Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBARN:2012:BW8341

Instantie
Rechtbank Arnhem
Datum uitspraak
13-06-2012
Datum publicatie
14-06-2012
Zaaknummer
811940 - HA VERZ 12-1105
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Art. 7:685 BW. Naar aanleiding van een klacht van een student over een docent wegens onprofessioneel gedrag en ongewenst gedrag, wordt deze op non-actief als leraar gesteld en een onderzoek gestart. Naar aanleiding van dat onderzoek volgt een coachingtraject met de toezegging dat bij een goed verlopen coaching de docent zijn onderwijstaken weer zou kunnen hervatten. Pp. verschillen van mening over de conclusies van de coach. Verzoek wordt afgewezen. In de rapportage van de coach is in redelijkheid niet te lezen dat de coaching niet goed verlopen is.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2012-0554
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK ARNHEM

burgerlijk recht, sector kanton

Locatie Nijmegen

zaakgegevens 811940 \ HA VERZ 12-1105 \ 199

uitspraak van 13 juni 2012

beschikking

in de zaak van

de stichting Stichting Regionaal Opleidingencentrum Nijmegen e.o.

gevestigd te Nijmegen

verzoekende partij

gemachtigde mr.drs. V.N. van Waterschoot

tegen

[werknemer]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

gemachtigde mr. R.M. Terrahe

Partijen worden hierna het ROC en [werknemer] genoemd.

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties

- het verweerschrift met producties

- de door de gemachtigde van het ROC op 1 juni 2012 toegezonden productie

- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 4 juni 2012 mede inhoudende de pleitnotitie van de gemachtigde van het ROC.

2. De feiten

2.1 [werknemer], geboren op [dag en maand] 1969 en thans dus 42 jaar oud, is op 11 augustus 2006 bij het ROC in dienst getreden als docent Rechten. Zijn laatstgenoten salaris bedraagt

€ 2.447,60 bruto bij een dienstverband van 0,6 fte.

2.2 Het ROC heeft [werknemer] bij brief van 25 maart 2009 het volgende meegedeeld, voor zover hier van belang:

“De afgelopen dagen zijn er vanuit verschillende kanten ontevreden geluiden geuit omtrent het functioneren van [voornamen werknemer] Deze opmerkingen vormen aanleiding om een gesprek aan te gaan waarbij het functioneren en het ambitiegehalte centraal staan.

(…)

[voornamen werknemer], de opsomming van geconstateerde feiten zijn geen incidenten meer. Algmeen geldt de opvatting dat je in de omgang een prettige collega bent, het [naleven] van gemaakte afspraken verloopt echter zeer moeizaam. Ik heb o.b.v. bovenstaande feiten twijfels of je in jouw functie van docent de juiste prioriteiten stelt. Daarnaast wil ik je vragen om jezelf meer bewust te zijn van jouw rol als docent. O.b.v. bovenstaande constateringen (het vertoonde gedrag tijdens de les) trek ik de conclusie dat je jezelf teveel conformeert met de studenten.

(…)

Tot slot wil ik stellen dat ik van mijn docenten professioneel gedrag eis. Hieronder versta ik o.a. op tijd met lessen starten (…), een juiste (docent-)houding tijdens de uitvoering van taken en het nakomen van gemaakte afspraken in zijn algemeenheid.

(…)”

2.3 Een studente van het ROC heeft op 23 juni 2010 per e-mail een klacht omtrent het functioneren van [werknemer] ingediend. Het ROC heeft daarop Bureau Bezemer & Kuiper ingeschakeld, dat een onderzoekscommissie heeft geformeerd. In zijn rapportage “betreffende een onderzoek naar een klacht inzake onprofessioneel en ongewenst gedrag van een docent bij ROC Nijmegen” van 21 oktober 2010 komt Bureau Bezemer & Kuiper tot de volgende conclusie en advies:

“De commissie concludeert dat de klacht van mevrouw (…) als verwoord in de klachtsamenvatting deels gegrond deels ongegrond is en beveelt aan een rechtspositionele maatregel te treffen jegens de heer [werknemer] waaruit duidelijk blijkt dat het gedrag van de heer [werknemer] wordt afgekeurd, zonder dat dit tot een direct afbreken van zijn onderwijsloopbaan dient te leiden. De commissie adviseert een traject als ter overweging gegeven met een regelmatige observatie ter voorkoming van terugval met daaraan verbonden het uitdrukkelijke gevolg dat bij herhaling alsnog zijn onderwijsloopbaan wordt geëindigd.”

