Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2020:1158

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
05-02-2020
Datum publicatie
13-03-2020
Zaaknummer
8162941 EJ VERZ 19-87160
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Bodemzaak
Op tegenspraak
Beschikking
Inhoudsindicatie

Verwijtbaar handelen van de werknemer gelegen in het regelmatig maken van grove en seksueel getinte opmerkingen jegens (vrouwelijke) collega’s op de werkvloer.

De werknemer heeft geen blijk gegeven van zelfreflectie.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0304
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

SW

Rep.nr.: 8162941 \ EJ VERZ 19-87160

Datum: 5 februari 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[werkgever]

gevestigd en kantoorhoudende te Leiden,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt,

tegen

[werknemer] ,

wonende te [plaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. M.M. Kok.

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1 Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft bij verzoekschrift, ingekomen op 11 november 2019, een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 7 januari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

Beide gemachtigden hebben ter zitting een pleitnotitie voorgedragen en overhandigd. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 3 januari 2020 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 1 maart 2015 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Packaging Operator op de afdeling Expeditie, met een salaris van € 2.143,85 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. De opzegtermijn bedraagt een maand.

2.2

Op 5 en 7 augustus 2019 hebben twee klagers een klacht/melding ingediend bij de werkgever over ongewenst gedrag van de werknemer en een collega. De klacht van klager 1 heeft betrekking op ongewenste omgangsvormen in de vorm van intimidatie en seksuele intimidatie. De melding van klager 2 heeft betrekking op pestgedrag van de werknemer en een collega.

2.3

Naar aanleiding van de klachten heeft de werkgever een externe commissie samengesteld om de klachten te onderzoeken. Bij brief van 13 augustus 2019 heeft de werkgever de werknemer gemeld dat een commissie onderzoek zal doen naar de ingediende klachten. De werknemer is tevens medegedeeld dat hij, gelet op de aard en de ernst van de ongewenste gedragingen, met ingang van 13 augustus 2019 op non actief is gesteld.

2.4

In het kader van het onderzoek heeft de commissie gesproken met klaagster 1, klager 2, werknemer, de andere beklaagde (hierna ook: aangeklaagde 1) en de andere vier personen die (al dan niet incidenteel) werkzaam zijn op de afdeling Expeditie.

2.5

Op de afdeling Expeditie werken de medewerkers in één ruimte. In totaal werken er zes medewerkers op de afdeling van wie klaagster 1 de enige vrouw is.

2.6

De onderzoekscommissie heeft op 3 oktober 2019 een rapportage uitgebracht met daarin een advies. In de rapportage is de werknemer aangeklaagde 2 en zijn collega aangeklaagde 1. In het rapport is, voor zover van belang, het volgende vermeld:

‘II.b. De klacht, de melding en de verklaringen van derden/getuigen

(..)

Klaagster stelt in haar klachtbrief ten aanzien van de beide aangeklaagden dat:

(..)

zij veel en vaak seksistische opmerkingen maakten;

zij tegen haar de opmerking plaatsten: ‘Je bent de enige vrouw op de afdeling, dan mag je ons ook wel eens plezieren’.

(..)

Klaagster stelt in haar klachtbrief ten aanzien van aangeklaagde 2 dat:

  • -

    hij tegen haar zei: ‘Ga mee naar de koelcel om [medewerker] (aangeklaagde 1, red.) en mij om de beurt te pijpen’;

  • -

    hij tegen haar zei; ‘Laat je tieten zien’ dan wel: ‘laat je kont zien’;

  • -

    hij tegen haar zei: ‘Ik kan je zo bij je kut grijpen’, daarbij een handgebaar makend;

  • -

    hij, toen klaagster uiteindelijk melding van zijn gedrag begon te maken, tegen haar zei dat hij haar ‘mee zou slepen, diep de afgrond in’.

(..)

III. b. Inhoudelijke beoordeling van de klacht en de melding

De onderzoekscommissie stelt vast dat slechts enkele van de in de klacht van klaagster (..) gestelde gebeurtenissen aannemelijk zijn geworden:

(..)De onderzoekscommissie acht het aannemelijk dat door aangeklaagde 2 opmerkingen zijn gemaakt met een strekking als: ‘Ga mee naar de koelcel om [medewerker] en mij om de beurt te pijpen’, althans tenminste dat klaagster door het maken van deze opmerkingen in verband werd gebracht met ‘pijpen in de koelcel’. Aangeklaagde 2 heeft dit niet weersproken. (..)

