Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHSHE:2021:1369

Instantie
Gerechtshof 's-Hertogenbosch
Datum uitspraak
06-05-2021
Datum publicatie
07-05-2021
Zaaknummer
200.285.563_01
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Arbeidsrecht WWZ. Het hof is van oordeel dat sprake is van een voldragen d-grond en dat de kantonrechter terecht op die grond het verzoek van werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer heeft toegewezen. Het hof wijst dan ook het primaire verzoek van werknemer tot veroordeling van werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst en zijn subsidiaire verzoek tot veroordeling van werkgever tot betaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW af. Het hof ziet onder deze omstandigheden evenmin aanleiding om aan werknemer op diens verzoek een vergoeding voor een outplacement traject toe te kennen; nog daargelaten dat artikel 7:683 lid 3 BW daarvoor geen juridische grondslag biedt.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-0565
RAR 2021/115
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 6 mei 2021

Zaaknummer : 200.285.563/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8523529 \ AZ VERZ 20-83

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. C.H. Pannekoek te Breda,

tegen

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. D.J.M.C. Sieler te Eindhoven.

1 Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 12 augustus 2020.

2 Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg (producties 1a tot en met 1e) en producties 2 tot en met 34, ingekomen ter griffie op 9 november 2020;

  • -

    het verweerschrift met producties A tot en met P, ingekomen ter griffie op 1 maart 2021;

  • -

    aanvullende productie 35 van [de werknemer] , ingediend per e-mail (zivver) op 16 maart 2021;

- de op 25 maart 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Pannekoek;

- namens [de werkgever] mevrouw [HR Director Benelux] , HR Director Benelux [de werkgever] , bijgestaan door mr. H. Vermeulen, kantoorgenote van mr. Sieler voornoemd.

- de ter zitting door beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3 De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.1.1.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1958, is op 4 april 2016 bij [de werkgever] in dienst getreden als Head Sales & Business Development.

3.1.2.

In augustus 2017 is [de werknemer] boventallig verklaard. [de werkgever] heeft [de werknemer] vervolgens de keuze gegeven om deel te nemen aan het werkbegeleidingsplan, waarbij hem onder meer een ontslagvergoeding van € 50.000,-- werd aangeboden, dan wel een functie te aanvaarden als Manager Strategic Projects. [de werknemer] heeft gekozen voor aanvaarding van deze functie. Bij brief van 13 oktober 2017 is [de werknemer] per 1 november 2017 (formeel) benoemd in de functie van Manager Strategic Projects. Het laatstverdiende salaris van [de werknemer] in deze functie bedroeg

€ 8.376,-- bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiegeld en overige emolumenten.

3.1.3.

In 2017 heeft een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden. Het functioneren van [de werknemer] in de nieuwe functie werd daarbij beoordeeld met het predicaat ‘te ontwikkelen’ gecombineerd met de ontwikkelingstrend ‘1: stijgend’. Het beoordelingsformulier over 2017 vermeldt onder meer het volgende:

“(…) We talked about this several times and I know how you think/interpret this issue. However, within the ‘From Good to Great principles’ there no room for negotiation. So please make sure that your sales activities are tagged and on the desired level. This not only improves our overall business intelligence, creates opportunities and last-but-certainly-not-least prevents answering questions from senior management which can be prevented by a proper way of registering and tagging in iConnect. (…)

at the same time this should demonstrable lead to next steps, revenues (…)

Based on our discussions and as agreed I made the changes within my area of responsibility. (…) However I didn’t change my overall view because it’s related to the fact that we’re continuously challenged within the ‘From Good to Great’ journey and the bar has been significantly raised against earlier years. The outcome of this appraisal is a result of that.”

In 2018 heeft [de werkgever] het functioneren van [de werknemer] eveneens beoordeeld met het predicaat ‘te ontwikkelen’. In het beoordelingsformulier over 2018 is onder meer het volgende vermeld:

“(…) Although you’re very sales driven and eager to win by using your network and proper global connections results aren’t at the necessary level. Sales must increase and should be based on a sales plan for large strategic projects. Also sales activities and the i-connect usage are far behind the targeted level. It’s necessary to set-up a dedicated sales plan for (het hof leest:) large (>100keuro) strategic projects and sales activities must increase - month by month - towards the targeted level of 200/month. Based on Group policy and already announced via mail a Performance Improvement Plan (PIP) will be drafted. (…)”

3.1.4.

Bij e-mail van 28 december 2017 zijn verschillende managers van [de werkgever] geïnformeerd over de resultaten van de “Focus on Sales Activities” van 200 per maand van de daaraan voorafgaande 2 maanden en is het daarover te zenden e-mailbericht aan de medewerkers aan hen voorgelegd. In de e-mailcorrespondentie die daarop volgde is besproken of de norm van 200 sales activiteiten ook voor de managers zou gelden – waaronder [de werknemer] – dan wel dat voor hen een uitzondering of aanpassing zou moeten worden gemaakt. [de werknemer] heeft bij e-mailbericht van 28 december 2017 daarop gereageerd:

“(…) Zoals eerder aangegeven, mijn target van 200 dient m.i. te worden aangepast. Dit is niet realistisch. Ik “stuur” niet op aantal calls / visits maar op voortgang van een project, zoeken naar oplossingen van (eventuele) ontstane roadblocks, project haalbaarheid / realisatie. Laten we dit issue bespreken tijdens de 1st volgende bila.”

3.1.5.

Bij e-mail van 8 november 2018 heeft de vorige directeur van [de werkgever] , de heer [vorige directeur] , onder meer het volgende aan [de werknemer] geschreven:

“(…) Op diverse plaatsen, o.a. HR, CMD en ECA, is gesproken over onze Sales Performance. Met name ging het dan over de Sales Activiteiten in combinatie met de gerealiseerde omzet. Hier hebben wij ook vaak over gesproken, met name over het aantal Sales Activiteiten. Dit aantal blijft fors achter en dat wordt niet meer geaccepteerd. Dit betekent dat ik opdracht heb gekregen om de sales performance aantoonbaar te verbeteren. (…)”

3.1.6.

