Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBAMS:2021:7722

Instantie
Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak
21-12-2021
Datum publicatie
13-01-2022
Zaaknummer
9491823 KK EXPL 21-732
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Kort geding
Inhoudsindicatie

Wedertewerkstelling in kort geding toegewezen. Werkgever heeft bij op non-actiefstelling niet zorgvuldig gehandeld.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0078
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 9491823 KK EXPL 21-732

vonnis van: 21 december 2021

vonnis van de kantonrechter kort geding

I n z a k e

[eiser]

wonende te [woonplaats]

eiser

nader te noemen: [eiser]

gemachtigde: mr. W.P.M. Mulder

t e g e n

de besloten vennootschap Stern 1M B.V.

gevestigd te Utrecht

gedaagde

nader te noemen: Stern

gemachtigde: mr. C.I.M. Molenaar.

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Bij dagvaarding van 19 oktober 2021, met producties, heeft [eiser] een voorziening gevorderd.

Ter zitting van 11 november 2021 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [eiser] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Voor Stern zijn verschenen [naam CEO] (CEO), [naam HR Business partner] (HR Business partner), [naam directeur HR] (directeur HR), alsmede de gemachtigde. Stern heeft op voorhand een schriftelijk verweer met producties in het geding gebracht. [eiser] heeft voorafgaand aan de zitting nog nadere producties ingediend. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, beiden aan de hand van pleitaantekeningen. Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling getracht onderling tot overeenstemming te komen en daarna de kantonrechter verzocht om het vonnis vier weken aan te houden, om verder te onderhandelen over een oplossing. Stern heeft toegezegd het loon vanaf 1 oktober 2021 alsnog te betalen. Daarop heeft de kantonrechter de mondelinge behandeling gesloten en bepaald dat partijen uiterlijk op 9 december 2021 dienden aan te geven of een regeling getroffen was, bij gebreke waarvan een datum voor het vonnis wordt bepaald.

Bij brief van 8 december 2021 heeft mr. Mulder de kantonrechter bericht dat partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen en heeft gevraagd vonnis te wijzen. Daarbij heeft hij enkele opmerkingen gemaakt en op basis daarvan op de voet van art. 130 Rv een akte tot wijziging van eis ingediend.

De kantonrechter heeft partijen op 9 december 2021 per e-mail meegedeeld dat op 21 december 2021 vonnis wordt gewezen en dat in dit vonnis wordt ingegaan op het indienen van de akte wijziging eis.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

1 Uitgangspunten

Als uitgangspunt geldt het volgende.

1.1

[eiser] is op 1 augustus 1978 in dienst getreden bij Stern als monteur en is sinds 1 september 2014 werkzaam als manager van de vestiging Amsterdam-West cluster Mercedes-Benz (hierna: de vestiging). [eiser] is sinds de aanvang van de arbeidsovereenkomst werkzaam geweest voor het merk Mercedes. Het salaris bedraagt thans € 4.764,00 exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

In het Personeelshandboek van Stern staat in hoofdstuk 6 (“Auto van de zaak”) op pagina 14 onder meer het volgende:

“(…) Inleveren auto van de zaak

(…)

Indien de werknemer op non-actief wordt gesteld dan wel wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden dan wel wanneer werknemer op enige andere grond geen werkzaamheden voor werkgever uitvoert, dient werknemer de auto van de zaak terstond aan werkgever te retourneren zonder dat werknemer aanspraak kan maken op enige financiële compensatie. (…)”

1.2

In de eerste helft van 2017 is fraude ontdekt op de vestiging. Op 6 juni 2017 heeft [eiser] een officiële waarschuwing gekregen, waarin - samengevat - vermeld staat dat hij geen initiatiefnemer of deelnemer aan deze fraude was, maar dat hij heeft nagelaten controle uit te oefenen, meegegaan is in de sfeer van verdachtmaking van collega’s en meegewerkt heeft aan het monteren van camera’s, gericht op o.a. collega’s.

1.3

In december 2019 is de vestiging verhuisd van de Donauweg naar de Radarweg in Amsterdam West.

1.4

Op 21 januari 2021 heeft een beoordelingsgesprek met [eiser] plaatsgevonden. Bij dat gesprek waren [eiser] en zijn leidinggevende [naam leidinggevende] (hierna: [naam leidinggevende] ) aanwezig. In het verslag van dat gesprek (het beoordelingsformulier) staat vermeld dat het eindoordeel van de beoordeling luidt dat [eiser] “naar verwachting” functioneert. Op alle punten ter zake van “gedrag/vaardigheden” luidt zijn beoordeling “naar verwachting”, op het punt “houdt de werkplaats netjes” scoort hij een “boven verwachting”. In dit beoordelingsformulier staat onder meer het volgende:

Gedrag/vaardigheden Onderbouwing

Realiseert een correcte samenwerking Samenwerking in de regio verloopt

(intern en extern) goed en stelt ieder bedrijf in de gelegenheid om de afdelingsresultaten te realiseren.

Heeft een zelfstandige werkhouding Zelfstandig is niet alleen>in de samenwerking vindt ik een tussentijdse aansluiting/feedback fijn.

Houdt zich aan de gestelde werkprocedures en werkprocessen Afgelopen jaar zijn er de nodige werkprocessen aangepast (…), hierover zijn we constructief kritisch in gesprek.

