Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBAMS:2015:7278

Instantie
Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak
06-10-2015
Datum publicatie
21-10-2015
Zaaknummer
EA VERZ 15-856
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding en toekenning van billijke vergoeding naast transitievergoeding.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7
Burgerlijk Wetboek Boek 7 669
Burgerlijk Wetboek Boek 7 671b
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2015-1028
GZR-Updates.nl 2015-0440
AR 2015/2003
RAR 2016/18
AR 2016/417
JIN 2016/6 met annotatie van R. Lackner
TvPP 2015, afl. 6, p. 184
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 4376133 EA VERZ 15-856

beschikking van: 6 oktober 2015

func.: 21925

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

[verzoeker]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoeker

nader te noemen: [verzoeker]

gemachtigde: mr. I. Janssen

t e g e n

[verweerster]

wonende te [woonplaats]

verweerster

nader te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. P.Chr. Snijders

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoeker] heeft op 10 augustus 2015 een verzoekschrift ex artikel 7:671b BW ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerster] heeft op 2 september 2015 een verweerschrift ingediend.

Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 14 september 2015. Namens [verzoeker] zijn verschenen de vennoten, [naam 1] en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben het woord gevoerd aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

1. Uitgegaan wordt van het volgende.

1.1

[verweerster] , geboren op 19 januari 1975 , is op 16 juni 2002 bij [verzoeker] in dienst getreden als tandartsassistente/praktijkmanager tegen een bruto maandsalaris van laatstelijk € 3.843,38 op basis van een 36-urige werkweek.

1.2

Als praktijkmanager kreeg [verweerster] de verantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid en had zij bij afwezigheid van [naam 2] en [naam 1] en onmogelijkheid tot overleg met hen, een financiële beslissingsbevoegdheid tot een maximum van € 500,-.

1.3

De financieel adviseur van [verzoeker] heeft op 5 augustus 2014 onder meer geconstateerd dat de financiële situatie van de praktijk zeer zorgwekkend is, en dat deze de komende jaren zonder drastisch ingrijpen nog verder onder druk zal komen te staan.

1.4

Eind december 2014 heeft [verzoeker] aan het personeel een presentatie gegeven van de bevindingen van de financieel adviseur, met als conclusie:

“ - Alle medewerkers zitten qua salaris te hoog. (..)

- Sluiting wordt niet uitgesloten bij voortzetting van de huidige financiële situatie.

- Eigenaren zijn te goed geweest. Neigt zelfs naar “naïviteit”

- Belangrijk vinden zij dat de werksfeer bewaard blijft worden.

- Zij hopen, als het economisch mogelijk is, jullie daar meteen in mee gaan delen.

- De eigenaar doen een appel op jullie om constructief mee te werken aan het financieel gezond maken van jullie praktijk.”

Na afloop van deze presentatie heeft [verzoeker] , in het bijzijn van de HR-adviseur met het personeel, waaronder [verweerster] , een-op-een gesprekken gevoerd. Daarin heeft [verzoeker] een salarisverlaging voorgesteld van 20-25% met een afbouwtermijn van 1 jaar verdeeld over 12 gelijke stappen.

1.5

Op 16 januari 2015 heeft [verzoeker] aan [verweerster] per e-mail een pro forma loonstrook gestuurd met het beoogde lagere salaris (€ 3.060,58 bruto).

1.6

Op 20 januari 2015 heeft [verzoeker] (zonder toelichting) een nieuw arbeidscontract per e-mail aan [verweerster] gestuurd. In artikel 3 “Salaris” staat:

“Het salaris op 1 januari 2015 bedraagt € 4.056,77 bruto per maand op full time basis. Afgesproken is dat het salaris in twaalf gelijke stappen afgebouwd wordt om tot een inschaling te komen in NMT salarisschaal 4 periodiek 9. Het salaris zal dan dus in december 2015 conform deze inschaling € 3.230,50 op full time basis bedragen. Naar rato van de arbeidsduur bedraagt het salaris € 3.060,47 bruto per maand.”

[verweerster] heeft dit contract niet ondertekend.

