Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:RBAMS:2011:BU5885

Instantie
Rechtbank Amsterdam
Datum uitspraak
10-02-2011
Datum publicatie
25-11-2011
Zaaknummer
EA 11-16
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

ontbinding ao. verstoorde relatie met name als gevolg van wijze communiceren wn. C=0,5

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2011-0961

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

SECTOR KANTON - LOCATIE AMSTERDAM

Kenmerk : EA 11-16

Datum : 10 februari 2011

534

Beschikking van de kantonrechter te Amsterdam op het verzoek van:

[verzoekster]

gevestigd en kantoorhoudende te Amsterdam

verzoekster, nader te noemen [verzoekster]

gemachtigde: mr. E.H. Damen

t e g e n:

[verweerster]

wonende te Amsterdam

verweerster, nader te noemen [verweerster]

gemachtigde: mr. A. Stekelenburg (Hocker Advocaten)

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoekster] heeft op 7 januari 2011 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.

[verweerster] heeft op 25 januari 2011 een verweerschrift ingediend.

Het verzoek is behandeld ter terechtzitting van 27 januari 2011. [verzoekster] is verschenen bij [naan], [naam] en [naam] en haar gemachtigde. [verweerster] is verschenen, vergezeld door haar gemachtigde. Ter zitting hebben partijen hun verzoek en verweer nader toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen. Ook heeft de griffier aantekening gehouden van hetgeen voorts is besproken. Vervolgens is beschikking bepaald op heden.

BEOORDELING VAN HET VERZOEK

1. Als gesteld en onvoldoende weersproken staat vast:

1.1. [verweerster], thans 32 jaar oud, is sedert 1 maart 2005 in dienst van [verzoekster] aanvankelijk in de functie van Accountmanager Telesales New Business. Per 1 oktober 2006 is [verweerster] benoemd tot Senior en per 1 februari 2008 tot Expert. Het vaste salaris bedraagt thans € 2.700,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag, vermeerderd met een maandelijkse target-gerelateerde bonus van gemiddeld € 2.159,03 bruto over de laatste drie jaar.

1.2. In een verslag van een beoordelingsgesprek van 23 januari 2006 is onder meer vermeld: “[verweerster] heeft regelmatig moeite om haar emoties in bedwang te houden. Ze communiceert dan heel sterk vanuit het defensief en overschreeuwt haar gesprekspartner. Hierin zoekt ze niet naar consensus. [verweerster] heeft wel een groei laten zien in haar samenwerking met een groep.”

1.3. In een email van 20 april 2006 van [naam] (Sales Manager) wordt [verweerster] aangesproken op haar gedrag en manier van communiceren.

1.4. In een verslag van een beoordelingsgesprek van 10 januari 2007 is onder meer vermeld: “communicatie met de klant is voor verbetering vatbaar bij een aantal soort klanten.” en “heeft moeite met het luisteren in groepsverband en luisteren naar klanten. Wil zelf graag praten. Is hulpvaardig in groepsverband en kan verbeteren qua het creëren van draagvlak van beslissingen die top down zijn doorgevoerd. Is bereid om te leren heeft alleen moeite met het doorvoeren van veranderingen in gedrag.” en “Indien interne communicatie verbetert zal dit tevens meer leiderschapsmogelijkheden creëren.”

1.5. In een Multi feedback formulier van september 2007 is over [verweerster] opgenomen: “stoppen met niet professioneel communiceren naar prospects en collega’s, conflicten opzoeken, de manier waarop je conflicten communiceert, reageren op emotie en niet op feiten. (…) Haar woede/gedrag beter onder controle houden. Beter en voornamelijk rustiger leren te communiceren (…).”

1.6. In een email van 3 juni 2008 aan [Sales Manager] schrijft [verweerster]: “Gef, ik vind je heel triest en onprofessioneel doen” en “dus doe je research goed voor je met opmerkingen komt. Zou je beter moeten aanpakken als Sr teamcoach!”.

1.7. In een eindejaarsbeoordeling 2008 van 23 januari 2009 is vermeld ten aanzien van teamwork en communicatie dat door [verweerster] goed is gepresteerd. Ook is opgemerkt: “Ook hier blijven letten op de toon waarop je soms communiceert.”

