Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:KTGZWO:2001:AA9414

Instantie
Kantongerecht Zwolle
Datum uitspraak
09-01-2001
Datum publicatie
04-07-2001
Zaaknummer
137817 HA 00-394
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Eerste aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie

-

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

K A N T O N G E R E C H T T E Z W O L L E

zaaknr.: 137817 HA 00-394

datum : 9 januari 2001

BESCHIKKING OP EEN VERZOEK TOT ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

in de zaak van:

[werkneemster],

wonende te [woonplaats werkneemster],

verzoekende partij, verder te noemen [werkneemster],

gemachtigde mr. T.M.J. Smits, advocaat te Amsterdam,

tegen

de naamloze vennootschap Waterleiding Maatschappij Overijssel N.V.,

gevestigd te Zwolle,

verwerende partij, verder te noemen werkgeefster of WMO,

gemachtigde mr. N.K. van den Dungen, advocaat te Zwolle.

De procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift.

De mondelinge behandeling is gehouden op 3 januari 2001.

Verschenen zijn:

- [werkneemster], bijgestaan door mr. Smits voornoemd;

- [naam medewerker], hoofd personeel en organisatie bij

werkgeefster, bijgestaan door mr. Van den Dungen voornoemd.

De beoordeling

1.

[werkneemster], thans 28 jaar, is sedert 1 september 1988 in dienst bij werkgeefster, laatstelijk voor 3 dagen per week in de functie van afdelingssecretaresse strategie en grondstof tegen een loon van

ƒ 2.665,20 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.

[werkneemster] heeft zich op 20 juli 2000 ziek gemeld en is nog steeds situationeel arbeidsongeschikt.

Zij vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning aan haar van een vergoeding op basis van C=2, waarbij zij verzoekt rekening te houden met de fictieve opzegtermijn tot 1 april 2001.

2.

Ter onderbouwing van haar verzoek voert zij aan dat haar arbeidsongeschiktheid te verwijten valt aan werkgeefster. Zij heeft, ondanks structurele onderbezetting op haar secretariaat, altijd goed gefunctioneerd, maar sinds januari 2000 bekritiseert werkgeefster, in de persoon van haar leidinggevende [leidinggevende], haar omdat zij weigert na werktijd mee te gaan naar bij voorbeeld een café en omdat zij een te laag knuffelgehalte zou hebben. In de verslagen van besprekingen die werkgeefster met haar heeft gevoerd staat dat zij op individueel niveau attent genoeg is. [werkneemster] vindt dat werkgeefster oneigenlijke eisen stelt. Haar is omstreeks maart 2000 gebleken dat werkgeefster haar zonder overleg op de mobiliteitslijst heeft gezet en bij een bespreking op 20 juli 2000 heeft [leidinggevende] meegedeeld dat hij haar het liefst van de afdeling en bij WMO ziet vertrekken. Daarop is zij zo overstuur geraakt dat zij tot op heden arbeidsongeschikt is. Werkgeefster wilde na 20 juli 2000 alleen praten onder de voorwaarde dat zij naar een andere afdeling zou vertrekken.

3.

Werkgeefster bepleit primair afwijzing van het verzoek. Als [werkneemster] al weg wil van haar afdeling, dan heeft zij elders werk voor haar; werkgeefster zit op 5 verschillende locaties. Mocht [werkneemster] daarvoor geen belangstelling hebben, dan ziet werkgeefster wel in dat zij het vertrek van [werkneemster] niet kan tegenhouden, doch haar komt geen vergoeding toe.

Volgens werkgeefster heeft zij steeds getracht te voorzien in het opvullen van de onderbezetting, die grotendeels het gevolg was van ziekte, zwangerschaps- of ouderschapverlof van [werkneemster] en haar collega. Dat is niet steeds gelukt, mede als gevolg van de tijdelijkheid van de aangeboden functies of krapte op de arbeidsmarkt.

Werkgeefster betwist dat zij onredelijke eisen aan [werkneemster] heeft gesteld. Vanaf januari 2000 is werkgeefster doende om te proberen op de afdeling meer teamgeest te creëren; daartoe is ook een consultant ingeschakeld. Werken in teamverband eist meer dan alleen professionele belangstelling voor elkaar. [Werkneemster] wil niet meedoen aan teambuilding. Bij de officiële besprekingen is daaraan aandacht besteed onder het aandachtspunt 'mensgerichtheid' op welk punt [werkneemster] lager ging scoren.

