Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBAMS:2018:7998

Instantie
Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak
06-11-2018
Datum publicatie
09-11-2018
Zaaknummer
AMS 17/6062
Rechtsgebieden
Bestuursrecht
Ambtenarenrecht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

De gemeente Amsterdam mocht het verzoek van een van haar ambtenaren om structureel één dag in de week thuis te werken, afwijzen. De ambtenaar had dit verzoek ingediend omdat zij veel last heeft van migraine en oververmoeidheidsklachten.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
XpertHR.nl 2018-20001873
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Bestuursrecht

zaaknummer: AMS 17/6062

uitspraak van de enkelvoudige kamer van 6 november 2018 in de zaak tussen

[eiseres] , te [woonplaats] , eiseres,

en

het College van Burgemeester en Wethouders van de gemeente Amsterdam, Bestuursdienst, Directie Juridische Zaken, verweerder

(gemachtigde: mr. C.M. Wijmans).

Procesverloop

Met het besluit van 24 mei 2017 (het primaire besluit) heeft verweerder het verzoek van eiseres om structureel één dag in de week thuis te mogen werken, afgewezen.

Met het besluit van 13 september 2017 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.

Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.

Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 26 maart 2018.

Eiseres is verschenen. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde. Tevens is van de zijde van verweerder verschenen de heer [naam teammanager] ,

teammanager bij afdeling Koers naar Werk en mevrouw [naam manager] , manager bij de

afdeling Koers naar Werk.

Ter zitting is het onderzoek geschorst en het vooronderzoek hervat om te bezien of het geschil in onderling overleg tot een oplossing gebracht kan worden.

Op 8 mei 2018 heeft eiseres de rechtbank laten weten dat zij de beroepsprocedure wenst voort te zetten. Op 18 mei 2018 heeft verweerder schriftelijk gereageerd.

Het onderzoek is vervolgens op 6 september 2018 gesloten. De rechtbank zal, met instemming van partijen, zonder nadere zitting uitspraak doen.

Overwegingen

Wat aan de procedure voorafging

1. Eiseres is werkzaam bij de gemeente Amsterdam, laatstelijk in de functie van Medewerker Dienstverlening E (werktitel: klantmanager) bij rve Werk, afdeling Koers naar werk (KNW), team 3.

2. Op 22 mei 2017 heeft eiseres per e-mail een verzoek bij verweerder ingediend om structureel één dag in de week thuis te werken.

3. Met het primaire besluit heeft verweerder dit verzoek afgewezen. Hieraan heeft verweerder ten grondslag gelegd dat het structureel thuiswerken niet past bij de aard van de werkzaamheden van een klantmanager.

4. Met het bestreden besluit heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard, met verwijzing naar een door de bezwaarschriftencommissie (de commissie) uitgebracht advies van 12 september 2017 dat verweerder overneemt.

5. De commissie overwoog daarbij –samengevat- als volgt:

Uit de relevante regelgeving vloeit niet voort dat thuiswerken een absoluut recht is. Een verzoek tot thuiswerken dient door de werkgever te worden overwogen en het besluit dient schriftelijk te worden gemotiveerd. Aan deze formele vereisten is voldaan. De opgegeven reden van werkgever tot de afwijzing, dat structureel thuiswerken niet past bij de aard van de werkzaamheden en de ontwikkeling binnen de afdeling, acht de commissie begrijpelijk en komt de commissie redelijk voor. Verweerder staat wel positief tegenover incidenteel thuiswerken. Er heeft een belangenafweging plaatsgevonden, waarbij het belang van de werkgever zwaarder is bevonden dan het persoonlijk belang van eiseres. Niet is gebleken dat het belang van eiseres dermate zwaarwegend is dat het belang van verweerder hiervoor zou moeten wijken. Het verzoek van eiseres is volgens de commissie voldoende overwogen en de afwijzing voldoende gemotiveerd.

Het argument van eiseres dat er door thuiswerken plek wordt gecreëerd voor collega’s wordt niet gevolgd door de commissie, nu is gebleken dat er voldoende werkplekken beschikbaar zijn. Hetzelfde geldt voor het argument dat thuiswerken ziekteverzuim en onnodige verlofopnames vermindert, nu dit argument niet met medische stukken wordt onderbouwd en nu verweerder terecht stelt dat het op de weg van eiseres ligt om hierover eerst de bedrijfsarts te bezoeken. Ook het beroep op het gelijkheidsbeginsel gaat niet op nu niet is gebleken dat het collega’s, die in dezelfde omstandigheden verkeren, wel wordt toegestaan structureel thuis te werken. Van een ongelijke behandeling is geen sprake.