Bij e-mail van 27 november 2018 heeft de toenmalige leidinggevende van [de werknemer] , de heer [toenmalige leidinggevende] , onder meer het volgende aan [de werknemer] geschreven:

“Your sales contacts are still at a very low number. I don’t see that we drive revenue if we are not in contact with prospective customers?”

en bij e-mail van 29 november 2018:

“We need revenue and this means sales and this means contacts. (…)”

3.1.7.

In 2019 heeft [de werkgever] het functioneren van [de werknemer] als onvoldoende beoordeeld. Het beoordelingsformulier vermeldt onder meer het volgende:

“(…) Sales contribution needs to be improved, the target level is not achieved. Sales is priority – focus is Track 1. (…) Goal -> improve track 1 sales performance”

3.1.8.

Op 18 september 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , mevrouw [HR Director Benelux] , HR Director Benelux [de werkgever] , en de heer [opvolgend leidinggevende] , SVP C&P ECA President [de werkgever] en opvolgend leidinggevende van [de werknemer] na het vertrek van de heer [vorige directeur] . De heer [opvolgend leidinggevende] heeft op 18 september 2019 in een e-mail aan [de werknemer] bevestigd wat er onder andere is besproken en afgesproken tijdens het gesprek eerder die dag. In de e-mail van de heer [opvolgend leidinggevende] aan [de werknemer] van 18 september 2019 staat onder meer het volgende:

“Dear [de werknemer] ,

Thanks for the call today.

To summarize our discussion we agreed on:

  • -

    New sales activity is your priority. The quantitative guideline for the sales activity expected is 200 activities per month. As customer facing time is in terms of quality the highest ranked sales activity, you should at least have 20 to 25 customer facing appointments per month. The rest of the 200 should be a healthy mix of calls and mail correspondence.

  • -

    in terms of quality priority focus has to go on pipeline transformation, meaning quote and order generation. (…)

  • -

    All sales activity must be recorded on daily basis in I-connect. This will allow to improve visibility on the pipeline of open opportunities and the effectiveness of your pipeline management. This discipline that is expected from all sales ressources. I count on you, as member of the management team, to act as an example in this matter.

(…)”

3.1.9.

Nadien hebben diverse gesprekken plaatsgevonden tussen [de werknemer] en met name mevrouw [HR Director Benelux] en is e-mailcorrespondentie gevoerd tussen hen. Hierna volgt een weergave van enkele relevante passages uit een aantal van deze e-mails van mevrouw [HR Director Benelux] aan [de werknemer] :

11 oktober 2019:

“(…) As you know we discussed the low sales activities and registration of the activities in

I-Connect. Since our last meeting on 19-09 it was for two weeks increasing but (Wk 37 and 38) recently is decreasing again. As discussed this morning, put in daily your activities in

I-Connect (consistent) so we get a better visibility of your calls and visits. (…) [de werknemer] and I will have another follow up call in two weeks about the sales performance improvement actions we agreed on today ”

25 oktober 2019:

“Today [de werknemer] and I had our bi-weekly follow up meeting.(…) Additional [de werknemer] and I discussed the usage of I connect and that is below the sales expectation we have. We agreed that [de werknemer] will increase the sales activities and deliver consistent numbers from now. (…)”

11 november 2019 daags voor het “Under Performance gesprek” van 12 november 2019:

“(…) De sales performance is nog altijd niet aan de maat, (…). Als ik kijk naar de totale kosten en de opbrengsten dan kan dit niet zo verder gaan [de werknemer] . (…)”

20 december 2019:

“This week I reviewed with Graham again your sales activities and performance and we still see an underperformance. We are discussing this for some while now but we don’t see the improvement which is needed. (…)”

31 december 2019:

“(…) see the figures I added, the sales activities are still not as expected and targets are still not achieved in a consistent way, look at the numbers for December and January (this month you have only 6 activities done in 10 working days). We are having conversations about the sales underperformance in sales activities since September 2019, where we addressed the activities and the registration in I-connect needs to improve. (…)”

17 januari 2020 (met kenmerk: “Under Performance – follow up”):

“(…) We would like to discuss on Monday 20th January how we need to proceed. There are a few issues, the sales under performance where we are talking about for a while now. (…)”
3.1.10. Op 20 januari 2020 heeft een gesprek tussen de heer [Executive Vice President] , Executive Vice President Europe & Central Asia bij [de werkgever] , (bij afwezigheid van de heer [opvolgend leidinggevende] , die vanwege een auto ongeluk tijdelijk niet in staat was om te werken), mevrouw [HR Director Benelux] en [de werknemer] plaatsgevonden. Blijkens de eindbeoordeling van het functioneren van [de werknemer] is [de werkgever] tot de conclusie gekomen dat [de werknemer] zijn functioneren onvoldoende heeft verbeterd. In het beoordelingsformulier is onder meer het volgende vermeld:

“(…) We started a performance inprovement plan and [opvolgend leidinggevende] (toevoeging hof: [opvolgend leidinggevende] ) spoke to you about this the first time on 18 September 2019. [HR Director Benelux] (toevoeging hof: [HR Director Benelux] ) did together with you and me (toevoeging hof: de heer [Executive Vice President] ) (and partly together with [opvolgend leidinggevende] ) the follow up. There were a several meetings held on this topic: (…), and several calls / email conversation (…). Improvement areas where addressed: Low sales activities (not achieving the targets) and no consistent registration in I-connect. Sales Performance is for a while below expectation, we addressed this many times now. In November 2019 we addressed that this can’t continue. (…) You told us time after time that the results would come… you needed 0-2 years to build business. You started in 2017 and now beginning of 2020 we don’t see the results we agreed on. Also your sales activities are far below expectation... (…) [de werknemer] , as you said yourself (…) administration is a challenge. Therefore we agreed that you would schedule every morning 1 hour in your agenda to do the administration. Despite of that agreement you failed again in delivering your admin (sales activities and hour registration) in a consistent way. (…)”

3.1.11.