(…)

Stuurt medewerkers aan en stimuleert/coacht de medewerker om [eiser] heeft een strakke manier van

het beste uit zichzelf te halen managen, pas dit wel situationeel toe.

Geeft aan wat er van de medewerkers verwacht wordt inzake gedrag Geeft duidelijke verwachtingen

en te behalen resultaten mee.

Daagt anderen uit om volgens de Stern visie en het juiste beleid Heeft in 2020 in de samenwerking

te werken en geeft zelf het juiste voorbeeld met mij een constructieve houding laten zien die ruimte biedt voor verdere ontwikkeling van de onderneming/regio.

Ook staat in dit formulier vermeld dat [eiser] op de competenties “geeft het team

zelf verantwoordelijkheid en credits voor succes” en “Creëert een open en veilig

werkomgeving waarin feedback gegeven en ontvangen wordt” naar verwachting

functioneert.

Voorts staat bij het onderdeel “Afspraken toekomst”:

(…) Welke nieuwe afspraken maken we met betrekking tot het gedrag/de vaardigheden?

(…) Hou je constructieve houding jegens Stern vast en zet je jarenlange ervaring binnen

MB en Amsterdam in voor verdere ontwikkeling van de regio.

(…)

Welke afspraken maken we om de onderlinge samenwerking positief te (blijven) beïnvloeden?

Onderlinge samenwerking verloopt naar tevredenheid, wel alert blijven dat we vooruitgang boeken.

(…)”

1.5

In een e-mail van 10 maart 2021 namens vijf medewerkers van de vestiging aan [naam Directeur After Sales] , Directeur After Sales (hierna: [naam Directeur After Sales] ) staat onder meer het volgende vermeld:

“(…) Via deze mail willen wij, ondergetekenden, graag laten weten dat wij zorgen en onvrede hebben rondom het kunnen werken in Amsterdam West.

De onderlinge bejegening gaat in tegen de gedragsregels die zijn vastgelegd zijn in het Personeelshandboek.

Er zijn dagelijks situaties waarbij medewerkers gekleineerd, genegeerd, beledigd, wantrouwt en uitgescholden worden.

Dit kan zo niet langer en wij willen hierover in gesprek met jou, de situatie is onwerkbaar en moet stoppen!

Graag horen wij zo snel mogelijk een voorstel voor datum en tijd.

Met vriendelijke groet,

[medewerker 1]

[medewerker 2] (…)

[medewerker 3]

[medewerker 4]

[medewerker 5] (…)”

Deze e-mail is niet aan [eiser] overhandigd.

1.6

Op 1 april 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen enerzijds [naam leidinggevende] , [naam Directeur After Sales] , [naam HR Business partner] , HR manager, (hierna: [naam HR Business partner] ) en anderzijds [eiser] en zijn rechterhand [naam servicemanager] , servicemanager (hierna: [naam servicemanager] ). In dat gesprek is gesproken over de klachtbrief van de medewerkers.

1.7

Een van de medewerkers van de vestiging, [medewerker 3] (hierna: [medewerker 3] ), heeft zijn arbeidsovereenkomst tegen 31 mei 2021 opgezegd. Stern heeft een “exit interview”, (gedateerd op 17 april 2021) met hem overgelegd waarin staat vermeld dat zijn reden voor opzegging is: de algemene sfeer op de vestiging, de werkomstandigheden en de verhouding met de leidinggevende. Er staat daarover voorts vermeld:

“(…) Bejegening onder de maat door de Heer [eiser] .

Wantrouwend naar werknemers

Continu in de gaten gehouden worden.

V5

Wat had Stern kunnen doen om jou te behouden voor de organisatie?

Door het probleem serieus aan te pakken en niet diegene maar steeds een hand boven het hoofd te houden.

(…)

Welke verbeteringen kan Stern doorvoeren (…):

Door met de Heer [eiser] eens goed aan tafel te gaan zitten en er voor te zorgen dat hij de destructieve manier van leiding geven stopt.

(…)

Er zijn meerdere collega’s die hier mee zitten. Neem dit zeer serieus. (…)”

1.8

Op 24 juni 2021 heeft [medewerker 1] chef werkplaats (hierna: [medewerker 1] ) zich ziek gemeld. In een Whatsapp-bericht van hem aan [naam leidinggevende] van die datum staat daarover het volgende:

“(…) Al lange tijd gaat het niet goed met me,. De situatie op het werk doet meer met me dan ik lief heb. Ik heb al maanden lichamelijke klachten en elke dag dat ik naar Amsterdam moet, valt me met de dag zwaarder. (…) Vanaf het moment dat ik de werkplaats binnenstap tot het moment dat ik naar huis ga ervaar ik veel stress. Ik hoop elke dag dat situatie verbetert, maar het wordt alleen maar erger. Zondagavond in paniek dat ik maandag weer moet. Hard werken heb ik 32 jaar gedaan. Daar draai ik mijn hand niet voor om. Maar deze situatie sloopt mij. Nu mijn lichaam mij zoveel signalen geeft, meld ik mij vanaf morgen ziek. (…) Ik heb moeite om het bespreekbaar te maken op het werk daarom stuur ik het naar jou. (…)”

1.9


Op 30 juni 2021 is [eiser] tijdens zijn vakantie verzocht op kantoor te komen. In een gesprek tussen [naam leidinggevende] en [naam Directeur After Sales] enerzijds en [eiser] anderzijds is [eiser] meegedeeld dat hij uit zijn functie werd ontheven en dat hij de volgende dag, 1 juli 2021, een gesprek zou hebben met de CEO en directeur van Stern Groep N.V, [naam CEO] (hierna: [naam CEO] ).