Het overige door klaagster gestelde omtrent de seksueel geladen dan wel agressieve c.q. gewelddadige gedragingen van de beide aangeklaagden jegens haar, wordt onvoldoende ondersteund door de verklaringen van derden/getuigen, zodat deze gedragingen naar de mening van de onderzoekscommissie niet aannemelijk zijn geworden. (..)

(..)

Uit het onderzoek is het beeld gerezen, dat binnen de afdeling Expeditie gemakkelijk een sfeer dan wel cultuur ontstaat waarbinnen grenzeloos en grensoverschrijdend gedrag kan gedijen. (..) De onderzoekscommissie acht het dan ook aanbevelenswaardig dat, in de sfeer van preventie, binnen het genoemde bedrijfsonderdeel actieve aandacht wordt besteed aan de gewenste cultuur en de gewenste wijze van omgaan met elkaar, bij voorkeur onder deskundige begeleiding.

(..)’

2.7

Verder is in het rapport, voor zover van belang, vermeld:

‘Dat de gestelde gebeurtenissen slechts ten dele aannemelijk zijn geworden betekent echter geenszins dat de beide aangeklaagden voor het overige niets te verwijten valt. Voor zover de klacht en de melding gebeurtenissen beschrijven die er op neer komen dat de beide aangeklaagden voortrekkers dan wel aanjagers zijn van een grenzeloze cultuur op de afdeling waarbinnen grensoverschrijdend gedrag kan gedijen, stelt de onderzoekscommissie dienaangaande vast dat dit naar haar oordeel voldoende aannemelijk is geworden. Het is daarbij opmerkelijk te noemen dat het de verklaringen van de beide aangeklaagden zelf zijn geweest die in belangrijke mate hebben bijgedragen aan deze conclusie.

(..)

Opmerkelijker nog acht de onderzoekscommissie de reactie van de beide aangeklaagden op het document met handgeschreven teksten dat in de bureaulade van aangeklaagde 1 op kantoor is aangetroffen. Beide aangeklaagden bevestigden dat zij dit document in gezamenlijkheid hebben opgesteld en dat het vertalingen in het Papiaments betreft die aangeklaagde 2 op verzoek van aangeklaagde 1 heeft gemaakt. Overigens is de onderzoekscommissie van oordeel dat het opstellen van het document op zichzelf beschouwd de beide aangeklaagden niet meer kan worden aangerekend, omdat het kennelijk een gedraging van meerdere jaren geleden betreft. Echter, het feit dat het document zich nog steeds in de bureaulade van aangeklaagde 1 bevond, is aangeklaagde 1 wel aan te rekenen. Beide aangeklaagden stellen zich ook heden ten dage nog op het standpunt dat het hardop uitwisselen van kreten als ‘Lik mijn klootzak’, ‘Kom op mijn lul springen’ en ‘Ik ga je in je reet neuken’ passend zijn binnen de heersende cultuur. Aangeklaagde 1 heeft hieromtrent gesteld dat de uitlatingen wellicht hard kunnen klinken, maar in de context van de ‘grappige’ sfeer van dat moment moeten worden beschouwd. Aangeklaagde 2 heeft zich afgevraagd ‘Wat hij anders had moeten doen’, nu aangeklaagde 1 hem vroeg deze vertalingen te maken. Aangeklaagde 1 stelde in zijn reactie op het verslag van het met hem gevoerde slotgesprek nota bene dat zijn uitlating: ‘Je hebt nog geen kinderen gebaard, dus je zal wel lekker strak zijn van onderen’ acceptabel is geweest in de context van de sfeer van ‘normale en respectvolle communicatie’ tussen klaagster en hem.

(..)

