Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2020:14416

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
25-11-2020
Datum publicatie
16-03-2021
Zaaknummer
8546851 RP VERZ 20-50322
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

Opzegging arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschikt werknemer met ontslagvergunning UWV. Werknemer stelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat a) er sprake is van een opzegverbod vanwege lidmaatschap van de (G)MR, b) de boventallig verklaring van de werknemer is gebaseerd op gefingeerde althans onjuiste gronden, c) het proces rond haar herplaatsing onzorgvuldig is geweest en d) de werkgever is tekortgeschoten bij de re-integratie van de werknemer en deze heeft gefrustreerd. Verzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding ten laste van de werkgever afgewezen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-0318
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

AP/C

Rep.nr.: 8546851 RP VERZ 20-50322

Datum: 25 november 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoekster]

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. K.F.A.M. Weijling,

tegen

de stichting Stichting voor Interconfessioneel en Algemeen Bijzonder Voortgezet Onderwijs (LMC VO),

gevestigd te Rotterdam,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. P.T.M. de Haan.

Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.

1 Het procesverloop

1.1.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 1 juli 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2 De feiten

2.1.

LMC is een stichting die zich richt op het in Rotterdam en omgeving geven van voortgezet onderwijs, van praktijkonderwijs tot en met gymnasium. Het LMC exploiteert daartoe een aantal scholen(gemeenschappen) met in totaal 24 locaties.

2.2.

De werknemer is op 7 september 1998 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van de werkgever op basis van een full time dienstverband en een salaris van laatstelijk € 5.756,- bruto.

2.3.

De werknemer is op 7 september 1998 begonnen als [y] bij het Zuiderparkcollege, een VMBO-school. Vanaf 1 augustus 2008 is zij gaan werken als [y] bij de praktijkschool Huismanstraat, thans HPC Zuidwijk. Per 1 augustus 2009 is zij benoemd tot [y] .

2.4.

In juni 2016 is de werknemer op basis van het formatieplan boventallig verklaard. De werknemer heeft geen bezwaar gemaakt tegen het besluit tot haar boventallig verklaring.

2.5.

De werknemer is vanaf 2014 tot 4 juni 2015 lid en voorzitter van de medezeggenschapsraad (MR) van de school HPC Zuidwijk geweest en vanaf 2014 was zij lid/secretaris van de GMR.

2.6.

In het kader van de plaatsingsprocedure vanwege boventalligheid is de werknemer bij plaatsingsbesluit van 13 juli 2016 overgeplaatst naar De Palmentuin, een VMBO-school.

2.7.

Op 8 november 2016 heeft de werknemer zich ziek gemeld.

2.8.

De bedrijfsarts schrijft in de brief van 15 mei 2017 aan de werkgever:
“Terugkoppeling spreekuur
(…)
Op basis van mijn bevindingen acht ik [de werknemer] niet in staat haar eigen functie in volle omvang uit te voeren.

De beperkingen liggen op het gebied van het persoonlijk functioneren en sociaal functioneren en zijn m.n. werkgerelateerd.

Er zijn mogelijkheden ontstaan om een start te maken met de re-integratie in aangepaste werkzaamheden. Mijn advies is haar werk stapje voor stapje op te bouwen en in eerste instantie de focus te leggen op het aangaan van contacten met collega’s. Daarnaast kan zij starten met licht belastende taken, rekening houdend met haar beperkingen, bijv. het bijwonen van vergaderingen van haar GMR taken (boventallig, geen inhoudende voorbereidende taken nog). Start in dit kader eerst door met een collega/leidinggevende koffie te drinken en werkafspraken te maken. Denk daarbij aan een start met 1x1 tot maximaal 2 uur per week.

Ga tevens met elkaar (HRM en [de werknemer] ) in gesprek over de school waarbij ze in de periode die volgt geleidelijk haar werkzaamheden kan opbouwen. Deze werkplek moet het vertrouwen van haar genieten. (…)”

2.9.

In juni 2017 is de werknemer gestart met re-integratie op het OPDC te Rotterdam. Het OPDC is een kleinschalige locatie waar leerlingen worden opgevangen die zijn uitgevallen in het reguliere onderwijs.

2.10.

In de rapportage van december 2017 van de arbeidsdeskundige van de Arbodienst van de werkgever is vermeld:
“(…)
Conclusies
• De maatgevende functie van [y] in de volle omvang dient in mijn optiek vooralsnog niet als passend te worden beschouwd, op basis van een vergelijk tussen de belasting in de functie en de belastbaarheid van de betreffende werkneemster (Spoor I).

• De conclusie met betrekking tot de aanwezigheid van ander passend werk is dat er binnen LMC Voortgezet Onderwijs voor de werkneemster geen andere passende structurele functionele mogelijkheden voorhanden zijn, die aansluiten op haar Externe re-integratie is gezien het bovenstaande aan de orde (Spoor II), conform de actuele beleidskaders van het UWV in deze.