[eiser] heeft zich na afloop van het gesprek op 30 juni 2021 ziek gemeld.

1.10

Op 1 juli 2021 heeft het gesprek tussen [eiser] en [naam CEO] plaats gevonden, waarin hem een andere functie is aangeboden bij een zusterbedrijf van Stern, Stern 3 Ford, dat zich richt op het automerk Ford. In dat kader heeft [eiser] op 6 en 20 juli 2021 twee gesprekken gevoerd met de directeur van Stern 3 Ford, [naam directeur] (hierna: [naam directeur] ).

1.11

In de brief van 29 juli 2021 aan Stern geeft de gemachtigde van [eiser] - samengevat - aan dat [eiser] nooit heeft gehoord dat het niet goed ging en dat hij een andere functie als een weg naar de uitgang ziet. In dat kader geeft hij Stern als optie in overweging om het dienstverband te beëindigen met een beëindigingsvergoeding.

1.12

In de e-mail van 30 juli 2021 aan [eiser] geeft Stern aan dat zij het dienstverband niet wil beëindigen, doch dat wel de samenwerking tussen Stern 1M en [eiser] op 30 juni 2021 is geëindigd en hem een andere functie wordt aangeboden.

1.13

Bij e-mail van 4 augustus 2021 heeft de gemachtigde van [eiser] aan Stern - samengevat - kenbaar gemaakt dat [eiser] nog in dienst is als vestigingsmanager, en dat indien Stern van mening is dat [eiser] niet goed functioneert, een gesprek en een verbetertraject dient plaats te vinden. [eiser] heeft zich beschikbaar gesteld voor re-integratie.

De bedrijfsarts heeft [eiser] op 14 september 2021 arbeidsgeschikt verklaard.

1.15

Op 29 september 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam CEO] , [naam directeur HR] , mr. Molenaar enerzijds en [eiser] en mr. Mulder anderzijds. In dat gesprek heeft Stern zich op het standpunt gesteld dat [eiser] moet re-integreren in de hem aangeboden functie bij Stern Ford 3, terwijl [eiser] heeft vastgehouden aan wedertewerkstelling in zijn eigen functie.

1.16

Stern heeft vervolgens het salaris van [eiser] stopgezet per 1 oktober 2021 en heeft op 4 oktober 2021 de aan [eiser] ter beschikking gestelde bedrijfsauto opgehaald.

1.17

Stern heeft een verklaring, gedateerd op 28 oktober 2021, overgelegd, waarin klachten over de wijze van leidinggeven door [eiser] zijn opgesomd en die ondertekend is door 13 medewerkers van de vestiging. Mr. Molenaar heeft aangegeven dat hij deze verklaring heeft opgesteld naar aanleiding van wat hij gehoord heeft op een bijeenkomst met deze monteurs.

1.18

Stern heeft een verklaring van [naam leidinggevende] , gedateerd op 3 november 2021, overgelegd waarin onder meer het volgende vermeld staat:

“(…) Anders dan bij de andere 2 managers was het in de samenwerking met [eiser] doorgaans lastig werken. Ten aanzien van verandering van operationele processen binnen Stern (…) en omgang met medewerkers stuitte ik bij [eiser] bijna altijd op weerstand en discussies. Ik respecteer evenwel ieders persoonlijkheid en in mijn rol als directeur beschouwde ik dit als een uitdaging.

Medio maart van dit jaar leek alles redelijk onder controle. Toen kwam een zeer verontrustende brief bij de directie van Stern binnen waarin vijf teamleden (…) hun zorgen uitspraken over de wijze van omgang en aansturing door [eiser] en wilden zij een gesprek met de directie. Dat gesprek vond plaats op 24 maart jl.

Na dit gesprek werd ik geconfronteerd met voorbeelden van gedragingen van [eiser] die binnen Stern niet worden geaccepteerd. (…)

Naar aanleiding van deze ingrijpende bijeenkomst vond op 1 april jl. een gesprek plaats met [eiser] (…) Van het gesprek met de medewerkers werd aan [eiser] verslag gedaan en ik vroeg hem of dit klopte en zo ja, hoe een en ander kon worden verbeterd. [eiser] reageerde uiterst verongelijkt en met veel emotie. Uiteindelijk moest hij erkennen dat hij hier en daar misschien wat uit de bocht was gevlogen, maar dat had volgens [eiser] te maken met het verlies van vertrouwen in de monteurs na een grootschalige fraudezaak op zijn vestiging in de eerste helft van 2017.

Na dit gesprek en het slaan van enkele bruggen door mij tussen het team en [eiser] ging het enkele weken redelijk tot goed. Helaas was dit niet van lange duur. Bij mij sijpelden opnieuw berichten binnen van bevreesde en verontruste medewerkers. (…)”

Voorts staat in deze verklaring dat [naam leidinggevende] daarna werd geconfronteerd met de opzegging van een medewerker, de ziekmelding van de Chef Werkplaats en het feit dat hij werd aangeklampt door monteurs die met tranen in hun ogen vertelden dat de situatie op de werkvloer maar niet veranderde.