1.8. In 2009 zijn procedures met betrekking tot verzuimbeleid, verlofaanvraag en internetgebruik voor privédoeleinden binnen [verzoekster] aangescherpt.

1.9. In een email van 25 februari 2009 aan [Sales Manager nr. 2] schrijft [verweerster]: “Ik wil best een mail maken en jouw werk doen, maar aangezien je ook niet voor mij wat wilt doen (ik wacht nog steeds op me antwoord van mijn klacht mail) pas ik, volgens mij zijn dat jou taken”.

1.10. In een email van 24 juni 2009 aan [Sales Manager nr. 2] schrijft [verweerster]: “Ik stel het niet op prijs om als een klein kind behandeld te worden. Het is geen kindercrèche. Hopelijk snap je het nu!” Hierop heeft [Sales Manager nr. 2] gereageerd met de mededeling dat zij zo niet wenst te worden aangesproken en dat zij in het vervolg een professionelere manier van communiceren verwacht.

1.11. In een eindejaarsbeoordeling 2009 van 20 januari 2010 is door [Sales Manager nr. 2] over [verweerster] opgemerkt: “is niet bereid gedrag te veranderen of zich aan te passen aan een veranderde omgeving, geeft bijvoorbeeld voortdurend aan ontevreden te zijn en laat zich negatief uit zonder betere oplossingen aan te dragen. Steunt het team weinig of niet. Heeft een negatieve invloed op productiviteit. (…) Helaas maakt je te sterke aanwezigheid en niet constructieve communicatie effectief brainstormen onmogelijk. (…) je neemt te weinig verantwoordelijkheid voor je gedrag, reageert soms onbeleefd en onsympathiek op verzoeken van klanten. (…) toont vaak gebrek aan respect voor collega’s en teamgenoten (…). In reactie daarop heeft [verweerster] opgemerkt: “ik kan het niet anders omschrijven dan dat ik sprakeloos ben over het eindoordeel. Al 5 jaar krijg ik jaarlijks een goede beoordeling en nu mijn direct leidinggevende ontslagen is, ik een “In leerfase”oordeel krijg. Ik ben het daar niet mee eens, met name omdat er in 2009 geen dingen zijn voorgevallen zoals in de beoordeling beschreven.(…) na gesprekken met [naam] en [naam] heb ik nog geen concrete voorbeelden ontvangen waarop deze beoordeling is gebaseerd. Wat ik het meest jammer vind hieraan, is dat ik nooit ergens halverwege in het jaar een gesprek of waarschuwing heb ontvangen over mijn gedrag/performance bij [verzoekster]. Vandaar dat dit ook koud op mijn dak terecht komt en ik in de veronderstelling ben dat er gewerkt wordt aan een case om mij te ontslaan.”

1.12. Op 15 maart 2010 heeft [verweerster] een officiële waarschuwing ontvangen voor haar gedrag en communicatie naar aanleiding van een door [verweerster] verzonden email aan een aantal hoger geplaatsten binnen [verzoekster]. Daarin maakt zij haar ongenoegen kenbaar over de gang van zaken betreffende een klant en bezigt termen als belachelijk, klinkklare onzin, geen democratie en vriendjespolitiek.

1.13. In april 2010 heeft [verweerster] een gesprek aangevraagd met de heer [naam Telesale Director], over haar beoordeling over 2009. [verweerster] heeft hiervan, zonder medeweten van [naam Telesale Director], een geluidsopname gemaakt.

1.14. In een email van 24 augustus 2010 aan [naam] (Director Benelux) schrijft [verweerster]: “Hi Warren, just wanted to let you know that I will have dinner at your house this month. I just had my salary and it’s the saddest thing I ever saw”.

1.15. In een email van 30 september 2010 aan [naam] (Team Coach), [naam Telesale Director] en [Sales Manager nr. 2] schrijft [verweerster]: “Zoals ik al vaker heb gezegd, als jullie me willen ontslaan doe dat dan. Maar hou op met dreigen. Dus [naam] mocht er volgens jullie weer wat gebeuren dan hoor ik het graag van Jouw en ga niet dreigen via anderen”.