Op 20 januari 2020 is aan [de werknemer] meegedeeld dat [de werkgever] het dienstverband wenst te beëindigen vanwege onvoldoende functioneren en is aan [de werknemer] een beëindigingsvoorstel gedaan. [de werkgever] heeft [de werknemer] vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris en overige emolumenten. Op het beëindigingsvoorstel van [de werkgever] is [de werknemer] niet ingegaan.

3.1.12.

Op 18 mei 2020 is [de werkgever] de onderhavige procedure gestart door indiening van het inleidende verzoekschrift.

3.2.

In eerste aanleg heeft [de werkgever] verzocht de arbeidsovereenkomst tussen haar en [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a in verbinding met 7:669 lid 1 in verbinding met lid 3 sub d BW met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 sub a BW. Voorts heeft [de werkgever] verzocht [de werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure, de nakosten daaronder begrepen, onder bepaling dat de wettelijke rente hierover verschuldigd is vanaf 14 dagen na de te wijzen beschikking.

3.2.1.

Aan dit verzoek heeft [de werkgever] (samengevat) ten grondslag gelegd dat er sprake is van disfunctioneren en er geen mogelijkheid bestaat om [de werknemer] te herplaatsen.

3.3.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van [de werkgever] en hij heeft een (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek gedaan. [de werknemer] heeft, voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbindt, verzocht

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van:

a. een transitievergoeding van € 13.827,69 bruto;

b. een billijke vergoeding van € 171.719,-- bruto;

c. de wettelijke rente over de onder a. en b. genoemde bedragen;

- bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor [de werkgever] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking;

- te bepalen dat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van 19 februari 2016 wordt vernietigd,

een en ander met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

3.4.

In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 oktober 2020 en [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen de transitievergoeding van € 13.872,62 bruto. Voorts heeft de kantonrechter verstaan dat [de werknemer] niet langer gehouden is aan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van 19 februari 2016. De kantonrechter heeft [de werknemer] in de proceskosten veroordeeld en het meer of anders verzochte afgewezen.

3.5.

[de werknemer] is tijdig van deze beschikking in hoger beroep gekomen. [de werknemer] heeft het hof verzocht:

Primair

[de werkgever] te veroordelen om het dienstverband met [de werknemer] te herstellen per 1 oktober 2020, dan wel per de eerst mogelijke datum, en [de werkgever] te veroordelen tot integrale betaling van het overeengekomen salaris en overige emolumenten vanaf de datum dat het dienstverband is hersteld, alsmede de daarover verschuldigde wettelijke verhoging en wettelijke rente;

Subsidiair

[de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 2 (het hof begrijpt: lid 3) BW toe te kennen van € 171.719,-- bruto alsmede tot betaling van een bedrag van € 5.000,-- exclusief btw als vergoeding voor een outplacementtraject,

een en ander met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten van beide instanties.

3.6.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vijf grieven aangevoerd. Het hof zal de grieven 1 tot en met 3 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan, omdat geen sprake is van een voldragen ‘d-grond’ (disfunctioneren).

3.7.

Het hof stelt het volgende voorop. Op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub d BW is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter mogelijk op grond van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De in artikel 7:669 lid 1 BW vermelde vereisten (een redelijke grond en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede) zijn ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat met de invoering van artikel 7:669 lid 3 sub d (en e en g) BW geen wijziging is beoogd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Voorts blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, maar dat niet tot ontbinding dient te worden overgegaan wanneer een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft (Kamerstukken II 2013/2014, 33 818 nr. 3 p. 44, 45, 98). Een werkgever zal dus niet ieder afzonderlijk kritiekpunt op het functioneren hoeven te bewijzen; hij heeft een eigen beoordelingsvrijheid, die echter wel de toets der kritiek moet kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. Om die reden kan een werkgever in de regel volstaan met het aannemelijk maken van de hier aan de orde zijnde ontslaggrond (de ‘d-grond’). Voor de in het navolgende aangelegde maatstaf verwijst het hof verder naar HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, rechtsoverweging 3.4.4.

Ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid

3.8.

Het hof zal in het navolgende beoordelen of [de werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat is voldaan aan de ‘d-grond’.

Dit moet worden bezien tegen de achtergrond dat [de werkgever] in 2017 een reorganisatie heeft doorgevoerd waarbij de functie van Head Sales & Business Development, die [de werknemer] sinds zijn indiensttreding bij [de werkgever] uitoefende, kwam te vervallen. In het organogram van de [de werkgever] -organisatie uit oktober 2017, dat [de werkgever] heeft overgelegd, is de functie van Head Sales & Business Development niet meer opgenomen, in tegenstelling tot het organogram uit augustus 2017. [de werknemer] heeft vervolgens de keuze gemaakt om de functie van Manager Strategic Projects die [de werkgever] hem aanbood te aanvaarden. Hij is per 1 november 2017 (formeel) benoemd in deze functie. Uit een en ander blijkt in voldoende mate dat de bedongen arbeid die van Manager Strategic Projects is.

3.9.

[de werknemer] heeft aangevoerd dat op het moment dat hij koos voor de functie van Manager Strategic Projects, de functieomschrijving nog niet volledig bekend was. Met hem is niet overeengekomen of voorafgaand aan het moment dat hij zijn nieuwe functie ging bekleden besproken, zo stelt [de werknemer] , dat hij als Manager Strategic Projects zou moeten voldoen aan een quotum sales activiteiten van 200 per maand.

