Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2019:14617

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
20-11-2019
Datum publicatie
04-03-2020
Zaaknummer
8062160 EJ VERZ 19-86228
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Bodemzaak
Op tegenspraak
Beschikking
Inhoudsindicatie

Werknemer, supermarktmanager en lid van de vertrouwenscommissie, heeft zich schuldig gemaakt aan het maken van onaanvaardbaar seksueel getinte opmerkingen en handelingen op de werkvloer

jegens medewerkers. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-0268
JHSE 2020/0
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

MZ

Rep.nr.: 8062160 \ EJ VERZ 19-86228

Datum: 20 november 2019

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[werkgever]

gevestigd en kantoorhoudende te Alphen aan den Rijn,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. H.F. Demper,

tegen

[werknemer] ,

wonende te Voorhout, gemeente Teylingen,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. F.R. Boelhouwer.

Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werknemer] ”.

1 Het procesverloop

1.1

[werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Dit verzoek is ter griffie ingekomen op 24 september 2019. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2

Op 4 november 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

De gemachtigde van [werkgever] heeft ter zitting een pleitnotitie voorgedragen.

Voorafgaand aan de zitting heeft [werkgever] bij brief van 17 oktober 2019 nog nadere stukken toegezonden en tevens een bewijsaanbod gedaan.

2 De feiten

2.1

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 28 september 1996 in dienst getreden bij [werkgever] . De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Supermarktmanager, met een brutosalaris van € 4.465,60 per vier weken, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2

[werknemer] verricht sinds 2016 zijn werkzaamheden in het filiaal te Rijnsburg. Daarvoor was [werknemer] werkzaam in het filiaal te Vijfhuizen.

2.3

[werknemer] is sinds 2013 lid van de vertrouwenscommissie van [werkgever] .

2.4

In het Introductieboek voor werknemers bij [werkgever] staat over de vertrouwenscommissie het volgende vermeld:

“Bij [werkgever] bestaat een vertrouwenscommissie waar je terecht kunt als met zaken als seksuele intimidatie, agressie of geweld op je werk te maken krijgt. Dit kan jezelf betreffen, maar het kan ook zijn dat je ziet dat een collega hiermee te maken krijgt.

Wat seksuele intimidatie is, is moeilijk te omschrijven. Wij verstaan hieronder alle vormen van ongewenst gedrag. Dat kan zijn een seksueel geladen werksfeer, seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of ongewenste aanrakingen. Dergelijk gedrag wordt niet geaccepteerd. Indien je hiermee te maken krijgt, kun je contact opnemen met iemand van de vertrouwenscommissie.

De vertrouwenscommissie biedt een luisterend oor en kan je adviseren over wat er gedaan kan en moet worden.”

2.5

Tot 1 september 2019 was [medewerker] in dienst van [werkgever] en werkzaam in het filiaal te Rijnsburg. [medewerker] heeft [leidinggevende] , rayonmanager en leidinggevende van [werknemer] , in juli 2019 medegedeeld dat [werknemer] jegens haar op ongewenste wijze seksueel getinte opmerkingen heeft gemaakt en dit heeft gedaan op dagelijkse basis. Enige tijd later heeft [medewerker] aan [leidinggevende] gemeld dat [werknemer] niet alleen jegens haar, maar ook jegens alle medewerkers met grote regelmaat seksueel getinte opmerkingen maakt.

2.6

[leidinggevende] heeft naar aanleiding van vorenbedoelde melding [werknemer] medegedeeld dat zij nader onderzoek zou gaan instellen naar vorenbedoelde gedragingen.

2.7

[werkgever] heeft naar aanleiding van de melding van [medewerker] onderzocht of [werknemer] met regelmaat seksueel getinte opmerkingen maakte jegens werknemers van [werkgever] . [leidinggevende] heeft in overleg met [directeur] , Directeur operations van [werkgever] , bepaald welke stappen in dit onderzoek gezet moesten worden. Besloten is om op het filiaal te Rijnsburg en het filiaal te Vijfhuizen, waar [werknemer] voorafgaand heeft gewerkt als supermarktmanager, persoonlijke gesprekken te voeren met medewerkers.