Door die gebeurtenissen heeft hij besloten om [eiser] uit zijn functie te ontheffen.

[naam leidinggevende] verklaart dat werknemers “hebben gesmeekt om [eiser] alsjeblieft niet te laten terugkeren in Amsterdam-West”.

1.19

[eiser] heeft zich op 9 november 2021 opnieuw ziek gemeld.

2 Vordering

2.1

[eiser] vordert dat de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren vonnis in kort geding, Stern zal veroordelen om:

[eiser] binnen 24 uur na de datum van dit vonnis in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als Vestigingsmanager Amsterdam-West uit te voeren, met alle faciliteiten en bevoegdheden die hem uit hoofde van deze functie toekomen, op straffe van een dwangsom van € 5.000,00 per dag dat Stern in gebreke blijft daaraan te voldoen, tot een maximum van € 75.000,00, dan wel een door de kantonrechter bepalen dwangsom;

aan [eiser] het gebruikelijke brutoloon van € 4.764,00 per maand door te betalen, vermeerderd met de overige emolumenten, tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd, voor zover het salaris te laat is voldaan vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

de auto met kenteken [kenteken] binnen 24 uur na dagtekening van dit vonnis weer aan [eiser] ter beschikking te stellen, door aflevering van deze auto op het woonadres van [eiser] ;

de proceskosten te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente indien Stern deze kosten niet binnen veertien dagen na betekening van dit vonnis heeft voldaan.

2.2

[eiser] stelt hiertoe het volgende. [eiser] maakt aanspraak op wedertewerkstelling omdat hij betwist dat hij zijn functie niet goed uitoefent en hij niet heeft ingestemd met een functiewijziging. Stern laat na [eiser] te informeren waarom hij zijn functie niet goed zou vervullen en laat na de gestelde onrust op de vestiging te concretiseren. Er zijn geen gespreksverslagen. Het is hem daarom onduidelijk wat hem wordt verweten en waarom hem dat kan worden aangerekend. [eiser] heeft in maart 2021 voor het eerst vernomen dat een beperkte groep monteurs klachten had over het management op de vestiging. Dit management bestaat, naast [eiser] , uit [naam servicemanager] : beide heren sturen onder andere de monteurs aan. Na het gesprek op 1 april 2021 heeft geen enkel vervolggesprek plaatsgehad over het functioneren van het management. Er zouden vervolggesprekken plaatsvinden met de monteurs, maar die hebben niet direct plaats gevonden vanwege privé omstandigheden bij [naam servicemanager] . [naam leidinggevende] heeft uiteindelijk aan [naam servicemanager] en [eiser] bericht dat er geen verdere vervolgacties plaats zullen vinden. Ook is [eiser] geen verbetertraject aangeboden, er is geen aantekening in het personeelsdossier gemaakt en hij is verder niet op zijn functioneren aangesproken. Evenmin is hem scholing aangeboden. Het niet meer aanbieden van de overeengekomen arbeid is dan ook geen rechtsgeldige en adequate reactie op het vermeende disfunctioneren. De mogelijkheid van een eenzijdige functiewijziging is niet bedoeld voor deze situatie.

Met betrekking tot het standpunt van Stern dat [eiser] de aangeboden functie moet accepteren stelt [eiser] voorts dat geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en dat er evenmin sprake van is van een redelijk voorstel van Stern en gewijzigde omstandigheden en dat daarom ook niet aan de orde is dat van [eiser] kan worden gevergd dat hij in redelijkheid het voorstel aanvaardt. Van hem kan dan ook niet verlangd worden dat hij werkzaamheden in een andere functie, voor een ander merk, op een andere locatie gaat verrichten.

Dat betekent dat de wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom moet worden toegewezen. Nu Stern ten onrechte weigert [eiser] toe te laten tot zijn eigen functie en ten onrechte vordert dat [eiser] re-integreert in de aangeboden functie bij de Ford-vestiging, heeft zij eveneens ten onrechte het loon per 1 oktober 2021 stopgezet. [eiser] maakt er tevens aanspraak op dat de hem ter beschikking gestelde auto, die een arbeidsvoorwaarde is en die op 4 oktober 2021 is opgehaald, aan hem weer ter beschikking wordt gesteld.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [eiser] aangegeven dat, gelet op de ziekmelding per 9 november 2021, bedoeld is dat de vorderingen tot wedertewerkstelling en het ter beschikking stellen van de auto worden toegewezen onder de voorwaarde dat [eiser] weer arbeidsgeschikt is. Hij heeft betwist dat hij in het gesprek met [naam CEO] op 1 juli 2021 heeft gezegd dat hij geen leidinggevende functie meer ambieerde en eigenlijk opgelucht was dat hij uit zijn functie van vestigingsmanager was ontheven. Hij zegt enkel gezegd te hebben: “Op deze manier wil ik niet leiding geven”.

