Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2020:4679

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
28-04-2020
Datum publicatie
04-06-2020
Zaaknummer
8263579 RP VERZ 20-50016
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Verzoek tot ontbinding op e-grond, d-grond, g-grond en i-grond. Afgewezen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0630
XpertHR.nl 2020-20004413
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

KB/cd

Rep.nr.: 8263579 \ RP VERZ 20-50016

Datum: 28 april 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Silicon Refractory Anchoring Systems B.V.,

gevestigd te Wateringen,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

gemachtigde: mr. I.W.E. Lansen,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

gemachtigde: mr. H.K. Jap A Joe.

(toevoeging 4NX1921)

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1 Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 5 maart 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Van de zijde van de werkgever zijn pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij (fax)brieven van 27 februari en 2 maart 2020 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedag] 1978, is op 1 april 2007 in dienst getreden bij de werkgever als medewerker van de afdeling Packing.

2.2.

Bij brief van 26 januari 2016 zijn de afspraken bevestigd over de functie van ‘coördinator packing’ die de werknemer vanaf dat moment zou gaan vervullen. In deze brief is – voor zover van belang – het navolgende opgenomen:

‘(…)

De verwachting is dat [werknemer] per eind 2016 de functie van coordinator packing volledig vervult en zich ontwikkeld naar het niveau van medior wat er van een coördinator packing wordt veracht.. In het functioneringsgesprek wordt dit beoordeeld.

Belangrijke competenties voor deze functie:

- Communicatief en motiverend zijn naar medewerkers en anderen met wie samengewerkt wordt;

- Goed kunnen plannen (orders op tijd klaar)

- Aansturen en begeleiden van het team packing

- Ruime ervaring in packing is noodzakelijk

Aandachtspunt voor komend jaar is: meer ‘motiverend’ zijn naar anderen toe, met je iets wilt bereiken. Met de manier waarop je iets brengt, kun je meer bij een ander gedaan krijgen.

[werknemer] , we hebben veel vertrouwen in jou in de functie van coordinator packing. Je hebt afgelopen jaar al laten zien dat je de taken waard bent, en we wensen je veel succes bij de nieuwe functie.

(…)’

2.3.

Direct leidinggevende van de werknemer was de heer [naam leidinggevende] . De heer [naam leidinggevende] is in de eerste helft van 2019 ziek geworden en is sindsdien niet meer op de werkvloer teruggekeerd.

2.4.

In het evaluatieformulier van 26 februari 2019 over 2018 is aan de werknemer een cijfer van 90 uit 100 gegeven voor ‘Algemene waardering van de leidinggevende’. Verder is in het verslag, voor zover van belang, het navolgende opgenomen:

‘Je bent een enorme steun voor me je haalt veel werk uit mijn handen ik hoef op heel veel dingen niet te letten moet zeggen dat je oog voor kwaliteit heel erg goed is en dat is zo belangrijk dat er niet verkeerd de deur uit gaat je ziet echt veel producten wat niet goed is mijn complimenten hiervoor.

Zijn de doelstellingen zoals vastgelegd in het PAD gesprek van vorig jaar bereikt? Zo niet geef de reden aan.

Er voor zorgen dat alle leveringen op tijd de deur uit gaan. Hopen dat er meer orders komen.

Behaald .

(…)

Opmerkingen van de medewerker:

(...)

[werknemer] heeft het afgelopen jaar het e.e.a. meegemaakt met [naam collega 1] . Hij geeft aan dat dit beter gaat, wanneer [naam collega 1] op of aanmerkingen heeft houdt [werknemer] zijn mond. Waardoor het niet escaleert. Voor zijn gevoel speelt er nog wel wat tussen hen, hij wil zich niet meer met [naam collega 1] bemoeien.

De verdere samenwerking tussen collega’s gaat goed geeft [werknemer] , hij houdt zich met de inpakafdeling bezig.

(...)

Doelstellingen voor 2019:

Alle orders op tijd klaarzetten voor verzending

Werkplek schoonhouden

Situatie [naam collega 1] en [werknemer] in de gaten houden, bijdragen aan een normale gezonde werkrelatie

…………

Wat is er nodig om deze statistieken en doelen te behalen?

……………………………………………… (niet ingevuld, kantonrechter)

(…)’

2.5.

In augustus 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [naam collega 2] en de werknemer. De heer [naam collega 2] heeft van dit gesprek – zonder mededeling daarvan aan de werknemer – een geluidsopname gemaakt. De geluidsopname is ter zitting beluisterd en is conform de transcriptie die door de werkgever als productie 23 is overgelegd. De transcriptie van de geluidsopname luidt als volgt:

[naam collega 2] : Wat er gezegd is, staat hier op papier

[werknemer] : Ja, maar omdat hij zo, zo reageert, weet je ... dat, dat, dat en het is niet alleen hier, binnen in Silicon, hè. Ik heb hem ook een keer buiten gezegd, ik zei, je moet niet zo praten tegen mij. Hij zei iets tegen mij, lul, ofzo weet je. Ik zei

hallo, ik zei, je moet niet zo, heeft je moeder je geen manieren geleerd? Heb ik

gezegd tegen hem, los van Silicon. Ik kwam hem buiten ergens tegen. Toen

heeft hij zijn mond dicht gehouden. Ik zei als jij doorgaat, dan ga ik kijken wie

je moeder is, ik kom helemaal thuis bij jou.

[naam collega 2] : Ja, maar dan ga je hem bedreigen.