Werkgeefster betwist niet dat is gesproken over cafébezoek of een hoger knuffelgehalte, maar dat is gebeurd in het kader van voorbeelden van mensgerichtheid, waarom [werkneemster] uitdrukkelijk vroeg. [werkneemster] is niet op een mobiliteitslijst gezet: daaraan dient overleg met de betrokken werknemer vooraf te gaan. Wel is over de mogelijkheid van plaatsing op die lijst gesproken tijdens een personeelsoverleg tussen haar leidinggevenden, en het vertrouwelijke verslag daarvan heeft [werkneemster] onder ogen gekregen. Werkgeefster ontkent niet dat zij op 20 juli 2000 heeft laten weten dat zij [werkneemster] graag naar een andere afdeling zag gaan, maar wel dat zij heeft gesproken over vertrek bij WMO. De aanleiding was overigens anders: [werkneemster] had laten weten dat zij mogelijk elders kon gaan werken en toen [leidinggevende] haar op 20 juli 2000 vroeg hoe het daarmee stond, reageerde [werkneemster] met de vraag of werkgeefster soms wilde dat zij van de afdeling zou vertrekken. Daarop heeft [leidinggevende] bevestigend geantwoord.

Werkgeefster heeft na de ziekmelding eerst alleen willen spreken over hervatting van het werk op een andere afdeling, omdat er volgens de bedrijfsarts nu eenmaal sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid. Later heeft zij laten weten bereid te zijn te praten op door [werkneemster] te stellen voorwaarden, maar daarop is zij niet meer ingegaan.

4.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft het geen enkel nut een werknemer tegen zijn zin te laten blijven bij een werkgever, tenzij die werkgever aannemelijk maakt daarbij desalniettemin belang te hebben, zoals in het geval van een nog niet uitgediende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een in acht te nemen opzegtermijn, waarbinnen de werkgever niet eenvoudig aan ander personeel kan komen. Daarvan is in dit geval geen sprake, althans daarvoor heeft werkgeefster onvoldoende aangevoerd.

Dit heeft tot gevolg dat het ontbindingsverzoek toewijsbaar is.

5.

De vraag is of daaraan de verzochte dan wel enige vergoeding moet worden verbonden.

Gesteld noch gebleken is dat [werkneemster] arbeidsongeschikt is geraakt als gevolg van werkdruk. Zij is situationeel arbeidsongeschikt omdat zij, zonder te disfunctioneren op het gebied van haar eigenlijke werkzaamheden, de indruk heeft gekregen dat zij op oneigenlijke gronden in de ogen van [leidinggevende] niet de juiste persoon op de juiste plaats was en daarom weg zou moeten.

Dat werkgeefster haar niet meer binnen het bedrijf wilde houden is niet aannemelijk geworden. Werkgeefster heeft immers, zoals [werkneemster] zelf stelt, na 20 juli met haar willen praten over hervatting van het werk elders binnen WMO. De kantonrechter merkt daarbij op dat dit standpunt van werkgeefster in het kader van reïntegratie tijdens situationele arbeidsongeschiktheid op zichzelf niet onredelijk is, want zolang de aan die arbeidsongeschiktheid ten grondslag liggende situatie ("het conflict") niet is opgelost, kan van reïntegratie op de oude plek voor de zieke werknemer niets goeds verwacht worden.

6.

In dit geval heeft de kantonrechter de indruk dat eerdere inhoudelijke bespreking van "het conflict" voor beide partijen heilzaam was geweest. Door de ziekmelding van [werkneemster] is het daarvan niet meer gekomen en juist door die arbeidsongeschiktheid is het conflict in de ogen van [werkneemster] verdiept omdat werkgeefster toen reïntegratie op een andere afdeling voorstelde.

Werkgeefster had evenwel ook eerder en duidelijker met [werkneemster] kunnen praten dan op 20 juli 2000 over het door haar gelegde accent op teambuilding. Een werkgever heeft het recht om te streven naar een prettige werksfeer en het opbouwen van een team om dat te bereiken of te vervolmaken. Daarbij mag de werkgever accenten verleggen zodat meer nadruk komt te liggen op teambuilding dan voorheen. Dat betekent niet dat WMO haar personeel mag verplichten tot deelname aan sociale activiteiten buiten werktijd, maar wel dat zij met de betrokken werknemer moet kunnen praten over diens toegevoegde waarde voor het team en zo nodig, in alle openheid, met de betrokkene moet kunnen praten over de vraag of het voor beide partijen niet beter zou kunnen zijn als de werknemer op een andere afdeling gaat werken. Dat is iets anders dan gedwongen overplaatsing of ontslag.

Voor een eerder gesprek was alle reden toen werkgeefster bemerkte dat het vertrouwelijke rapport van de personeelsbespreking onder de ogen van [werkneemster] was gekomen en [werkneemster] zich met vragen daarover tot haar wendde. Aan [werkneemster] is toen wel duidelijk gemaakt dat van gedwongen overplaatsing geen sprake kon zijn zonder voorafgaand overleg met de betrokkene, maar kennelijk is haar toen nog steeds niet duidelijk geworden waarom zij mogelijk niet in het team zou passen.

7.