3 Verweer

3.1

Stern voert als verweer het volgende aan. Zij heeft vastgesteld dat door toedoen van [eiser] het draagvlak bij het personeel van de vestiging Amsterdam-West voor [eiser] als manager volledig is verdwenen. Na de verhuizing van de vestiging naar de Radarweg in december 2019 bereikten [naam leidinggevende] regelmatig signalen van verschillende personeelsleden over de tirannieke wijze waarop [eiser] zijn personeel bejegende. Na ontvangst van de mail van 10 maart 2021 van vijf medewerkers heeft op 24 maart 2021 een bijeenkomst plaats gevonden met de vijf opstellers van deze brandbrief, die verklaarden namens het voltallige werkplaatspersoneel te spreken. De klachten hielden in dat [eiser] scheldt op het personeel en monteurs onder uit de zak geeft als hem iets niet bevalt, dat zij zich door [eiser] bespied voelen, angst voor hem hebben en hem niet meer durven te benaderen. Het personeel vroeg om het vertrek van [eiser] omdat het plezier in het werk verdwenen is. Een van de medewerkers, [medewerker 3] , heeft de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opgezegd en in een exitgesprek gezegd dat dit komt door de destructieve manier van leidinggeven van [eiser] . In het gesprek van 1 april 2021 waarin de klachten zijn besproken heeft [eiser] zich uiterst dwars en emotioneel opgesteld, maar zag hij wel in dat er iets moest gebeuren. Volgens [eiser] vloeiden de spanningen voort uit het feit dat het werkaanbod te groot is en dat hij het vertrouwen in zijn medewerkers verloren is als gevolg van de diefstal in 2017.

Stern stelt dat er na een individueel vervolggesprek op 24 april 2021 tussen [eiser] en [naam leidinggevende] in overleg met de werkplaatsleiding voorstellen zijn uitgewerkt om het aanbod van het werk beter te regelen en dat is afgesproken dat [eiser] zijn houding jegens het werkplaatspersoneel zou aanpassen. Nadat er eerst wat rust op de werkvloer leek weer te keren, is [naam leidinggevende] twee keer door monteurs opnieuw aangesproken op de onhoudbare situatie op de werkvloer en heeft de Chef Werkplaats, [medewerker 1] , zich ziek gemeld. Daarop heeft Stern gerechtvaardigd besloten om [eiser] uit zijn functie te ontheffen en een andere functie aan te bieden. Zij verwijst daartoe ook naar de overgelegde verklaring van 13 werknemers (rov. 1.17) en de overgelegde verklaring van [naam leidinggevende] (rov 1.18). Uit goed werknemerschap vloeit voort dat de werknemer positief hoort in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk. Stern verwijst daarvoor naar de op dit punt geldende jurisprudentie. Er is sprake van een redelijk voorstel van Stern waarvan aanvaarding in het licht van de gewijzigde omstandigheden in redelijkheid van [eiser] kan worden gevergd: de aangeboden functie is [eiser] op het lijf geschreven met behoud van zijn huidige arbeidsvoorwaarden. Een verbetertraject is hier niet aan de orde omdat geen sprake is van een ontslagsituatie op grond van disfunctioneren, maar om het behoud van een werknemer. Ook wijst Stern erop dat [eiser] aan te merken is als een zogenaamde “hooggeplaatste” werknemer die leiding geeft aan ongeveer 19/20 ondergeschikten, waarbij gefundeerde kritiek op het functioneren van een dergelijke leidinggevende niet kan worden weggenomen door een verbetertraject. Een dergelijk traject duurt te lang en Stern heeft daar de tijd niet voor. Stern heeft voorts gesteld dat [eiser] in het gesprek dat hij op 1 juli 2021 had met [naam CEO] heeft gezegd dat hij geen leidinggevende functie meer ambieerde en eigenlijk opgelucht was dat hij uit zijn functie van vestigingsmanager was ontheven. [eiser] heeft bovendien een onbegrijpelijk tournure gemaakt door eerst met een beëindigingsregeling te willen opstappen en daarna te willen terugkeren in zijn functie.

Stern heeft terecht het loon stopgezet per 1 oktober 2021 en de auto teruggehaald op 4 oktober 2021, omdat [eiser] weigerde te re-integreren in de door Stern aangeboden functie bij de Ford-vestiging. De relatie met de werkplaatsmedewerkers is teveel beschadigd om deze nog te kunnen herstellen.

4 Beoordeling

Akte wijziging van eis

4.1

De kantonrechter overweegt over de akte wijziging eis van de zijde van [eiser] het volgende. De behandeling van de zaak is aan het eind van de zitting op 11 november 2021 gesloten en bepaald is dat vonnis wordt gewezen, behoudens - enkel - de situatie dat partijen voor of op 9 december 2021 zouden aangeven onderling tot overeenstemming te zijn gekomen. Onder deze omstandigheden - nu mr. Mulder aangeeft dat partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen - is de kantonrechter op grond van art. 130 lid 1 Rv ambtshalve van oordeel dat een eiswijziging na een sluiting van de mondelinge behandeling in een kort geding in strijd is met de eisen van een goede procesorde, zodat deze buiten beschouwing wordt gelaten.

De kantonrechter merkt nu reeds op dat in het navolgende het al dan niet arbeidsongeschikt zijn van [eiser] en het alsnog voldoen van loon na 1 oktober 2021 ook al aan de orde komt op grond van hetgeen ter zitting is besproken.

De inhoudelijke beoordeling

4.2

In dit kort geding dient te worden beoordeeld of de in deze zaak aannemelijk te achten omstandigheden een ordemaatregel vereisen dan wel of de vordering van [eiser] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd. Het navolgende behelst dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.

4.3

Een vordering strekkende tot wedertewerkstelling is naar haar aard spoedeisend.