In dit verband hecht de commissie er waarde aan op te merken, dat zij bij de beide aangeklaagden geen gepaste zelfreflectie heeft waargenomen. In plaats van zich te verdiepen in de ontstaansgrond van de beleving van klaagster en melder verkozen de aangeklaagden het zich te bedienen van een afwerende en verdedigende reactie ten aanzien van de gestelde gebeurtenissen. Daarbij schuwden zij het niet te verklaren dat klaagster zelf gewoon is zeer grove seksueel getinte uitlatingen te doen en zich grensoverschrijdend te gedragen in de richting van mannelijke collega’s.

(..)

De onderzoekscommissie ontkomt voorts niet aan de vaststelling dat de beide aangeklaagden zich zelfs tijdens de met hen gevoerde hoorgesprekken hebben bediend van een provocerende houding. Aangeklaagde 2 plaatste, sprekende over de in zijn ogen beperkte ruimte op de werkvloer, tegen de voorzitter de opmerking: ‘Als ik een scheet laat, hoor jij het.’ (…) De onderzoekscommissie heeft deze uitlatingen van de beide aangeklaagden en de zelfverzekerdheid waarvan zij hiermee blijkgaven in de gegeven context als uiterst ongepast ervaren.’

2.8

In het rapport is verder, voor zover van belang, het volgende vermeld:

‘IV.a. Conclusie

Op grond van het totaal van het ten overstaan van haar verklaarde komt de onderzoekscommissie inzake de melding (“klacht”) van mevrouw (..) (klaagster) alsook de melding van de heer (..) (melder), tot de conclusie dat deze

GEGROND NOCH ONGEGROND

zijn, daar de onderzoekscommissie een belangrijk deel van de gestelde gebeurtenissen niet kan vaststellen. De feiten die wel voldoende aannemelijk zijn geworden, zijn onvoldoende ernstig om tot gegrondheid van de klacht en de melding te komen.

Onder verwijzing naar het voorgaande acht de onderzoekscommissie echter de conclusie gerechtvaardigd dat de beide aangeklaagden dragers dan wel aanjagers zijn van een cultuur die door anderen als onveilig en intimiderend dan wel seksueel intimiderend is ervaren. Binnen die cultuur bedienden de aangeklaagden zich van verregaande seksueel getinte uitlatingen en grappen, waardoor als direct gevolg deze beleving van onveiligheid is ontstaan. In die zin dient het gedrag van de aangeklaagden ook in objectieve zin als grenzeloos en grensoverschrijdend te worden aangemerkt. De onderzoekscommissie acht het de beide aangeklaagden in het bijzonder aan te rekenen dat zij ten aanzien van hetgeen waarvan zij beschuldigd zijn onvoldoende zelfreflectie in inzicht hebben getoond. Op grond hiervan acht de onderzoekscommissie het risico groot dat de beide aangeklaagden in hun gedrag zullen volharden dan wel hier gemakkelijk in terug zullen vallen.

IV.b. Advies

De onderzoekscommissie acht de vraag aan de orde in hoeverre de ongewenste cultuuraspecten binnen de afdeling Expeditie ten goede gekeerd kunnen worden zolang de beiden aangeklaagden, die onmiskenbaar als dragers van deze cultuur moeten worden beschouwd, van de afdeling deel uitmaken.’

2.9

Bij brief van 9 oktober 2019 heeft de werkgever aan de werknemer bericht dat het bestuur, naar aanleiding van het onderzoek besloten heeft het dienstverband te beëindigen.

3 Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, dan wel onderdeel g, dan wel onderdeel h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever primair de stelling ten grondslag dat de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag heeft getoond, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. De werkgever heeft daartoe verwezen naar hetgeen in het onderzoeksrapport is vermeld, zoals weergegeven onder de feiten onder de nummers 2.7 en 2.8. De werkgever heeft aangegeven zeer geschokt te zijn door de cultuur die de werknemer en zijn collega hebben kunnen creëren door ongewenst gedrag te vertonen en wijst op hetgeen de onderzoekscommissie in haar rapportage heeft gesteld dat de geschetste gedragingen in objectieve zin grensoverschrijdend en niet passend zijn binnen een werkkring. De ernst van de geconstateerde gedragingen maakt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hetgeen een directe beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt, aldus de werkgever.