[werknemer] : Nee, nee, toen, toen is ie rustig geworden, weet je.

[naam collega 2] : Ja, maar het is wel een bedreiging.

[werknemer] : Nee, maar ik wil wel je moeder spreken, want je gaat niet tegen mij zo zeggen, je bent een lul of wat dan ook. Het is geen bedreiging. Ik wil weten wie, wie jouw moeder is, dan. Heeft je moeder je geen manieren geleerd ofzo?

[naam collega 2] : Ja, maar je kan dat soort dingen niet vragen. Maar goed, dat is mijn optiek.

[werknemer] : Toen, toen is hij wel rustig geworden van buiten, weet je en dan doetie binnen hetzelfde.’

2.6.

In augustus 2019 vinden enkele aanvaringen plaats tussen de werknemer en collega’s, nadat de werknemer hen heeft aangesproken op de werkzaamheden en de wijze waarop die worden verricht.

2.7.

Op 12 augustus 2019 stelt de werkgever een verbetertraject voor. De werkgever schrijft hierover:

‘Beste [werknemer] ,

Vanwege de verschillende aanvaringen en de terugkoppeling vanuit het team willen wij kijken hoe wij jou kunnen helpen om je functie van Coördinator op elk vlak goed uit te voeren.

Per eind 2016 zou jij de functie van Coördinator Packing uitvoeren mits jij aan de verwachtingen hiervoor zou voldoen. Dit is wel bevestigd maar ook met de kanttekening dat de communicatie nog beter moest.

In de overeenkomst van 26januari 2016 staat onder anderen:

Belangrijke competenties voor deze functie:

- Communicatief en motiverend zijn naar medewerkers en anderen met wie samengewerkt wordt.

- Goed kunnen plannen (orders op tijd klaar)

- Aansturen en begeleiden van het team van packing

- Ruime ervaring in packing is noodzakelijk

Aandachtspunt voor komend jaar is: meer ‘motiverend’ zijn naar anderen toe, met wie je iets wilt bereiken. Met de manier waarop je iets brengt, kun je meer bij een ander gedaan krijgen.

De communicatie. motivatie, aansturing en begeleiding zijn zaken die beter moeten worden. Dit is, zeker nu [naam leidinggevende] als jouw directleidinggevende is weggevallen extra duidelijk geworden. Wij stellen daarom een verbetertraject voor waarin wederzijds duidelijk afspraken gemaakt worden met als doel een goed functionerend en gemotiveerd team. Graag horen wij of jij hieraan mee wil werken.

Wateringen,

12 augustus2019

Voor gezien:

[werknemer] [naam collega 2] [naam collega 3]

Packing Coördinator Production Manager Human Resources Manager’

2.8.

Op 23 augustus 2019 vindt op verzoek van de werknemer een gesprek plaats met [naam directeur] , de directeur. In het gespreksverslag is, voor zover van belang, het navolgende opgenomen:

‘ [werknemer] heeft dit gesprek aangevraag omdat hij het niet eens is met een aantal zaken.

Hij geeft een korte relaas van afgelopen maandag over zijn visie op hoe orders gedaan werden. Hij wijdt uit over het conflict tussen hem en [naam collega 4] ( [naam collega 4] schreeuwt tegen

[werknemer] ). [werknemer] geeft aan dit al meerdere keren gemeld te hebben en aangegeven te hebben dat de werkhouding van [naam collega 4] niet goed is. (eerst bij [naam collega 5] , later bij [naam collega 2] ). Hij zegt

dat er beide keren niets mee gedaan is. Hij geeft ook aan dat [naam leidinggevende] hieraan niets gedaan heeft. Hij geeft een kort relaas van zijn gesprek met [naam collega 2] en [naam collega 4] .

[werknemer] zegt dat hij wilde weten wat er gebeurd is tijdens zijn afwezigheid en heeft [naam collega 6] gevraagd of hij op de camera kon kijken. Hij heeft daar een aantal minuten

gezien dt [naam collega 4] op zijn telefoon keek en niet aan het werk was. Hieraan wordt niets gedaan. Alles wordt op hem afgeschoven.

Advies wordt gegeven om op een andere manier te communiceren (vragen ipv commanderen).

(…)

[naam directeur] vraagt: Wat wil je van me weten?

[werknemer] : Er is mij gezegd dat ik de jongens met rust moet laten. Vind jij dit ook?

[naam directeur] : Alle jongens weten wat ze moeten doen, die hebben op dat gebied geen leiding nodig. Het enige dat van jou hoeft te komen is de prioriteit van de orders, meer

niet.

[werknemer] : Als ze dan niet op tijd klaar zijn is het niet mijn verantwoordelijkheid, Ik ga het niet meer regelen. Laat alles maar stapelen dan.

[naam directeur] vraag [werknemer] om hem op dezelfde manier te vragen of hij een order in orde wil maken: [werknemer] (zachte rustige stem) : Zou je asjeblieft deze order af kunnen maken?

[naam directeur] geeft aan dat dit de juiste manier en toon is. Als hij het zo vraagt kan dit geen conflict opleveren.

Er is blijkbaar een conflict tussen [werknemer] , [naam collega 4] en de rest van de groep. [naam directeur] geeft aan niet zijn supervisor te zijn, maar het advies dat er door HR, [naam collega 2] en de hele groep

op zijn Agile’s een gesprek gehouden dient te worden om dit op te lossen.

