Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHSHE:2019:1085

Instantie
Gerechtshof 's-Hertogenbosch
Datum uitspraak
21-03-2019
Datum publicatie
22-03-2019
Zaaknummer
200.245.925_01
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Arbeidsrecht WWZ. Arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de grond vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Billijke vergoeding voor werknemer op grond van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7 669
Burgerlijk Wetboek Boek 7 671b
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0313
Onderwijs Totaal 2019/968
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 21 maart 2019

Zaaknummer : 200.245.925/01

Zaaknummer eerste aanleg : 6858678 AZ VERZ 18-39

in de zaak in hoger beroep van:

[appellante] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [appellante] ,

advocaat: mr. J.L. A. M. van Os te Tilburg ,

tegen

Stichting [stichting] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als Stichting [stichting] ,

advocaat: mr. S. Ouwens te Baarn.

1 Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg , van 19 juni 2018.

2 Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg (waaronder de aantekeningen van de griffier van de zitting in eerste aanleg) en producties, ingekomen ter griffie op 12 september 2018;

  • -

    het verweerschrift met productie, ingekomen ter griffie op 22 november 2018;

- de op 7 februari 2019 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [appellante] , bijgestaan door mr. Van Os;

- namens Stichting [stichting] de heer [voorzitter college van bestuur] , voorzitter college van bestuur, mevrouw [stafadviseur HRM] , stafadviseur HRM en de heer [directeur] , directeur van het Praktijkcollege, bijgestaan door mr. Ouwens;

- de ter zitting door mr. Ouwens overgelegde pleitaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3 De beoordeling
3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.1.1.

[appellante] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 1 september 2004 in dienst getreden van Stichting [stichting] . Onder deze stichting vallen zeven scholen. [appellante] was werkzaam als onderwijsassistent bij Praktijkcollege [plaats] . Zij ontving op het laatst een salaris van
€ 1.959,20 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 7,4% eindejaarsuitkering. Op de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst was de CAO Voortgezet Onderwijs van toepassing.

3.1.2.

Op 17 juli 2016 heeft [appellante] een e-mail verzonden aan mevrouw [stafadviseur HRM] van HRM naar aanleiding van de verplaatsing van haar wekelijkse vrije dag van vrijdag naar maandag. Daarbij heeft zij onder meer het volgende meegedeeld:

“Het voel voor mij aan als een strategie om mij te dwarsbomen en zo de ziektewet in te duwen, iets wat ik regelmatig zie gebeuren bij meeder collega’s. (…) Na mijn bezoek bij de arbo arts kreeg de heer [naam 1] een brief waarin stond dat ik mijn werkuren gaat hervatten. Dus had hij mij op de maatje geroepen via een smsje. Ik stond te trappelen om te beginnen met werken, en wist niks van alles wat de heer [naam 1] had gepland om tegen mij te gaan gebruiken, het gesprek was een en al bedreigend (…). Hij had mij bedreigt en ik had dit duidelijk gemaakt, dat ik dit niet accepteer, hij mag boos zijn op iets dat klopt, maar niet op verzinsels van zijn eigen. Hij behandelt mij als een stuk vuil, gezien dat ik niet hetzelfde huidskleur als hem heb (…). Hij is de baas, en mag doen en laten wat hij wilt met mij, samen met de heer [naam 2] mogen ze alles eraan doen om mij geestelijk ziek te maken.
Mijn vraag is, hoe kan ik hulp krijgen voor dit soort probleem? (…)”.

3.1.3.

[directeur] is sinds 1 september 2016 directeur van Praktijkcollege [plaats] en tevens de direct leidinggevende van [appellante] .

3.1.4.

[appellante] is vanaf januari 2017 arbeidsongeschikt. Na een periode van re-integratie is zij kort voor de zomervakantie weer volledig arbeidsgeschikt.

3.1.5.