3.3

Subsidiair verzoekt de werkgever de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de arbeidsverhouding volledig is verstoord. Het feit dat de werknemer niet zijn eigen verantwoordelijkheid erkent ten aanzien van het gebeurde, brengt met zich dat er bij de werkgever geen enkel vertrouwen meer bestaat in de werknemer. Met name het feit dat de werknemer zich niets gelegen laat liggen aan feedback van leidinggevenden ten aanzien van het gedrag, brengt met zich dat de werkgever ook niet heeft ingestoken op een verbetertraject. De bevindingen zijn zodanig ernstig dat er geen basis meer is voor een verbetertraject.

3.4

De werkgever acht herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie, gelet op de houding en opstelling van de werknemer en zijn gebrek aan zelfreflectie, niet aan de orde.

3.5

De werkgever verzoekt om aan de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

4 Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek. Hij betwist het gestelde verwijtbaar handelen. Hij stelt kort gezegd dat er weliswaar – ook seksueel getinte - geintjes en grapjes op de afdeling worden gemaakt, maar dat werknemers al jaren zo met elkaar omgaan en dat dat nu eenmaal is zoals het gaat. De zaken worden volgens hem uit zijn verband getrokken. Hij stelt dat inmiddels de verhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat hij niet meer kan terugkeren naar de werkgever. Omdat dit aan de werkgever te verwijten is verzoekt hij om toekenning van een transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding, en om de werkgever te veroordelen in de proceskosten. Het gevoerde verweer komt, voor zover relevant, bij de beoordeling van het verzoek aan de orde.

5 De beoordeling

5.1

Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond en indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Verwijtbaar handelen

5.2.

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer. Uit artikel 7:699 aanhef en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is de mate van het verwijtbaar handelen of nalaten bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat de onderzoekscommissie niet heeft kunnen vaststellen dat de gedragingen waarover klagers hebben geklaagd, als weergegeven in 2.6 van de feiten, onder meer fysieke seksuele intimiderende gedragingen, hebben plaatsgevonden. Daarom is de klacht gegrond noch ongegrond verklaard. Naar de kantonrechter begrijpt, baseert de werkgever de stelling omtrent het verwijtbaar handelen dan ook niet op deze in de klachten concreet omschreven gedragingen. Naar de kantonrechter begrijpt, legt de werkgever – kort gezegd – aan het gestelde verwijtbare handelen de stelling ten grondslag dat de werknemer zich op het werk vaak bedient van verregaande seksueel getinte uitlatingen en grappen, waardoor op de afdeling een onwenselijke cultuur en een beleving van onveiligheid is ontstaan. De werknemer moet volgens de werkgever als aanjager en drager van die cultuur worden aangemerkt.

5.5.

De werknemer heeft erkend dat het gebruikelijk was dat hij op de werkvloer grove en seksueel getinte opmerkingen maakte. Onder meer het doen van uitlatingen (tegen klaagster) als: ‘Ga mee naar de koelcel om [medewerker] en mij om de beurt te pijpen’ of woorden van die strekking. Ook heeft de werknemer tegen de onderzoekscommissie verklaard dat er grappen werden gemaakt zoals door klaagster in haar melding omschreven (behalve de uitspraak ‘Ik kan je zo bij de je kut grijpen’). In de bureaulade van de beklaagde 1 is een tekst met vertalingen uit het Papiamento gevonden, dat de werknemer op verzoek van beklaagde 1 (enkele jaren geleden) heeft vertaald, kennelijk in de kantine. Het betreft uitlatingen als ‘Kom op mijn lul zitten’, ‘Lik mijn klootzak’ en ‘Ik ga je in je reet neuken’. De werknemer heeft in het onderzoeksrapport aangegeven dat (ook) dit soort opmerkingen op de afdeling hardop wordt uitgesproken.

Hoewel de onderzoekscommissie verder (behoudens het voorgaande) de exacte bewoordingen van de uitlatingen die de werknemer heeft gebruikt op het werk, niet heeft vastgesteld, neemt de kantonrechter als vaststaand aan – mede gelet op de bevestiging hiervan door de werknemer, zowel tijdens het onderzoek door de commissie als tijdens deze procedure - dat de werknemer regelmatig op de werkvloer dit soort uitlatingen deed. In de kern worden de feiten op dit punt over en weer niet betwist. Partijen verschillen slechts van mening over de waardering van deze opmerkingen en grappen. De werknemer stelt dat dergelijke opmerkingen door iedereen werd gemaakt en dat het paste binnen de cultuur.

