbij benadrukt dat er genoeg duurzame en structurele oplossingen zijn voor [werknemer] om het werk zo in aangepaste vorm te kunnen voortzetten.

5.13.

[werkgever] heeft gesteld dat door de toegenomen drukte, die is ontstaan sinds de coronapandemie, het handelingstempo en de onvoorspelbaarheid in het magazijn zodanig hoog is geworden dat deze de belastbaarheid van [werknemer] overstijgt. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] dit, mede gelet op de gemotiveerde betwisting door [werknemer] , onvoldoende (nader) heeft onderbouwd. [werkgever] heeft wel door overlegging van stukken aangetoond dat er sprake is (geweest) van een stijging in de omzet - met name in het laatste kwartaal van 2020 - echter hieruit volgt nog niet dat de werkdruk en het handelingstempo en de onvoorspelbaarheid in het magazijn substantieel is verhoogd, althans zodanig is verhoogd dat dit de belastbaarheid van [werknemer] overstijgt. De kantonrechter betrekt daarbij dat [werknemer] onweersproken heeft gesteld dat het aantrekken van de markt en de stijgende omzet bij [werkgever] er ook toe heeft geleid dat [werkgever] meer personeel in dienst heeft genomen, door wie de extra werkzaamheden in principe ook kunnen worden opgevangen. Ook betrekt de kantonrechter dat [werkgever] werkt met vaste krachten en met uitzendkrachten. Ten aanzien van de uitzendkrachten heeft [werkgever] zelf aangegeven dat deze kunnen worden ingezet om piekmomenten of momenten van drukte op te vangen. Waar [werkgever] bij verzoekschrift heeft gesteld dat er twee momenten per dag zijn dat er deadlines zijn, heeft [werkgever] deze stelling na de gemotiveerde betwisting daarvan door [werknemer] , niet gehandhaafd. Er is één deadline aan het einde van de dag. [werkgever] heeft onvoldoende duidelijk gemaakt waaruit zou moeten blijken dat de (voornamelijk lichte) taken die [werknemer] eerst wel zou kunnen verrichten, nu – door een toegenomen vraag en toegenomen productie - niet meer voorhanden zouden zijn. Ook uit de door [werkgever] overgelegde verklaring van S. Essing, waarvan de inhoud gemotiveerd door [werknemer] is betwist, volgt dit naar het oordeel van de kantonrechter niet. Daarbij geldt dat ten aanzien van de fysieke beperkingen van [werknemer] op het gebied van lopen, traplopen, knielen, hurken en staan, alsmede ten aanzien van werkdruk, dit geen ‘nieuwe’ beperkingen betreffen die pas zijn ontstaan na zijn ziekmelding in 2018. [werknemer] heeft deze beperkingen al sinds 1991, [werkgever] is hier al lang mee bekend en deze beperkingen hebben nooit in de weg gestaan aan het fulltime als magazijnwerker werkzaam zijn van [werknemer] bij [werkgever] tussen 2008 en 2018. Er is ook geen onderbouwing gegeven in de vorm van een arbeidsdeskundig onderzoek naar de vraag of [werkgever] de bedongen arbeid (nog steeds) in aangepaste vorm voorhanden heeft.

Overigens blijkt uit het arbeidsdeskundigrapport van 19 mei 2021 dat [werknemer] – anders dan in september 2019 – intussen een paar productiepieken per dag aan kan, vier uur per dag kan lopen, en 6 uur per dag kan werken. De verwachting is volgens dit rapport dat de belastbaarheid op de lange termijn nog zal verbeteren. Gesteld noch gebleken is verder dat [werknemer] in het kader van zijn re-integratie werkzaamheden heeft verricht waarvan gebleken is dat hij die werkzaamheden niet aankon of dat deze zijn belastbaarheid te boven gingen. Daarbij geldt overigens dat [werknemer] tijdelijk niet in het magazijn heeft kunnen werken in verband met de coronamaatregelen, zoals ook blijkt uit de door [werknemer] overgelegde e-mail van de Essing van 19 juni 2020. Voor zover [werkgever] met de verwijzing naar het feit dat [werknemer] nog geen meeromvattende werkzaamheden in het magazijn heeft verricht heeft willen onderbouwen dat [werknemer] dit wegens zijn beperkingen niet zou kunnen, gaat deze redenering dus niet op. Daarbij komt dat [werknemer] in reactie op de verklaring van Essing heeft aangegeven dat hij tot de eerste coronagolf niet alleen lichte zittende werkzaamheden verrichtte, zoals [werkgever] stelt, maar ook orders liep voor de vaste klanten; weliswaar in minder uur en met hulp van een elektrische pompwagen, magazijnkar en laboratoriumkruk, maar wel in hetzelfde tempo. [werkgever] is op dit verweer en op deze reactie van [werknemer] op de verklaring van Essing niet meer concreet ingegaan. Niet staat dus vast dat [werknemer] geen orders kan lopen.

5.14.