Advies
• Rapportage gezamenlijk bespreken (werkgever en werkneemster) en zo nodig het plan van aanpak bijstellen.

• Starten 2e spoortraject zo spoedig mogelijk.

• Voortzetten van de re-integratie intern binnen het aangepaste werk op dit moment binnen het OPDC. Er is hier vooralsnog geen zicht op een structureel intern perspectief.

• Verzuimbegeleiding, inclusief het monitoren van de belastbaarheid, voortzetten door bedrijfsarts.

(…)”

2.11.

In de aanvulling van 8 januari 2018 van de arbeidsdeskundige van de Arbodienst van de werkgever is vermeld:
“(…)
De werkneemster stelt dat de rapportage onzorgvuldig is om dat er geen werkplekonderzoek heeft plaatsgevonden bij het OPDC.
Ik ben van mening dat een werkplekonderzoek op het OPDC op dit moment geen méérwaarde heeft. Uitdrukkelijk heeft de werkgever gesteld dat er hier sprake is van een re-integratieplek en niet van een mogelijk structurele nieuwe werkplek. Van de werkgever heb ik begrepen dat dit ook expliciet is besproken met de werkneemster. Daarnaast heb ik uitvoerig telefonisch gesproken met (…), de teamleider bij het OPDC, d.d. 15 december 2017. Op basis van zijn informatie stel ik vast dat op dit moment de functie van [y] ook binnen het OPDC tevens niet als passen geduid kan worden, een werkplekonderzoek ter plaatse, zou geen andere conclusie hebben opgeleverd op dit moment. Er is ook in deze functie sprake van overschrijdingen te aanzien van met name de aspecten: deadlines en/of productiepieken, hanteren van conflicten en emotionele problemen van anderen hanteren. Juist dat laatste aspect vormt ten aanzien van de specifieke doelgroep een belangrijk en veel voorkomen aspect. (…)”

2.12.

In de brief van de bedrijfsarts van 31 mei 2018 is vermeld:
Op basis van mijn bevindingen acht ik [werknemer] niet is staat haar eigen functie in volle omvang uit te voeren.

Haar beperkingen zijn weergegeven in de AML van maart’18. Deze zijn ongewijzigd.

Zij geeft aan 4-5 x 4 uur per week aangepast werk te verrichten, incl. spoor 2 activiteiten, dat rekening houdt met haar beperkingen.
Zij heeft momenteel geen behandeling.

Er is stagnerende werkgerelateerde problematiek die het herstel belemmert. Mijn advies is deze op te lossen met een onafhankelijke derde daarbij die het vertrouwen van zowel werknemer als werkgever heeft, bijvoorbeeld mediation. (…)”

2.13.

Op 14 mei 2018 heeft de werknemer een deskundigenoordeel gevraagd over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. In het deskundigenoordeel van het UWV van 27 juni 2018 is vermeld dat de werkgever onvoldoende meewerkt aan de re-integratie van de werknemer. In de bijgevoegde rapportage van de arbeidsdeskundige is onder meer vermeld:
“(…) Werknemer wil weten of de inspanningen van de werkgever voldoende zijn. Werknemer vindt dat de inspanningen onvoldoende zijn nu de werkgever de werknemer zonder loonwaarde op basis van arbeidstherapie heeft laten werken vanaf mei 2017. Spoor twee is gestart op 6 maart 2018, tot die tijd heeft werknemer een jaar op basis van arbeidstherapie gewerkt.
Werkgever wil dat werknemer in de Palmentuin in haar eigen werk als [functie] gaat hervatten, benoemt dit desgevraagd ook als enige passende oplossing. (…). Uit onderzoek door de verzekeringsarts is gebleken dat er geen plausibele onderbouwing is voor deze langdurige arbeidstherapie.
Tevens is gebleken dat dat een tweede spoortraject te laat is gestart. Ook hiervoor bestond geen harde medische reden.
Werkgever lijkt zich te focussen op het eigen werk van [functie] en niet duidelijk te zoeken naar eventuele andere meer structurele opties binnen spoor één, dit is in elk geval niet aannemelijk gemaakt.
Ook lijkt er inmiddels sprake van een conflictueuze situatie welke kennelijk nog niet opgelost is. Volgens de verzekeringsarts is de prognose onzeker, afhankelijk van het conflict/meningsverschil tussen werkgever en werknemer. (…) Het tweede spoor is te laat opgestart. Hierdoor kunnen kansen zijn gemist terwijl de conflictueuze situatie tussen de werkgever en werknemer ook niet herstel bevorderend zal werken. De inspanningen zijn dan ook onvoldoende.