5.6

De kantonrechter is van oordeel dat het met regelmaat doen van dit soort uitlatingen jegens collega’s, te meer als het een vrouwelijke collega is, niet door de beugel kan. Dit geldt ook indien collega’s op zichzelf amicaal met elkaar omgaan. Voor de collega’s in kwestie, zeker als het een vrouw betreft, kan het regelmatig plaatsen van dergelijke opmerkingen een onveilig gevoel op het werk creëren.

De werknemer kan zich naar het oordeel van de kantonrechter niet met succes achter de sfeer of cultuur binnen de afdeling verschuilen. De kantonrechter betrekt daarbij het volgende. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet komen vast te staan dat de opmerkingen en grappen die de werknemer maakte binnen de cultuur passend waren. De stelling dat de opmerkingen passend waren, is in ieder geval niet te rijmen met de (negatieve) impact die het gedrag van (onder meer) de werknemer heeft gehad op klaagster. Zij is arbeidsongeschikt geraakt, zo ook de andere klager. De kantonrechter passeert het verweer van de werknemer, inhoudende dat klaagster de opmerkingen prima vond of er geen last van had. Ook overigens blijkt uit de verklaringen van de gehoorde personen, zoals weergegeven in het onderzoeksrapport, niet dat er sprake was van – zoals de werknemer stelt – een door alle medewerkers van de afdeling gedragen (en dus gesteunde) cultuur. De kantonrechter is bovendien van oordeel, nog afgezien van de vraag in hoeverre de geschetste cultuur ook door anderen werd gedragen, dat de geschetste gedragingen ook in objectieve zin als grensoverschrijdend en niet passend binnen een werkkring dienen te worden beoordeeld. De werkgever mag op de werkvloer een professionelere houding en professioneler gedrag verwachten van een werknemer. De werkgever heeft er recht op en belang bij, omwille van het kunnen waarborgen van een veilige en betrouwbare werkomgeving, te bewerkstelligen dat dit gedrag op een afdeling niet wordt getolereerd. De werknemer mocht ook met deze van hem te verwachten houding bekend verondersteld worden. Daarbij betrekt de kantonrechter dat voor de werknemer (en voor alle werknemers) een General Code of Conduct van toepassing is, welke de werknemer ook voor akkoord heeft ontvangen. Daarin is onder meer bepaald dat intimiderende, afkeurende en beledigende gedragingen niet binnen Hal Allergy worden geaccepteerd. De werknemer heeft betoogd dat de werkgever deze code niet handhaafde. Dit verweer faalt. De werkgever heeft zodra zij van de klacht heeft kennisgenomen, daar actie op ondernomen. Ook overigens mocht de werknemer zonder een dergelijke General Code of Conduct bekend verondersteld worden met het van hem te verwachten professionele gedrag met achterwege laten van dergelijke seksueel getinte opmerkingen.

5.7

De kantonrechter merkt het gedrag van de werknemer gelet op het voorgaande aan als verwijtbaar handelen.

