Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBDHA:2017:6223

Instantie
Rechtbank Den Haag
Datum uitspraak
09-06-2017
Datum publicatie
21-06-2017
Zaaknummer
5858186 RP VERZ 17-50197
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Beschikking
Inhoudsindicatie

verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet toegewezen; ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen i.v.m. opzegverbod. Ook overigens geen sprake van een redelijke grond.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2017/3198
AR-Updates.nl 2017-0794
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

zittingsplaats 's-Gravenhage

YFR

Zaaknr.: 5858186 \ RP VERZ 17-50197

Uitspraakdatum: 9 juni 2017

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

gemachtigde: mr. A.E.M. de Ruijter (USG Legal Professionals B.V.),

hierna te noemen: de werknemer,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Envido Contractmanagement 4 B.V.,

gevestigd te Den Haag,

gemachtigde: mr. M. de Koning (Solon Advocaten),

hierna te noemen: de werkgever.

1 Het procesverloop

1.1.

De werknemer heeft een verzoek, ingekomen op de griffie op 29 maart 2017, ingediend om:

- ( primair) het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen om de werknemer binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de werkzaamheden, totdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,- per dag dat de werkgever in gebreke blijft, en de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris aan de werknemer vanaf 7 februari 2017 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging.

- ( subsidiair) hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding toe te kennen.

- ( meer subsidiair) voor het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag op staande voet aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen.

- ( primair, subsidiair en meer subsidiair) de werkgever te veroordelen in de kosten van deze procedure.

1.2.

De werknemer heeft tegelijkertijd een verzoek ingediend om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen.

1.3.

De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een zelfstandig verzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.4.

Op 19 mei 2017 heeft de mondelinge behandeling van de verzoeken plaatsgevonden. Verschenen zijn de werknemer in persoon, bijgestaan door de gemachtigde mevrouw mr. A.E.M. de Ruijter. Namens de werkgever is verschenen de heer [HS] , bijgestaan door de gemachtigde mevrouw mr. C. Cimen. Ter zitting zijn door de gemachtigden van beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het overige verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.5.

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft de werknemer bij brieven van 16 mei 2017 en 17 mei 2017 nog stukken toegezonden.

2 De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [1985] , is op 1 [2013] in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie van de werknemer is die van [functie] met een salaris van € [xx] bruto per 4 weken, exclusief 8% vakantietoeslag, exclusief onregelmatigheidstoeslagen en exclusief eindejaarsuitkering.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Particuliere Beveiliging (hierna: de cao) van toepassing verklaard. In artikel 19 van de cao is bepaald:

“1. In verband met het bijzondere karakter van de beveiligingsfunctie en de daarmee verbonden specifieke taken wordt, in aanvulling op artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek, in ieder geval als dringende reden beschouwd:

(…)

d. het onbeheerd achterlaten van het alleen door hem te beveiligen object;

(…)”

2.3.

De werkgever heeft de werknemer vanaf aanvang dienstverband tot begin januari 2017 gedetacheerd bij HTM Personenvervoer N.V. (hierna: HTM).

2.4.

Op 5 januari 2017 heeft de werknemer een scooterongeval gehad. Hij heeft zich voor die dag afgemeld bij de heer [M] , werkzaam bij de werkgever.

2.5.

Op 9 januari 2017 heeft de werknemer bij de heer [M] om een gesprek verzocht. Daarbij heeft hij aangegeven dat hij al een tijdje niet lekker in zijn vel zit en dat hij weinig slaapt.

2.6.

Op 11 januari 2017 heeft de werknemer zich bij de werkgever ziek gemeld.

2.7.

Op 13 januari 2017 is de werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geadviseerd de werknemer tijdelijk (1 tot 2 weken) in te zetten in aangepaste werkzaamheden, te weten werkzaamheden rekening houdend met het niet optimaal functioneren en het uit balans zijn van de werknemer.

2.8.