2.4 Het ROC heeft bij brief van 14 januari 2011 met als onderwerp “klacht en disciplinaire maatregel” aan [werknemer] meegedeeld dat het besloten heeft het advies van Bureau Bezemer & Kuiper over te nemen en dat het, mede gelet op de eerder bij brief van 25 maart 2009 verstrekte waarschuwing, het voornemen heeft om hem een disciplinaire maatregel bestaande uit een berisping op te leggen.

2.5 Het ROC heeft bij brief van dezelfde datum met als onderwerp “klacht en verbetertraject” aan [werknemer] het volgende meegedeeld, voor zover hier van belang:

“(…)

In het kader van deze brief stelt ROC Nijmegen vast dat de (gedeeltelijke) gegrondverklaring van de klacht met zich mee brengt dat uw functioneren aanleiding geeft tot grote zorg. Kennelijk beschikt u op dit moment minder over competenties die toch naar het oordeel van ROC essentieel zijn in de omgang met studenten. Uw functioneren dient op dit terrein beslist te worden verbeterd.

Ten einde deze verbetering vorm te geven, dient een verbetertraject te worden ingezet. Bureau Bezemer en Kuiper heeft daartoe een concreet voorstel gedaan, te weten een directieve coaching op het gebied van bejegening ten aanzien van studenten, het onderkennen waar uw grenzen liggen op dit gebied en teneinde uw gedrag ter zake aan te passen. ROC Nijmegen meent dat dit traject op de kortst mogelijke termijn dient te worden aangevangen en heeft u intussen uitgenodigd voor een intakegesprek ter zake op 14 januari 2011. Wij gaan er graag vanuit dat u daaraan uw volle medewerking zult verlenen.

Ik spreek de hoop uit dat het coachingstraject, met uw volle medewerking, succesvol zal kunnen worden doorlopen. Bij goed verloop van de genoemde coaching kunt u op een in nader overleg te bepalen tijdstip uw onderwijstaken hervatten, zulks met de uitdrukkelijke mededeling dat bij herhaling van uw gedrag nadere maatregelen onvermijdelijk zullen zijn, waaronder uitdrukkelijk de maatregel van ontslag. Ik ga er graag vanuit dat het zover niet zal hoeven te komen.”

2.6 Het ROC heeft [werknemer] bij beslissing van 22 februari 2011 de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping opgelegd. Hij is daartegen in beroep gegaan bij de Commissie van Beroep BVE (Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie). Zijn uitspraak luidt, voor zover hier van belang:

“(…)

Gelet op de aard van het plichtsverzuim en mede gezien de in 2009 gegeven waarschuwing wegens [werknemer]s gedrag jegens collega’s en studenten, acht de Commissie het opleggen van een disciplinaire maatregel in beginsel gerechtvaardigd.

Bij de beoordeling of het opleggen van een disciplinaire maatregel in dit geval gezien alle omstandigheden ook gerechtvaardigd is acht de Commissie van belang dat de werkgever naar aanleiding van de klacht van de studente reeds de volgende maatregelen heeft genomen:

1. [werknemer] is per 23 juni 2010 ontheven van zijn lesgevende taken, waardoor de inhoud van zijn werkzaamheden als docent fundamenteel is gewijzigd;

2. [werknemer] dient een langdurig, niet in tijd of aantal sessies begrensd coachingstraject te volgen dat succesvol afgerond moet zijn voor hij weer les mag geven;

3. Vanaf februari 2011 is [werknemer] op een andere locatie geplaatst en feitelijk buiten zijn team komen te staan. Niet duidelijk is wanneer deze overplaatsing ongedaan zal worden gemaakt.

Bovenstaande in ogenschouw nemend overweegt de Commissie dat de genoemde maatregelen al een dermate belastend en beperkend karakter hebben, dat het ook nog opleggen van een disciplinaire maatregel in dit geval niet proportioneel is. Dientengevolge zal de Commissie het beroep gegrond verklaren.