2.8

Tien medewerkers hebben een verklaring afgelegd over door [werknemer] gemaakte seksueel getinte opmerkingen. Zeven van die medewerkers zijn werkzaam in het het filiaal te Vijfhuizen.

2.9

Tijdens een bespreking op 2 september 2019 tussen [leidinggevende] , [directeur] en [werknemer] is [werknemer] geconfronteerd met vorenbedoelde verklaringen. Bij brief van 13 september 2019 heeft [werkgever] het gesprek aan [werknemer] bevestigd en is [werknemer] op non-actief gesteld.

3 Het verzoek en het verweer

3.1

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met de [werknemer] te ontbinden primair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW aangezien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair verzoekt [werkgever] de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, nu het feitencomplex in ieder geval ook leidt tot het voldragen van deze grondslag, nu de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is, zodanig, dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.2

[werkgever] verzoekt verder bij ontbinding op grond van zowel de primaire- als de subsidiaire grondslag, om aan [werknemer] geen transitievergoeding toe te kennen, zulks op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW, nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] .

3.3

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Dit verweer komt, voor zover relevant, bij de beoordeling van het verzoek aan de orde.

3.4

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] (subsidiair) om toekenning van een transitievergoeding van € 51.369,- bruto alsmede een billijke vergoeding van € 200.000,-, te vermeerderen met de wettelijke rente, en om [werkgever] te veroordelen in de proceskosten en de nakosten.

5 De beoordeling

5.1

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [werkgever] is dat werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [werkgever] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen van [werknemer] dan wel dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW (verwijtbaar handelen). Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.2

De kantonrechter acht op grond van de door [werkgever] overgelegde verklaringen van medewerkers van [werkgever] en het verhandelde ter zitting voldoende aangetoond door [werkgever] dat [werknemer] zich heeft schuldig gemaakt aan het maken van onaanvaardbaar seksueel getinte opmerkingen en handelingen op de werkvloer jegens medewerkers van [werkgever] . Zo erkent [werknemer] dat hij regelmatig aan mannelijke collega’s heeft gevraagd “Heb je nog geneukt?”. Ook erkent [werknemer] dat deze vraag door hem wel geuit kan zijn in groepsverband (in het algemeen) en dat in dat groepsverband ook vrouwelijke collega’s aanwezig waren. Ook erkent [werknemer] dat hij tegen collega’s heeft gezegd: Ik had bijna elke dag seks, maandag bijna, dinsdag bijna, woensdag bijna, enzovoort. [werknemer] erkent verder dat hij een keer na afloop van een sollicitatiegesprek met een meisje de kantine in kwam lopen en toen met zijn handen heeft uitgebeeld dat de betreffende sollicitante een grote boezem had.

5.3

[werknemer] heeft aangevoerd dat hij de geuite opmerkingen grappig heeft bedoeld. Uit de verklaringen blijkt echter dat een aantal medewerkers de seksueel getinte opmerkingen van [werknemer] op de werkvloer als onplezierig en ongepast hebben ervaren. [werknemer] heeft zich, naar het oordeel van de kantonrechter, er onvoldoende rekenschap van gegeven dat zij zijn opmerkingen als zodanig zouden kunnen ervaren. De gedane uitlatingen zijn in een werk gerelateerde setting volstrekt ongepast en ontoelaatbaar. Dat geldt temeer nu [werknemer] vanuit zijn functie als supermarktmanager een voorbeeldfunctie heeft. [werknemer] is als supermarktmanager verantwoordelijk voor het welzijn van circa 70 – 80 werknemers. Als supermarktmanager dient [werknemer] te streven naar een veilige werkomgeving voor de aan zijn leiding toevertrouwde werknemers. Een werkomgeving waarin het past dat mensen respectvol met elkaar omgaan. [werknemer] heeft zijn positie en functie van supermarktmanager met de daarbij behorende verantwoordelijkheden gericht op een veilige respectvolle werkomgeving dan ook op grove wijze beschadigd. Daar komt nog bij dat [werknemer] lid is van de vertrouwenscommissie. [werknemer] mag derhalve bekend worden verondersteld met de functie van die commissie alsmede het feit dat de door [werknemer] gedane uitlatingen ongewenst gedrag vormen.