[naam directeur] nogmaals: Wat vraag je aan mij, ik ben niet je leidinggevende. En uiteraard mag je vragen stellen als iemand iets doet dat niet werkgerelateerd is.

[naam directeur] geeft de eigenschappen van een leider aan:

- Communicatie : dient rustig en zacht te zijn.

- Voorbeeld gedrag vertonen. Dit betekent vragen stellen en bij het geven van opdrachten de juiste toon hanteren.

[werknemer] : ze zien mij niet als leider. Ze moeten naar mij luisteren. Als ze mij niet willen dan ga ik een stap terug doen. Ook goed.

[naam collega 2] heeft me ook al advies gegeven om te beginnen het woordje moet niet meer te gebruiken.

[werknemer] klaagt dat er alleen over hem dingen op papier gezet zijn en niet over anderen. Op de vraag ‘Hoe weet je dat’ geeft hij aan dat dit zo tegen hem gezegd is.

Voorstel [naam directeur] : [naam collega 3] en [naam collega 2] regelen op korte termijn een gesprek met het team om op de Agile manier tot een oplossing te komen en het misverstand uit de weg te helpen.’

2.9.

Op 1 november 2019 heeft in de middag en woordenwisseling plaatsgevonden tussen de werknemer en twee andere werknemers van de afdeling Warehouse, [naam collega 4] en [naam collega 7] . Naar aanleiding van deze woordenwisseling is op 4 november 2019 door [naam collega 7] een klacht ingediend bij [naam collega 8] van de HR-afdeling, waarna een onderzoek is ingesteld en de werknemer hangende dit onderzoek is geschorst. Op 5 november 2019 is dit per e-mail aan de werknemer bevestigd.

2.10.

In een e-mail van dinsdag 5 november 2019 heeft [naam collega 7] verklaard over het incident op 1 november 2019. In dit e-mailbericht is – voor zover van belang – het navolgende opgenomen:

‘Hierbij maak ik een verslag van een collega genaamd [werknemer] .

Hoofdzaak:

Afgelopen vrijdag 1 november tussen 14:00 en 14:45 heeft [werknemer] mij en mijn collega [naam collega 4] aangesproken (maar bleek dat het eigenlijk meer om mij ging) dat hij zich aangevallen voelde dat ik erbij was toen [naam collega 4] hem aansprak over het feit dat de deur op ons afdeling niet dicht kon zijn, (omdat wij aan de andere kant van het gebouw bezig waren. Dat vond ik al raar. De moment dat [naam collega 4] met hem in gesprek was, was ik ook gelopen richting ons kantoor omdat ik daar moest zijn en ik stopte bij het gesprek omdat het over ons werkplek ging.) Ik heb meerdere malen gezegd dat dat niet het geval was en dat hij het verkeerd heeft opgevat. [werknemer] vertelde uit het niets nadat hij vertelde dat hij zich aangevallen voelde. Dat [naam collega 4] en ik buiten werktijd ook spreken en elkaar zien. Wat helemaal niet waar is. Ik heb zijn nummer en we appen zelden. Daarna vond [werknemer] het een goed idee om te vertellen dat hij [naam leidinggevende] wel buiten werktijd spreekt en ziet. (Wat voor mij klinkt: let op wat je doet want ik ben bevriend met je chef en je kan mij niks maken). Vervolgens weer uit de lucht gevallen verteld [werknemer] mij dat hij niet weet waarom ik anders tegen hem doe afgelopen dagen en als ik ruzie zoek, dat hij geen grenzen heeft en dat het hem niet uitmaakt wie voor hem staat. Meerdere keren heeft [werknemer] gezegt [gezegd, kantonrechter]: je weet niet hoe ver ik kan gaan ik heb geen grenzen. Ik heb toen geprobeerd normaal te doen de laatste minuten op het werk.’

2.11.

Op 5 november 2011 heeft [naam collega 4] als volgt verklaard:

[naam collega 4] . Naar aanleiding van het deur (afdeling warehouse) dat steeds dicht werd gedaan. Liep ik ernaar toen om deze weer te openen. [naam collega 7] liep achter mij aan

Kwam [werknemer] tegen en vroeg hem wie dat steeds deed. [werknemer] legde mij uit, dat [naam collega 9] dat heeft gedaan. [naam collega 7] en ik waren bezig met stock take helemaal achter bij de staven. Door al het geluid van de machines hoorden wij de bel niet, vandaar dat het deur ietsjes open stond. [werknemer] had zijn collega’s gezegd dat als de bel gaat dat zij ons niet moesten roepen of bellen.

Einde van de dag waren wij op ons kantoor te werken (wij= [werknemer] , [naam collega 10] , [naam collega 7] en ik) Gegeven moment draaide [werknemer] naar ons toe, en het 1e wat hij vroeg was “zijn jullie goede vrienden [naam collega 7] en ik

Toen zei nou wij zijn wel goede collega’s, en wat buiten Silicon gebeurd gaat niemand wat aan. Toen zei [werknemer] , ja ik ben heel goed bevriend met [naam leidinggevende] . [naam leidinggevende] en ik zijn goede vrienden. [werknemer] zei toen als je ruzie zoekt moet je dat goed doen. [werknemer] zei toen ik ben nu zo, maar ik kan ook een andere [werknemer] zijn.

[werknemer] zei het maakt hem niet uit of hij ( [werknemer] dus) een gezin heeft, dus dat je het weet.