4. Conclusie
De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn niet voldoende.

2.14.

Aan het begin van het schooljaar 2018 – 2019 wordt de werknemer formeel overgeplaatst naar het Designcollege.

2.15.

In augustus 2018 vindt de door de bedrijfsarts voorgestelde mediation plaats. In september 2018 blijkt dat de mediation geen oplossing heeft geboden.

2.16.

In de beslissing van het UWV van 28 september 2018 is het volgende vermeld:
“Uw werknemer, …, heeft bij ons een WIA-uitkering aangevraagd. In het re-integratieverslag bij die aanvraag heeft u aangegeven wat u heeft gedaan voor haar re-integratie.

Beoordeling re-integratie
Wij hebben het re-integratieverslag beoordeeld. Volgens ons heeft u niet voldoende gedaan om uw werknemer te re-integreren. Hoe wij tot deze conclusie zijn gekomen, kunt u lezen in het bijgaande rapport van de arbeidsdeskundige.

Langer loon doorbetalen

Omdat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen, moet u het loon van [de werknemer] doorbetalen tot 5 november 2019.

De aanvraag WIA-uitkering behandelen wij nu niet.

Eerder stoppen met doorbetalen mogelijk

In het rapport van onze arbeidsdeskundige kunt u lezen wat u nog moet doen voor de re-integratie van uw werknemer en welk resultaat u daarmee kunt bereiken. Voldoet u aan de verplichtingen? Stuur dan opnieuw een re-integratieverslag op. Dan kunnen wij beslissen dat u het loon niet verder hoeft door te betalen.

(…)

2.17.

In het Arbeidsdeskundig Onderzoek van 25 september 2018 van het UWV dat als bijlage bij de beslissing van 28 september 2018 is gevoegd is voor zover van belang het volgende vermeld:
“(..)

Samenvatting
In januari 2018 vond arbeidsdeskundig onderzoek plaats (Arbo). Deze concludeerde dat het eigen werk niet passend is en niet passend is te maken. Er is geen ander passend werk bij de eigen werkgever aanwezig. Er werd een tweede spoor traject geadviseerd. In juni vond er een arbeidsdeskundige evaluatie plaats. De arbeidsdeskundige concludeerde dat het werk dat de werknemer op het OPDC verrichtte ook niet passend is. De arbeidsdeskundige adviseerde in januari 2018 al mediation omdat de arbeidsrelatie verstoord was en dit een belemmerende invloed had op het re-integratieproces en het herstel van werknemer. De mediation startte pas na de arbeidsdeskundige evaluatie in juni 2018.

In maart 2018 is gestart met een tweede spoor traject.

UWV oordeelde op 26 juni 2018 dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende waren omdat te laat met een tweede spoortraject was gestart. Ook had de werkgever te lang op arbeidstherapeutische basis laten werken.
Op dit moment werkt de werknemer niet. Dit blijft zolang de mediation loopt. Hierna is het de bedoeling dat de werknemer wordt herplaatst in haar eigen aangepaste werk.

De inspanningen zijn onvoldoende omdat de werkgever werknemer niet goed heeft begeleid bij haar re-integratie. De focus heeft te lang gelegen op alleen de terugkeer in het eigen (aangepaste) werk. Ondanks de aanpassingen is het eigen werkt nog steeds niet passend.
Het tweede spoor traject is te laat opgestart.
Werkgever had na een jaar ziekte van werknemer een tweede spoor traject moeten opstarten omdat er op dat moment geen concreet perspectief was op herplaatsing bij de eigen werkgever en er wel arbeidsmogelijkheden waren. Hierdoor zijn er re-integratiekansen gemist.

Ook is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Mediation heeft, hoewel al eerder geadviseerd lang op zich laten wachten. Hierdoor is de arbeidsrelatie nog steeds niet hersteld. Dit heeft ook belemmerend gewerkt in het re-integratieproces van werknemer en haar herstel.

Hoe te repareren:
Doorgaan met re-integratie en vinger aan de pols houden wegens opgelopen achterstand. De werkgever moet het 2e spoor traject dat recent is opgestart afronden.
Daarnaast zullen de mogelijkheden in het 1e spoor moeten blijven worden gemonitord. Wanneer hier kansen ontstaan, zullen deze moeten worden benut.
Ook moet alles op alles worden gezet om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen, zodat deze belemmering ten aanzien van de re-integratie en het herstel van werknemer, zo spoedig mogelijk wordt weggenomen.
(…)

Arbeidsdeskundig rapport

(…)
6. Beoordeling re-integratie-inspanningen
Is het re-integratieresultaat voldoende?
Nee, want werknemer werkt niet terwijl zij wel arbeidsmogelijkheden heeft.