1.7

Partijen hebben hun standpunten schriftelijk uitgewisseld over de gang met betrekking tot de salarisverlaging. Kort en zakelijk weergegeven hebben [verweerster] (en haar partner) medegedeeld niet in te stemmen met de voorgestelde salarisverlaging, zonder dat zij kennis hebben kunnen nemen van een - in hun ogen - deugdelijke financiële onderbouwing. De vennoten zijn het hier niet mee eens; volgens hen is er voldoende onderbouwing en inzicht gegeven in de financiële situatie van de [verzoeker] .

1.8

Op 12 maart 2015 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Bij aanvang van dit gesprek is de partner van [verweerster] ook deels aanwezig geweest. Dit heeft tot een escalatie geleid. [verzoeker] heeft het gesprek op 20 maart 2015 aan [verweerster] schriftelijk bevestigd door een zes pagina’s tellend verslag. In dit verslag staat onder andere:

“(..) Recentelijk zijn wij erachter gekomen dat de werknemers die al in de hoogste schaal zaten, toch sinds 2002 met gemiddeld bijna 4,2 % omhoog zijn gegaan. (…) Jouw beleid heeft ertoe bijgedragen dat we nu financiële problemen hebben. (…)”

1.19

Op 11 mei 2015 heeft [verweerster] schriftelijk gereageerd op het functioneringsverslag. Onder andere heeft zij opgemerkt dat HR zaken altijd zijn teruggekoppeld aangezien [naam 2] en [naam 1] tekeningsbevoegd zijn en [verweerster] tot maximaal
€ 500,-. Alle wijzigingen in salaris zijn altijd in goed overleg met [naam 2] en [naam 1] tot stand gekomen en goedgekeurd; in overleg met [naam 2] en [naam 1] zijn de lonen de afgelopen 3 jaar niet meer verhoogd.

In de voorafgaande inleiding heeft [verweerster] tevens opgemerkt:

“Mijn voorstel is dat we voor het vervolg heldere werkafspraken maken, welke passen binnen mijn functie en de resultaten regelmatig bespreken en samen komen tot verbeteringen. (…) Ik zal mij, zoals altijd, tot het uiterste inspannen, binnen mijn mogelijkheden, om bedrijfsverbeteringen (in goed overleg met jullie) door te voeren.

Dat alles wordt dan de basis voor een functioneringsgesprek. Ik stel het op prijs om het geheel onder vier ogen toe te lichten. (…)”

1.20

Bij e-mail van 7 juni 2015 heeft [verzoeker] aan [verweerster] het volgende bericht:

“Graag willen wij jou uitnodigen voor een gesprek komende dinsdag, 9 juni om 17.00 uur om een aantal zaken met jou te bespreken.” In dit gesprek heeft [verzoeker] aan [verweerster] medegedeeld dat zij wenst te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daartoe heeft [verzoeker] een voorstel gedaan. Voorts heeft [verzoeker] [verweerster] met onmiddellijke ingang vrijgesteld van haar werkzaamheden. [verweerster] heeft het voorstel van [verzoeker] afgewezen.

1.21

Na contact tussen de gemachtigden heeft mediation plaatsgevonden, die na de eerste bijeenkomst is beëindigd.

Verzoek

2. [verzoeker] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op het tijdstip als bedoeld in artikel 7:681b, achtste lid aanhef en onder a BW. Daartoe heeft [verzoeker] gesteld dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669, derde lid aanhef en onder g BW. De gestelde grond voor ontbinding is, kort en zakelijk weergegeven, als volgt gemotiveerd. [verzoeker] heeft gedurende het dienstverband van [verweerster] de uitvoering van het personeelsbeleid overgelaten aan [verweerster] zonder de uitvoering daarvan te controleren. Na onderzoek is gebleken dat de loonlasten (40%) onevenredig drukken op de resultaten. [verzoeker] heeft voorstellen gedaan aan het personeel, waaronder [verweerster] , voor een afbouwregeling van het salaris. In de daarop volgende (schriftelijke) communicatie heeft [verweerster] gereageerd op een manier die afwijkt van haar gebruikelijke communicatie. In een gesprek op 12 maart 2015 heeft [verzoeker] het functioneren van [verweerster] aan de orde gesteld. Hierin is gebleken dat partijen op een aantal principiële punten hun eigen perspectief hebben ontwikkeld dat haaks op elkaar staat en gepaard gaat met de nodige emotie. [verzoeker] heeft forse kritiek geuit op [verweerster] , die zich door de kritiek geraakt toont. Hierdoor zijn de verhoudingen verder verstoord. Op 9 juni 2015 is het vertrouwen tussen partijen zodanig gedaald dat [verzoeker] heeft besloten aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en [verweerster] op non-actief gesteld. Mediation heeft partijen niet meer tot elkaar gebracht.