4.4

[eiser] heeft wedertewerkstelling gevorderd in zijn eigen functie. Stern heeft gesteld dat zij [eiser] rechtmatig op non-actief heeft gesteld en dat daarom van [eiser] in het licht van de gewijzigde omstandigheden in redelijkheid kan worden gevergd dat hij de hem aangeboden functie bij Stern Ford 3 aanvaardt.

Daaromtrent overweegt de kantonrechter als volgt. Het is juist dat - bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst - de vraag of een werknemer een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst moet worden getoetst aan de zogenaamde drievoudige redelijkheidstoets in het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 ECLI:NL:HR:2008:BD1847 ( [naam arrest] ), waarbij is sprake moet zijn van:

  • -

    een redelijk voorstel van werkgever

  • -

    op basis van gewijzigde omstandigheden

  • -

    waarvan aanvaarding door werknemer in het licht van die omstandigheden in redelijkheid kan worden gevergd.

4.5

Bij de beoordeling of het voorstel van Stern als redelijk kan worden aangemerkt dient in de eerste plaats beoordeeld te worden of er sprake is van een rechtmatige op non-actiefstelling van [eiser] door Stern: de op non-actiefstelling en de daaraan ten grondslag liggende redenen vormen immers de gewijzigde omstandigheden op grond waarvan Stern [eiser] een andere functie heeft aangeboden. De rechtmatigheid ervan wordt getoetst aan de beginselen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

4.6

De kantonrechter is voorshands van oordeel dat de gang van zaken voorafgaand aan de op non-actiefstelling op 30 juni 2021, die naar voren komt uit de overgelegde stukken en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken, niet leidt tot de conclusie dat sprake was van een rechtmatige op non-actiefstelling. In de eerste plaats staat vast dat [eiser] al sinds september 2014, derhalve op het moment van op non-actiefstelling al bijna zeven jaar, vestigingsmanager is, terwijl niet gebleken is dat er eerder klachten over zijn bejegening van het personeel zijn geuit dan in maart 2021, noch dat dergelijke klachten eerder dan op 1 april 2021 aan [eiser] zijn voorgelegd. Er ligt weliswaar een officiële waarschuwing van 6 juni 2017 toen fraude was ontdekt bij de vestiging (zie hierboven in rov 1.2), maar daaruit blijkt in ieder geval niet dat [eiser] zelf betrokken was bij de fraude. Hoe [eiser] is meegegaan in de sfeer van verdachtmaking van collega’s en meegewerkt heeft aan het monteren van camera’s, gericht op o.a. collega’s wordt niet concreet omschreven en evenmin wat er na deze gebeurtenis is ondernomen om op deze punten een verbeterd werkklimaat te creëren. In de van hem overgelegde verklaring (rov. 1.18) stelt [naam leidinggevende] weliswaar dat het soms lastig was om met [eiser] te werken en dat “de situatie medio maart 2021 redelijk onder controle leek” maar dat duidt niet op klachten van de aard zoals in maart 2021 zijn geuit. Daarnaast blijkt ook uit het verslag van het beoordelingsgesprek dat [naam leidinggevende] op 21 januari 2021 met [eiser] had (zie rov. 1.4) in het geheel niet dat er klachten waren over de stijl van leidinggeven van [eiser] , laat staan dat sprake was van een onhoudbare situatie op de werkvloer als gevolg van een schrikbewind van [eiser] , zoals de werknemers in de als productie 10 overgelegde verklaring na de op non-actiefstelling van [eiser] hebben gesteld. Integendeel, zijn functioneren wordt in zijn algemeenheid beoordeeld als “naar verwachting” en in het bijzonder toegespitst op zijn omgang met zijn medewerkers staat er weliswaar dat hij een strakke manier van managen heeft (“pas dit wel situationeel toe”), maar ook dat hij zijn medewerkers duidelijke verwachtingen meegeeft, dat [eiser] een constructieve houding laat zien en dat de onderlinge samenwerking naar tevredenheid verloopt. Een dergelijke beoordeling valt niet te rijmen met de stelling van Stern in haar antwoordconclusie (nr. 9) dat [naam leidinggevende] al sinds de verhuizing naar de Radarweg in 2019 signalen bereikten van verschillende personeelsleden over de tirannieke wijze waarop [eiser] zijn personeel bejegende. Stern heeft ter zitting gewezen op een beoordelingsformulier over het jaar 2019, waarin wel kritische opmerkingen over het optreden van [eiser] zouden zijn gemaakt, maar dat formulier is niet in dit kort geding overgelegd, zodat daar aan voorbij gegaan wordt. Daarnaast, wat daarvan zij, dit doet er niet aan af dat mogelijke kritische opmerkingen in de beoordeling van het jaar 2020 kennelijk niet meer aan de orde waren, getuige het beoordelingsformulier van 21 januari 2021. Tegen de achtergrond van de positieve waardering over het jaar 2020 (anderhalve maand voor de e-mail van de medewerkers van 10 maart 2021) had het op zijn minst voor de hand gelegen dat Stern, na het ontvangen daarvan, deze e-mail aan [eiser] had voorgelegd om zijn kant van de zaak te horen. Dat is echter niet gebeurd. Dat geldt temeer omdat in deze e-mail de naam van [eiser] niet eens wordt genoemd, maar slechts zorgen en onvrede over het werken in het algemeen in de vestiging wordt benoemd.

