Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBAMS:2016:2119

Instantie
Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak
31-03-2016
Datum publicatie
13-04-2016
Zaaknummer
EA VERZ 16-109
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Ontbindingsverzoek primair wegens ongeschiktheid, subsidiair wegens verstoorde verhouding. Verzoek op grond van verstoorde verhouding toegewezen. Transitievergoeding toegewezen. Ondanks gedetailleerde verslagen functionerings- en beoordelingsgesprekken, heeft werkgever weinig concrete handvaten geboden ter verbetering van de door haar gewenste tekortkomingen en ten onrechte geen herplaatsingsonderzoek gedaan naar ander passend werk. Desondanks door tijdsverloop (van 1 jaar) en onderhandelingen inmiddels verstoorde arbeidsverhouding. Terzake van de oorzaken daarvan geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2016/1077
AR-Updates.nl 2016-0410
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 4796555 EA VERZ 16-109

beschikking van: 31 maart 2016

func.: 25

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de besloten vennootschap Honeywell B.V.

gevestigd te Amsterdam

verzoekster

nader te noemen: Honeywell

gemachtigde: mr. J.N. Huyzer

t e g e n

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder

nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. M.A.M. Euverman

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Honeywell heeft op 21 februari 2016 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 10 maart 2016. Honeywell is verschenen bij [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door tolk Engels mevrouw I. Huigens en zijn gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

1. Uitgegaan wordt van het volgende.

1.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sedert [datum] in dienst van Honeywell, laatstelijk in de functie van [functie] . Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 3.315,33 per maand exclusief vakantietoeslag.

1.2.

In de arbeidsovereenkomst is een contractuele opzegtermijn overeengekomen van 2 maanden voor de werknemer en 4 maanden voor de werkgever.

1.3.

Honeywell is een internationaal opererend bedrijf, dat zich bezighoudt met automatiserings- en beveiligingsoplossingen voor bedrijven.

1.4.

[verweerder] is bij zijn indiensttreding gestart in het “JetPro Programma”, bestemd voor “young potential engineers”. Dit programma duurde 12 maanden. In het kader hiervan werd onder meer aandacht besteed aan zogeheten “soft skills”, waaronder sociale vaardigheden.

1.5.

Op 20 juli 2012 vond een functioneringsgesprek plaats tussen [verweerder] en zijn toenmalig leidinggevende de heer [naam 4] (hierna [naam 4] ). Daarin wordt onder meer opgemerkt:
Feedback on Results:
(…) 3. One of his many valuable strenghts is his ability of developing engineering and design documents! (…)
Feedback on Behaviors
1. [verweerder] is a very smart, competent and committed collegue with very good background knowledge. He has excellent analytical skills (…).
2. He is very result driven (…).
3. He is a very fast thinker and related to this one of his improvement topics is allowing people to complete their talk and meanwhile listen well (…).
4. [verweerder] is a fast learner (…).
5. [verweerder] is one of our coming men (…).
Development Actions:
For now:
1. Keep practising to let people complete their talk and listen well,
2. Keep practising the Dutch language, (…).

1.6.

Vanaf 2013 is [naam 2] (hierna [naam 2] ) de leidinggevende van [verweerder] .

1.7.

In 2013 is het functioneren van [verweerder] in het kader van de “Midyear” beoordeling opnieuw besproken, met [naam 2] en [naam 5] , hierna [naam 5] ). In het verslag staan onder meer de volgende opmerkingen:
Please keep enter your timesheets on time
develop more positive attitude when a project is assigned to you. Try to take some risk, instead of keep hanging on one subject without making any progress. (…)
Over 50% time sheets in 2013 were issued too late. (…) [verweerder] is very focussed on his own objectives and ignores the Honeywell common way of working and project impact. (…)
Overall Performance Summary
[verweerder] you are able to deliver projects on time with good quality. However long discussions are required to come to this point, please think and act like a Honeywell employee next year.
Development Plan.
improve soft skills (communication/negotiation and accept and work out tip/ideas and comments you receive to improve yourself).

1.8.

Op 23 juli 2014 heeft [verweerder] bij e-mail aan [naam 5] onder meer geschreven:
I could feel that the manager has more or less discrimination on me due to my nationality. (…) Probably they are just jokes; however it could result in unfair treatment and assessment if there is prejudice in a person’s heart. Compared with the time under [naam 4] supervision from 2011 tot 2012, in 2013 I felt I was given less opportunities (…).

1.9.