Herplaatsing

5.8

De werknemer heeft noch tijdens het onderzoek door de commissie, noch in zijn verweerschrift noch tijdens de mondelinge behandeling enig blijk van zelfreflectie gegeven of onderkend dat het maken van seksueel getinte opmerkingen, zoals de opmerkingen die in het onderzoeksrapport zijn genoemd en waarvan hij heeft erkend die gemaakt te hebben, niet door de beugel kunnen. De normen voor het gedrag en de houding van een werknemer op de werkvloer kunnen en zullen vaak anders (strenger) zijn dan de normen die gelden in de vrije tijd. Dat inzicht lijkt de werknemer – ook tijdens de procedure - niet te hebben, terwijl dit wel van hem als goede werknemer mag worden verwacht. Hij heeft als verweer juist steeds erop gewezen dat de gemaakte opmerkingen gerechtvaardigd waren, gelet op de houding en opmerkingen van klaagster. Gelet op het verwijtbare handelen van de werknemer en zijn volhardende ontkenning van de ontoelaatbaarheid van zijn handelen, is de kantonrechter van oordeel dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de omstandigheid dat de werknemer op zichzelf naar behoren zijn werk verrichtte, niet opwegen tegen het belang van de werkgever om te bewerkstelligen dat er binnen haar onderneming, meer in het bijzonder binnen de afdeling Expeditie, een voor eenieder veilige werkomgeving kan worden gecreëerd, waarbij respectvol en professioneel met elkaar wordt omgegaan. Daarbij betrekt de kantonrechter de betrekkelijk jonge leeftijd van de werknemer en de verwachting dat hij – al dan niet via omscholing – elders een baan zal kunnen vinden. De kantonrechter passeert hiermee het verweer van de werknemer, inhoudende dat de werkgever, alvorens tot het ontbindingsverzoek over te gaan, de werknemer nog een (verbeter)kans had moeten geven (al dan niet door middel van inschakeling van een deskundige die werknemers zou kunnen begeleiden in omgang met elkaar) of had moeten herplaatsen. Het verwijtbare handelen en de houding en het ontbreken van zelfreflectie van de werknemer maken dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Ontbinding

5.9.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.10

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, kunnen de twee overige door de werkgever gestelde gronden onbesproken blijven.

Transitievergoeding

5.11

In beginsel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit is slechts anders indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer. Derhalve ligt de vraag voor of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, hetgeen de werknemer gemotiveerd heeft betwist. De kantonrechter beantwoordt de vraag ontkennend.

De kantonrechter overweegt daarbij dat – hoewel is vast komen te staan dat de werknemer zich regelmatig bediende van seksueel getinte opmerkingen die ontoelaatbaar zijn op de werkvloer – de duur en ernst van de gedragingen onvoldoende uit het onderzoeksrapport naar voren is gekomen. Dit gelet op de onvoldoende met elkaar overeenstemmende verklaringen van getuigen en klagers daarover. De kantonrechter acht mede gelet daarop ook niet komen vast te staan dat de werknemer als aanjager of drager van de cultuur binnen de afdeling moet worden aangemerkt. De kantonrechter acht ook niet aannemelijk geworden dat de werknemer collega’s heeft willen intimideren of kwade bedoelingen heeft gehad. De kantonrechter betrekt verder dat er geen sprake is van machtsongelijkheid. De opmerkingen vonden plaats jegens collega’s van een gelijk niveau, waarbij tevens vast staat dat andere collega’s ook wel eens een dergelijke opmerking maakten.

5.12.

Nu er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid is, zoals hiervoor is overwogen, de werkgever de transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding, die € 4.180,- bedraagt, zal dus worden toegewezen.

Billijke vergoeding

5.13.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt het volgende overwogen. Er waren door twee werknemers ernstige klachten ingediend over (onder andere) de werknemer. Anders dan de werknemer meent, blijkt uit de overgelegde stukken dat de werkgever naar aanleiding van de klachten zorgvuldig heeft gehandeld. De werkgever is eerst met klagers in gesprek gegaan en heeft daarna een onafhankelijke onderzoekscommissie opgesteld. De klachten van klagers waren dusdanig ernstig dat het instellen van een onderzoekscommissie gerechtvaardigd was. Gelet op het verwijtbaar handelen van de werknemer dat uit dit onderzoek naar voren komt, welk handelen ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, is er geen sprake van dat de werkgever een valse grond voor het ontslag aanvoert. Het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem nog eerst een kans tot verbetering van zijn gedrag had moeten geven wordt, zoals blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen, evenmin gevolgd. Er is dan ook geen grond voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Het verzoek van de werknemer op dit punt zal derhalve worden afgewezen.

5.14.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Proceskosten

5.15.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval van intrekking van het verzoek.

6 De beslissing

De kantonrechter:

- bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 19 februari 2020;

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2020;

- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 4.180,00 bruto;

- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

- wijst af het meer of anders verzochte;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

- veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

- verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 5 februari 2020.