Zij de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?
Nee, want de werkgever heeft de werknemer niet goed begeleid bij haar re-integratie. Het tweede spoor traject is te laat opgestart. Ook heeft de verstoorde arbeidsrelatie belemmerend gewerkt en dit speelt nog steeds. De werkgever dit onvoldoende actief opgepakt. Hierdoor zijn er re-integratiekansen met als doel om de beste kansen voor werknemer op een structurele werkhervatting te creëren gemist.
De inhoud van het tweede spoor traject sluit voldoende aan bij wat er voor werknemer nodig is om haar kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Belangrijk is wel dat werknemer wordt begeleid naar functies die passen bij haar belastbaarheid en haar opleidingsgrond.

Heeft de werkgever hiervoor een deugdelijke grond?
Nee, want de werkgever voert aan dat de werknemer moeilijk te activeren was. Dat is geen deugdelijke grond. Wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer stimuleert door ‘prikkelende ’maatregelen. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever moet daarom worden verlengd met een maximaal 52 weken.

(…)”

2.18.

In de beslissing van 12 feb 2019 schrijft het UWV aan de werkgever:
“(…) Wij vinden dat u de tekortkoming(en) nog niet heeft hersteld. Wij verkorten daarom de loonsanctie niet. Deze blijft op 52 weken. (…)”

2.19.

Per brief van 16 april 2019 heeft de werkgever aan de werknemer bericht dat haar re-integratie wordt voortgezet op het Vak College Zuidrand. De werknemer heeft tegen dit besluit beroep aangetekend. De Commissie van beroep funderend onderwijs heeft de werknemer in haar beroep niet ontvankelijk verklaard omdat – kort gezegd – het gaat om een tijdelijke overplaatsing in het kader van re-integratie.

2.20.

In de brief van 24 april 2019 schrijft de bedrijfsarts:
“(…) Op basis van mijn bevindingen acht ik [de werknemer] niet in staat haar eigen functie in volle omvang uit te voeren. De beperkingen heb ik aangegeven in de AML van feb.’19. Haar beperkingen zijn ongewijzigd gebleven. Deze AML is nog actueel.
Er is aanhoudende werk gerelateerde problematiek die het herstel belemmert. Mijn advies is deze op te lossen, evt. door inzet van mediation. (…)”

2.21.

In de evaluatie van de arbeidsdeskundige van de arbodienst van de werkgever van juni 2019 is vermeld:
“(…)
Conclusie
• De werknemer is momenteel niet geschikt voor het werk van [functie] LC in de volledige omvang van uren.
• Het werk [functie] LC is wel mogelijk passend te maken door voorzieningen of aanpassingen.
Noodzakelijke voorzieningen/aanpassingen zijn: Zie bijlage.
• De werknemer is mogelijk wel geschikt voor ander werk bij de eigen werkgever. Om te zetten stappen zo overzichtelijk mogelijk te houden, adviseer ik stap voor stap de mogelijkheden voor terugkeer in het aangepaste werk van [functie] LC uit te werken alvorens uitgebreider in te gaan op eventuele andere passende mogelijkheden.

Advies
• Ik adviseer werkgever en werknemer de rapportage gezamenlijk bespreken (en zo nodig het plan van aanpak bijstellen).

• Ik adviseer om samen constructief te kijken en te onderzoeken waarom de noodzakelijke aanpassingen wel kunnen worden toegepast. En wanneer het echt niet kan dit goed te onderbouwen en te bespreken of er alternatieven zijn die toch tot een passende werksituatie kan leiden.

(…)

2.22.

Bij beslissing van 1 november 2019 is aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend op basis van een arbeidsongeschiktheid van 80 tot 100%. In rapport van het Arbeidsdeskundig Onderzoek van 30 oktober 2019, dat als bijlage bij de beslissing is gevoegd, is vermeld dat de maatgevende arbeid [y] is en dat werknemer niet geschikt is voor de maatgevende arbeid.

2.23.

De werkgever heeft op 28 november 2019 bij het UWV een aanvraag voor een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ingediend.

2.24.

Bij beslissing van 7 februari 2020 heeft het UWV aan de werkgever een vergunning verleend om werknemer te mogen ontslaan op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.

2.25.

Per brief van 11 feb 2020 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd per 1 april 2020.

3 Het verzoek

3.1.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen omdat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer stelt daartoe - sterk verkort samengevat - het volgende. Er is ten eerste sprake van een opzegverbod omdat werknemer MR-voorzitter en lid van het dagelijks bestuur van de GMR was van 2016 tot en met 2020 en de reden van het ontslag c.q. de daaraan voorafgaande overplaatsing verband hield met haar MR-lidmaatschap. Ten tweede is de boventallig verklaring gebaseerd op gefingeerde althans onjuiste gronden die verband houden met de opstelling van de werknemer in haar rol als voorzitter van de MR. Ten derde is het proces rond herplaatsing na boventalligheid onzorgvuldig geweest. Ten vierde is de werkgever ernstig tekortgeschoten bij de re-integratie en heeft de werkgever de re-integratie van de werknemer gefrustreerd. Samenvattend stelt de werknemer dat zij is uitgevallen wegens ziekte als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dat haar herstel is belemmerd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Op de onderbouwing van de vier door de werknemer gestelde gronden zal hierna bij de beoordeling worden ingegaan.