Verweer

3. [verweerster] heeft de door [verzoeker] aangevoerde grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gemotiveerd bestreden. Primair is het verzoek volgens [verweerster] niet-ontvankelijk, omdat bedrijfseconomische redenen c.q. de wil tot bezuiniging de werkelijke redenen zijn. Subsidiair moet het verzoek worden afgewezen, omdat er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De verwijten aan [verweerster] over de ontwikkeling van het loongebouw zijn ongegrond; gedurende het 13-jarig dienstverband zijn er behalve op 12 maart 2015 geen functioneringsgesprekken geweest. Er was sprake van een goede samenwerking en hartelijke contacten. De discussie over de loonontwikkeling is erbij gehaald om een onwerkbare situatie te creëren. [verzoeker] heeft [verweerster] zonder noodzaak op non-actief gesteld. Volgens [verweerster] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waarbij de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, als gevolg waarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan dan wel dat de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren. Voor het geval de ontbinding wordt uitgesproken maakt [verweerster] subsidiair aanspraak op een billijke vergoeding alsmede een transitievergoeding ad € 22.267,- bruto, en uiterst subsidiair voornoemde transitievergoeding.

De beoordeling

4. Het primair verweer van [verweerster] faalt. Het verzoek van [verzoeker] is ontvankelijk nu niet aannemelijk is geworden dat bedrijfseconomische omstandigheden de werkelijke grond zou zijn voor de verzochte ontbinding.

5. Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De door [verzoeker] ter zake (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g) aangevoerde grond luidt: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens de wetgeschiedenis is voornoemde g-grond pas vervuld als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is, dat (i) van de werkgever (ii) in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. In de Memorie van Toelichting is hierover opgemerkt dat beide criteria tot uitdrukking komen in de formulering “zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De criteria gelden “in beginsel” allebei. Ter toelichting wordt daarbij opgemerkt dat “ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd”.1

6. De kantonrechter is op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. [verweerster] heeft dit betwist, doch voldoende is gebleken dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door de discussie over (de noodzaak van) de voorgestelde salarisverlaging, meer in het bijzonder de wijze waarop partijen hun tegengestelde standpunten jegens elkaar hebben geformuleerd, het daarop volgende functioneringsgesprek tussen partijen waarbij de aanwezigheid van de partner van [verweerster] tot een escalatie heeft geleid, en het schriftelijk vervolg hiervan c.q. het verschil van inzicht over het (dis)functioneren van [verweerster] in relatie tot de financiële situatie van [verzoeker] . Deze verstoring is versterkt door de mededeling van [verzoeker] dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen en daarop vooruitlopend [verweerster] met onmiddellijke ingang heeft vrijgesteld van haar werkzaamheden. Niet is bestreden dat daarna mediation partijen niet meer tot elkaar heeft gebracht. Gelet hierop acht de kantonrechter de verstoring van de arbeidsverhouding voldoende ernstig.

7. Niet gezegd kan worden dat deze verstoring van de arbeidsverhouding duurzaam is. Daarvoor wordt de tijdspanne tussen de aanvang van voornoemd traject (eind december 2014) en de indiening van het verzoekschrift (begin augustus 2015), bezien in het licht van de relatief lange en vruchtbare duur van het dienstverband, te kort geacht. Gelet evenwel op de hiervoor aangehaalde wetsgeschiedenis, alsmede de aard en de beperkte omvang van het bedrijf van [verzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd. Herplaatsing ligt om dezelfde reden niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van 1 december 2015. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (vgl. artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).