Het hof overweegt dat, zo dat al het geval is geweest, hetgeen [de werkgever] betwist, het in ieder geval vanaf de beoordeling van zijn functioneren in 2018 voor [de werknemer] duidelijk had moeten zijn dat [de werkgever] van hem in de functie van Manager Strategic Projects 200 sales activiteiten per maand verlangde. In deze beoordeling schrijft de heer [vorige directeur] , voormalig directeur van [de werkgever] , dat “sales activities must increase – month by month – towards the targeted level of 200/month”. Dat [de werknemer] het daar niet mee eens was, hetgeen hij reeds in 2017 kenbaar heeft gemaakt aan [de werkgever] bij e-mailbericht van 28 december 2017 (hiervoor geciteerd onder 3.1.4.), moge zo zijn, maar [de werkgever] is daar niet in meegegaan en dat betekent dat [de werknemer] zich niettemin moest houden aan het door [de werkgever] gestelde aantal van 200 sales activiteiten per maand. Overigens blijkt uit deze e-mail eveneens dat [de werknemer] wist dat voor hem in de functie van Manager Strategic Projects 200 sales activiteiten per maand golden, tenzij [de werkgever] die norm zou aanpassen of daarop een uitzondering zou maken, hetgeen naar het hof begrijpt wel door [de werkgever] is overwogen maar niet als zodanig is uitgevoerd.

Dat [de werknemer] zijn sales activiteiten diende te registreren in het I-Connect systeem van [de werkgever] staat niet ter discussie.

Het hof acht zowel een quotum voor sales activiteiten als de registratie in I-Connect redelijke instructies die [de werkgever] als werkgever mocht geven en die [de werknemer] als werknemer behoorde op te volgen. Het stond [de werknemer] dus niet vrij hieraan een eigen invulling te geven zoals hij klaarblijkelijk heeft gedaan. [de werknemer] heeft zich immers, getuige zijn e-mail aan [de werkgever] van

28 december 2017, op het standpunt gesteld dat voornoemd quotum voor sales activiteiten van 200 per maand moet worden aangepast omdat hij (naar het hof begrijpt in zijn nieuwe functie) niet “stuurt” op “aantallen calls/visits” maar op “voortgang van een project.” [de werknemer] heeft dat standpunt nimmer verlaten en zich niet geconformeerd aan het behalen van voornoemd quotum ook niet toen bleek dat [de werkgever] onverkort daaraan vasthield.

Dat [de werknemer] zijn sales activiteiten niet (voldoende) of niet op de juiste wijze in I-Connect heeft geregistreerd en dat hij daarin geen verandering heeft gebracht nadat hij daarop door [de werkgever] is aangesproken wordt door [de werknemer] erkend.

3.10.

In 2017 en 2018 heeft [de werkgever] het functioneren van [de werknemer] als Manager Strategic Projects (in 2017 gedurende twee maanden) beoordeeld met het predicaat ‘te ontwikkelen’. Uit de beoordeling van 2017 blijkt onder meer dat [de werknemer] zijn sales activiteiten niet of onjuist registreerde in het I-Connect systeem van [de werkgever] . [de werknemer] is er verder op gewezen dat zijn sales activiteiten moeten leiden tot aantoonbare omzet. Uit de beoordeling van het functioneren van [de werknemer] over 2018 blijkt onder meer dat de sales activiteiten van [de werknemer] ver onder de 200 per maand liggen en verbeterd moeten worden. Ook blijkt daaruit dat het gebruik door [de werknemer] van I-Connect voor het registreren van zijn sales activiteiten verbetering behoeft en dat de sales resultaten van [de werknemer] achterblijven. [de werknemer] is meermaals aangesproken op zijn lage sales activiteiten, onder meer door de voormalige directeur van [de werkgever] , de heer [vorige directeur] , bij e-mail van 8 november 2018, waarin de heer [vorige directeur] refereert aan eerdere gesprekken die hij daarover met [de werknemer] heeft gevoerd en waarin hij [de werknemer] waarschuwt dat dit niet meer wordt geaccepteerd. In deze e-mail refereert de heer [vorige directeur] eveneens aan eerdere gesprekken met [de werknemer] over de gerealiseerde omzet. [de werknemer] is daarop ook aangesproken door zijn toenmalige leidinggevende, de heer [toenmalige leidinggevende] , bij e-mails van 27 en 29 november 2018. Doordat de gewenste verbeteringen uitbleven met betrekking tot onder meer het verhogen door [de werknemer] van zijn sales activiteiten tot de norm van 200 per maand en zijn registratie daarvan in I-Connect, heeft [de werkgever] het functioneren van [de werknemer] in 2019 als onvoldoende beoordeeld. Bij het inleidend verzoekschrift heeft [de werkgever] een overzicht overgelegd van de sales activiteiten van [de werknemer] en zijn collega’s van het sales team in de periode februari 2019 tot en met januari 2020 (productie 15). Daaruit blijkt dat de sales activiteiten van [de werknemer] bij lange na niet voldoen aan de norm van 200 sales activiteiten per maand en ver achterblijven op de resultaten van zijn collega’s in andere salesfuncties.

3.11.