5.4

De kantonrechter is van oordeel dat de door [werknemer] gedane uitlatingen verwijtbaar handelen opleveren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Derhalve is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Daarom wordt aan een bewijsopdracht met betrekking tot de door [werknemer] geuite seksueel getinte opmerkingen niet toegekomen.

5.5

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt nu sprake is van verwijtbaar handelen.

5.6

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Volgens artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW geldt dat voor de ontbindingsdatum rekening dient te worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand.

5.7

[werkgever] verzoekt om geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst op de korst mogelijke termijn te ontbinden op grond van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werknemer] . De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat de uitlatingen van [werknemer] , gelet op zijn functie, zoals hierboven uiteengezet, zodanig onacceptabel zijn dat dit ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] oplevert. Echter gelet op de omstandigheden van het geval waaronder het feit dat [werknemer] 23 jaar naar tevredenheid bij [werkgever] heeft gewerkt ziet de kantonrechter geen aanleiding voor toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel b BW, zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden met ingang van 1 februari 2020.

5.8

[werknemer] heeft verzocht om, in geval de arbeidsovereenkomst mocht worden ontbonden, te bepalen dat [werkgever] aan hem een transitievergoeding van € 51.369,- bruto verschuldigd is. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

5.9

Op grond van artikel 7:673 lid 7, onder c, BW is geen transitievergoeding door de werkgever verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervoor is reeds geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . In beginsel heeft [werknemer] dan ook geen recht op een transitievergoeding.

5.10

Op grond van artikel 7:673 lid 8 BW kan in afwijking van artikel 7:673 lid 7, onder c, BW de kantonrechter toch een transitievergoeding toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiervan sprake. Daarbij is van belang dat sprake is van een langdurig dienstverband van 23 jaar waarbij [werknemer] naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. [werknemer] is op 17 jarige leeftijd bij [werkgever] begonnen als vakkenvuller. [werknemer] heeft nooit voor een andere werkgever gewerkt en binnen [werkgever] een voorspoedige carrière opgebouwd. De kantonrechter is van oordeel dat een gedeeltelijke toekenning, te weten 25% van de transitievergoeding, recht doet aan de omstandigheden van dit geval.

5.11

[werknemer] heeft onbetwist gesteld dat een volledige transitievergoeding uitkomt op een bedrag van € 51.369,- bruto. Daarvan zal dus 25% worden toegekend, derhalve een bedrag van € 12.842,25 bruto.

5.12

[werknemer] heeft verder verzocht hem in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [werkgever] komende billijke vergoeding toe te kennen van € 200.000,-. De kantonrechter is van oordeel dat er geen wettelijke grondslag is voor toekenning van een billijke vergoeding. Artikel 7:671 b lid 8 aanhef en onder c BW stelt namelijk als voorwaarde dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en hiervan is niet gebleken. Het verzoek van [werknemer] hiertoe zal dan ook worden afgewezen.

5.13

Nu aan de ontbinding een (gedeeltelijke) transitievergoeding wordt verbonden, zal [werkgever] , gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.14

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval van intrekking van het verzoek.

6 De beslissing

De kantonrechter:

- bepaalt dat de termijn, waarbinnen [werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 12 december 2019;

voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2020;

- veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van

€ 12.842,25 bruto;

- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

- wijst af het meer of anders verzochte;

en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken;

- veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 voor salaris gemachtigde, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 20 november 2019.