1.16. In november 2010 heeft [verweerster] wederom met [naam Telesale Director] gesproken over haar beoordeling over 2009. Ook aanwezig was daarbij [naam] (HR Director Benelux). Begin november heeft over dit onderwerp eveneens een gesprek tussen [verweerster] en [naam] (HR Business Partner) plaatsgevonden. [verweerster] is bij deze gelegenheid aangeboden om middels gesprekken te werken aan de toekomstige samenwerking.

1.17. Op 16 december 2010 heeft [verweerster] een tweede officiële waarschuwing ontvangen, eveneens voor haar wijze van communiceren naar klanten, collega’s en leidinggevenden toe. [verweerster] is bij deze gelegenheid op non-actief gezet in afwachting van een procedure tot beëindiging van het dienstverband.

Verzoek en verweer

2. [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen in de zin van een verandering in de omstandigheden van zodanige aard dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen billijkheidshalve dadelijk behoort te eindigen.

Daartoe stelt zij - kort gezegd - dat het gedrag en de communicatiewijze van [verweerster] binnen haar onderneming, maar ook naar haar klanten toe, ontoelaatbaar is. Ondanks dat [verweerster] hierop meermaals is aangesproken over de jaren heen en hiervoor ook een officiële waarschuwing heeft gekregen, is het gedrag niet verbeterd. [verweerster] heeft daarom een tweede officiële waarschuwing ontvangen opnieuw voor haar onprofessionele communicatiewijze. Het is vast beleid bij [verzoekster] dat na een tweede waarschuwing gestreefd wordt naar beëindiging van het dienstverband.

3. [verweerster] betwist dat er gewichtige redenen voor ontbinding zijn in de door [verzoekster] bedoelde zin en verzet zich tegen de door [verzoekster] gevorderde ontbinding.

[verweerster] verzoekt voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden om een vergoeding van € 28.570,00 bruto ten laste van [verzoekster] toe te kennen. [verweerster] voert ter ondersteuning van haar stellingen - kort gezegd - aan dat haar directe en soms pittige manier van communiceren past bij de informele en open sfeer binnen [verzoekster] en haar salesfunctie en dat tot maart 2010 ook nimmer een probleem opleverde. Al hetgeen [verzoekster] ter onderbouwing van haar verzoek heeft aangevoerd dient bovendien te worden genuanceerd en in het juiste perspectief te worden geplaatst en is minder ernstig dan [verzoekster] doet voorkomen. [verweerster] heeft namelijk het idee dat [verzoekster] vanaf begin 2010 – nadat haar direct leidinggevende [naam leidinggevende] was ontslagen – heeft aangestuurd op een beëindiging van haar dienstverband en spijkers op laag water is gaan zoeken in plaats van haar te begeleiden op punten die voor verbetering vatbaar zijn. Voorts benadrukt zij haar bovengemiddeld goede salesresultaten waarvoor zij meermaals awards heeft gewonnen en waardoor zij binnen [verzoekster] ook steeds promotie heeft gemaakt. De negatieve beoordeling over 2009 kwam voor [verweerster] als een verassing en sterkt haar in haar vermoeden dat [verzoekster] van haar af wil. Bovendien kwam zij hierdoor niet in aanmerking voor een loonsverhoging en Monster-aandelen en werd deze beoordeling gegeven door [Sales Manager nr. 2] die niet haar direct leidinggevende is en met wie zij een slechte verstandhouding heeft. Al met al is de onwerkbare situatie grotendeels aan [verzoekster] te wijten, omdat zij onvoldoende heeft gedaan om actief te zoeken naar een oplossing voor het gerezen geschil en [verweerster] geen begeleiding heeft geboden bij het verbeteren van haar manier van communiceren.

Beoordeling

4. Op grond van de stukken en hetgeen ter zitting door beide partijen naar voren is gebracht, wordt geoordeeld dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen blijvend is komen te ontbreken. Ook [verweerster] heeft ter zitting verklaard geen heil meer te zien in een terugkeer bij [verzoekster]. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden.

5. Resteert de vraag in welke mate partijen het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie kan worden verweten en [verweerster] in aanmerking komt voor toekenning van een vergoeding.