Gelet op hetgeen hiervoor in rechtsoverweging 3.8 tot en met 3.10 is overwogen is het hof van oordeel dat in voldoende mate feiten en omstandigheden zijn komen vast te staan waaruit redelijkerwijs kan worden afgeleid dat [de werknemer] niet voldeed aan de functie-eisen. Het hof onderschrijft daarom de conclusie van de kantonrechter dat [de werknemer] niet kon of wilde voldoen aan de door [de werkgever] gestelde eisen voor een goede uitoefening van de functie Manager Strategic Projects. Niet ter discussie staat dat de ongeschiktheid van [de werknemer] voor de functie van Manager Strategic Projects geen gevolg is van ziekte of gebreken en evenmin van onvoldoende zorg van [de werkgever] voor scholing van [de werknemer] of voor de arbeidsomstandigheden. Uit het voorgaande volgt ook dat [de werkgever] [de werknemer] tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis heeft gesteld.

3.12.

[de werknemer] heeft gewezen op het feit dat aan zijn indiensttreding bij [de werkgever] als Head Sales & Business Development, een uitgebreide sollicitatieprocedure en een intensief assessment is vooraf gegaan waaruit volgens [de werknemer] is gebleken dat hij met zijn capaciteiten voldeed aan de vereisten voor die functie. [de werknemer] heeft er verder op gewezen dat in het eerste jaar van zijn dienstverband in de functie van Head Sales & Business Development hij en zijn team de te behalen omzet van 2016 hebben overstegen, waarvoor hij toen een bonus heeft toegekend gekregen, evenals in 2017. [de werknemer] heeft verder gewezen op zijn goede beoordeling in de functie van Head Sales & Business Development op 10 november 2017.

Naar het oordeel van het hof doet dit evenwel niet af aan de problemen die zijn geconstateerd in het functioneren van [de werknemer] als Manager Strategic Projects bij [de werkgever] vanaf 1 november 2017, die hiervoor zijn weergegeven. Zoals hiervoor is toegelicht, is [de werknemer] niet in staat gebleken te voldoen aan de eisen die in het kader van deze functie aan hem worden gesteld.

Gelegenheid het functioneren te verbeteren

3.13.

Het hof stelt, onder verwijzing naar de beschikking van de Hoge Raad van 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933, rechtsoverweging 4.1.3), voorop dat gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] [de werknemer] voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarvoor is met name het volgende redengevend.

3.13.1.

Op 18 september 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , mevrouw [HR Director Benelux] , HR Director Benelux [de werkgever] , en de heer [opvolgend leidinggevende] , SVP C&P ECA President [de werkgever] en opvolgend leidinggevende van [de werknemer] na het vertrek van de heer [vorige directeur] . De heer [opvolgend leidinggevende] heeft op 18 september 2019 in een e-mail aan [de werknemer] bevestigd wat er onder andere is besproken en afgesproken tijdens het gesprek eerder die dag. Daarin staat onder meer dat van [de werknemer] 200 sales activiteiten per maand worden verwacht en dagelijkse registratie daarvan in

I-Connect en dat [de werknemer] (meer) omzet moet gaan genereren.

3.13.2.

Gedurende de periode oktober 2019 tot en met januari 2020 hebben diverse gesprekken plaatsgevonden en is e-mailcorrespondentie gevoerd tussen [de werknemer] en met name mevrouw [HR Director Benelux] . Tijdens deze gesprekken en in deze e-mails heeft mevrouw [HR Director Benelux] [de werknemer] (wederom) aangesproken op zijn lage sales activiteiten en op het feit dat hij zijn sales activiteiten/-uren niet (voldoende) of op onjuiste wijze invulde in I-Connect, en dat terwijl [de werknemer] tijdens het gesprek van 25 oktober 2019 met mevrouw [HR Director Benelux] heeft afgesproken dat hij dagelijks één uur in zijn agenda zou reserveren om zijn sales activiteiten (op de juiste wijze) in I-Connect te registreren. In de gesprekken en e-mails in de periode oktober 2019 tot en met januari 2020 heeft mevrouw [HR Director Benelux] [de werknemer] eveneens bij herhaling aangesproken op zijn ‘sales underperformance’. Zo heeft mevrouw [HR Director Benelux] [de werknemer] in een e-mail van

11 november 2019 aangesproken op de door hem gerealiseerde omzet in relatie tot de kosten. Mevrouw [HR Director Benelux] heeft [de werknemer] daarin expliciet gewaarschuwd dat dit zo niet verder kan en dat [de werkgever] dit niet langer kan accepteren.

3.13.3.

Tijdens het gesprek van 20 januari 2020 zijn de door [de werknemer] verrichte sales activiteiten en de registratie daarvan gedurende de periode september 2019 tot januari 2020 besproken, evenals de door [de werknemer] gerealiseerde omzet en heeft een eindbeoordeling plaatsgevonden. Dit betekent dat [de werknemer] in totaal vijf maanden de gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

3.14.

Uit de gehele gang van zaken zoals hiervoor beschreven, moet het [de werknemer] naar het oordeel van het hof duidelijk zijn geweest dat hij in een verbetertraject zat, ook al heeft [de werkgever] dat wellicht niet met zoveel woorden aan hem meegedeeld, zoals [de werknemer] stelt.

Anders dan [de werknemer] stelt, heeft [de werkgever] concrete, objectieve en meetbare doelen geformuleerd 200 sales activiteiten per maand en registratie daarvan in I-Connect en schriftelijk door middel van aan [de werknemer] gerichte e-mails vastgelegd. Bovendien is [de werknemer] expliciet gewaarschuwd voor de gevolgen indien hij geen voldoende verbetering zou laten zien. [de werknemer] moest, gelet op de aard en de inhoud van zijn functie en zijn positie binnen de onderneming, naar het oordeel van het hof eveneens begrijpen dat van hem verbetering werd verwacht.

3.15.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, heeft [de werkgever] naar het oordeel van het hof zich voldoende ingespannen om het functioneren van [de werknemer] te verbeteren. [de werkgever] heeft niet alleen in gesprekken met en e-mails aan [de werknemer] aangegeven op welke gebieden hij zich diende te verbeteren, maar ook is de voortgang tussentijds met hem besproken en heeft mevrouw [HR Director Benelux] [de werknemer] meerdere keren begeleiding en hulp aan [de werknemer] aangeboden om de gestelde doelen te bereiken, zoals blijkt uit de overgelegde e-mails. [de werknemer] is daarop niet (aantoonbaar) ingegaan.