[directeur] en [appellante] hebben medio september 2017 afgesproken dat [appellante] vanaf 18 september 2017 tijdelijk, tot de herfstvakantie, ’s ochtends werkzaamheden bij de balie zou verrichten.

3.1.6.

Op donderdag 21 september 2017 hebben [directeur] en [appellante] een afspraak gemaakt om maandag 25 september 2017 over de plaatsing aan de balie te spreken.

3.1.7.

[appellante] heeft ter voorbereiding van dit gesprek op 22 september 2017 (om 06.58 uur) een e-mail aan [directeur] verzonden. In deze e-mail staat onder meer het volgende vermeld:

“ (…) Gisteren had ik met u afgesproken om maandag mijn nieuwe functie te bespreken. Ter voorbereiding op deze gesprek stuur ik u deze mail:
Wie zijn of haar idee was het om mij weg te halen uit interne stage en te plaatsten bij de balie?
Waarom ben ik degene die deze functie moest krijgen?
Waarom moet ik in de middag naast de balie/administratie werkzaamheden ook interne stage doen?
Waarom moet ik wel aanwezig zijn bij de PO van basisgroep 3 en mag niet meer met de leerlingen van basisgroep 3 werken?
Waarom mag ik niet meer meedoen met de afsluitweek van de leerlingen?
Is dit een strategie om mij zo snel mogelijk geestelijk uiteindelijk uit te schakkelen?
Waarom had ik bijna alle taken van interne stage en nu [naam 3] er is mag ze minder taken hebben?
Wat is hier eigenlijk aan de hand?
Mag alles transparant worden voor mij en ook de collega’s waarmee ik moet werken? (…)

Sorry dat ik dit zeg

- dit word teveel

- ik ben geboren met een extreme vorm van ijzer gebrek en ben daardoor eerder moe dan een ander.

Is het de bedoeling om mij zo snel mogelijk uit te schakelen? Waarom moet ik met mijn thalassemie zoveel mogelijk taken uitvoeren en een ander zonder deze probleem niet? (…)”

Ik hoop met deze mail alvast een beeld te geven hoe alles nu gaat. (…)

Is er voor mij geen weg terug omdat ik eenmaal had aangegeven mee te gaan werken voor een oplossing nadat de balie medewerker uit was gevallen? (…)”

3.1.8.

[directeur] heeft hierop per e-mail van diezelfde datum (om 17:17 uur) als volgt gereageerd:
“Ik ben zeer verbaasd over de inhoud van je mail, gezien de gesprekken die wij gevoerd hebben over deze functie met bijbehorende werkzaamheden.

Ik ga er nu niet inhoudelijk op in maar ga maandag eerst intern beraden hoe nu verder te handelen met deze informatie.

Bij deze wil ik mededelen dat je maandag niet op school verwacht wordt. Dit in het belang van de organisatie.

Ik neem in de loop van maandag contact met je op.”

3.1.9.

Op 26 september 2017 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [appellante] . Hiervan is een gespreksverslag opgemaakt. In dit verslag staat onder meer het volgende vermeld:

“ [roepnaam directeur] opent het gesprek met de vraag hoe [roepnaam appellante] hier zit; Ze antwoordt met; “misschien wel voor het laatst”.

Vervolgens geeft [roepnaam directeur] aan dat hij geschokt is door de mail, en dat hij niet weet waar [appellante] op uit is. [directeur] geeft aan dat hij zich door de mail beschadigd voelt door haar. (…)

[roepnaam directeur] spreekt uit dat door wat er in de mail staat, het vertrouwen tot nul is gezakt.

[appellante] vraagt over welk deel van de mail [directeur] het heeft.

[directeur] geeft aan dat het “alles” in de mail betreft. Verwijten en beschuldigingen.

[directeur] geeft aan dat de vragen die gesteld zijn in de mail (“wie heeft bedacht dat ik aan de balie moet, wie wil mij geestelijk dood maken…….enz.”) hem gekrenkt hebben, hem boos maken, en het vertrouwen volledig onderuit hebben gehaald.