8. Voor het geval de ontbinding wordt uitgesproken heeft [verweerster] aanspraak gemaakt op een transitievergoeding. [verzoeker] heeft de aanspraak daarvan niet betwist, met dien verstande dat volgens [verzoeker] deze € 20.060,- bedraagt in plaats van € 22.267,-. [verweerster] heeft dit niet bestreden en de berekening van [verzoeker] blijkt juist, zodat dienovereenkomstig zal worden beslist.

9. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daartoe wordt het volgende overwogen.

10. [verweerster] heeft ervoor gekozen om niet akkoord te gaan met de voorgestelde salarisverlaging. Dat stond haar vrij. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien dat [verweerster] gehouden zou zijn om in te gaan op het voorstel van [verzoeker] . Bovendien is niet betwist dat [verweerster] bereid was mee te werken aan alternatieve oplossingen. Ter zitting is gebleken dat niemand van het personeel de voorgestelde afbouw van het salaris heeft geaccepteerd. Desgevraagd heeft [verzoeker] verklaard dat tot op heden geen (andere) maatregelen zijn getroffen in het kader van de financiële situatie, terwijl aanvankelijk was aangekondigd dat drastisch ingrijpen noodzakelijk zou zijn.

11. [verzoeker] heeft in het functioneringsgesprek [verweerster] in belangrijke mate verantwoordelijk gehouden voor het ontstaan van de financiële situatie door het te hoog laten oplopen van de salarissen. Dit is een ernstige beschuldiging, die de integriteit van [verweerster] raakt. Bij een dergelijke beschuldiging mag van [verzoeker] worden verwacht dat zij zich van de juistheid daarvan voldoende heeft vergewist. Dit is niet het geval. [verzoeker] heeft vanaf de indiensttreding van [verweerster] in 2002 tot maart 2015 geen bemerkingen gehad op het functioneren van [verweerster] . Kennelijk achtte [verzoeker] het niet nodig om functioneringsgesprekken met [verweerster] te voeren. [verweerster] heeft een tekeningbevoegdheid tot € 500,-, die reeds in de weg staat aan het aan haar toegerekende “financiële beleid”. De stelling dat [verweerster] de hoogte van de salarissen heeft vastgesteld, zonder overleg met de vennoten, heeft [verweerster] gedocumenteerd betwist. [verzoeker] heeft daar tegenover geen enkele onderbouwing gegeven. De stelling dat [verzoeker] ervoor heeft gekozen om de uitvoering van het personeelsbeleid niet te controleren, kan, voor zover als juist, redelijkerwijs niet als verwijt jegens [verweerster] gelden. De vennoten van [verzoeker] hebben immers een eigen verantwoordelijkheid om de jaarstukken goed te keuren, en in dit kader de financiële situatie in ogenschouw te nemen.