[naam 5] heeft hierop bij e-mail van dezelfde dag gereageerd. Deze e-mail is cc gestuurd aan [naam 2] en [naam 6] , hierna [naam 6] ). [verweerder] heeft zijn klacht meermalen intern herhaald, waarop een officieel antwoord is uitgebleven. Wel is hij door [naam 6] verwezen naar de binnen het bedrijf gehanteerde klachtprocedure.

1.10.

Medio 2014 heeft opnieuw een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Daarin heeft Honeywell het volgende geconcludeerd:

GAP: Niet Oplossinggericht. Houdt zich niet aan de policies (training/travel/ot-expense). Ellelange discussies die meestal niet bijdragen tot oplossingen. Opleveren van deliverables niet zoals gepland. Project teams willen hem liever niet in het team. Staat niet open voor andere zienswijze.

Desired improvements:

opleveren volgens afspraken indien niet mogelijk tijdig communiceren

naleven van policies

vragen wanneer er onduidelijkheden zijn
communiceren: kort en krachtig

projecten worden uitgevoerd in teamverband, noodzaak om in team te werken niet

solistisch.

1.11.

Honeywell ziet hierin aanleiding tot het starten van een verbetertraject genaamd PIP. In het formulier “Performance Enhancement Tools. Identifying Issues and Remedies” staat het voorgaande verwerkt.

1.12.

Het PIP loopt van half juli tot december 2014. Honeywell heeft op verschillende momenten gedurende deze periode in een formulier melding gemaakt van de ontwikkelingen gedurende het traject.

1.13.

Begin januari 2015 heeft Honeywell een “Performance Assessment” laten uitvoeren. De samenvatting hiervan luidt:
[verweerder] , it looks like you follow your own plan and not interested in your work. Your progress regarding project tasks is not in line with time spend. A lot of discussions are required to get job done. You do not take ownership of project related tasks, you finger point too easy to somebody else when things are not ok.

1.14.

Op 14 en 19 januari en 10 februari 2015 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam 5] en [naam 2] . Hierin is aan de orde gekomen dat Honeywell het dienstverband wenste te beëindigen. In het laatste gesprek heeft Honeywell een brief met aangehecht een vaststellingsovereenkomst overhandigd aan [verweerder] .

1.15.

Partijen hebben geruime tijd met elkaar onderhandeld, waarbij [verweerder] werd bijgestaan door verschillende elkaar opvolgende juridisch adviseurs.

1.16.

Eind juni 2015 heeft [verweerder] een formele klacht ingediend naar aanleiding van door hem ervaren intimidatie, discriminatie en vergelding op de werkvloer door zijn leidinggevende [naam 2] . Deze klacht is volgens de interne procedure behandeld door een medewerker van het bedrijf in het Verenigd Koninkrijk. Daarvan ontbreekt verslaglegging.

1.17.

Gedurende de behandeling van de klacht zijn de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband in onderling overleg stilgelegd. Medio augustus 2015 heeft [naam 6] aan [verweerder] meegedeeld, dat de klacht na onderzoek ongegrond is verklaard.

1.18.

Op 29 september 2015 heeft Honeywell opnieuw een – aangepast – beëindigingsvoorstel besproken met [verweerder] . [verweerder] heeft daarop laten weten:
Based on the discussion in our meeting on 29-09-2015 in your office, I agree on the main conditions (…)

1.19.

Bij e-mail van 28 oktober 2015 heeft de (toenmalig) gemachtigde van [verweerder] onder meer laten weten:
Na overleg met de heer [verweerder] , is de kwestie duidelijk en ik begrijp dat hij dit spoedig en correct wil afhandelen.

1.20.

Na enkele malen uitstel, heeft Honeywell [verweerder] bij brief van 11 december 2015 laten weten dat zij juridische stappen zal ondernemen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

1.21.

Bij e-mail van 16 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [verweerder] onder meer bericht: (…) dat [verweerder] inziet dat uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden de beste optie is. Hij wenst dit dan ook zo snel mogelijk geregeld te hebben, het liefst vandaag nog.

1.22.

Na telefonisch overleg tussen de (toenmalig) gemachtigden heeft Honeywell op 16 december 2015 een aangepaste vaststellingsovereenkomst opgesteld. De toenmalig gemachtigde van [verweerder] heeft bij e-mail van diezelfde dag onder meer laten weten: Alles lijkt in lijn met hetgeen wij hebben besproken, behalve de openstaande vakantiedagen.

1.23.

Bij e-mail van 17 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [verweerder] bericht:
Na meermaals uitvoerig overleg met client kan ik u mededelen dat hij akkoord is met het beëindigingsvoorstel zoals u mij deze gisteren heeft toegezonden. Neemt u alstublieft per e-mail contact op met hem i.v.m. het maken van een afspraak voor de ondertekening bij Honeywell of op uw kantoor (…).