[roepnaam directeur] geeft aan dat hij de volledige verantwoordelijkheid neem voor de antwoorden, omdat hij, in overleg met [appellante] tot die afspraken is gekomen.
Hij geeft aan dat als deze mail het antwoord van [appellante] is, ze er niets van heeft begrepen.

Vervolgens heeft [directeur] aan dat hij gaat kijken naar vervolgstappen. Dat er een arbeidsconflict is ontstaan; dat wat besproken is met [appellante] en dat wat ze nu terugkoppelt in de mail, een vertrouwensbreuk is die niet meer teruggedraaid kan worden. (…)

[directeur] vraagt vervolgens om een reactie van [appellante] ; ze geeft aan dat ze niet er op in kan gaan, omdat ze niet weet wat haar positie nu is.

[appellante] zegt dat ze dacht dat transparantie werd gewaardeerd hier op school. [directeur] antwoordt hierop dat dit zo geen transparantie is, maar een aanval.

[appellante] geeft aan dat het niet de bedoeling was, niet om te kwetsen.

[directeur] legt de situatie nog een keer uit.

[appellante] heeft alles gehoord.

[directeur] geeft nu aan dat het naar het bestuur gaat (…) Dat hij het niet accepteert en zich niet op deze manier laat behandelen.

[appellante] legt uit dat haar mail de vragen zijn die ze maandag had willen stellen. (…)

[directeur] onderbreekt [appellante] en zegt dat hij de uitlating “wie wil me geestesziek maken” niet kan plaatsen. [appellante] geeft aan dat dat alleen over het laatste stukje gaat van haar werkzaamheden, week 38. [directeur] reageert met de opmerking dat het dan tijd wordt dat ze stopt. (…)

[directeur] sluit af met de opmerking dat het verder bij het bestuur ligt, en dat ze via die route zal horen hoe het verder gaat. Dat ze niet meer welkom is in de school.
[appellante] vraagt of ze haar sleutels nu in moet leveren, wat verder niet gebeurt. [appellante] vertrekt.”

3.1.10.

Op 29 september 2017 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [stafadviseur HRM] enerzijds en [appellante] en haar dochter anderzijds.

3.1.11.

[stafadviseur HRM] heeft per e-mail van 5 oktober 2017 een concept beëindigingsovereen-komst aan [appellante] toegezonden.

3.1.12.

Op 29 november 2017 heeft een bespreking tussen partijen plaatsgevonden in aanwezigheid van hun beide raadslieden.

3.1.13.

In de periode van medio december 2017 tot begin maart 2018 heeft er mediation tussen partijen plaatsgevonden. Aanvankelijk vonden de gesprekken plaats tussen [appellante] en [directeur] , later tussen [appellante] en de heer [voorzitter college van bestuur] , voorzitter van het College van Bestuur van Stichting [stichting] .

3.1.14.

[onderneming] (hierna: [onderneming] ) heeft in april 2018 in opdracht van Stichting [stichting] een extern onderzoek verricht naar het draagvlak voor terugkeer van [appellante] in de organisatie. De onderzoeker van [onderneming] heeft geconcludeerd dat een onwerkbare situatie is ontstaan.

3.2.1.

In eerste aanleg heeft Stichting [stichting] verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 augustus 2018 te ontbinden op de grond vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW.

3.2.2.

[appellante] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en een (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek gedaan. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [appellante] toekenning van een billijke vergoeding verzocht.

3.3.

In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 augustus 2018 op de grond vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW en bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

3.4.

[appellante] heeft in hoger beroep primair verzocht Stichting [stichting] te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met terugwerkende kracht vanaf 1 augustus 2018, althans een door het hof te bepalen datum, onder toekenning van een voorziening als bedoeld in artikel 7:683 lid 4 jo. 7:682 lid 6 BW. Subsidiair heeft zij verzocht Stichting [stichting] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van
€ 15.000,-. Daarnaast heeft zij verzocht Stichting [stichting] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.