4.7

Vervolgens heeft Stern, nadat de medewerkers tijdens een bespreking op 24 maart 2021 wel concrete klachten over de stijl van leidinggeven van [eiser] hadden geuit, [eiser] daar op 1 april 2021 mee geconfronteerd. Stern stelt daarover enerzijds dat [eiser] zich uiterst dwars en emotioneel opstelde, maar wel zag dat er iets moest veranderen, anderzijds dat [eiser] zelf als redenen voor het slechte werkklimaat noemde dat het werkaanbod te groot zou zijn en dat hij het vertrouwen in de werknemers is verloren als gevolg van de diefstal in 2017. Niet blijkt dat Stern serieus is ingegaan op hetgeen [eiser] naar voren heeft gebracht. Stern stelt wel dat er voorstellen zijn uitgewerkt om het werkaanbod beter te reguleren en [naam leidinggevende] geeft in zijn verklaring aan dat hij “enkele bruggen heeft geslagen tussen het team en [eiser] ”, maar tegenover de betwisting daarvan door [eiser] , heeft Stern dit voorshands niet concreet gemaakt. Niet gebleken is dat Stern concreet actie heeft ondernomen om de sfeer tussen [eiser] en de monteurs te verbeteren, bijvoorbeeld door gesprekken te organiseren waarbij ieder - ook [eiser] - zijn standpunt kon uiten en dat met [eiser] concrete verbeterpunten zijn besproken, althans dat een zorgvuldig verbetertraject heeft plaatsgevonden.

4.8

Ten aanzien van de periode na 1 april 2021 is vervolgens niet gebleken dat [naam leidinggevende] met [eiser] , bijvoorbeeld door middel van voortgangsgesprekken, de ontwikkelingen op de werkvloer heeft bijgehouden. Zo is bijvoorbeeld niet duidelijk waarom Stern aan [eiser] niet een reactie heeft gevraagd op het exit-interview met medewerker [medewerker 3] of dat de klachten van monteurs die [naam leidinggevende] zouden hebben aangeklampt niet concreet aan [eiser] zijn voorgelegd.

4.9

Uit de stukken blijkt dat de ziekmelding van de Chef Werkplaats [medewerker 1] de druppel was voor Stern om [eiser] op non-actief te stellen. In het Whatsappbericht waarin [medewerker 1] zich ziek meldt (zie rov. 1.8) staat echter niet vermeld dat het optreden van [eiser] de oorzaak is van zijn ziekmelding, hij spreekt slechts in het algemeen over de situatie op het werk. Uit het dossier valt niet op te maken of nagegaan is of de door [medewerker 1] ziekmelding rechtstreeks terug te voeren is op de stijl van leidinggeven van [eiser] en zo ja, welke concrete problemen [medewerker 1] in zijn functie als Chef Werkplaats met [eiser] had. Evenmin blijkt dat - voorafgaand aan de op non-actiefstelling - met [eiser] de ziekmelding van [medewerker 1] en mogelijke oorzaken daarvan is besproken.

4.10

Met het voorgaande is niet gezegd dat de voorbeelden van de medewerkers over de wijze waarop [eiser] hen benaderde niet juist zouden zijn en dat van [eiser] op dit punt geen verbetering gevraagd zou mogen worden. Daar hoort in een arbeidsverhouding echter wel bij dat de werkgever bij dergelijke klachten onderzoekt wat de oorzaken van de problemen zijn, hoor en wederhoor toepast en bij geconstateerd disfunctioneren de werknemer in de gelegenheid stelt om aan de hand van concreet gestelde doelen en bijvoorbeeld met scholing op dit punt, zijn functioneren te verbeteren. Dat geldt temeer waar het gaat om een werknemer die al 43 jaar in dienst is en die 7 jaar werkzaam is in zijn huidige functie zonder dat er eerder dan in maart 2021 expliciete klachten over zijn stijl van leidinggeven zijn geuit. Nu dit niet gebeurd is kan ook aan de als productie 10 overgelegde, na de op non-actiefstelling door mr Molenaar opgestelde, door medewerkers ondertekende verklaring in het kader van dit kort geding geen doorslaggevende waarde worden toegekend. Gelet daarop is de kantonrechter voorshands van oordeel dat Stern [eiser] op 30 juni 2021 ten onrechte op non-actief heeft gesteld en dat Stern zich niet als goed werkgever heeft opgesteld jegens [eiser] .

4.11

Uit het feit dat geen rechtmatige op-non actiefstelling heeft plaatsgevonden volgt dat er evenmin sprake is van een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in de vorm van een andere functie, dat [eiser] zou moeten accepteren. Een dergelijk voorstel komt pas aan de orde nadat blijkt dat een verbeteringstraject geen effect sorteert. Voor zover Stern stelt dat een verbeteringstraject niet aan de orde is, omdat in de onderhavige zaak geen sprake is van disfunctioneren, maar van het willen behouden van een werknemer, kan de kantonrechter Stern daarin niet volgen: [eiser] is immers op non-actief gesteld omdat Stern zich op het standpunt stelt dat hij disfunctioneert. Ook het standpunt dat bij [eiser] geen verbeteringstraject aan de orde was omdat hij een zogenaamde “hooggeplaatste leidinggevende” is, passeert de kantonrechter, omdat voorshands niet is onderbouwd dat van [eiser] , gelet op zijn functieniveau en plaats in de hiërarchie binnen Stern, als zodanig kan worden aangemerkt.