1.24.

Op 16 december 2015 heeft naar aanleiding van een (tweede) door [verweerder] ingediende formele klacht overleg met hem plaatsgevonden.

1.25.

Bij e-mail van 17 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [verweerder] aan Honeywell laten weten dat [verweerder] zich beroept op zijn herroepingsrecht.

1.26.

Vanaf 14 december 2015 heeft [verweerder] geen werkzaamheden meer verricht. Op 9 februari 2016 heeft hij zich ziek gemeld

1.27.

Op 8 maart 2016 heeft de bedrijfsarts bericht dat [verweerder] arbeidsongeschikt is.

Verzoek

2. Honeywell verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair op grond van ongeschiktheid van [verweerder] voor de functie (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub d BW) en subsidiair op grond van een structureel verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub g BW). Honeywell is in dat kader bereid tot betaling van de transitievergoeding, welke zij berekent op
€ 4.773,60 bruto. Zij verzoekt terzake de ontbindingsdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn, gelet op de onredelijke vertraging die het afgelopen jaar is opgetreden als gevolg van de onredelijke opstelling van [verweerder] in de onderhandelingen tussen partijen.

3. Ter onderbouwing heeft Honeywell primair naar voren gebracht – kort gezegd – dat ondanks al haar pogingen om tot verbetering te komen, het functioneren van [verweerder] onvoldoende bleef. Het gaat daarbij om de “soft skills”, waaronder met name communicatie met leidinggevenden, collega’s en ook klanten. Honeywell erkent dat de de inhoudelijke kwaliteit wel van een goed niveau is, zij het dat [verweerder] tekort schiet in het behalen van deadlines. Honeywell betwist dat de klachten over het functioneren van [verweerder] pas zijn ontstaan nadat [naam 2] zijn leidinggevende werd. Honeywell verwijst in dit verband naar de ten behoeve van deze procedure opgestelde verklaring van [naam 4] van 9 maart 2016, welke door haar is overgelegd als aanvullende productie 8.

4. Subsidiair stelt Honeywell dat als gevolg van de slepende onderhandelingen met [verweerder] , waarbij hij herhaaldelijk akkoord leek te gaan met beëindiging van het dienstverband, maar toch op het laatste moment weer afhaakte, de verhoudingen blijvend zijn verstoord. Voortzetting van het dienstverband behoort daarom niet langer tot de mogelijkheden.

Verweer

5. [verweerder] voert gemotiveerd verweer, waarbij [verweerder] de kritiek op zijn functioneren bestrijdt. Hij wijst erop dat hij niet akkoord is gegaan met (een deel van) de verslagen van de diverse beoordelingen. [verweerder] verwijst naar een aantal positieve e-mails en verklaringen van (oud) collega’s betreffende zijn functioneren.

6. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat het op de weg van Honeywell had gelegen om hem constructief te begeleiden bij de verbetering van de punten waarin hij naar de mening van Honeywell tekort schoot. Volgens [verweerder] is dit niet of onvoldoende gebeurd. Zo heeft hij op eigen kosten een cursus Nederlands en Engels gevolgd, omdat Honeywell niet met vergoeding akkoord ging. Trainingen om zijn communicatieve vaardigheden te verbeteren zijn niet meer aangeboden na het eerste jaar, waarin [verweerder] het JetPro programma volgde.

7. Anders dan [naam 4] , zijn eerste leidinggevende, was [naam 2] volgens [verweerder] vooringenomen ten aanzien van zijn persoon, aldus [verweerder] . Dit was voor [verweerder] ook aanleiding voor zijn klachten betreffende gedragingen en opmerkingen van [naam 2] in juli 2015 en later opnieuw in juli 2015.

8. [verweerder] meent dat Honeywell als groot internationaal bedrijf verplicht is zich in te spannen om hem eventueel elders binnen het bedrijf te herplaatsen.

9. Voor het geval de arbeidsovereenkomst ondanks zijn verweer wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 BW van € 25.000,00 bruto. [verweerder] stelt hiertoe dat Honeywell ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, gelet op haar opstelling tijdens het verbetertraject en in de afhandeling van de klacht over het discriminerende gedrag van zijn leidinggevende [naam 2] .