3.5.

Stichting [stichting] heeft in hoger beroep de grieven van [appellante] gemotiveerd bestreden. Zij heeft voorwaardelijk, voor het geval het hof Stichting [stichting] veroordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst, verzocht [appellante] te veroordelen tot terugbetaling van de transitievergoeding ad € 12.022,-.

3.6.

[appellante] voert in haar grieven (samengevat) aan dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en dat Stichting [stichting] voldoende inspanningen heeft verricht om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Deze grieven richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Voorts richt [appellante] , naar het hof begrijpt, een voorwaardelijke grief tegen de afwijzing van haar verzoek tot een billijke vergoeding, voor het geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

3.7.

Het hof zal eerst beoordelen of er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Voor de toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer of werkgever. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (zie HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, r.o. 3.3.2.).

3.8.

Vast staat dat [appellante] en [directeur] hebben afgesproken dat [appellante] vanaf 18 september 2017 tijdelijk, tot de herfstvakantie, ’s ochtends werkzaamheden bij de balie zou verrichten. Partijen twisten over de reden voor deze plaatsing. Volgens [appellante] was de plaatsing alleen bedoeld ter vervanging van de uitgevallen baliemedewerker, volgens [directeur] was de plaatsing tevens bedoeld als proefplaatsing om te bekijken of [appellante] in een functie bij de balie beter op haar plaats was. Nadat [appellante] een paar dagen bij de balie had gewerkt, heeft [directeur] met haar op donderdag 21 september 2017 een afspraak gemaakt om maandag 25 september 2017 te bespreken hoe het ging. Als voorbereiding op dit gesprek heeft [appellante] op 22 september de hiervoor bij r.o. 3.1.7. vermelde e-mail aan [directeur] verzonden. In deze e-mail heeft [appellante] onder meer de volgende bewoordingen gebruikt:
“Wie zijn of haar idee was het om mij weg te halen uit interne stage en te plaatsen bij de balie?”
“Is dit een strategie om mij zo snel mogelijk geestelijk uiteindelijk uit te schakelen”

“Is het de bedoeling om mij zo snel mogelijk uit te schakelen”

Door de ernstige beschuldigingen in de e-mail is de arbeidsverhouding tussen [appellante] en haar leidinggevende verstoord geraakt. [directeur] geeft tijdens het gesprek op 26 september 2017 met [appellante] aan dat de beschuldigende vragen in de e-mail hem hebben gekrenkt, boos gemaakt en het vertrouwen in [appellante] volledig onderuit hebben gehaald.

Vervolgens is door de reactie van [directeur] op de e-mail van [appellante] van 22 september 2017 de arbeidsverhouding verder verstoord geraakt. Hij heeft [appellante] meteen feitelijk op non-actief gesteld en tijdens het gesprek op 26 september 2017 heeft hij niet geprobeerd een en ander uit te praten, maar meteen aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. Dit volgt uit het verslag van het gesprek op 26 september 2017. [directeur] heeft in het gesprek eerst uiteengezet dat en waarom hij geschokt was door de e-mail, waarna hij aangeeft dat er een vertrouwensbreuk is die niet meer teruggedraaid kan worden en dat hij gaat kijken naar de vervolgstappen. Pas daarna vraagt hij om een reactie van [appellante] . Dat [appellante] aan het begin van het gesprek heeft gezegd dat zij er misschien wel voor het laatst zat en aan het einde van het gesprek heeft gevraagd of ze haar sleutels nu in moet leveren, zoals Stichting [stichting] aanvoert, leidt niet tot een andere conclusie. Deze uitspraken moeten worden gezien in het licht van de feitelijke non-actiefstelling voorafgaande aan het gesprek en de wijze waarop het gesprek is verlopen. [directeur] heeft tijdens de zitting in hoger beroep bevestigd dat na de e-mail van 22 september 2017 van [appellante] bij hem de deur grotendeels dicht zat.