Op 27 januari 2017 is de werknemer opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat de werknemer ‘energetische beperkingen en beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren bij het concentreren en verdelen en bij omgaan met veel prikkels’ ervaart. De bedrijfsarts heeft de werknemer geadviseerd om, in overleg met zijn leidinggevende en rekening houdend met zijn beperkingen, tijdelijk aangepaste werkzaamheden te verrichten.

2.9.

Op 31 januari 2017 heeft de werkgever de werknemer verzocht om de volgende dagen de huismeesterpost op een wooncomplex in Rijswijk te bemannen.

2.10.

Op 1 februari 2017 is de werknemer op de afgesproken tijd en locatie aanwezig om te werken. Per email van 11.17 uur aan de heer [M] heeft hij aangegeven dat het niet gaat en dat hij naar huis gaat. De heer [M] heeft per email van diezelfde dag om 11.19 uur gereageerd: “Bedankt voor je terugkoppeling, spijtig om te horen dat het niet is gelukt. (…) Veel sterkte!”

2.11.

Op 3 februari 2017 heeft de werknemer de bedrijfsarts bezocht, die onder andere heeft gerapporteerd dat de werknemer benutbare mogelijkheden heeft en dat de werknemer is geadviseerd om, in overleg met zijn leidinggevende en rekening houdend met zijn beperkingen, tijdelijk aangepaste werkzaamheden te verrichten waarbij het accent ligt op reactiveren en herstel van zijn dagstructuur.

2.12.

Op 6 februari 2017 heeft de heer [M] de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 7 februari 2017. Dit gesprek heeft ook plaatsgevonden.

2.13.

Per brief van 7 februari 2017 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. De werkgever schrijft onder meer:

“Reeds gedurende 2,5 jaar is er sprake van terugkerende problemen rondom uw gedragingen, werkhouding en ongeoorloofde afwezigheid. (…) De aanleiding van de bespreking van vandaag betrof het incident dat zich afgelopen woensdag 1 februari 2017 heeft voorgedaan. Afgelopen woensdag 1 februari 2017 hebt u namelijk – zonder voorafgaand en enig overleg – het object dat u diende te beveiligen gedurende uw dienst verlaten. Daarbij heeft u zich niet gehouden aan het daarvoor geldende en u welbekende protocol. In verband met het bijzondere karakter van uw functie, is het noodzakelijk dat u de afdeling planning informeert, alvorens u het object onbewaakt achterlaat. Dit heeft u nagelaten. (…)

Mede gelet op de cao Particuliere Beveiliging (…) levert uw gedraging derhalve een dringende reden op voor een ontslag op staande voet. (…)”

2.15.

Door middel van de brief van 16 februari 2017 heeft de werknemer de werkgever te kennen gegeven het niet eens te zijn met het ontslag op staande voet.

3 Het verzoek

3.1.

De werknemer heeft een verzoek ingediend zoals hierboven onder 1.1. is beschreven. Aan de primaire verzoeken heeft de werknemer – naast voormelde feiten – ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het door de werknemer verlaten van zijn werkplek kan, gelet op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het feit dat hij zich heeft afgemeld bij de voor hem gebruikelijke persoon, niet als zodanig ernstig aangemerkt worden dat het dienstverband niet zou kunnen worden voortgezet. Zo er al een dringende reden is voor het ontslag op staande voet, is dit ontslag niet onverwijld gegeven en is de dringende reden niet aan de werknemer meegedeeld. Immers heeft de aan de werknemer verweten gedraging plaatsgevonden op 1 februari 2017 en is de werknemer eerst op 7 februari 2017 middels voormelde brief ontslag op staande voet verleend. Het verleende ontslag op staande voet en de grondslag daarvan is bovendien niet aan de orde geweest in het gesprek van 7 februari 2017.

3.2.

De werknemer heeft gesteld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd, omdat het ontslag op staande voet niet voldoet aan de wettelijke vereisten. De werknemer heeft dan ook (subsidiair) verzocht om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van € 33.407,16 bruto, op grond van artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De werknemer heeft daarnaast verzocht de werkgever te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding te betalen. De werknemer heeft verder gesteld dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is.