Beoordeling

10. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek onweersproken geen verband houdt met de ziekte van de [verweerder] . De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

10. Honeywell stelt dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in disfunctioneren. Gelet op de overgelegde stukken, in het bijzonder de door Honeywell in het geding gebrachte aanvullende producties, alsmede de uitleg van Honeywell ter zitting, is aannemelijk geworden dat het [verweerder] ontbreekt aan voldoende vaardigheden voor zijn functie, waarin wordt gewerkt met deadlines en de samenwerking met anderen in teams onontbeerlijk is. Daaraan doet niet af dat sommige collega’s wel tevreden zijn; het overall geschetste beeld blijft al te zeer negatief. Opmerking verdient wel, dat ondanks de op sommige punten zeer gedetailleerde verslagen van jaarlijkse of zelfs halfjaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken, Honeywell [verweerder] weinig expliciete handvaten heeft geboden ter verbetering van de door haar uitgebreid vastgestelde tekortkomingen. In de in de in de formulieren verwerkte verslagen ontbreekt het aan concrete voorbeelden aan de hand waarvan op een inzichtelijke wijze is toegelicht waar het precies aan schort, wat Honeywell precies van [verweerder] in zijn functie verwachtte en op welke wijze of met welke instrumenten (bijvoorbeeld een specifieke cursus) Honeywell verwachtte dat de beoogde verbetering zou worden bereikt. Desondanks is aannemelijk dat [verweerder] op met name het punt van zijn houding, communicatie en samenwerking met anderen onvoldoende functioneerde en dat hem dat ook redelijkerwijs duidelijk moet zijn geweest.

10. Ook kan Honeywell worden tegengeworpen dat zij zich onvoldoende heeft ingespannen om te onderzoeken of [verweerder] , van wie immers vaststaat dat hij inhoudelijk zeer competent is, wellicht elders binnen haar (grote en wereldwijde) organisatie herplaatst had kunnen worden in een meer passende functie, bijvoorbeeld op een onderzoeksafdeling. Geoordeeld wordt dat Honeywell, zou zij het ontbindingsverzoek hebben ingediend in januari 2015, toen zij tot de conclusie kwam dat zij niet langer verder wilde met [verweerder] , het risico had gelopen dat het verzoek met name om deze reden zou zijn afgewezen. Echter, nu partijen reeds sinds die tijd, ongeveer een jaar, hebben onderhandeld over beëindiging van het dienstverband in der minne, waarbij – onweersproken – [verweerder] nota bene in december 2015 bij monde van zijn toenmalige gemachtigde nog zelf het initiatief nam, moet worden vastgesteld dat als gevolg van dit langdurige, vruchteloos verlopen traject de verhoudingen inmiddels dermate zijn verzuurd, dat voortzetting van het dienstverband niet langer tot de mogelijkheden behoort.

10. Ten aanzien van de klacht(en) van [verweerder] terzake discriminatie c.q. onheuse behandeling, wordt overwogen dat niet kan worden vastgesteld dat de kritiek op het functioneren van [verweerder] te maken had met vooringenomenheid van zijn leidinggevende ten aanzien van zijn afkomst. Hoewel er derhalve geen aanleiding is om te veronderstellen dat discriminatoire opvattingen hebben geleid tot een negatieve beoordeling van de sociale vaardigheden van [verweerder] , heeft de ondoorzichtige wijze waarop de klacht is behandeld naar het oordeel van de kantonrechter wel bijgedragen aan de vertroebeling van de verhoudingen tussen partijen. Eerstens door geruime tijd niet op de klacht in te gaan en slechts te verwijzen naar de officiële klachtenprocedure en vervolgens door het volgen van een weinig transparante klachtenprocedure, waarop slechts een mondelinge – niet te controleren - beslissing is afgegeven. Dit kan Honeywell worden toegerekend.

10. Alles overziende zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van verstoring van de arbeidsrelatie. Uit het voorgaande volgt dat beide partijen waar het gaat om de verstoring van de arbeidsverhouding steken hebben laten vallen, zodat moet worden vastgesteld dat er onvoldoende grond is om aan te nemen dat Honeywell terzake ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is dan ook geen ruimte voor toekenning van een billijke vergoeding.

10. Evenmin is er aanleiding tot verkorting van de opzegtermijn zoals Honeywell heeft verzocht. De onderhandelingen hebben weliswaar lang geduurd, maar het stond Honeywell vrij eerder een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te doen, hetgeen zij om haar moverende redenen niet heeft gedaan. Daarom kan niet gezegd worden dat [verweerder] door zijn opstelling in de onderhandelingen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De arbeidsovereenkomst zal derhalve met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van1 juli 2016.

10. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door [verweerder] verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW van € 5.370,00 bruto worden toegekend.

10. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2016;

kent aan [verweerder] een transitievergoeding toe ten laste van Honeywell ter hoogte van

€ 5.370,00 bruto;

veroordeelt Honeywell tot betaling van deze vergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

wijst het meer of anders verzochte af.

Aldus gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 31 maart 2016 in tegenwoordigheid van de griffier.