Het hof ziet onvoldoende aanleiding om te veronderstellen dat bij de reactie van [directeur] op de e-mail van [appellante] eerdere incidenten, waarbij [appellante] zich wantrouwend heeft uitgelaten over haar (voormalige) leidinggevende (zoals de inhoud van de onder 3.1.2 weergegeven e-mail), een rol hebben gespeeld. Zo blijkt dit niet uit het verslag van het gesprek van 26 september 2017. Deze incidenten hebben naar het oordeel van het hof geen rol van betekenis gehad in de huidige verstoring van de arbeidsverhouding.

In de periode na het gesprek van 26 september 2017 heeft geen herstel van de arbeidsverhouding plaatsgevonden. Na een gesprek op 29 september 2017 heeft [stafadviseur HRM] [appellante] een concept beëindigingsovereenkomst toegezonden. Nadat [appellante] aangaf deze overeenkomst niet te willen tekenen, heeft er een bespreking tussen partijen en hun raadslieden plaatsgevonden. Dit gesprek leidde niet tot een oplossing. Daarna is mediation ingezet. De mediation leidde niet tot enig herstel van de arbeidsverhouding. Vervolgens heeft Stichting [stichting] een extern onderzoek laten uitvoeren naar het draagvlak voor terugkeer van [appellante] in de organisatie. De uitkomst van het onderzoek was dat er een onwerkbare situatie is ontstaan. Met het onderzoek heeft Stichting [stichting] de collega’s van [appellante] betrokken bij een arbeidsconflict tussen [appellante] en haar leidinggevende. Daarmee heeft Stichting [stichting] de arbeidsverhouding verder onder druk gezet. Daarbij betrekt het hof dat het voor de collega’s van [appellante] ten tijde van het draagvlakonderzoek al duidelijk was dat hun leidinggevende [directeur] geen vertrouwen had in de terugkeer van [appellante] , terwijl het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegen in een conflict tussen [appellante] en [directeur] .

Uit het voorgaande volgt dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Dit is ook gebleken tijdens de zitting in hoger beroep. [directeur] was zelfs op dat moment nog diep geraakt door de e-mail van [appellante] van 22 september 2017 en [appellante] had nog geen enkel besef dat de bewoordingen die zij in de e-mail heeft gebruikt te ver gaan. Het hof is van oordeel dat, ondanks de aan Stichting [stichting] te maken verwijten ten aanzien van haar aandeel in de verstoring van de arbeidsverhouding, van Stichting [stichting] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat de verstoring van de arbeidsverhouding is begonnen met de e-mail van [appellante] en niet doelbewust door Stichting [stichting] is veroorzaakt. Een terugkeer van [appellante] acht het hof gelet op het voorgaande niet langer werkbaar.

3.9.

Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals vermeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. De grieven van [appellante] tegen dit oordeel falen. [appellante] heeft geen grief gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is en niet in de rede ligt. Overigens ziet het hof geen mogelijkheid voor herplaatsing bij een andere school vallend onder Stichting [stichting] , omdat [appellante] geen besef heeft van hetgeen haar e-mail heeft veroorzaakt. [appellante] begrijpt de reactie niet die haar bewoordingen in haar e-mail van 22 september 2017 heeft opgeroepen en die haar bewoordingen redelijkerwijs kon en kan oproepen. Er is volgens haar niets mis met die bewoordingen. Gelet op dit probleem gaat het niet alleen om een verstoring van de verhouding met uitsluitend [directeur] , maar ook met Stichting [stichting] , en meer specifiek met de heer [voorzitter college van bestuur] als voorzitter. Mediation met hem heeft niet geleid tot een oplossing. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen derhalve terecht ontbonden. Dit betekent dat het primaire verzoek van [appellante] tot herstel van de arbeidsovereenkomst en het treffen van voorzieningen en het subsidiaire verzoek tot een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW zullen worden afgewezen.

3.10.