Het hof neemt voor zijn oordeel mede in aanmerking de relatief korte duur van het dienstverband van [de werknemer] en dat [de werkgever] [de werknemer] al sinds 2017 met enige regelmaat op zijn onvoldoende functioneren heeft aangesproken en hem heeft gewaarschuwd dat hij daarin verbetering moest brengen. Voorts neemt het hof in aanmerking de (onbetwist) relatief geringe omvang van de [de werkgever] -organisatie in Nederland (170 werknemers).

Dat [de werkgever] , naar [de werknemer] onweersproken heeft gesteld, aan [de werknemer] geen performance improvement plan (hierna: PIP) heeft aangeboden, conform het format toegepast bij één van haar andere werknemers die ongeschikt was voor zijn functie, maakt dat naar het oordeel van het hof niet anders. Zoals de Hoge Raad heeft overwogen in zijn eerdergenoemde beschikking van 14 juni 2019, bepaalt de wet niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld het functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, hangt af van de omstandigheden van het geval. Ingeval van onvoldoende functioneren hoeft dus niet in alle gevallen een(zelfde) PIP te worden aangeboden. Het hof laat dan nog daar dat [de werknemer] niet althans onvoldoende onderbouwd heeft gesteld, dat het gaat om voldoende vergelijkbare functies, omstandigheden en posities van hemzelf ten opzichte van deze andere werknemer van [de werkgever] die (kennelijk) een (standaard) PIP heeft gekregen.

3.16.

[de werkgever] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat [de werknemer] zich tijdens het verbetertraject onvoldoende heeft verbeterd op drie belangrijke onderwerpen die hij moest verbeteren en die zijn benoemd bij de start van het traject in een gesprek met [de werknemer] op 18 september 2019, zoals naderhand aan hem bevestigd in een e-mail van dezelfde datum, namelijk het verhogen van zijn sales activiteiten tot de norm van 200 sales activiteiten per maand, het registreren daarvan in het I-Connect systeem van [de werkgever] en het genereren van (meer) omzet. Dat blijkt in voldoende mate uit de overgelegde e-mails met betrekking tot de uitkomsten van de evaluatiegesprekken die mevrouw [HR Director Benelux] met [de werknemer] heeft gevoerd en uit de (eind)beoordeling van het verbetertraject van 20 januari 2020. Hierna gaat het hof in op de argumenten die [de werknemer] aanvoert ter rechtvaardiging van zijn onvoldoende functioneren.

3.17.

[de werknemer] heeft aangevoerd dat [de werkgever] haar business strategie begin 2018 heeft gewijzigd in omzet behouden voor klanten in en rondom de Chemelot site en het niet verder laten groeien en waar mogelijk afbouwen van nieuwe business daarbuiten, en dat dit de goede vervulling van zijn functie van Manager Strategic Projects heeft bemoeilijkt, zo niet onmogelijk heeft gemaakt. [de werknemer] noemt in dit verband de HSE en PAT Bespoke business waar hij in juni/juli 2019 na het vertrek van een collega voor verantwoordelijk werd. Volgens [de werknemer] gaat het daarbij slechts om enkele nieuwe klanten en nieuw te acquireren klanten wat dus feitelijk niet zou passen in de nieuwe strategie van [de werkgever] .

Dit argument van [de werknemer] gaat naar het oordeel van het hof niet op. [de werkgever] heeft door overlegging van productie 53 in eerste aanleg (een overzicht van de activiteiten van HSE/PAT business in de periode juni 2019 tot en met juni 2020) aangetoond, dat HSE en PAT business binnen [de werkgever] ook na 2018 nog steeds groeiende is. [de werkgever] heeft verder onweersproken gesteld dat de sales activiteiten van [de werknemer] niet alleen afhankelijk waren van HSE en PAT Bespoke business omdat [de werknemer] tevens andere segmenten in zijn portefeuille had en dat er klantenlijsten en follow up acties lagen waar [de werknemer] na de overname van HSE en PAT Bespoke direct mee aan de slag kon. Voorts miskent [de werknemer] dat zijn sales activiteiten al erg laag waren vóór juni/juli 2019, toen hij verantwoordelijk werd voor HSE en PAT Bespoke business.

3.18.

[de werknemer] heeft verder nog gewezen op een aantal (grote) strategische projecten die hij zou hebben gerealiseerd. In hoger beroep heeft hij stukken overgelegd waaruit dat zou blijken.

[de werkgever] heeft daartegenover echter onweersproken gesteld dat [de werknemer] in veel gevallen niet verantwoordelijk was voor deze projecten en, ingeval hij er wel voor verantwoordelijk was, de projecten niet tot zijn takenpakket als Manager Strategic Projects behoorden en bovendien in veel gevallen niet tot een (aantoonbare) substantiële commerciële bijdrage aan de organisatie in de vorm van inkomsten hebben geleid, ook niet na de door [de werknemer] gestelde langere doorlooptijd van deze projecten van één à twee jaar.

Verder heeft [de werknemer] een opsomming gegeven van projecten waarvoor hij verantwoordelijk was, die [de werkgever] bij hem zou hebben weggehaald of bij de uitvoering waarvan [de werkgever] hem zou hebben tegengewerkt. Dit verweer van [de werknemer] wordt door [de werkgever] betwist en wordt niet, althans in onvoldoende mate, onderbouwd. Ten aanzien van het project [project] heeft [de werkgever] toegelicht dat [de werkgever] dat project bij [de werknemer] heeft weggehaald omdat de medewerker die het project had opgezet, het project terug wilde hebben.