Dat een deel van de werkzaamheden wel thuis uitgevoerd kunnen worden, maakt evenmin dat structureel thuiswerken moet worden toegestaan. Het door verweerder aangevoerde belang van, onder meer, persoonlijk contact op de werkvloer acht de commissie aannemelijk en een gegronde reden voor afwijzing van het verzoek. Verweerder is ook niet gehouden een proefperiode toe te staan.

Standpunt eiseres

6.1.

Eiseres heeft zich op het standpunt gesteld dat er sprake is van willekeur en handelen in strijd met het gelijkheidsbeginsel. De commissie heeft niet deugdelijk onderzocht welke klantmanagers ook één dag per week thuiswerken. Binnen de afdeling is er een enorme willekeur welke teammanager wel instemt en welke niet. Dit strookt niet met het gelijkheidsbeginsel. Eiser heeft daarbij verwezen naar verschillende klantmanagers van andere afdelingen én een collega klantmanager van haar eigen afdeling.

Tevens heeft eiseres aangevoerd dat taken van kantoor ook thuis kunnen worden uitgeoefend met behulp van tools die verweerder beschikbaar kan stellen. Er wordt niet gewerkt in roosters en het werk is niet gebonden aan een bepaalde plaats. Hier heeft de commissie helemaal geen onderzoek naar gedaan. Persoonlijk contact met klanten gebeurt dan op dagen dat men wel op kantoor is.

De commissie heeft volgens eiseres evenmin onderzoek gedaan naar de bron van een door verweerder ingebrachte bijlage 2 bij het verweerschrift in de bezwaarprocedure (hierna: de bijlage) die verweerder aan het bestreden besluit ten grondslag legt. De commissie had hierop in moeten gaan. Die bijlage is nooit samen met medewerkers opgesteld.

6.2.

Eiseres legt ter ondersteuning van haar verzoek medische gegevens over. Zij heeft enkele malen eerder verlof opgenomen bij migraineaanvallen en in verband met oververmoeidheidsklachten. Door extreem slaapgebrek heeft eiseres nu ook vaker migraineaanvallen. De ervaring heeft geleerd dat thuiswerken veel meer rust schept en een betere balans geeft in de werk-privé situatie. Eiseres hoopt op een positieve beslissing en wat meer aandacht voor haar persoonlijk belang. Zij kan fulltime en met plezier blijven werken met één thuiswerkdag in de week in plaats van zich ziek te melden voor een bepaald percentage of minder te gaan werken.

De te beoordelen vraag

7. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerder het verzoek van eiseres, om structureel één dag per week thuis te werken, mocht weigeren.

Toepasselijke regelgeving

8. De toepasselijke regelgeving en het beleid van verweerder is opgenomen in een bijlage bij deze uitspraak.

Inhoudelijke gronden afwijzing verzoek

9. De rechtbank stelt bij haar beoordeling voorop dat uit de op de dienstbetrekking van eiseres toepasselijke Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) geen absoluut recht tot het structureel mogen thuiswerken volgt. Dat is door eiseres ook niet ontkend. Verweerder heeft als reden voor de afwijzing van het verzoek genoemd dat structureel thuiswerken niet past bij de aard van de werkzaamheden en de ontwikkeling binnen de afdeling. In dit verband heeft verweerder ter zitting toegelicht dat een dergelijk verzoek in aan eiseres vergelijkbare functies nooit wordt toegestaan. Wel wordt incidenteel thuiswerken toegestaan, zo ook in het geval van eiseres. De door verweerder gegeven toelichting op de afwijzing van het verzoek komt de rechtbank niet onredelijk voor en is voldoende inzichtelijk en gemotiveerd. Bovendien blijkt uit zowel het primaire besluit als uit het bestreden besluit dat er een belangenafweging heeft plaatsgevonden, waarbij het belang van verweerder zwaarder is bevonden dan het persoonlijk belang van eiseres. Niet is gebleken dat het belang van eiseres dermate zwaarwegend is dat het belang van verweerder hiervoor zou moeten wijken, waarbij relevant is dat het eiseres, in verband met haar medische klachten, wel wordt toegestaan om tijdelijk een dag per week thuis te werken. Dat zij hiermee geen zekerheid heeft gekregen voor wat betreft de toekomst, is onvoldoende voor het oordeel dat verweerder haar belang zwaarder had moeten laten wegen. Tevens merkt de rechtbank op dat een adequate en verantwoorde bezetting van het organisatieonderdeel expliciet wordt genoemd als mogelijke reden om het plaats- en tijdonafhankelijk werken niet toe te staan in de op het intranet van de gemeente Amsterdam gepubliceerde richtlijn voor plaats- en tijdonafhankelijk werken (de Richtlijn). Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is geen vereiste voor het mogen afwijzen van het verzoek. Een dergelijk belang had verweerder dan ook niet hoeven te stellen en aannemelijk te maken. Evenmin is voorwaarde voor het mogen afwijzen van het verzoek dat een dag thuiswerken voor minder resultaat zal zorgen. Verweerder hoefde hier dan ook geen onderzoek naar te verrichten.