4 Het verweer

4.1.

De werkgever verweert zich en stelt dat het verzoek om ten laste van haar een billijke vergoeding toe te kennen, moet worden afgewezen. De werkgever voert daartoe – sterk verkort samengevat - het volgende aan. De arbeidsovereenkomst is opgezegd op grond van artikel 7:669 lid 1 en 3 onder b BW met toestemming van het UWV. De toekenning van een WIA-uitkering impliceert dat verzoekster niet in staat is haar functie van [y] te vervullen en ook niet in aangepaste vorm. Op de onderbouwing van het verweer van de werkgever zal hierna bij de beoordeling worden ingegaan.

5 De beoordeling

5.1.

De kantonrechter stelt ten aanzien van het juridisch kader waarin deze zaak moet worden beoordeeld, het volgende voorop.

5.2.

Het gaat in deze zaak om de billijke vergoeding ex art. 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW. Deze bepaling houdt in dat de kantonrechter, op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het ernstige verwijt kan het ontstaan van de ziekte betreffen maar ook betrekking hebben op het niet voldoen aan de verplichting de werknemer te re-integreren waardoor de opzegging in beeld is gekomen (Kamerstukken I 2013/14, 33818). Er hoeft geen oorzakelijk verband te bestaan tussen de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat erom of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat kan zich voordoen - bijvoorbeeld, zo staat er - als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 34.)

5.3.

De werknemer stelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever op vier gronden.

5.4.

De werknemer stelt ten eerste dat er sprake is van een ontslagverbod omdat zij MR-voorzitter was vanaf 2014 tot 4 juni 2015 en lid van het dagelijks bestuur van de GMR in de periode 2016 - 2020 en de reden van haar ontslag c.q. de daaraan voorafgaande overplaatsing verband hield met haar MR-lidmaatschap. De werknemer stelt ten tweede dat haar boventalligheid in juni 2016 is gebaseerd op gefingeerde, althans onjuiste gronden, verband houdend met de opstelling van de werknemer als voorzitter van de MR. Ter onderbouwing hiervan voert zij - kort samengevat - het volgende aan. De werknemer heeft zich op 4 juni 2015 als voorzitter van de MR teruggetrokken en geweigerd om plaats te nemen in de commissie voor de benoeming van een nieuwe locatieleider omdat zij de beoogde kandidaat niet benoembaar vond en wilde voorkomen dat zij negatief zou moeten adviseren. Het opstappen van de werknemer als voorzitter van de MR heeft er toe geleid dat dat nog een aantal MR-leden is afgetreden. De kwestie is destijds een behoorlijke rel geweest. De beoogde locatieleider is desondanks benoemd. De werknemer is vervolgens op 13 juni 2015 bij de bovenschoolse directeur op het matje geroepen omdat zij informatie over de kandidaat zou hebben gelekt. Ook werd haar gevraagd zich te bezinnen op haar positie als lid van het dagelijks bestuur van de GMR. De werknemer heeft hieraan geen gehoor gegeven en heeft de aantijgingen in het gesprek kunnen weerleggen. Een jaar later werd zij opeens boventallig verklaard. Een teamleider heeft toen zijn functie teruggegeven en is teruggetreden in het docententeam waardoor er verdringing op de werkvloer is opgetreden.

5.5.

De werkgever betwist dat er sprake is van een ontslagverbod en dat de boventalligheid gefingeerd is. De werkgever voert daartoe - kort samengevat - het volgende aan. Nog voordat de adviescommissie, waarin onder meer een MR-lid zitting had, met haar werkzaamheden was aangevangen, bleek het College van Bestuur dat de namen van de kandidaten die hadden gesolliciteerd naar de functie van locatieleider bekend geworden waren. Het College van Bestuur heeft toen een onderzoek ingesteld naar het mogelijk lekken van de namen en in dat kader is het gesprek op 13 juni 2015 met de werknemer gevoerd. De verklaring van de werknemer dat zij niet had gelekt was voor de voorzitter van het College van Bestuur en de directeur zondermeer afdoende en dat is de werknemer in het gesprek ook meegedeeld. De werknemer is niet in overweging gegeven zich te beraden over haar positie binnen de GMR. Er is geen verband tussen het (G)MR-lidmaatschap van de werknemer en de opzegging van haar arbeidsovereenkomst. De boventalligheid hield verband met het formatieplan en de werknemer was niet de enige was die boventallig is verklaard. Er zijn drie docenten boventallig verklaard en daaruit blijkt dat er geen specifiek en exclusief op de werknemer toegesneden plan was om haar boventallig te verklaren. De werknemer heeft tegen het besluit tot boventallig verklaring destijds geen bezwaar gemaakt. De teamleider die is teruggetreden was een docent techniek en daarom is er al geen sprake van verdringing. De teamleider had daarnaast als taak stagebegeleiding. Die taak is geconcentreerd bij de functie stagebegeleider. Dit was al eerder ingevoerd bij een van de drie praktijkscholen en vervolgens op de beide andere ingevoerd. Dat de werknemer naast haar lessen Engels ook stagebegeleiding verzorgde, kan daarom niet worden gezien als verdringing op de werkvloer.