3.3.

Aan het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening heeft de werknemer ten grondslag gelegd dat het onterecht gegeven ontslag op staande voet ernstige gevolgen voor hem heeft, omdat hij voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn loon.

4 Het verweer en het zelfstandige verzoek

4.1.

De werkgever heeft zich verweerd tegen het verzoek. Zij heeft – samengevat – aangevoerd dat er wel sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. De door de werkgever opgedragen werkzaamheden op het wooncomplex waren aangepaste werkzaamheden overeenkomstig het advies van de bedrijfsarts. De werknemer heeft zich op de eerste dag van de aangepaste werkzaamheden niet als een goed werknemer gedragen door het bedrijfsprotocol niet na te leven en zich niet op de juiste wijze afgemeld voor zijn werkzaamheden. Het ziekteverzuimprotocol is de werknemer bekend, nu dit bij indiensttreding aan hem is verstrekt, de werkgever expliciet aan haar medewerkers heeft verteld dat zij nooit zonder goedkeuring een object mogen verlaten en de werkgever er regelmatig aandacht voor heeft gevraagd in interne memo’s. De werknemer had zich niet bij de heer [M] mogen ziekmelden; hij had overleg dienen te plegen met de afdeling Planning. Dit heeft hij nagelaten.

4.2.

Het enkele feit dat de werknemer het wooncomplex dat hij diende te beveiligen onbeheerd heeft achtergelaten levert primair op grond van artikel 19 lid 1 sub d van de cao en subsidiair op grond van artikel 7:678 lid 2 sub k BW een dringende reden op. Aan de functie van beveiliger is immers inherent dat een object moet worden beveiligd en niet onbeheerd kan worden achtergelaten. De werkgever is voor haar inkomsten en continuïteit afhankelijk van de opdrachten van klanten, waarvoor zij personeel levert. Door de handelwijze van de werknemer komen de inkomsten en continuïteit in gevaar en wordt de goede naam van de werkgever aangetast. De werknemer heeft eerder al tweemaal een officiële waarschuwing gehad voor het niet naleven van de gedragscode en het bedrijfsprotocol. Het incident van 1 februari 2017 was de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen.

4.3.

Voorts is de werkgever van oordeel dat het ontslag op staande voet wel onverwijld is gegeven en dat de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer is medegedeeld. Het ontslag op staande voet voldoet dus wel aan de wettelijke vereisten en is dus rechtsgeldig gegeven.

4.4.

Tegen het verzoek om een voorlopige voorziening te treffen heeft de werkgever aangevoerd dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, zodat het verzoek moet worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor de subsidiaire verzoeken van de werknemer tot toekenning van diverse vergoedingen. Voor zover wel enige vergoeding moet worden toegekend, betwist de werkgever de hoogte van de verzochte vergoedingen.

4.5.

De werkgever heeft een zelfstandig tegenverzoek gedaan, inhoudend (primair) een verzoek de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst blijkt niet te zijn geëindigd door het aan de werknemer op staande voet gegeven ontslag. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, waardoor van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. De werkgever heeft (subsidiair) een verzoek gedaan tot onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a juncto artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Aan dit verzoek is ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van de werkgever niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. Zowel primair als subsidiair voert de werkgever aan dat herplaatsing in een andere passende functie niet in de rede ligt. Voor een motivering van deze verzoeken verwijst de werkgever naar hetgeen zij tegen de verzoeken van de werknemer als verweer heeft aangevoerd.

4.6.

De werkgever verzoekt tevens haar op de voet van artikel 7:677 lid 2 BW een vergoeding ten laste van de werknemer toe te kennen, nu de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

4.7.

De werknemer heeft tegen de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst verweer gevoerd en gesteld dat het verzoek moet worden afgewezen.

5 De beoordeling

De verzoeken van de werknemer

Vernietiging van het ontslag op staande voet?

5.1.

Het gaat in deze zaak primair om de vraag of het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon.