Voorts heeft [de werknemer] aangevoerd dat hij in het najaar van 2019 veel sales activiteiten heeft ontplooid. Hij zou toen klantenlijsten, targetlijsten en een verkoopplan hebben gemaakt.

Wat daar ook van zij, zoals [de werkgever] meerdere keren tegenover [de werknemer] heeft aangegeven (zie onder meer de e-mail van de heer [opvolgend leidinggevende] van 18 september 2019), verstaat [de werkgever] onder sales activiteiten die meetellen voor het aantal van 200 per maand het versturen van een

e-mail naar een klant, een telefoongesprek met een klant of een klantbezoek. [de werknemer] heeft dat ter zitting in hoger beroep ook erkend. De door [de werknemer] genoemde activiteiten vallen daar niet onder.

3.19.

[de werknemer] heeft geen voldoende verklaring gegeven waarom hij zijn sales activiteiten niet (voldoende) of niet op de juiste wijze in I-Connect heeft geregistreerd hoewel [de werkgever] hem hier herhaaldelijk op heeft gewezen. De stelling van [de werknemer] dat zijn focus was gericht op het binnenhalen van business, acht het hof daarvoor niet redengevend. Datzelfde geldt voor de stelling van [de werknemer] dat andere medewerkers evenmin hun sales activiteiten/-uren (voldoende) of op onjuiste wijze in I-Connect registreerden. Wat daar ook verder van zij, dat ontslaat [de werknemer] niet van de verplichting dat wel (op de juiste wijze) te doen. Dat geldt temeer nu de (correcte) registratie in I-Connect één van de afspraken is die in het kader van het verbetertraject met [de werknemer] zijn gemaakt en [de werknemer] hier diverse keren op is aangesproken. Daarnaast is de registratie van belang, enerzijds voor de bedrijfsvoering van [de werkgever] omdat het I-Connect systeem belangrijke informatie geeft ten aanzien van sales activiteiten en

-ontwikkelingen en anderzijds om het functioneren van [de werknemer] te kunnen monitoren en zo nodig te kunnen bijsturen. Bovendien heeft [de werknemer] tijdens het evaluatiegesprek van 25 oktober 2019 met mevrouw [HR Director Benelux] afgesproken dat hij één uur per dag in zijn agenda zou reserveren om zijn sales activiteiten in I-Connect te registreren. [de werknemer] had daar vanaf dat moment dus voldoende gelegenheid toe.

3.20.

[de werknemer] heeft nog aangevoerd dat [de werkgever] vanaf 2018 een dossier tegen hem heeft opgebouwd. [de werknemer] baseert dat op de strategiewijziging van [de werkgever] begin 2018, die onder meer inhield een head count reductie van € 2.000.000,-- aan personeelskosten, te realiseren in het jaar 2020, tegen zo laag mogelijke kosten.

Het hof ziet in de feiten onvoldoende grond voor die op aannames gebaseerde stelling. De lengte van het verbetertraject (vijf maanden) en het feit dat [de werkgever] [de werknemer] na het vervallen van zijn oorspronkelijke functie van Head Sales & Business Development de functie van Manager Strategic Projects per 1 november 2017 heeft aangeboden, waarbij [de werkgever] bovendien aan [de werknemer] te kennen heeft gegeven (en schriftelijk heeft bevestigd) dat zij graag wilde dat [de werknemer] deze functie zou gaan vervullen en dus voor de organisatie van [de werkgever] behouden zou blijven, zijn veeleer aanwijzingen dat geen sprake is geweest van het sinds 2018 aansturen op beëindiging van het dienstverband.

3.21.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, gaan de argumenten die [de werknemer] aanvoert ter rechtvaardiging van zijn onvoldoende functioneren naar het oordeel van het hof niet op. Bovendien geeft [de werknemer] er daarmee blijk van de verantwoordelijkheid voor zijn onvoldoende functioneren ten onrechte buiten zichzelf te leggen en toont hij geen zelfreflectie. Mede in aanmerking genomen dat [de werknemer] slechts in geringe mate openstond voor kritiek en zich weinig inzette voor verbetering, is het hof van oordeel dat [de werkgever] na 20 januari 2020 [de werknemer] geen gelegenheid meer hoefde te bieden om zijn functioneren te verbeteren.

3.22.

[de werknemer] heeft verder nog aangevoerd dat [de werkgever] hem niet heeft meegedeeld dat zij zich in deze procedure mede zou baseren op gebeurtenissen uit 2017, waardoor [de werknemer] , nadat [de werkgever] hem na zijn vrijstelling van werkzaamheden op zijn verzoek toegang tot zijn zakelijke e-mail account had gegeven, documenten uit die tijd niet heeft opgezocht. [de werknemer] stelt dat binnen de beperkte tijd die [de werkgever] hem heeft gegeven om zijn zakelijke e-mail account te raadplegen, hij deze documenten evenmin had kunnen opzoeken, zo hij daarmee wel bekend zou zijn geweest, omdat de tijd daarvoor te kort was. [de werknemer] stelt dat hem dat belemmert in het voeren van verweer in deze procedure. [de werknemer] heeft dat echter tegenover de gemotiveerde betwisting van [de werkgever] niet nader geconcretiseerd en onderbouwd, zodat het hof hieraan voorbij gaat.

Herplaatsing

3.23.

In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

3.24.

Aangenomen moet worden dat met het gebruik van het begrippenpaar ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ als opgenomen in artikel 7:669 lid 1 BW niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar dat het daarbij gaat om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Hieruit volgt dat het bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing niet in de rede ligt, niet enkel gaat om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend doen zijn, maar dat daarbij ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen. Daarmee wordt de werkgever een zekere beoordelingsvrijheid gelaten (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64, rechtsoverweging 3.4.2.).