5.6.

De kantonrechter oordeelt met betrekking tot de door werknemer genoemde eerste en tweede grond als volgt.

5.7.

De werknemer verwijst ter onderbouwing van de door haar aangevoerde eerste grond naar het gesprek op 13 juni 2015 met de bovenschoolse directeur. Ook stelt zij dat de kwestie destijds een rel heeft veroorzaakt. Voor zover het al zo zou zijn dat zij toen als MR-voorzitter “op het matje werd geroepen”, zoals de werknemer stelt en de werkgever betwist, dan is dit enkele gegeven onvoldoende om aan te nemen er een verband is met de opzegging in februari 2020. Tussen de gebeurtenissen in juni 2015 en de opzegging in februari 2020 zit immers een tijdsverloop van ruim viereneenhalf jaar. Voor zover de werknemer bedoelt te stellen dat de werkgever haar opstelling als MR-voorzitter in juni 2015 zeer kwalijk heeft genomen en dit ook in de jaren daarna is blijven doen en dat dit heeft bijgedragen aan de opzegging van haar arbeidsovereenkomst, heeft zij hiervoor onvoldoende concrete feiten en omstandigheden aangedragen. De kantonrechter gaat daarom aan deze stelling als onvoldoende onderbouwd voorbij. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook niet komen vast te staan dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst enig verband houdt met het MR-lidmaatschap van de werknemer dat heeft geduurd tot 4 juni 2015. De werknemer heeft verder geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit kan volgen dat de opzegging verband houdt met haar GMR-lidmaatschap zodat ook die stelling als onvoldoende onderbouwd moet worden verworpen. De werknemer betwist bovendien niet dat zij langdurig arbeidsongeschikt is. Ook om die reden is niet aannemelijk dat de werkelijke reden van de opzegging de opstelling van de werknemer als MR-voorzitter in 2015 zou zijn of haar GMR-lidmaatschap. Verder geldt dat de werknemer in haar verweer op de ontslagaanvraag van de werkgever ook een beroep heeft gedaan op het opzegverbod. Het UWV heeft dit beroep verworpen en de ontslagvergunning verleend. Naar het oordeel van de kantonrechter is op grond van al het voorgaande niet vast komen te staan dat de werkgever een opzegverbod heeft overtreden en er is op dit punt dan ook geen sprake ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

5.8.

De werkgever heeft ook de tweede grond van de werknemer gemotiveerd weersproken zodat het aan de werknemer was om haar stelling nader te onderbouwen. Hieraan heeft zij niet of in ieder geval onvoldoende voldaan. Zij stelt dat haar opstelling als voorzitter van de MR van de school HPC Zuidwijk in juni 2015 een rel heeft veroorzaakt maar maakt niet concreet waarom de werkgever haar daarom een jaar later weg zou willen hebben. Ook het enkele gegeven dat de nieuwe locatie leider, die de werknemer ongeschikt vond, toch is benoemd is hiervoor onvoldoende. De werknemer heeft bovendien niet weersproken dat zij niet de enige werknemer was die boventallig is verklaard op basis van het formatieplan. Ook heeft de werknemer geen afdoende verklaring kunnen geven voor het feit dat zij destijds haar boventalligheid niet heeft aangevochten. De kantonrechter leidt hier uit af dat zij met de boventalligheid heeft ingestemd. De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de boventalligheid van de werknemer in juni 2016 is gefingeerd. Daarom moet ook de tweede grond die de werknemer aanvoert voor toekenning van een blijke vergoeding worden verworpen.

5.9.