[werkgever] heeft betoogd dat van haar niet kan worden gevergd aan [werknemer] arbeid in aangepaste vorm aan te bieden. [werkgever] heeft aangevoerd dat in het geval [werknemer] in aangepaste vorm aan het werk zou blijven in het eigen werk, de overige magazijnmedewerkers onevenredig met zware taken zouden worden belast. Verder heeft [werkgever] aangevoerd dat wanneer [werknemer] het tempo niet aan kan, het tempo van de rest van het productieproces ook in het gedrang komt, omdat er sprake is van een keten. De bedrijfsvoering wordt dan in financieel opzicht onevenredig belast, aldus [werkgever] . [werknemer] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.

5.15.

Zoals [werknemer] terecht opmerkt en in de Werkwijzer Poortwachter van het UWV (1 juni 2021) is opgenomen, moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om het eigen werk gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden (bijvoorbeeld met behulp van technische of organisatorische aanpassingen, of voorzieningen) en overdracht van taken aan collega’s, de werknemer zo veel mogelijk weer in het eigen werk te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.

5.16.

De kantonrechter acht de stelling van [werkgever] , dat haar bedrijfsvoering onevenredig geschaad wordt indien [werknemer] in aangepaste vorm in eigen werk aan het werk blijft, na de gemotiveerde betwisting door [werknemer] , onvoldoende (nader) onderbouwd. [werkgever] heeft niet concreet inzichtelijk gemaakt waarom dit zo zou zijn, terwijl dit eerder (in ieder geval tot juli 2020) kennelijk geen probleem was. Ook hier betrekt de kantonrechter de omstandigheid dat er flexwerkers zijn die de piekmomenten kunnen helpen opvangen en dat het eerder ook een reële mogelijkheid was dat [werknemer] een deel van de (zwaardere) werkzaamheden zou delegeren aan collega-magazijnmedewerkers. Niet in geschil is dat [werkgever] voor de toegenomen drukte ook extra werknemers in dienst heeft zodat de extra drukte in die zin evenredig kan worden opgevangen. [werkgever] heeft aangevoerd dat de werkzaamheden die er voor [werknemer] overblijven slechts 2 uur en 15 minuten omvatten, mede gelet op geautomatiseerde werkzaamheden. Echter [werknemer] heeft gemotiveerd weersproken dat er (al) sprake is van automatisering van werkzaamheden in de door [werkgever] gestelde zin, waardoor (een deel van) de door [werknemer] uit te voeren werkzaamheden zouden zijn vervallen. [werkgever] heeft haar stelling op dit punt hierna niet nader onderbouwd, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat. [werkgever] heeft ook overigens na het gemotiveerde verweer van [werknemer] , waarin is aangegeven dat hij niet alleen zittend werk kan doen maar ook orders kan lopen (wat ondersteund wordt door het arbeidsdeskundigonderzoek van 19 mei 2021) niet inzichtelijk gemaakt waarom, als er een toename is van omzet en dus toename van werk, dit betekent dat er onvoldoende (lichter) werk voor [werknemer] voorhanden zou zijn. [werkgever] heeft verklaard dat een verminderde urenaantal van 20 uur per week waarover steeds is gesproken, op zichzelf geen bezwaar is om de functie (in aangepaste vorm) te kunnen vervullen. [werkgever] heeft ter zitting benadrukt dat het bezwaar zit in het verhoogde handelingstempo en de verhoogde onvoorspelbaarheid en piekmomenten. Zoals de kantonrechter echter hiervoor al heeft overwogen, is niet komen vast te staan dat het handelingstempo en de onvoorspelbaarheid zodanig is verhoogd dat deze de belastbaarheid van [werknemer] nu wel (anders dan ten tijde van de arbeidskundige beoordeling in september 2019) overschrijdt.

5.17.

De kantonrechter oordeelt gelet op het voorgaande dat [werkgever] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [werknemer] de taken uit zijn functieomschrijving niet in aangepaste vorm en voor 20 uur kan uitvoeren. De kantonrechter neemt dus niet aan dat de bedongen arbeid een dusdanig ‘hoog handelingstempo’ en ‘stressbestendigheid’ vergen dat deze de belastbaarheid van [werknemer] overschrijden. Dat [werknemer] een aantal van de werkzaamheden die niet tot zijn functie behoren (bijvoorbeeld werkzaamheden in de kopieerruimte) heeft verricht in het kader van zijn re-integratietraject, doet niets aan dit oordeel af.

5.18.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, concludeert de kantonrechter, overeenkomstig hetgeen het UWV in diens beslissing van 29 april 2021 heeft overwogen, dat het in het kader van het ‘aangepast eigen werk’ voor [werknemer] mogelijk is om zijn taken in aangepaste vorm (en in een aangepast urenaantal) met inachtneming van zijn beperkingen te blijven uitvoeren. Niet is gebleken van omstandigheden die maken dat dit van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd. Er is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van – zoals [werkgever] stelt – het creëren van een nieuwe functie door lichte werkzaamheden te verzamelen tot één takenpakket.

5.19.

Gelet op het voorgaande is niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek zal dan ook worden afgewezen. Hierdoor komt de kantonrechter niet toe aan de subsidiair verzochte transitievergoeding of billijke vergoeding.

5.20.

De proceskosten komen voor rekening van de [werkgever] , omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.

6 De beslissing

De kantonrechter:

- wijst de verzochte ontbinding af;

- veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salarisgemachtigde, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

- verklaart deze beschikking voor wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 14 september 2021.