5.2.

De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.3.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van voormeld artikel beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

5.4.

In het onderhavige geval is de dringende reden gelegen in het feit dat de werknemer op 1 februari 2017 het wooncomplex in Rijswijk, alwaar hij de huismeesterpost bemande, heeft verlaten zonder daarover overleg te plegen met de werkgever. De werkgever heeft zich beroepen op artikel 19 lid 1 sub d van de cao en de werknemer, na een advies van de bedrijfsarts te hebben afgewacht, juridisch advies te hebben ingewonnen en een gesprek te hebben gevoerd met de werknemer, op 7 februari 2017 op staande voet ontslagen.

5.5.

In zijn algemeenheid heeft de kantonrechter begrip voor het feit dat de werkgever van haar medewerkers verlangt dat zij een aan hem of haar ter bewaking toevertrouwd object niet onbeheerd achterlaten, en dat, indien de medewerker zich niet aan deze afspraak houdt, in beginsel ontslag op staande voet wordt verleend. Het niet naleven van deze afspraak schaadt immers het vertrouwen van de opdrachtgevers van de werkgever in de werkgever, waardoor de continuïteit van de bedrijfsvoering van de werkgever in gevaar kan komen.

5.6.

In het onderhavige geval ligt dat anders vanwege de arbeidsongeschiktheid van de werknemer ten tijde van het incident. De werknemer heeft op 9 januari 2017 te kennen gegeven dat hij niet lekker in zijn vel zit en zich op 11 januari 2017 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vervolgens op 13 januari 2017 geadviseerd de werknemer aangepaste werkzaamheden te laten verrichten ‘rekening houdend met het niet optimaal functioneren en het uit balans zijn van de werknemer’. Op 27 januari 2017 heeft de bedrijfsarts wederom geadviseerd de werknemer aangepaste werkzaamheden te laten verrichten ‘rekening houdend met zijn beperkingen’. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever, gelet op de door de bedrijfsarts geconstateerde en bij de werkgever bekende beperkingen (te weten energetische beperkingen, beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren en concentratieproblemen), de werknemer niet alleen op de huismeesterpost mogen inroosteren. Het enkele feit dat het bemannen van een huismeesterpost inderdaad aangepaste werkzaamheden zijn ten opzichte van het beveiligingswerk bij de HTM, en het feit dat de werknemer heeft ingestemd deze werkzaamheden te zullen verrichten, maakt niet dat gesproken kan worden van aangepaste werkzaamheden rekening houdend met de beperkingen van de werknemer. Dat de werknemer zich vervolgens slechts heeft afgemeld bij de heer [M] en geen contact heeft opgenomen met de afdeling planning kan hem, gelet op de door de werknemer ervaren klachten en gezien het feit dat de werknemer zich op 5 januari 2017 eveneens alleen bij de heer [M] heeft afgemeld zonder dat hij erop is gewezen dat hij contact moest opnemen met de afdeling planning, niet dusdanig worden verweten dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Bovendien is het altijd het bedrijfsrisico van de werkgever dat een werknemer tijdens werktijd ziek wordt en dat hij niet langer in staat is te werken, ongeacht hetgeen artikel 19 van de cao bepaalt. Van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW is dan ook geen sprake. Dit brengt mee dat de kantonrechter op de voet van artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW het gegeven ontslag op staande voet zal vernietigen.

5.7.

Nu de arbeidsovereenkomst reeds wordt vernietigd omdat er geen sprake is van een dringende reden, kan in het midden worden gelaten of de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd en of de reden van de opzegging onverwijld aan de werknemer is meegedeeld.

5.8.

De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en de werknemer recht heeft op loon. De verzoeken tot wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon vanaf 7 februari 2017 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging, zullen dan ook worden toegewezen, met dien verstande dat de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 15 %. De verzochte dwangsom wordt eveneens toegewezen, met dien verstande dat deze wordt gemaximeerd op € 10.000,-.

5.9.