Als derde grond voert de werknemer aan dat het proces rond herplaatsing na boventalligheid onzorgvuldig geweest. De werknemer stelt – samengevat – het volgende. De werknemer is zonder enige begeleiding of bijscholing belast met het geven van het vak [functie] op de school De Palmentuin, terwijl zij dit vak sinds 2000 niet meer gegeven had. Op grond van artikel 6.1 van het Protocol Mobiliteit had de werkgever aan de werknemer aanvullende scholing moeten aanbieden en op grond van artikel 4.2 en 5 zorgvuldige begeleiding. Bij de taakbelasting is bovendien geen rekening gehouden met haar 300 uur GMR taken. Verder heeft de werknemer op verschillende momenten (28 oktober 2016 en 12 januari 2017) geprobeerd met haar leidinggevende en later casemanager in gesprek te komen over de problemen die zij heeft ervaren rond de overplaatsing maar zij vindt hiervoor geen luisterend oor. De eigen arbeid waarin de werknemer diende te re-integreren betrof een functie waarvoor zij eigenlijk niet voldoende was gekwalificeerd en dus op haar tenen moest lopen hetgeen de re-integratie heeft gecompliceerd.

5.10.

De werkgever betwist de stellingen van de werknemer. De werkgever voert kort samengevat het volgende aan. Het protocol mobiliteit is niet in werking gesteld omdat geen sprake was van mobiliteit die kon leiden tot gedwongen ontslag. De werknemer is niet aangesteld als [x] maar als [functie] . De enigszins andere populatie tussen het praktijkonderwijs en VMBO maakt niet dat er sprake is van een wezenlijk andere functie. In de praktijk wisselen docenten van praktijkonderwijs naar VMBO en andersom. De werknemer heeft tegen het plaatsingsbesluit geen bezwaar aangetekend. Het is werknemer niet verboden haar GMR taken te vervullen.

5.11.

Naar het oordeel van de kantonrechter lag het gelet op de gemotiveerde betwisting van de werkgever op de weg van de werknemer om nader te onderbouwen dat de functie van [functie] op de school De Palmentuin geen passende functie was. Nu de werknemer een aanstelling heeft als [y] en een lesbevoegdheid [Z] mag immers in beginsel worden aangenomen dat zij de functie [functie] kon vervullen. De werknemer heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld om aan te nemen dat die functie niet passend zou zijn. Dat de werknemer in haar vorige functie verschillende neventaken heeft vervuld, maakt nog niet dat de functie niet passend is. De werknemer heeft bovendien – net als tegen het besluit tot boventallig verklaring – geen bezwaar gemaakt tegen het plaatsingsbesluit. Hieruit leidt de kantonrechter af dat zij met dit besluit heeft ingestemd.

5.12.

Wat betreft de GMR-uren van de werknemer geldt dat uit pagina 5 van de rapportage van 15 december 2017 van de arboarts volgt dat de werkgever tegenover de arboarts heeft erkend dat er na de herplaatsing aanvankelijk voor de werknemer geen ruimte was om de GMR-taken adequaat te vervullen. De kantonrechter is van oordeel dat daarmee voldoende vast staat dat de werkgever op dit punt wel een periode tekort is geschoten. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever hiermee echter niet ernstig tekortgeschoten, zodat dit tekort schieten niet leidt tot een aanspraak op een billijke vergoeding.

5.13.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werknemer ook op de door haar aangevoerde derde grond geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

5.14.

De werknemer heeft nog aangevoerd dat samenvattend gesteld kan worden dat zij is uitgevallen wegens ziekte als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen de werkgever. Voor zover de werknemer hiermee bedoelt te stellen dat zij ziek is geworden omdat haar boventalligheid gefingeerd was en het herplaatsingsproces onzorgvuldig was, moet deze stelling alleen al worden afgewezen omdat de door de werknemer gestelde omstandigheden (de gronden 1 tot en met 3 van haar verzoek) niet zijn komen vast te staan. Wel is voldoende komen vast te staan dat na haar herplaatsing aanvankelijk te weinig rekening is gehouden met haar GMR-uren. Zonder nadere toelichting, die niet is gegeven, kan niet worden vastgesteld dat zij hierdoor ziek is geworden. Dit blijkt ook niet uit de door de werknemer overgelegde rapportages van de arboarts.

5.15.

De werknemer stelt ten vierde dat de werkgever ernstig is tekortgeschoten bij de re-integratie van de werknemer en dat de werkgever de re-integratie van de werknemer heeft gefrustreerd. De werkgever erkent dat er tekortkomingen zijn in de re-integratie inspanningen maar betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

5.16.

De kantonrechter is van oordeel dat op basis van het deskundigenoordeel van het UWV van 27 juni 2018 vast staat dat de werkgever tekort is geschoten met betrekking tot de re-integratie van de werknemer. Uit het deskundigenoordeel volgt dat te lang op arbeidstherapeutische basis is gewerkt en dat het tweede spoor te laat is opgestart. Om die reden is in de beslissing van het UWV van 28 september 2018 een loonsanctie van 52 weken opgelegd. Waar het in het kader van het verzoek van de werknemer om toekenning van de billijke vergoeding echter om gaat is of de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Het enkele feit dat het UWV op 28 september 2018 heeft geoordeeld dat de re-integratie inspanningen onvoldoende zijn geweest wil nog niet zeggen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.17.