3.25.

In de Ontslagregeling zijn voor het herplaatsingsvereiste en de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW, nadere regels gesteld. Artikel 9 van de Ontslagregeling luidt, voor zover hier van belang:

‘1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken:

a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan;

b. (…);

2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.

3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.’

Artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling bepaalt dat de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW, gelijk is aan de opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW. De voor [de werknemer] geldende opzegtermijn bedraagt één maand.

3.26.

Als onvoldoende weersproken staat vast, dat vanaf het moment dat [de werkgever] tijdens de eindbeoordeling op 20 januari 2020 concludeerde dat het verbetertraject niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, [de werkgever] onderzocht heeft of er binnen haar onderneming, dan wel binnen de groep waar [de werkgever] toe behoort een voor [de werknemer] , al dan niet na scholing, passende functie vacant was of binnen de voor [de werknemer] geldende redelijke termijn voor herplaatsing van één maand beschikbaar zou komen. Naar inschatting van [de werkgever] waren er geen herplaatsingsmogelijkheden binnen redelijke termijn. Zij heeft op 18 mei 2020 dan ook haar ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. Of deze inschatting van [de werkgever] juist is geweest zal in het hiernavolgende aan de orde komen. Vastgesteld moet in elk geval worden, dat [de werkgever] met het vorenstaande aan haar inspanningsverplichting om binnen de redelijke termijn tot herplaatsing van [de werknemer] te komen heeft voldaan. Uit de toelichting op de Ontslagregeling blijkt dat een werkgever niet zo ver hoeft te gaan dat hij een functie creëert voor een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

3.27.

Het hof is van oordeel dat voldoende vast staat dat [de werkgever] zelf onvoldoende mogelijkheden had om [de werknemer] binnen een redelijke termijn in een passende functie te herplaatsen, gelet op diens opleiding, ervaring, salarisniveau en functie-indeling.

Voor wat betreft het salarisniveau en de functie-indeling staat vast, dat de functie van Manager Strategic Projects een buiten-cao-functie is, die bovendien hoog is ingeschaald. [de werkgever] heeft onweersproken gesteld dat er van dit soort functies slechts enkele binnen haar organisatie bestaan. Gesteld noch gebleken is dat één van deze functies vacant was of binnen de redelijke termijn van één maand beschikbaar zou komen. Voor wat betreft het opleidingsniveau is relevant dat [de werkgever] ter zitting in hoger beroep heeft toegelicht dat

80 procent van haar werknemers een LBO-/MBO-opleiding heeft. Bovendien zijn binnen de [de werkgever] -organisatie in Nederland slechts 170 mensen werkzaam. [de werknemer] heeft dit niet, dan wel onvoldoende gemotiveerd betwist.

3.28.

[de werkgever] heeft gesteld dat er binnen de groep waar [de werkgever] toe behoort geen voor [de werknemer] passende functie voorhanden was of binnen de geldende redelijke termijn beschikbaar zou komen. Dit is door [de werknemer] onvoldoende gemotiveerd betwist. Welke passende functie binnen de groep volgens [de werknemer] voorhanden was of binnen de geldende redelijke termijn beschikbaar zou komen heeft [de werknemer] niet aangegeven.

3.29.

Hetgeen in het voorgaande is overwogen leidt het hof tot de conclusie dat niet kan worden aangenomen dat herplaatsing van [de werknemer] binnen een redelijke termijn in een andere, passende functie mogelijk was.

3.30.

Voor bewijslevering ziet het hof geen aanleiding, nu het hof van oordeel is dat bij gebreke van een voldoende gemotiveerde betwisting door [de werknemer] de hiervoor besproken feiten en omstandigheden met betrekking tot - kort gezegd - de ‘d-grond’ voldoende vaststaan.

3.31.

Op grond van het voorgaande, in onderling verband en samenhang beschouwd, is het hof van oordeel dat sprake is van een voldragen d-grond en dat de kantonrechter terecht op die grond het verzoek van [de werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] heeft toegewezen. Dit betekent dat de grieven 1 tot en met 3 falen. Het hof zal dan ook het primaire verzoek van [de werknemer] tot veroordeling van [de werkgever] tot herstel van de arbeidsovereenkomst en zijn subsidiaire verzoek tot veroordeling van [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW afwijzen. Omdat het verzoek om een billijke vergoeding niet kan worden toegewezen, faalt ook grief 4.

Het hof ziet onder deze omstandigheden evenmin aanleiding om aan [de werknemer] een bedrag van

€ 5.000,-- (exclusief btw) toe te kennen als vergoeding voor een outplacement traject, zoals [de werknemer] in het beroepschrift heeft verzocht. Nog daargelaten dat artikel 7:683 lid 3 BW daarvoor geen juridische grondslag biedt. De grieven 1 tot en met 4 van [de werknemer] falen.

3.32.

Voor wat betreft de proceskostenveroordeling heeft de kantonrechter [de werknemer] , gelet op de uitkomst van het hoger beroep, terecht in de proceskosten in eerste aanleg veroordeeld. De vijfde grief, gericht tegen de proceskostenveroordeling in eerste aanleg, faalt.

3.33.

Op grond van het bovenstaande zal het hof de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, bekrachtigen, het in hoger beroep door [de werknemer] verzochte afwijzen en [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

4 De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

wijst het in hoger beroep door [de werknemer] verzochte af;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] op € 760,-- aan griffierecht en op € 2.228,-- aan salaris advocaat, en voor wat betreft de nakosten op € 163,-- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 248,-- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de bij deze beschikking uitgesproken proceskostenveroordeling en betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. Z.D. van Heesen-Laclé, J.W. van Rijkom en

J.P. de Haan en is in het openbaar uitgesproken op 6 mei 2021.