6. Kern van de door [verzoekster] aan het verzoek ten grondslag gelegde verwijten aan het adres van [verweerster] is haar volgens [verzoekster] onprofessionele manier van communiceren. [verzoekster] heeft een aantal e-mails overgelegd van [verweerster] aan collega’s en leidinggevenden en waarvan er een aantal in de feiten worden genoemd, waarin steeds sprake is van een verwijtende en wantrouwende toon, die door zowel [Sales Manager], [Sales Manager nr. 2] als [naam Telesale Director] als ongepast is ervaren. [verweerster] heeft aangevoerd dat zij pas vanaf begin 2010 op deze manier van communiceren is aangesproken, maar daarin wordt zij maar deels gevolgd. Ook vóór die tijd is haar manier van communiceren onderwerp van gesprek geweest, zo volgt onder meer uit de verder voornamelijk lovende beoordelingsverslagen van 23 januari 2006, 10 januari 2007 en 23 januari 2009 en bijvoorbeeld de email van [Sales Manager] van 20 april 2006, het Multi feedbackformulier van september 2007 en de email van [Sales Manager nr. 2] van 24 juni 2009.

7. Uit de stukken kan ook worden opgemaakt dat het vertrek van [verweerster]s leidinggevende [naam leidinggevende] eind 2009 een wezenlijke verandering in dit opzicht voor haar heeft ingehouden, mogelijk omdat [naam leidinggevende] voornamelijk oog had voor haar goede performance en kennelijk minder of geen moeite had met [verweerster]s scherpe toonzetting en haar daarop dan ook niet of nauwelijks heeft aangesproken. De zeer kritische beoordeling over 2009 heeft vervolgens bij [verweerster] het gevoel doen ontstaan dat bij [verzoekster] geen vertrouwen meer bestond in een vruchtbare samenwerking.

8. Toch wettigt dat niet de conclusie dat [verzoekster] vanaf 2010 heeft aangestuurd op het vertrek van [verweerster]. Ondanks [verweerster]s ook naar klanten toe soms (te) pittige toon, is zij voor [verzoekster] een waardevolle medewerker nu zij keer op keer bovengemiddeld goede salesresultaten behaalde. Ook heeft [verweerster] juist veel ruimte gekregen om haarzelf te zijn dankzij de informele en open sfeer bij [verzoekster]. Dit brengt echter niet mee dat aan haar gedrag door [verzoekster] geen grenzen mogen worden gesteld.

9. Ter illustratie kan dienen het gesprek dat [verweerster] had met [naam Telesale Director] naar aanleiding van de slechte beoordeling over 2009. Dit gesprek wordt ondanks de bezwaren van [verzoekster] toch in de beoordeling meegenomen omdat het belang van waarheidsvinding in de onderhavige zaak, gelet op de stelling van [verweerster] dat er een hetze jegens haar is gevoerd, zwaarder weegt dan de inbreuk op de privacy van [naam Telesale Director]. In dit gesprek stelt [verweerster] terecht de vraag waarom de beoordeling enkel een aantal negatieve, volgens haar uit de lucht gegrepen, punten noemt van haar presteren zonder dat er ook waardering voor haar sterke kanten uit blijkt. [naam Telesale Director] meldt [verweerster] meermaals dat er vooral veel bezwaar bestaat tegen haar vorm van communiceren, dat haar kritische houding wordt gewaardeerd, maar dat [verweerster] de neiging heeft over mensen heen te walsen en dat dit contraproductief werkt. Ook zegt [naam Telesale Director] haar dat [verzoekster] absoluut niet uit is op haar vertrek en dat de beoordeling als uitgangspunt zou moeten dienen voor verbetering op het punt van communiceren.

10. Toch heeft de beoordeling van 2009, het gesprek met [naam Telesale Director] daarover, noch de waarschuwing van 15 maart 2010 geleid tot enige aanpassing van [verweerster]s manier van communiceren, hetgeen wel had gemoeten. [verweerster] is ook nadien en soms op zeer indringende toon (getuige haar e-mail van 30 september 2010) blijven benadrukken dat zij het gevoel heeft dat ze bij [verzoekster] op de schopstoel zit. Ook andere pogingen van [verzoekster] om een gedragsverandering bij [verweerster] te bewerkstelligen zoals op tijd komen, een juiste manier van verlof aanvragen en haar internetgebruik, hebben bij [verweerster] slechts geleid tot het zoeken van een confrontatie.