Nu het door de werknemer primair verzochte wordt toegewezen, behoeft het subsidiair en meer subsidiair verzochte geen bespreking.

Voorlopige voorziening?

5.10.

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van de werknemer, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

De verzoeken van de werkgever

5.11.

Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen (voorwaardelijk) moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW.

5.12.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op het op 1 februari 2017 niet naleven van het bedrijfsprotocol. De kantonrechter is van oordeel dat het niet naleven van het bedrijfsprotocol onder de gegeven omstandigheden een gevolg is van de door de werknemer ervaren en door de bedrijfsarts onderschreven klachten. Het onderhavige ontbindingsverzoek staat derhalve in relatie tot de ongeschiktheid wegens ziekte. Dat betekent dat het verzoek om ontbinding op grond van de reflexwerking van het opzegverbod bij ziekte wordt afgewezen.

5.13.

Ten aanzien van de aangevoerde gronden voor ontbinding overweegt de kantonrechter – overigens geheel ten overvloede – het volgende. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.14.

De door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e dan wel g BW.

5.15.

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer, zoals bepaald in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. De werkgever heeft dezelfde feiten en omstandigheden aan deze ontslagreden ten grondslag gelegd als aan het ontslag op staande voet. De kantonrechter is van oordeel dat, alle omstandigheden in aanmerking nemend, het gestelde verwijt niet van dien aard is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.

5.16.

Subsidiair heeft de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding, zoals bepaald in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, als ontbindingsgrond aangevoerd. Indien een beroep wordt gedaan op het bestaan van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW, moet worden beoordeeld of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De verstoorde arbeidsrelatie is – door voor de grondslag van het ontbindingsverzoek te verwijzen naar hetgeen ten verwere van het vernietigingsverzoek van de werknemer is aangevoerd – uitsluitend gebaseerd op de grond die geleid heeft tot het ontslag op staande voet. De werkgever maakt weliswaar kort melding van twee officiële waarschuwingen voor het niet naleven van de gedragscode en het bedrijfsprotocol in 2015, maar niet valt in te zien dat het incident van 1 februari 2017, gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, de spreekwoordelijke druppel is die tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid. Van een werkgever wordt verwacht dat zij zich in voldoende mate inspant om de arbeidsverhouding te herstellen. Daarover is niets gesteld en ook overigens niet gebleken.

5.17.

Hetgeen onder 5.12. tot en met 5.16 is overwogen, leidt tot de conclusie dat het primaire en subsidiaire verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.

5.18.

Nu geen sprake is geweest van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, is de werknemer geen vergoeding aan de werkgever verschuldigd ex artikel 7:677 lid 2 BW. Het verzoek van de werkgever om een dergelijke vergoeding toe te kennen wordt dan ook afgewezen.

Proceskosten (zowel in de verzoeken van de werknemer als van de werkgever)

5.19.

De werkgever zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van de werknemer. Gelet op het procesverloop, zal in de beslissing onder 6 de proceskostenvergoeding worden opgenomen onder het kopje ‘ten aanzien van de verzoeken van de werknemer’ en de proceskosten voor het overige onder het kopje ‘ten aanzien van de verzoeken van de werkgever’ worden gecompenseerd.

6 De beslissing

De kantonrechter:

Ten aanzien van de verzoeken van de werknemer

- wijst af het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening als bedoeld in artikel 223 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering;

- vernietigt het ontslag op staande voet;

- veroordeelt de werkgever om de werknemer binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de werkzaamheden, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,- per dag dat de werkgever in gebreke blijft, met een maximum van € 10.000,-

- veroordeelt de werkgever tot betaling van het salaris van de werknemer vanaf 7 februari 2017 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 15 %;

- veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 623,-, te weten:

griffierecht: € 223,00,

salaris gemachtigde € 400,-;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Ten aanzien van de verzoeken van de werkgever

- wijst de verzochte ontbinding af;

- bepaalt dat iedere partij voor het overige de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gewezen door mr. C.W.D. Bom, kantonrechter en op 9 juni 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.