Nu de ontbinding in stand blijft, komt het hof toe aan de grief van [appellante] tegen de afwijzing van haar verzoek tot een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW. Op grond van dit artikel kan alleen een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34).

3.11.

Het hof is van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Stichting [stichting] , omdat zij, zoals hiervoor is overwogen, na de e-mail van [appellante] van 22 september 2017, niet eerst heeft geprobeerd de arbeidsverhouding te herstellen, maar meteen heeft aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. De e-mail van [appellante] is in emotie geschreven, zoals ook in de e-mail vermeld staat, en was bedoeld ter voorbereiding van een gepland gesprek met [directeur] om te bespreken hoe het ging. [directeur] heeft tijdens de zitting verklaard dat hij het gesprek met [appellante] had gepland, omdat hij negatieve geluiden had gehoord. Hij wist derhalve dat [appellante] problemen ervoer met de plaatsing bij de balie. De wijze waarop [appellante] haar zorgen heeft verwoord is niet gepast, en wellicht ook in tegenspraak met de tussen [directeur] en [appellante] gemaakte afspraken zoals Stichting [stichting] heeft gesteld, maar van Stichting [stichting] had verwacht mogen worden dat zij hierover eerst het gesprek met [appellante] was aangegaan zonder meteen aan te sturen op een einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij neemt het hof mede in aanmerking dat [appellante] reeds dertien jaar bij Stichting [stichting] werkte en zij niet altijd goed communiceerde, zonder dat gebleken is dat Stichting [stichting] hier ooit enige consequentie aan verbond. Door meteen aan te sturen op een einde van de arbeidsovereenkomst is het arbeidsconflict onnodig geëscaleerd, hetgeen heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voorts valt Stichting [stichting] te verwijten dat zij door het onderzoek van [onderneming] de collega’s van [appellante] heeft betrokken bij het arbeidsconflict tussen [appellante] en haar leidinggevende, waardoor de arbeidsverhouding nog verder is verstoord en een terugkeer van [appellante] op de Praktijkschool onmogelijk is geworden.

3.12.

Gelet op het voorgaande heeft de kantonrechter ten onrechte geen billijke vergoeding aan [appellante] toegekend op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW. De grief van [appellante] tegen deze beslissing slaagt.

3.13.

Het hof stelt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding het volgende voorop.
De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval. In een geval als het onderhavige gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Indien het partijdebat daartoe aanleiding geeft, dient de rechter de gevolgen van de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever, te betrekken bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding. (Zie HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2218)

3.14.

Het hof begrijpt uit het beroepschrift dat [appellante] vindt dat de hoogte van de billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW moet worden vastgesteld op
€ 15.000,-. Dit bedrag is heel summier onderbouwd. [appellante] stelt dat zij een terugval in inkomsten heeft gehad en verlies aan pensioenopbouw, zonder dit nader toe te lichten. Voorts moet volgens [appellante] rekening worden gehouden met haar lange dienstverband, haar leeftijd en haar eenzijdige arbeidsverleden. Desgevraagd heeft de advocaat van [appellante] op de zitting verklaard dat hij het bedrag ad € 15.000,- uit de lucht heeft gegrepen.

3.15.

Het hof zal de hoogte van de billijke vergoeding bepalen op basis van de bij het hof bekende omstandigheden.

Hiervoor is reeds vastgesteld dat Stichting [stichting] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hierdoor is [appellante] haar arbeidsovereenkomst kwijtgeraakt en teruggevallen op een uitkering. [appellante] heeft echter zelf ook een aandeel gehad in het arbeidsconflict dat heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hiervoor in 3.9 is overwogen over de bewoordingen van de e-mail van 22 september 2017.