Toen zei [naam collega 7] van, waarom vertel je mij dat, ik heb niks gedaan

Ik ( [naam collega 4] ) zei van [naam collega 7] zei dat het niet zo is, hij kwam helemaal niet bedreigend over. Misschien heb jij het verkeerd gezien, ervaren.

[naam collega 4] : ik ken [werknemer] langer dan vandaag.

- Hij is onbeschoft, bot.

- Met hem moeilijk te communiceren

- Komt altijd bedreigend over als hem iets niet bevalt

- Vindt het ook moeilijk zijn fouten te accepteren.

[naam collega 4] 5-11-2019’

2.12.

[naam collega 10] heeft in een e-mail van 5 november 2019 als volgt verklaard:

‘Ik had een gesprek met [werknemer] onder vier ogen, voordat hij met [naam collega 4] en [naam collega 7] een confrontatie gesprek had, op vrijdag. Hij gaf aan dat hij en [naam collega 4] in gesprek waren en dat [naam collega 7] , die een tientallen meters bij hun vandaan was , zag dat ze in gesprek waren en met ras tempo naar [naam collega 4] en [werknemer] liep .

[werknemer] voelde zich , volgens zeggen , zich hierdoor bedreigd.

[werknemer] zei, ik laat mij niet bedreigen , pas maar op ik ben niet bang , ik sla ze buiten in mekaar .

In mijn optiek was dit grootspraak , maat het is wel gezegd .

Hij loopt hier rond met wrok tegen mensen .’

2.13.

[naam collega 11] heeft over het incident op 5 november 2011 de navolgende verklaring afgelegd:

‘Op vrijdag 1 nov. Heb ik waargenomen dat [werknemer] te keer ging in het kantoor tegen de jongens van warehouse. Zelf heb ik niks gehoord, maar zag het wel gebeuren door het raam toen ik druk bezig in te pakken.’

2.14.

Op 7 november 2019 heeft de werknemer in een brief verklaard wat er volgens hem op 1 november 2019 is gebeurd. In deze brief is, voor zover van belang, het navolgende opgenomen:

‘(…)

Ik heb vrijdag de deur laden en lossen willen dicht doen omdat het te koud was, maar [naam collega 4] bleef de deur open houden, ik heb hem een paar keren gevraagd om de deur dicht te doen gezien geen laden en lossen was, maar blijf vertikken.

Toen ben ik zelf gegaan om de deur dicht te doen en toen zei [naam collega 4] tegen mij: “blijf van de deur af”. En toen kwam [naam collega 7] van achteren rennend naar mij toe. Op dat moment voelde ik mij heel erg bedreigd. Vooral door zijn houding. Wat mij opvalt wanneer ik met [naam collega 4] aan het praten ben of iets door neemt komt [naam collega 7] gelijk bij ons midden staan en luisteren. Dat vind ik niet netjes.

Vrijdag rond 14.30 uur kwam [naam collega 7] en [naam collega 4] op kantoor en ik was ook daar, toen vroeg ik aan [naam collega 4] en [naam collega 7] van ik wil wat aan jullie vragen “waarom als ik met [naam collega 4] aan het praten was kwam jij rennend naar mij toe helemaal van achteren, zoek je ruzie met mij of zo met mij?”. Toen zei [naam collega 7] : op een lachende manier nee zo bedoel ik het niet. En toen begonnen beiden te lachten. Toen heb ik om mijn beurt gezegd okay dan zijn wij uitgesproken. Vrijdag is iedereen naar huis gegaan.

(..)

In de brief van 4 november 2019, 2e alinea staat vermeld dat ik heb gezegd dat “ik ben buiten het werk om bevriend met [naam leidinggevende] ”, en “als je ruzie zoekt moet je het wel goed doen”. Dit heb ik niet gezegd. Ik heb wel een voorbeeld gegeven bij het gesprek van vrijdag dat jullie zijn twee vrienden en zo is [naam leidinggevende] een vriend van mij. Als hij bij alle gesprekken gaat bemoeien, ga jij ( [naam collega 7] ) ook niet leuk vinden, dit heb ik tegen [naam collega 7] en [naam collega 4] gezegd. En we waren uitgepraat. Dit is mijn voorbeeld geweest om aan [naam collega 7] en [naam collega 4] duidelijk te maken dat jullie zouden ook niet leuk vinden. Ik heb daarbij geen enkele bijbedoelingen gehad. Ik heb ook niet gezegd dat “als je ruzie zoekt moet je het wel goed doen”.

(..)

Ik ben het niet eens met deze schorsing. Ik weet nog steeds niet wat de bedreiging is geweest en dit is mij ook niet verteld. (…)

(…)’

2.15.

Op maandag 11 november 2019 is de werknemer op de hoogte gesteld van de uitkomsten van het onderzoek van de werkgever. Na dit gesprek heeft de werkgever aan de werknemer een brief gestuurd d.d. 11 november 2019, waarin, voor zover van belang, het navolgende is opgenomen:

‘(…)

Wij zijn het onderzoek gestart door de aanklager en een getuigen te spreken en hun verklaringen te checken. Daarnaast hebben wij een aantal medewerkers waaraan jij leiding geeft gesproken om te onderzoeken of zij iets van de situatie hebben meegemaakt.

Uit dit onderzoek zijn de volgende punten gebleken:

• De aanklager en getuige hebben verklaard dat er in het gesprek door [werknemer] is aangegeven dat hij bevriend is met [naam leidinggevende] . De aanklager heeft de relevantie van dit onderwerp niet kunnen ontdekken en heeft het daardoor ervaren als “ik ben bevriend met jouw chef dus je kan me niets maken”.