De bron van een door verweerder ingebrachte bijlage bij het verweerschrift in bezwaar

10. Verweerder heeft toegelicht dat de bijlage een werkinstructie is waarvoor instemming door alle medewerkers niet nodig is. Daarnaast is de Richtlijn gepubliceerd op het intranet van de gemeente Amsterdam. Gesteld noch gebleken is dat in strijd met de Richtlijn is gehandeld en/of dat de richtlijn en/of werkinstructie in strijd is met hogere regelgeving, zoals het NRGA. Het niet overleggen van de bijlage door verweerder en het niet nader ingaan op- en onderzoek doen naar de bijlage door de commissie vormt dan ook geen reden voor het oordeel dat het bestreden besluit onzorgvuldig is genomen, dan wel onvoldoende is gemotiveerd.

Medische gronden

11. Voor zover eiseres zich op het standpunt heeft gesteld dat haar verzoek om medische redenen niet had mogen worden geweigerd, oordeelt de rechtbank als volgt. Uit de overgelegde informatie van de huisarts en de specialist blijkt niet dat het medisch noodzakelijk wordt geacht dat eiseres één dag per week thuiswerkt. Mocht er overigens wel een medische noodzaak daartoe bestaan, dan is een te volgen traject via de bedrijfsarts het meest aangewezen. Een en ander brengt dan ook niet mee dat verweerder het verzoek om medische redenen niet had mogen afwijzen.

Beroep op willekeur en strijd met het gelijkheidsbeginsel

12. Ook het beroep van eiseres op het gelijkheidsbeginsel kan niet slagen. Eiseres heeft naar het oordeel van de rechtbank immers niet aannemelijk gemaakt dat gelijke gevallen niet gelijk worden behandeld door verweerder. De door eiseres aangehaalde voorbeelden zijn ofwel te weinig concreet, ofwel het betreft collega’s die niet exact dezelfde functie hebben en/of die niet werkzaam zijn op hetzelfde dienstonderdeel. Het betreft dan geen, dan wel onvoldoende gelijke gevallen. Ook voor zover er sprake is van het tijdelijk toestaan van een thuiswerkdag of thuiswerken na overleg met de bedrijfsarts in het kader van een ziekmelding of re-integratie, betreffen dit andersoortige gevallen die niet vergelijkbaar zijn met de situatie van eiseres.

Dat verweerder daarnaast in strijd heeft gehandeld met het discriminatieverbod en/of willekeurig heeft gehandeld, is evenmin aannemelijk geworden.

Conclusie

13. Gelet op het hiervoor overwogene, heeft verweerder het verzoek van eiseres, tot het structureel gedurende één dag per week thuiswerken, mogen weigeren.

14. Het beroep is ongegrond. Voor vergoeding van het griffierecht bestaat geen aanleiding.

Beslissing

De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.

Deze uitspraak is gedaan door mr. J.C.S. van Limburg Stirum, rechter, in aanwezigheid van mr. C.L. de Rijke, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 6 november 2018.

griffier rechter

Afschrift verzonden aan partijen op:

Rechtsmiddel

Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.

Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.