Voor wat betreft de waarde van de arbeidsovereenkomst gaat het hof uit van het laatst verdiende salaris van [appellante] ad € 1.959,20 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 7,4% eindejaarsuitkering. Het hof kan niet inschatten hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd zonder het ernstig verwijtbaar handelen van Stichting [stichting] . Enerzijds was [appellante] al dertien jaar in dienst bij Stichting [stichting] . Anderzijds heeft het handelen van [appellante] bijgedragen aan de ernstige verstoring van de arbeidsovereenkomst en heeft zij geen inzicht in het grensoverschrijdende karakter van haar handelen, zoals ook gebleken is tijdens de zitting, waardoor het goed mogelijk is dat op korte termijn een nieuwe escalatie zou zijn ontstaan.
Met betrekking tot de gevolgen voor [appellante] van het verlies van de arbeidsovereenkomst overweegt het hof het volgende. [appellante] heeft geen enkel inzicht gegeven in haar huidige financiële situatie. Zij heeft alleen tijdens de zitting verklaard dat zij een WW-uitkering ontvangt. Stichting [stichting] heeft onweersproken gesteld dat [appellante] tot minimaal juli 2021 een wettelijke en bovenwettelijke werkloosheiduitkering ontvangt. Het eerste halfjaar bedraagt deze uitkering 75% van het salaris, daarna 70%. Het hof zal hiervan uitgaan. Nu [appellante] niet gesteld en onderbouwd heeft hoeveel haar verlies aan pensioenopbouw bedraagt, kan het hof hier geen rekening mee houden. Stichting [stichting] heeft voorts onweersproken gesteld dat [appellante] een transitievergoeding van € 12.022,- bruto heeft ontvangen.
heeft tijdens de zitting in hoger beroep verklaard dat zij nog geen andere baan heeft. Zij heeft geen gegevens aangevoerd of overgelegd met betrekking tot haar sollicitatieactiviteiten. Partijen twisten over de kansen van [appellante] op de arbeidsmarkt. [appellante] heeft aangevoerd dat zij een eenzijdig arbeidsverleden heeft. Stichting [stichting] heeft aangevoerd dat [appellante] wel een goede positie op de arbeidsmarkt heeft, gelet op haar leeftijd en het groeiende tekort aan personeel in het onderwijs. Nu het hof geen inzicht heeft in de sollicitatieactiviteiten van [appellante] en het resultaat daarvan, is het hof van oordeel dat ervan uitgegaan moet worden dat de kansen van [appellante] op de arbeidsmarkt meer dan voldoende zijn, gelet op haar jarenlange ervaring als onderwijsassistent.

Stichting [stichting] heeft nog aangevoerd dat zij lange tijd het salaris van [appellante] heeft doorbetaald zonder dat [appellante] feitelijk werkzaam was en dat Stichting [stichting] afhankelijk is van publieke middelen. Het hof acht deze omstandigheden minder van belang voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, gezien de aard van de onderhavige billijke vergoeding. Het gaat er uiteindelijk om dat [appellante] wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Stichting [stichting] . Gelet op alle hiervoor vermelde omstandigheden acht het hof een vergoeding van € 10.000,- bruto billijk. Het hof benadrukt dat een nadere motivering van dat bedrag niet mogelijk is, vanwege het ontbreken van een adequate toelichting en onderbouwing van de zijde van [appellante] .

3.16.

De kantonrechter heeft in het dictum van de bestreden beschikking geen beslissing genomen op het verzoek van [appellante] tot toekenning van een billijke vergoeding. Het hof zal Stichting [stichting] veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto en de bestreden beschikking voor het overige bekrachtigen. Het hof zal Stichting [stichting] als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. Met betrekking tot de proceskosten in eerste aanleg zal het hof de beslissing van de kantonrechter tot compensatie van deze kosten handhaven.

4 De beslissing

Het hof:

veroordeelt Stichting [stichting] tot betaling aan [appellante] van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto;

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;

veroordeelt Stichting [stichting] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [appellante] op € 318,- aan griffierecht en op € 2.148,- aan salaris advocaat;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen van Stichting [stichting] uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, M. van Ham en M. Breur en is in het openbaar uitgesproken op 21 maart 2019.