(…)”

2.7 [persoon A] (hierna: [persoon A]) van Bureau Bezemer & Kuiper is in opdracht van het ROC in de periode van januari 2011 – september 2011 als coach van [werknemer] opgetreden. [persoon A] heeft tien gesprekken met [werknemer] gevoerd. In zijn “Rapportage terugval-preventietraject van de heer [werknemer]” van september 2011, gericht aan het ROC, schrijft hij, voor zover hier van belang:

“(…)

6. Veranderingsproces: oefening baart kunde

Bij een veranderingsproces onderscheidt men 4 fasen (geen lineair sterk afgebakende fasen), van fase 0 tot fase 3.

- in fase 0 is men onbewust onvaardig,

- in fase 1 is men bewust onvaardig,

- in fase 2 is men bewust vaardig en

- in fase 3 is men onbewust vaardig.

[werknemer] heeft tijdens het begeleidingstraject de stap van fase 0 naar fase 1 gezet. Hij weet, hij realiseert zich nu voor 100% dat hij niet door kan gaan op de manier waarop hij bezig was. Momenteel is hij zich bewust van zijn onkunde. Hij heeft echter ook de intense wil om bewust vaardig te worden (fase 2). Hiervoor wil hij zijn uiterste best doen. Door de wijze waarop hij in de begeleiding heeft mee gezocht naar alternatief gedrag valt niet te twijfelen aan zijn inzicht dat het anders moet. De adviezen voor alternatief leergedrag bieden in elk geval concrete aangrijpingspunten hoe het anders moet. Nu zal [werknemer] nog in de praktijk moeten bewijzen dat hij bewust vaardig leergedrag kan vertonen. Eenmaal dat hij dit een tijdje heeft ingeoefend ontstaat vanzelf fase 3 van onbewust vaardig. Maar die laatste fase is zeker nog voor later. Op dit moment gaat her om hoe we (school en [werknemer]) vorm en houvast kan geven voor fase 2.

Om gedragsveranderingen te realiseren zijn goede voornemens zelden voldoende. Het oude vertoonde gedrag is nl. geïntegreerd in het wezen van de persoon en het nieuwe gedrag moet vorm gegeven worden, ingeoefend worden gedurende een langere tijd vooraleer het verankerd is (fase 3) in de identiteit van de persoon. Waakzaamheid blijft ook dan nog geboden, omdat het oude gedrag, en bij [werknemer] in somminge opzichten erg onwenselijke gedrag op de loer ligt, om bij een zwak moment weer de kop op te steken.

(…)

8. Monitoring van de gedragsalternatieven door school na afsluiting traject

In het volgende punt zijn gedragsalternatieven uitgewerkt die voldoende garanties moeten geven om het oude, onwenselijke gedrag te kunnen voorkomen. Het is ook aan [werknemer] en mij om de school te overtuigen, eventueel met hun correcties, dat die gedragsalternatieven ook inderdaad hun inziens die garanties kunnen bieden. Immers de school moet voldoende vertrouwen in een nieuwe start zien op basis van dit verslag.

Bij de herstart van [werknemer] heeft hij, zo mogelijk naast een nieuwe leeromgeving, een collega-coach nodig. Een coach met gezag, die het vertrouwen van [werknemer] en van de school heeft en die dicht bij de onderwijspraktijk van [werknemer] staat. (…) Ik stel me voor dat de coach om de 6 weken (of elke periode) gedurende een ½ uur (minimaal 5x per jaar) a.d.h.v. de gedragsalternatieven de voortgang samen met [werknemer] evalueert, zodat er een verankering van nieuw onderwijsgedrag bij [werknemer] plaatsvindt. Ook zal deze coaching tevens een controlepunt zijn voor de school. Daarom zal er een terugkoppeling naar de leiding plaatsvinden.