• De aanklager en de getuige geven aan dat er bedreigingen zijn geuit als “als je ruzie zoekt moet je het goed doen. Ik ben nu deze [werknemer] , ik kan ook een hele andere [werknemer] zijn” en “je weet niet hoe ver ik kan gaan, ik heb geen grensen. Het maakt me niet uit dat ik een gezin heb”.

• Er zijn twee mensen die verklaren vanaf hun werkplek te hebben gezien dat jij met de aanklager en de getuige in het kantoor zat, en “merkte dat [werknemer] een serieus gesprek had met deze collega’s. Ergens op het einde van het gesprek stond [werknemer] op van zijn stoel en kwam dicht bij hun staan. [werknemer] maakte in mijn ogen een aggressieve indruk richting de collega’s”.

• [werknemer] heeft tegenstrijdige verklaringen afgelegd over wat hij wel en niet gezegd denkt te hebben;

• [werknemer] ’s auto is vorige week meerdere malen bij het gebouw van Silicon gesignaleerd, ondanks het verzoek om uit de buurt te blijven. Weliswaar op de openbare weg, maar voor het gebouw.

• Tijdens het gesprek op 11 november heeft [werknemer] gezegt te weten dat de aanklager de week

ervoor op woensdag weer is begonnen met werken. Hieruit valt te concluderen dat [werknemer]

inderdaad in de buurt is geweest, vermoedelijk op meerdere dagen.

Bovenstaande punten wijzen op intimidatie, bedreiging en, gezien de uitspraken die [werknemer] in het gesprek heeft gedaan, op stalking.

Daarnaast is er tijdens dit gesprek door de gesprekspartners een zeer onprettige wending in de houding van [werknemer] waargenomen. Een die intimiderend is overgekomen.

Alles bij elkaar opgeteld zien wij geen gronden voor een vruchtbare samenwerking. Om die reden adviseren wij om de vaststellingsovereenkomst zoals die is aangeboden te accepteren, teneinde een andere optie voor Silicon zou kunnen zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. (…)’

3 Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt – naast nevenverzoeken – de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3, onderdelen e, g, d en i BW, zonder toekenning van een transitievergoeding.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van de werknemer, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in de hiervoor genoemde gronden, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.

3.3.

Aanleiding voor het verzoek tot ontbinding is een incident dat op vrijdag 1 november 2019 heeft plaatsgevonden. De werknemer heeft een collega, de heer [naam collega 7] , bedreigd, als gevolg waarvan die collega psychische klachten heeft ondervonden en van welke bedreiging hij ook melding heeft gemaakt bij de politie. Eerder waren er ook al incidenten waarbij de werknemer zich intimiderend heeft uitgelaten. Het handelen van de werknemer is ontoelaatbaar en in strijd met het door de werkgever gehanteerde beleid en de door haar uitgedragen kernwaarden, waarbij de werknemer zich bovendien juist ook als leidinggevende daarvan dient te onthouden. Er is dan ook (primair) sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, temeer daar de wijze van communicatie en houding van de werknemer een terugkerend punt van kritiek op diens functioneren zijn.

3.4.

Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst niet langer in stand blijven vanwege de inmiddels verstoorde verhoudingen. Collega’s willen niet meer samenwerken met de werknemer, aldus de werkgever. Voorts is de werknemer ongeschikt voor het verrichten van de bedongen arbeid, nu hij niet in staat is gebleken om communicatief en motiverend naar andere werknemers te zijn en om conflicten op te lossen, hoewel hem is voorgehouden hoe hij zijn functioneren zou kunnen verbeteren. Het voorgaande maakt volgens de werkgever ook dat de combinatie van bovengenoemde omstandigheden een redelijke grond voor ontslag vormt.

4 Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Op het verweer van de werknemer wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzet de werknemer zich tegen het verzoek van de werkgever om te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer verzoekt subsidiair dan ook dat ontbinding geschiedt tegen een door de kantonrechter te bepalen vergoeding.

5 De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

5.4.

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever heeft daartoe gesteld dat de werknemer een collega, [naam collega 7] , zou hebben bedreigd, terwijl de werknemer er al eerder op was gewezen dat hij zijn wijze van communiceren diende aan te passen. Op 1 november 2019 zou de werknemer volgens het verzoekschrift in de middag zijn teruggekomen op een voorval eerder die dag, waarbij de sfeer in het gesprek steeds grimmiger zou zijn geworden. De werknemer zou hebben gezegd dat hij ook buiten het werk om goed bevriend was met de Team Leader [naam leidinggevende] , dat als [naam collega 7] ruzie met hem zocht, hij dat dan wel goed moest doen, dat de werknemer geen grenzen kende, dat [naam collega 7] niet wist hoe ver de werknemer kon gaan, dat de werknemer ook een heel ander persoon kon zijn en dat het daarbij niet uitmaakte dat hij een gezin had. Volgens de werkgever was de werknemer er bovendien al eerder op gewezen dat hij op zijn wijze van communiceren moest letten.

5.5.