Op zichzelf is goed voorstelbaar dat een werknemer, die het gevoel heeft dat de werktijd te kort is om het voorhanden werk weg te krijgen, vindt dat hij al meer dan genoeg doet en al helemaal geen zin meer heeft in werkgerelateerde activiteiten buiten die werktijd, nog daargelaten dat hij daartoe niet verplicht kan worden. Dat betekent echter nog niet dat een werkgever daarom niet meer zou mogen praten over het gewenste teamgedrag.

Aan [werkneemster] moet worden toegegeven dat gebruik van termen als "een hoger knuffelgehalte à la Ruud van Big Brother" als voorbeeld van dat gewenste teamgedrag allesbehalve professioneel overkomt en de persoonlijke levenssfeer onnodig raakt. Een werkgever dient zich van dit soort opmerkingen te onthouden.

Aan de andere kant dient [werkneemster] zich te bedenken in welke context dit gezegd zou zijn: tijdens een nabespreking van sollicitatiegesprekken waarbij [werkneemster] meedeelde dat zij het ongepast vond dat haar leidinggevenden de sollicitanten had gevraagd naar hun bereidheid om buiten werktijd te borrelen. Volgens werkgeefster is de gelaakte uitlating toen gebruikt als door [werkneemster] gevraagd voorbeeld van gewenst warmer en hartelijker gedrag. Een dergelijk gesprek heeft niet de impact van een beoordelingsgesprek van de aanwezige werknemer; in een informeler setting moeten woorden ook minder op een goudschaal worden gelegd en gewogen.

8.

In het kader van deze procedure valt niet te achterhalen of [werkneemster], voorafgaande aan 20 juli 2000, nu wel of niet heeft gesproken over de mogelijkheid van een baan elders en of de gang van zaken bij dit

gesprek dus geweest kan zijn zoals werkgeefster voorstelt. Werkgeefster had evenwel, zoals hiervoor

onder 6. is overwogen, eerder dan tijdens dit officiële gesprek en ook duidelijker met [werkneemster] kunnen praten over hetgeen in haar ogen schortte aan gewenst teamgedrag, zodat [werkneemster] niet van maart tot juli had hoeven wachten op uitleg en de situatie voor haar alleen al door tijdsverloop explosief werd.

Hoewel [werkneemster] het verslag van dit gesprek pas heeft gekregen nadat zij zich al had ziek gemeld, oordeelt de kantonrechter het daarin vervatte eindoordeel (waarbij het cijfer 2 volgens [het hoofd personeel en organisatie] staat voor een totaalbeoordeling beneden de maat) niet begrijpelijk, nu werkgeefster op de werkzaamheden van [werkneemster] vrijwel niets heeft aan te merken. Die beoordeling suggereert wel dat werkgeefster de proporties enigszins uit het oog heeft verloren en niet ondenkbaar is dat [werkneemster] dat al eerder heeft aangevoeld.

Dat neemt niet weg dat werkgeefster alsnog bereid was over het conflict te praten (was het al niet voorafgaande aan de mondelinge behandeling, dan toch in ieder geval gedurende een periode waarin de behandeling van het verzoek zou worden geschorst), terwijl [werkneemster] dat een gepasseerd station vond.

9.

Een en ander afwegend is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster wel een zodanig verwijt van de ontstane situatie valt te maken, dat een geringe vergoeding op zijn plaats is en wel ter hoogte van een bedrag van, afgerond, ƒ 7.500,- bruto. Dat de verwijten die [werkneemster] aan het adres van werkgeefster maakt zo ernstig zouden zijn dat een vergoeding op basis van C=2 gerechtvaardigd is, vermag de kantonrechter niet in te zien.

Nu de vergoeding lager is dan verzocht, komt [werkneemster] het recht toe haar verzoek in te trekken zoals hierna is bepaald.

De beslissing

De kantonrechter:

stelt partijen in kennis van haar voornemen de tussen hen

bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 februari 2001 onder toekenning aan [werkneemster] ten laste van WMO van een vergoeding van ƒ 7.500,- bruto;

- stelt werkneemster in de gelegenheid haar verzoek in te

trekken uiterlijk op 23 januari 2001 door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van dit kantongerecht onder onverwijlde mededeling daarvan aan werkgeefster;

voor het geval werkneemster haar verzoek niet intrekt:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en

bepaalt dat deze eindigt op 1 februari 2001 onder toekenning aan [werkneemster] ten laste van WMO van een vergoeding van

ƒ 7.500,- bruto en veroordeelt WMO tot betaling van dat bedrag aan [werkneemster] tegen bewijs van kwijting;

wijst af het meer of anders verzochte;

compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere

partij de eigen kosten draagt;

voor het geval werkneemster haar verzoek intrekt:

veroordeelt werkneemster in de kosten van het geding, tot op

heden aan de zijde van werkgever vastgesteld op ƒ 750,-- wegens salaris gemachtigde.

Aldus gewezen door mr. M.E.L. Fikkers, kantonrechter te Zwolle, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 9 januari 2001, in tegenwoordigheid de griffier.