Het moet niet verwonderlijk zijn dat een dergelijke coaching gedurende minstens 1 jaar nog nodig zal zijn: nieuw gedrag heeft immers tijd nodig om te aarden. Een coaching is daarom ook heel gebruikelijk na dergelijke trajecten. Bovendien kwamen de klachtonderzoekers reeds in hun onderzoek tot deze aanbeveling. (…)”

2. Het verzoek en het verweer

2.1 Het ROC verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden wegens gewichtige redenen.

2.2 Het ROC onderbouwt het verzoek, kort samengevat, als volgt.

De conclusies in de rapportage van [persoon A] betekenen in de visie van het ROC dat [werknemer] ongeschikt is om voor een groep jong volwassenen te staan en dat hem de vereiste geschiktheid niet is aan te leren. [werknemer] mist de voor een docent vereiste professionele distantie en (fundamenteel) gevoel voor wat gepast en ongepast gedrag voor een docent is. Dit brengt ernstige afbreukrisico’s met zich die het ROC zich niet kan permitteren. Het dient zijn studenten een veilige leeromgeving te bieden, waarvoor het met [werknemer], gezien zijn ontoereikende inschattingsvermogen voor de klas, niet kan instaan.

2.3 [werknemer] voert gemotiveerd verweer. Hij concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair tot toewijzing van het verzoek met inachtneming van de fictieve opzegtermijn en toekenning van een vergoeding van € 18.357,- (factor C=1,25), althans

€ 14.685,62 (factor C=1), kosten rechtens.

3. De beoordeling

3.1 Niet gesteld of gebleken is dat het verzoek verband houdt met enig opzegverbod.

3.2 Beide partijen zijn het erover eens dat het “schanierpunt” in deze zaak ligt bij de beoordeling van de rapportage van [persoon A]. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. In de onder 2.5 genoemde brief van het ROC heeft het een verbetertraject aangekondigd, dat heeft bestaan uit de coaching door [persoon A]. Bij goed verloop van de coaching zou [werknemer] zijn onderwijstaken kunnen hervatten, aldus de brief. In de rapportage van [persoon A] is in redelijkheid niet te lezen dat de coaching niet goed verlopen is. In de rapportage wordt genuanceerd aangegeven hetgeen in het coachingstraject gedaan is en het resultaat daarvan. Dat resultaat komt erop neer, uitgaande van de fasen zoals weergegeven in de rapportage voor zover geciteerd onder 2.6, dat [werknemer] aangekomen is bij fase 2 en dat het nieuwe gedrag langere tijd ingeoefend moet worden alvorens het verankerd is in de identiteit van [werknemer] (fase 3). Maar in de rapportage valt niet te lezen, anders dan het ROC kennelijk doet, dat [werknemer] zich het nieuwe gedrag niet eigen kan maken. De 19 gedragsalternatieven en het advies om “vinger aan de pols” te houden door een collega-coach kunnen in redelijkheid niet aldus worden gelezen. Een en ander is bedoeld om [werknemer] te helpen te zijn bij het verankeren van het nieuwe gedrag.

3.3 Nu het ROC [werknemer] heeft toegezegd dat hij bij een goed verlopen coaching zijn onderwijstaken kan hervatten en aan deze voorwaarde is voldaan, dient het deze toezegging gestand te doen. Dat de gegeven disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping in beroep teniet is gedaan, is daarbij niet relevant. Indien aan de voorwaarde niet zou zijn voldaan, dan zou de gegrondverklaring van het beroep immers niet in de weg hebben hoeven te staan aan toewijzing van het verzoek. Het beroep op de waarschuwing van 25 maart 2009 en de conclusie van de onderzoekscommissie leiden niet tot een ander oordeel, reeds omdat deze bekend waren ten tijde van de toezegging.

Het feit dat [werknemer] meer dan twee jaar geen onderwijstaken heeft gehad bij aanvang van het schooljaar 2012-2013 kan er niet toe leiden dat het verzoek, ondanks hetgeen hiervoor is overwogen, wordt toegewezen. Deze zeer lange periode van non-actiefstelling als leraar komt voor rekening en risico van het ROC. Als goed werkgever had het ROC er voor dienen te zorgen dat het probleem voortvarender was aangepakt. De aanpak door het ROC komt de kantonrechter “stroperig” voor.

3.4 De conclusie is dat het verzoek wordt afgewezen. Het ROC wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure veroordeeld.

4. De beslissing

De kantonrechter

4.1 wijst het verzoek af,

4.2 veroordeelt het ROC in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] begroot op € 500,- aan salaris voor de gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. J.W.M. Tromp en in het openbaar uitgesproken op 13 juni 2012.