De werknemer heeft gemotiveerd bestreden dat hij [naam collega 7] heeft bedreigd en dat het gesprek steeds grimmiger zou zijn geworden. Hij heeft een geheel andere weergave van het gesprek in de middag van 1 november 2019 gegeven. De uitlatingen – voor zover al gedaan – zijn door de werkgever verkeerd weergegeven of uit hun verband gerukt. Hij heeft verklaard dat er in de ochtend van 1 november 2019, in vervolg op een eerdere discussie met [naam collega 4] de dag ervoor, opnieuw een discussie met [naam collega 4] was ontstaan, ditmaal over een openstaande deur. De werknemer wilde die deur dicht hebben en [naam collega 4] niet. Tijdens die discussie kwam [naam collega 7] van achteren aanrennen en erbij staan, waardoor de werknemer zich bedreigd voelde. Later die dag heeft hij daarom aan [naam collega 7] gevraagd: “Waarom kwam je helemaal van achteren rennend op mij af toen ik met [naam collega 4] praatte, zoek je ruzie of zo”. Volgens de werknemer reageerde [naam collega 7] daarop lachend dat hij het niet zo had bedoeld, waarop [naam collega 4] tegen [naam collega 7] zou hebben gezegd dat de werknemer zich misschien inderdaad bedreigd voelde door [naam collega 7] . De werknemer heeft gesteld dat voor hem de kous daarmee af was. Verder heeft de werknemer gesteld dat hij in hetzelfde gesprek duidelijk heeft willen maken dat hij het onbeleefd en ongepast vond als [naam collega 7] , die bevriend is met [naam collega 4] , er steeds bij komt staan als hij met [naam collega 4] sprak. In die context heeft hij als voorbeeld genoemd dat zij het ook niet leuk zouden vinden als [naam leidinggevende] , met wie de werknemer het goed kan vinden, zich steeds met gesprekken tussen de werknemer en [naam collega 4] of [naam collega 7] zou gaan bemoeien.

5.6.

De kantonrechter stelt voorop dat er heel wat aan de hand moet zijn, wil er sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten, zodanig dat niet gevergd kan worden dat het dienstverband nog wordt voortgezet. Het betreft veelal gevallen waarin een ontslag op staande voet mogelijk zou zijn geweest, wat volgens de werkgever ook in deze zaak tot de mogelijkheden zou hebben behoord. Naar het oordeel van de kantonrechter is echter onvoldoende komen vast te staan dat er in deze zaak voldoende reden is om het dienstverband wegens verwijtbaar handelen of nalaten te ontbinden. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.

5.7.

Allereerst is gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door de werknemer onvoldoende komen vast te staan dat daadwerkelijk de bewoordingen zouden zijn geuit zoals de werkgever – op basis van de verklaringen van [naam collega 7] en [naam collega 4] – heeft gesteld. De kantonrechter neemt daarbij tevens in aanmerking dat de werknemer onweersproken heeft gesteld dat er de dag tevoren een meningsverschil was ontstaan met [naam collega 4] , nadat de werknemer [naam collega 4] had aangesproken over een doos waarin door [naam collega 4] verkeerd materiaal was ingepakt en [naam collega 4] daar niet mede verantwoordelijkheid voor wilde nemen. Het is heel wel voorstelbaar dat dit meningsverschil met [naam collega 4] en [naam collega 7] invloed heeft gehad op de inhoud van hun verklaringen over het incident de dag erna, temeer daar er al eerder een aanvaring met onder andere [naam collega 4] was geweest nadat de werknemer hem en anderen had aangesproken op hun werkhouding.

5.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter had het gelet op de betwisting door de werknemer op de weg van de werkgever gelegen om haar stellingen over de gedane uitlatingen nader te onderbouwen. Zij beschikte ook over de middelen daartoe, nu de werknemer onweersproken heeft gesteld dat er in het bedrijf vele camera’s hangen en het laten zien en horen van de camerabeelden duidelijkheid had kunnen geven over wat er feitelijk is gebeurd en gezegd.

5.9.

Voor zover er veronderstellende wijs van zou worden uitgegaan dat wel de bewoordingen zijn geuit zoals door de werkgever gesteld, is de vraag of deze woorden daadwerkelijk bedreigend waren bedoeld en als zodanig konden worden opgevat. Ook dit is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende komen vast te staan. Ook hiervoor geldt dat camerabeelden (meer) duidelijkheid kunnen geven, in het bijzonder over de sfeer en de toonzetting.

5.10.

Woorden die op zichzelf bedreigend zouden kunnen zijn, hoeven in de feitelijke situatie niet bedreigend te zijn geweest. In dit verband is allereerst relevant dat [naam collega 10] de eerdere opmerking van de werknemer voorafgaande aan het incident op 1 november dat deze zich niet liet bedreigen en ze ‘buiten in mekaar zou slaan’ niet als bedreigend, maar als grootspraak heeft gekwalificeerd.

5.11.

Verder is van belang dat de werkgever een geluidsopname heeft ingebracht die als voorbeeld zou moeten dienen voor het feit dat de werknemer zich vaker bedreigend uitlaat, maar naar het oordeel van de kantonrechter voor die stelling geen ondersteuning biedt. In de geluidsopname is te horen dat de werknemer uitlegt dat deze nadat hij voor ‘lul’ was uitgemaakt, heeft gezegd dat hij wilde weten wie de moeder van de ander was en dat hij ‘helemaal bij de ander thuis zou komen’. De werknemer zegt hierover tevens: “Heeft je moeder je geen manieren geleerd ofzo?” De werkgever stelt dat de werknemer zich op voornoemde wijze bedreigend heeft uitgelaten. De werknemer heeft dit evenwel betwist en naar het oordeel van de kantonrechter terecht gesteld dat de opmerkingen moeten worden geplaatst in het licht van de Surinaamse cultuur en achtergrond van de werknemer en diens collega, in welke cultuur respect voor elkaar heel erg belangrijk is en deel uitmaakt van de opvoeding hoe je met elkaar moet omgaan.