Stern heeft ook nog gesteld dat [eiser] een onbegrijpelijke tournure heeft gemaakt door eerst een beëindigingsregeling voor te stellen en daarna alsnog zijn oude functie op te eisen, doch ook daarin volgt de kantonrechter Stern niet: het feit dat [eiser] in de ontstane situatie bij Stern heeft gepolst of een beëindiging tot de mogelijkheden behoort maakt niet dat hij zijn recht opgeeft om alsnog, na juridische hulp te hebben ingewonnen, het standpunt in te nemen dat hij ten onrechte op non-actief is gesteld. Ook het feit dat [naam CEO] heeft verklaard dat [eiser] op 1 juli 2021 heeft gezegd dat hij dat hij geen leidinggevende functie meer ambieerde en eigenlijk opgelucht was dat hij uit zijn functie van vestigingsmanager was ontheven, maakt het hiervoor overwogene voor de beoordeling in dit kort geding niet anders, omdat [eiser] dat ter zitting uitdrukkelijk heeft betwist.

4.12


Uit het hiervoor overwogene volgt dat de kantonrechter voorshands van oordeel is dat [eiser] ten onrechte op non-actief is gesteld en derhalve recht op terugkeer in zijn functie heeft, althans dat aangenomen mag worden dat de vordering van [eiser] tot wedertewerkstelling in een bodemprocedure zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd is. Daaraan kan niet afdoen dat Stern thans stelt dat de relatie met de werkplaatsmedewerkers teveel beschadigd is om deze nog te kunnen herstellen. Uit het voorgaande volgt immers dat Stern zelf heeft bijgedragen aan het escaleren van de situatie. Niet uit te sluiten valt immers dat indien Stern wel hoor en wederhoor had toegepast, de klachten die [eiser] over de zaak had serieus had genomen en na een onderzoek over de oorzaak van de problemen [eiser] zonodig een verbetertraject had laten doorlopen, de situatie niet zo geëscaleerd zou zijn als thans het geval is.

4.13

De vordering tot wedertewerkstelling wordt derhalve toegewezen, op straffe van de gevorderde dwangsom. Dat betekent dat ook de loonvordering toewijsbaar is en de vordering tot het weer ter beschikking stellen van de lease-auto, zij het dat zowel de wedertewerkstelling als het teruggeven van de auto pas aan de orde zijn, nadat [eiser] arbeidsgeschikt is verklaard. Ook zal de vordering tot het betalen van het loon vanaf 1 oktober 2021 worden toegewezen, voor zover Stern het loon vanaf die datum niet reeds heeft betaald. De vorderingen zullen op deze wijze worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging ex art. 7:629 BW wordt toegewezen, zij het dat deze wordt beperkt tot 25 %. De wettelijke rente is - als zijnde onbetwist - eveneens toewijsbaar.

In de buiten beschouwing gelaten eiswijziging van [eiser] (zie hierboven in rov. 4.1) heeft mr. Mulder de teruggave van de lease-auto beperkt tot de auto met kenteken [kenteken] of een bedrijfswagen van een vergelijkbaar model en leaseklasse. De kantonrechter overweegt ten overvloede dat het vanzelf spreekt dat indien het komt tot teruggave van de lease-auto waarop [eiser] recht heeft, hij, indien de auto met voornoemde kenteken niet meer beschikbaar is, genoegen dient te nemen met een andere auto van verglijkbaar model en leaseklasse.

4.14

Stern wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

BESLISSING

De kantonrechter:

I. veroordeelt Stern om [eiser] binnen 24 uur nadat hij arbeidsgeschikt is verklaard in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als Vestigingsmanager Amsterdam-West uit te voeren, met alle faciliteiten en bevoegdheden die hem uit hoofde van deze functie toekomen, op straffe van een dwangsom van € 5.000,00 per dag dat Stern in gebreke blijft, tot een maximum van € 75.000,00;

II. veroordeelt Stern tot doorbetaling van het gebruikelijke brutoloon van € 4.764,00 per maand vanaf 1 oktober 2021, voor zover dat niet reeds geschied is, vermeerderd met de overige emolumenten totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd, voor zover het salaris te laat is vermeerderd met de wettelijke verhoging ex art. 7:629 BW van 25 % en de wettelijke rente;

III. veroordeelt Stern om binnen 24 uur nadat [eiser] arbeidsgeschikt is verklaard de auto met kenteken [kenteken] weer aan [eiser] ter beschikking te stellen, door aflevering van deze auto op het woonadres van [eiser] ;

IV. veroordeelt Stern in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Keizer begroot op:
exploot € 125,09
salaris € 498,00
griffierecht € 85,00
-----------------
totaal € 708,09
voor zover van toepassing, inclusief btw;

V. veroordeelt Stern in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op € 62,00 aan salaris gemachtigde, te verhogen met een bedrag van € 68,00 en de explootkosten van betekening van het vonnis, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw, onder de voorwaarde dat Stern niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan dit vonnis heeft voldaan en betekening van het vonnis pas na veertien dagen na aanschrijving heeft plaatsgevonden;

VI. verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

VII. wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. Y.A.M. Jacobs, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 december 2021 in tegenwoordigheid van de griffier.