De werknemer stelt in dit verband dat zij vanaf het einde van schooljaar 2016-2017 en 2017-2018 heeft kunnen re-integreren op een kleinschalige school, het OPDC, waarin zij feitelijk als [y] heeft gefunctioneerd. De werknemer stelt dat zij door de werkgever formeel op arbeidstherapeutische basis is belast met werkzaamheden om te voorkomen dat zij deze kan claimen als passende/bedongen arbeid. Zij stelt verder dat er mogelijkheden waren om haar te herplaatsen op deze school maar dat deze zijn niet benut en zij acht dit ernstig verwijtbaar.

5.18.

De werkgever betwist de stellingen van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever terecht gewezen op het arbeidsdeskundig onderzoek van 25 september 2018 en het oordeel van de arbeidsdeskundige van 8 januari 2018. Daaruit volgt dat de functie van [y] in volle omvang niet als passend dient te worden beschouwd en dat ook de functie van [y] binnen het OPDC niet passend is. Ook is aangegeven dat er geen structurele mogelijkheden zijn bij de eigen werkgever. Daarom is geadviseerd het tweede spoor zo spoedig mogelijk in te zetten en de re-integratie intern binnen het aangepaste werk bij het OPDC voort te zetten met de vermelding dat daar vooralsnog geen zicht is op structureel intern perspectief. Naar het oordeel van de kantonrechter kan op grond van het voorgaande niet worden gesteld dat de functie binnen het OPDC passend was of kon worden gemaakt. Daarmee staat vast dat er geen mogelijkheden waren om haar te herplaatsen op het OPDC. Dat de werknemer te lang op therapeutische basis heeft gewerkt staat vast. Dit is aan de werkgever te verwijten maar van ernstig verwijtbaar handelen is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Dit geldt ook ten aanzien van het te laat opstarten van het tweede spoor.

5.19.

De werknemer verwijt de werkgever verder dat zij te veel onder druk is gezet om haar eigen functie te hervatten. De werkgever heeft erkend dat zij zich bij de re-integratie te lang heeft gericht op de functie van [y] maar betwist geen ernstig verwijtbaar handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter is aan de hand van de overlegde rapportages niet vast komen te staan dat de werkgever de werknemer dusdanig onder druk heeft gezet dat dit als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Eerder kan worden gesteld dat de werkgever de werknemer te weinig heeft gestimuleerd. Er staat immers vast dat de werknemer te lang op arbeidstherapeutische basis heeft gewerkt.

5.20.

De werknemer stelt verder dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de onderliggende problematiek tussen partijen op te lossen en dat de werkgever daardoor de situatie heeft verergerd en heeft bijgedragen aan haar ziekte. Uit de door de werknemer overlegde rapportages volgt wel dat de verstoorde arbeidsrelatie een belemmerende invloed had op het herstel van de werknemer maar dat is wat anders dan dat de verstoorde arbeidsrelatie de situatie heeft verergerd en heeft bijgedragen aan de ziekte van werknemer. Voor deze laatste stelling heeft de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter geen of in ieder geval onvoldoende feiten en/of omstandigheden gesteld zodat die stelling als onvoldoende onderbouwd moet worden verworpen.

5.21.

De kantonrechter stelt verder vast dat er in augustus 2018 een poging is gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie via mediation te herstellen maar dat dat niets heeft opgeleverd. De werknemer heeft geen feiten of omstandigheden aangevoerd waaruit volgt dat het mislukken van de mediation aan de werkgever is te wijten. De werkgever had wellicht eerder moeten starten met de mediation en had na de mislukte poging een nieuwe bemiddelingspoging kunnen voorstellen. Dat de werkgever hiertoe niet is overgegaan kan echter niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt. De kantonrechter is voorts van oordeel dat het niet alleen aan de werkgever is om de onderliggende problematiek tussen partijen aan te pakken. De werknemer heeft hierbij zelf ook een verantwoordelijkheid.

5.22.

De hiervoor genoemde tekortkomingen van de werkgever zijn ook als deze in onderlinge samenhang worden beschouwd niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen.

5.23.

Gelet op al het voorgaande is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen.

5.24.

De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat zij ongelijk krijgt.

6 De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst het verzoek af;

6.2.

veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 683,-, te weten: griffierecht € 83,- en salaris gemachtigde € 600,-, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

6.3.

verklaart de veroordeling onder 6.2. uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. A.M.H. van der Poort-Schoenmakers en uitgesproken ter openbare zitting van 25 november 2020.