5.12.

Voorts is van belang dat het niet voor de hand ligt dat de woorden over de vriendschap met [naam leidinggevende] zo zouden zijn bedoeld als door [naam collega 7] opgevat (‘je kan mij niets maken’), nu de werknemer onweersproken heeft gesteld dat de heer [naam leidinggevende] al vijf of zes maanden ziek was, zodat het voor de werknemer feitelijk niet mogelijk was om een beroep te doen op de vriendschap met [naam leidinggevende] .

5.13.

Verder weegt mee dat bij de politie alleen melding van het incident is gemaakt, maar geen aangifte is gedaan. Daaruit leidt de kantonrechter af dat de vermeende dreiging kennelijk niet van een zodanige aard was dat het noodzakelijk werd geacht om een aangifte van het incident te laten opmaken.

5.14.

Ten slotte overweegt de kantonrechter dat zelfs indien zou komen vast te staan dat de woorden van de werknemer bedreigend zouden zijn geweest en ook als zodanig waren bedoeld, niet valt in te zien waarom niet had kunnen worden volstaan met een disciplinaire maatregel zoals een officiële waarschuwing. Dit geldt eens te meer nu de werknemer al sinds 2007 bij de werkgever in dienst was. Ook is naar het oordeel van de kantonrechter door de werkgever onvoldoende rekening gehouden met het feit dat de werknemer door het wegvallen van [naam leidinggevende] in een andere verhouding met de andere medewerkers is geplaatst, omdat hij zich voor de werkzaamheden verantwoordelijk voelde, maar zich daarbij niet geaccepteerd en ondersteund voelde, zoals onder meer blijkt uit het gespreksverslag dat door de werkgever als productie 16 is overgelegd.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

5.15.

De werkgever heeft voorts aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet langer in stand kan blijven. De werkgever heeft daartoe gesteld dat zich in het afgelopen jaar meerdere incidenten hebben voorgedaan waarbij de werknemer betrokken was. Met het laatste incident van 1 november 2019 is het vertrouwen weg dat de wijze waarop de werknemer communiceert nog zal verbeteren, terwijl [naam collega 7] en andere werknemers hebben verklaard niet meer met de werknemer te willen samenwerken, aldus de werkgever.

5.16.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning, de werknemer toerekenbaar, geen resultaat opgeleverd heeft.

5.17.

Aan deze voorwaarden is niet voldaan, zodat ook het beroep op deze ontbindingsgrond niet slaagt. Allereerst is daarbij van belang dat, zoals hiervoor overwogen, niet is komen vast te staan dat er op 1 november 2019 daadwerkelijk op een manier is gecommuniceerd zoals door de werkgever gesteld. Dat betekent dat de werkgever te snel de conclusie heeft getrokken dat de situatie niet meer zal verbeteren en de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Voor zover er als gevolg van het incident op 1 november 2019 sprake is van enige verstoring, is dat naar het oordeel van de kantonrechter aan de werkgever te wijten. De werkgever heeft immers nagelaten objectief onderzoek te doen naar de feiten door het bekijken van camerabeelden, maar is geheel afgegaan op de verklaringen van met name [naam collega 7] en [naam collega 4] zonder open te staan voor de kant van het verhaal van de werknemer. Hierbij neemt de kantonrechter mede in aanmerking dat de werknemer onweersproken heeft gesteld dat hij op 4 november 2019 met onmiddellijke ingang werd geschorst en op dat moment met grote haast naar buiten is begeleid, alsof zijn schuld al vaststond.

5.18.

Daarnaast is gesteld noch gebleken dat de werkgever een poging heeft gedaan om de arbeidsverhouding ná het incident van 1 november 2019 te herstellen. De gesprekken die voor dat moment plaatsvonden, hebben daartoe niet kunnen dienen en de kantonrechter ziet niet in waarom een herstelpoging na het incident van 1 november 2019 zinloos zou zijn geweest. Vóór 1 november 2019 was er geen sprake van een onwerkbare situatie. Voor zover de situatie verbetering behoefde, kan hierin geen argument zijn gelegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer serieus te helpen om zijn wijze van communiceren aan te passen zoals hierna onder 5.22 nog nader zal worden overwogen. Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden dat hij het dienstverband niet langer kan voortzetten.

Disfunctioneren (d-grond)

5.19.

De werkgever heeft zich voorts op het standpunt gesteld dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. De werknemer zou communicatief en motiverend naar andere medewerkers moeten zijn en conflicten moeten oplossen, maar hij is daartoe niet toe in staat gebleken. Integendeel hij raakte daarbij juist betrokken, aldus de werkgever. En hoewel hij daar op is gewezen en hem is voorgehouden hoe hij zijn functioneren zou kunnen verbeteren, is geen verbetering opgetreden, aldus de werkgever.

5.20.

Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is allereerst vereist dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Verder moet de werknemer er duidelijk op zijn gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt. Tenslotte moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren.

5.21.