Bijlage: de relevante regelgeving

Artikel 2.8 lid 3 van de NRGA

3. Overeenkomstig de Wet flexibel werken kan de ambtenaar het college verzoeken tot aanpassing van zijn arbeidsplaats.

Recht op aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd

Artikel 2 van de Wet flexibel werken

1.11.

De werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing voor al dan niet wisselende perioden en met al dan niet verschillende omvang van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever, behoudens onvoorziene omstandigheden. Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, samengeteld. De vorige volzin is van overeenkomstige toepassing op perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. […]

3. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd wordt, behoudens onvoorziene omstandigheden, ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever ingediend onder opgave van het tijdstip van ingang, alsmede van:

o a. de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak;

o b. de gewenste arbeidsplaats; of

o c. de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.

De werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.

4. De werkgever pleegt overleg met de werknemer over diens verzoek. […]

6. De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst. […]

8. De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt, of de spreiding van de uren, de aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld. […]

Toelichting

De Wet flexibel werken is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet is direct van toepassing op alle ambtenaren van de gemeente Amsterdam. Arbeidscontractanten vallen hier ook onder, zie artikel 1.1 sub b van de NRGA. Als de medewerker een verzoek indient zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken.

Lid 3 Als een medewerker een verzoek doet tot aanpassing van de werkplaats (thuiswerken/

plaatsonafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen door de werkgever. Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Richtlijnen voor medewerkers voor plaats- en tijdonafhankelijk werken

Met de komst van apparatuur, zoals laptops en iPads, en het vrijwel overal toegankelijke internet, kun je (als je werk dat toelaat) steeds makkelijker op een andere plaats dan achter je bureau op kantoor werken. Ook ben je niet altijd meer gebonden aan kantooruren.

Plaats- en tijdonafhankelijk werken kan ook een oplossing zijn bij slecht weer, concentratie, problemen met OV, re-integratie, (voorziene) stroomstoring en dergelijke.

Organisatie specifieke zaken kunnen aanleiding zijn voor nadere richtlijnen en/of afspraken.

Doelgroep

Deze richtlijnen voor plaats- en tijdonafhankelijk werken zijn bestemd voor alle medewerkers van de gemeente Amsterdam die in aanmerking komen voor plaats- en tijdonafhankelijk werken, dus ook externen en stagiairs.

Criteria

Als je plaats- en tijdonafhankelijk wil werken, geef dit dan schriftelijk - met motivatie - aan bij je leidinggevende. De leidinggevende beslist hierover aan de hand van je werkzaamheden en/of de persoonlijke omstandigheden. Mocht je leidinggevende een verzoek voor plaats- en tijdonafhankelijk werken afwijzen, dan wordt schriftelijk ingegaan op de redenen voor dit besluit. Een leidinggevende kan ervoor kiezen om afspraken over het plaats- en tijdonafhankelijk werken individueel of collectief te maken bijvoorbeeld voor bepaalde functiegroepen. Een adequate en verantwoorde bezetting van het organisatieonderdeel kan een reden zijn om het plaats- en tijdonafhankelijk werken niet toe te staan.

Niet elke functie is geschikt voor het plaats- en tijdonafhankelijk werken, bijvoorbeeld omdat er in een rooster wordt gewerkt of omdat het werk is gebonden aan een bepaalde plaats.

Eigen verantwoordelijkheid

Een deel van de controle wordt met plaats- en tijdonafhankelijk werken losgelaten, namelijk die op aanwezigheid. Dit betekent dat er een groter beroep wordt gedaan op je eigen verantwoordelijkheid. Je maakt met je leidinggevende resultaatafspraken over je werk. Je leidinggevende geeft aan wat er van je wordt verwacht, wat er wordt opgeleverd en welke kwaliteit het werk moet hebben. Die afspraken worden opgenomen in het formulier van de functionering- en beoordelingscyclus.

Van de medewerker wordt verwacht dat die zich houdt aan die resultaatafspraken en dat er zelfstandig en resultaatgericht wordt gewerkt. Eventueel kan de leidinggevende de medewerker vragen om naar de werkplek te komen of het plaats- en tijdonafhankelijk werken beëindigen als de resultaten van het werk dit niet langer toelaten. De leidinggevende en medewerker maken ook afspraken over de bereikbaarheid, wanneer de medewerker naar kantoor komt en over deelname aan het werkoverleg.

(…)