12. In het functioneringsgesprek heeft [verzoeker] meer “forse kritiek” op het functioneren van [verweerster] geuit. [verweerster] heeft deze kritiek ook gemotiveerd weerlegd, zodat die bij gebreke van enige onderbouwing van de kant van [verzoeker] , evenmin is vast komen te staan. [verweerster] heeft in haar reactie van 11 mei 2015 niettemin voorgesteld om nogmaals een functioneringsgesprek aan te gaan om over de punten van kritiek heldere werkafspraken te maken en samen te komen tot verbeteringen (zie 1.19). Op dit punt heeft [verzoeker] niets (aantoonbaars) ondernomen jegens [verweerster] . Ter zitting heeft [verzoeker] verklaard dat zij zich verbaasde over de “twee gezichten” van [verweerster] ; die op papier en die op het werk. Door deze opstelling zou [verweerster] een onwerkbare situatie hebben gecreëerd. Dit beeld wordt niet ondersteund in de door [verweerster] overgelegde WhatsApp berichten (productie 10 bij het verweerschrift). Blijkens deze berichten hadden partijen langs die weg een intensief overlegcontact. Deze berichten gaan door tot en met 3 juni 2015. Het lag op de weg van [verzoeker] om als goed werkgever op het voorstel van [verweerster] in te gaan en opnieuw met elkaar een functioneringsgesprek aan te gaan, waarin duidelijke werkafspraken konden worden gemaakt. [verzoeker] heeft dit niet gedaan. In plaats daarvan heeft [verzoeker] ervoor gekozen om zonder verdere aanleiding op 9 juni 2015 aan [verweerster] mede te delen dat zij de arbeidsovereenkomst zal beëindigen. Zulks, onder gelijktijdige mededeling van dit bericht aan de rest van het personeel van [verzoeker] . Tevens is [verweerster] met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld. [verzoeker] heeft daarvoor geen (redelijke) grond aangevoerd. Nergens blijkt uit dat [verzoeker] er “alles aan gedaan heeft om het functioneren te verbeteren” en “dat [verweerster] steeds weer een kans is geboden”, zoals aangevoerd door [verzoeker] . Dat “de maat vol is”, zoals [verzoeker] meent in haar brief van 9 juni 2015, wordt niet door objectieve feiten en omstandigheden geschraagd.

13. Gelet op het voorgaande doet zich het geval voor dat de werkgever aan de werknemer niet een reële kans heeft geboden om het functioneren te verbeteren, en die ook niet meer kan worden geboden omdat de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als om die reden tot beëindiging zou worden overgegaan, neemt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, een risico dat hij zal incalculeren2. Dat risico verwezenlijkt zich voor [verzoeker] , nu haar handelswijze, zoals hiervoor onder 11 en 12 overwogen, kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] . De handelswijze van [verzoeker] komt erop neer dat, doordat [verzoeker] ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd op grond van één van de andere ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW, door toedoen van de werkgever een verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan.

14. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer3. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 8.000,- bruto. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. De oneigenlijke wijze waarop [verzoeker] haar financiële situatie heeft getracht af te wentelen op [verweerster] door van haar een aanzienlijke salarisverlaging te verlangen en, toen zij daar niet mee akkoord ging, [verweerster] grotendeels verantwoordelijk te houden voor de financiële problemen van [verzoeker] , terwijl dit buiten de bevoegdheid van [verweerster] valt en niet wordt gestaafd door objectieve gegevens. Voor zover er wel sprake zou zijn van onvoldoende functioneren heeft [verzoeker] [verweerster] geen (zichtbaar) verbetertraject gegund en geen coaching aangeboden, maar doelbewust aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van de arbeidsverhouding. Hierdoor is [verzoeker] grovelijk tekort geschoten in haar verplichtingen als werkgever.

15. Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

16. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens voor het geval de werkgever het verzoek intrekt, in welk geval zij met de proceskosten zal worden belast.

De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2015;

kent aan [verweerster] een transitievergoeding toe ten laste van [verzoeker] ter hoogte van € 20.060,- bruto;

kent aan [verweerster] een billijke vergoeding toe ten laste van [verzoeker] ter hoogte van € 8.000,- bruto;

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de vergoedingen als genoemd II en III en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat het onder I t/m IV gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door [verzoeker] uiterlijk op 1 november 2015 wordt ingetrokken;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval [verzoeker] het verzoek zal intrekken, in welk geval werkgever [verzoeker] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 545,- voor salaris van de gemachtigde, voor zover verschuldigd, inclusief BTW;

veroordeelt [verzoeker] in het geval zij het verzoek heeft ingetrokken, tot betaling van een bedrag van € 50,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 aan kosten voor betekening onder de voorwaarde dat betekening van het beschikking heeft plaatsgevonden en [verzoeker] niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan het beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing inclusief BTW;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F.J. Lourens, kantonrechter en op 6 oktober 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

1 Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 33 818, nr. 3, p. 46

2 Handelingen I 2013/14, 33 818, nr 32 item 14, p. 10

3 Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91