De kantonrechter is van oordeel dat niet aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan. Daartoe wordt als volgt overwogen. De werknemer wordt verweten dat hij niet goed communiceert, dat hij in zijn communicatie te dwingend is en te negatief in plaats van motiverend. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit pas een serieus verbeterpunt geworden en als zodanig aan de werknemer kenbaar gemaakt in augustus 2019. Weliswaar is de werknemer er eerder wel eens op gewezen dat zijn wijze van communiceren beter kon, maar dat dit is pas echt een punt van verbetering geworden nadat zijn direct leidinggevende [naam leidinggevende] was weggevallen. Immers, blijkens de aanstellingsbrief als ‘coördinator packing’ in januari 2016 zou in het functioneringsgesprek worden beoordeeld of de werknemer per eind 2016 zich volledig zou hebben ontwikkeld naar het niveau van wat van hem mocht worden verwacht. In de aanstellingsbrief is gewezen op verschillende competenties waaronder de competentie communicatief en motiverend zijn. Nu de werknemer die functie tot op heden vervult, is de wijze van communiceren per eind 2016 bij de beoordeling kennelijk geen beletsel geweest om de werknemer de functie van ‘coördinator packing’ te laten blijven vervullen. Verder blijkt uit het functioneringsverslag 2018 dat de algemene waardering met 90 uit 100 zeer hoog is. Er wordt in het verslag voorts wel melding gemaakt van een incident met [naam collega 1] , maar van een verwijt op dit punt naar de werknemer blijkt niet uit het verslag. Pas uit de brief van 12 augustus 2019 heeft de werknemer kunnen begrijpen dat de communicatie, motivatie, aansturing en begeleiding diende te verbeteren. De werkgever schrijft daarbij dat dit extra duidelijk is geworden door het wegvallen van [naam leidinggevende] .

5.22.

Op dat moment had het daarom op de weg van de werkgever gelegen om met een concreet plan en tijdspad te komen om de werknemer te helpen om zijn wijze van communiceren te verbeteren. Van een dergelijk plan is echter niet gebleken. De werknemer is voorts geen professionele training aangeboden, waarin hij zich hierin had kunnen bekwamen. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de enkele handreikingen die binnen het bedrijf door leidinggevenden zijn gedaan niet met een dergelijke professionele training, in een veilige omgeving, te vergelijken.

5.23.

Verder is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer naast te weinig middelen ook te weinig tijd is gegund om zijn wijze van communiceren te verbeteren. Het verbetertraject is stopgezet alvorens het feitelijk begonnen is. Zeker nu de werknemer al vanaf 2007 bij de werkgever in dienst was en in feite tot het wegvallen van [naam leidinggevende] goed heeft gefunctioneerd, had de werkgever meer geduld met de werknemer moeten hebben.

5.24.

Om dezelfde reden had de werkgever ook meer moeite moeten doen om de werknemer te herplaatsen in de functie die hij voor 2016 heeft gehad. De werknemer doet feitelijk hetzelfde werk als de andere productiemedewerkers met dit verschil dat de werknemer daarbij prioriteit aan de orders moet geven en naar de andere medewerkers dient te communiceren (zie ook het gespreksverslag van 23 augustus 2019, productie 16 bij het verzoekschrift). Het valt niet in te zien dat die taak niet door een ander zou kunnen worden vervuld, terwijl de werknemer zich bereid heeft verklaard een stap terug te doen. Voor zover de werknemer na een serieus verbetertraject al niet in staat zou zijn, zijn wijze van communiceren te verbeteren, had het dus in de rede gelegen hem te herplaatsen in zijn oude functie.

5.25.

De conclusie is dat disfunctioneren evenmin een ontbindingsgrond oplevert.

Cumulatie van gronden (artikel 7:669 lid 3 sub i)

5.26.

De werkgever heeft ten slotte een beroep gedaan op de cumulatiegrond, voor het geval de andere gronden ieder voor zich een onvoldoende redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden opleveren.

5.27.

De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing, nu het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid, is ontvangen na 1 januari 2020.

5.28.

Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3, onderdeel i BW). Met deze zogenoemde "cumulatiegrond" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

5.29.

Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor onder 5.4 tot en met 5.25 is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond voldragen is. De werkgever heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt. De werkgever heeft alleen verwezen naar hetgeen eerder is gesteld en herhaald dat de houding en wijze van communiceren niet is verbeterd en dat het laatste voorval van 1 november 2019 definitief het vertrouwen bij Silicon heeft doen verliezen. Niet alleen is de toedracht van dat incident, de door de werkgever gestelde bedreiging op 1 november 2019, niet komen vast te staan, aan deze en aan de andere aangevoerde ontslaggronden ligt feitelijk steeds het verwijt ten grondslag dat de werknemer niet goed communiceert. Toewijzing op grond van de i-grond zou er daarom op neerkomen dat de waarborgen die gelden voor de d-grond alsnog aan de werknemer zouden worden onthouden. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen.

5.30.

De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal afwijzen. De nevenverzoeken behoeven daarom geen bespreking meer.

Proceskosten

5.31.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. Het hierna vastgestelde salaris van de gemachtigde van werknemer dient te worden verrekend met de op grond van de Wet op de Rechtsbijstand aan de gemachtigde toegekende vergoeding.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst de verzochte ontbinding en de daarop gebaseerde nevenverzoeken af;

6.2.

veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 480,00, te weten:

griffierecht € 0,00

salaris gemachtigde € 480,00,

een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

6.3.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. A.M.H. van der Poort-Schoenmakers en uitgesproken ter openbare zitting van 28 april 2020.