11. Geoordeeld wordt daarom dat de verstoring van de arbeidsrelatie voornamelijk te wijten is aan de houding van [verweerster]. Daarbij komt dat ook een poging van HR-functionarissen eind 2010 om de samenwerking tussen [verzoekster] en [verweerster] middels gesprekken met onder meer haar Team Coach te verbeteren door [verweerster] niet serieus is genomen. [verweerster] heeft ook zelf geen oplossing aangedragen om uit de impasse te raken.

12. Daartegenover is ook voldoende aannemelijk geworden dat [verweerster]s beoordeling over 2009 (ondanks een aantal rake observaties) onverwacht negatief is geweest. [verweerster] heeft terecht opgemerkt dat zij over de aangestipte punten weinig of geen feedback voorafgaand aan het beoordelingsgesprek heeft ontvangen en dat zij moeite heeft om enige motivatie te putten uit de aaneenschakeling van kritiekpunten. Dat de wellicht te losse managementstijl van [naam leidinggevende] daar deels debet aan is geweest, komt voor rekening van [verzoekster]. Ook de toch wat wringende rol van [Sales Manager nr. 2] bij deze beoordeling kan [verzoekster] worden aangerekend. [verzoekster] moet op de hoogte zijn geweest van de moeizame relatie, deels privé gerelateerd, tussen [verweerster] en [Sales Manager nr. 2] en had in dit licht moeten kiezen voor een minder grote rol voor [Sales Manager nr. 2] bij de beoordeling. Ten slotte is door [verzoekster] de noodzaak van de non-actiefstelling van [verweerster] onvoldoende aangetoond. Bij een dergelijke ingrijpende maatregel dient terughoudendheid te worden betracht, gelet op het diffamerende karakter en de financiële gevolgen voor [verweerster], die zich ook direct hebben verwezenlijkt doordat [verzoekster] het targetgerelateerde deel van het loon sindsdien niet meer heeft uitbetaald.

13. Op gronden van billijkheid komt [verweerster] daarom ten laste van [verzoekster] een vergoeding toe, te stellen op het hieronder toe te kennen bedrag, dat mede is bepaald aan de hand van hetgeen reeds is overwogen ten aanzien van de wijziging in de omstandigheden en de beoordeling van de wederzijdse verwijten (door C=0,5 te laten zijn). Voorts hebben bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding meegewogen de duur van het dienstverband, de leeftijd van [verweerster] en de hoogte van haar vaste en, gemiddeld over drie jaar berekende, variabele loon. Eventuele gevolgen voor de uitoefening van door [verweerster] verworven optierechten zijn in deze afweging uitdrukkelijk niet meegenomen, nu de kantonrechter over onvoldoende informatie beschikt om aan deze optierechten enige waarde toe te kennen en onvoldoende zeker is dat deze optierechten door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] zullen komen te vervallen.

14. Nu aan [verweerster] een vergoeding wordt toegekend, moet aan [verzoekster] de gelegenheid worden geboden haar verzoek in te trekken.

15. Er zijn termen de proceskosten te compenseren, behoudens in het geval dat [verzoekster] het verzoek intrekt, in welk geval [verzoekster] in de kosten aan de zijde van [verweerster] wordt veroordeeld.

BESLISSING

De kantonrechter:

I. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2011;

II. kent aan [verweerster] onvoorwaardelijk een vergoeding toe ten laste van [verzoekster] ter hoogte van € 7.500,00 bruto, een en ander strekkende tot aanvulling van door [verweerster] te ontvangen uitkeringen dan wel elders verdiend loon;

III. veroordeelt [verzoekster] tot betaling van deze vergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

IV. bepaalt dat het onder I t/m III gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door [verzoekster] uiterlijk op 28 februari 2011 wordt ingetrokken;

V. wijst het meer of anders verzochte af;

VI. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval [verzoekster] het verzoek zal intrekken, in welk geval [verzoekster] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure aan de zijde van [verweerster], die tot op heden worden begroot op

€ 545,- voor salaris van haar gemachtigde, voorzover verschuldigd, inclusief BTW.

Aldus gegeven door mr. M.V. Ulrici, kantonrechter en in het openbaar uitgesproken op 10 februari 2011 in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter