Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHSHE:2017:3470

Instantie
Gerechtshof 's-Hertogenbosch
Datum uitspraak
27-07-2017
Datum publicatie
02-08-2017
Zaaknummer
200.211.933_01
Formele relaties
Eerste aanleg: ECLI:NL:RBOBR:2016:7387, Overig
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

wwz; de vraag ligt voor of de werkgever voldoet aan haar contractuele en wettelijke herplaatsingsverplichtingen.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7
Burgerlijk Wetboek Boek 7 611
Burgerlijk Wetboek Boek 7 669
Burgerlijk Wetboek Boek 7 682
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2017/4068
RAR 2017/149
JAR 2017/220
AR-Updates.nl 2017-0974
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Afdeling civiel recht

Uitspraak : 27 juli 2017

Zaaknummer : 200.211.933/01

Zaaknummer eerste aanleg : 5406160 \ EJ VERZ 16-558

in de zaak in hoger beroep van:

[appellant] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [appellant] ,

advocaat: mr. A.A. de Jong te Amsterdam,

tegen

[N.V. 1] N.V. (voorheen [N.V. 2] N.V.),

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [verweerster] ,

advocaat: mr. L.H.F. Stuurop te Amsterdam.

1 Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats ’s-Hertogenbosch, van 20 december 2016.

2 Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

  • -

    het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 17 maart 2017;

  • -

    het verweerschrift met een productie, ingekomen ter griffie op 18 mei 2017;

  • -

    het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 21 juni 2017;

- de op 28 juni 2017 gehouden mondelinge behandeling. Bij die gelegenheid is door de advocaten gepleit aan de hand van overgelegde pleitnota’s en zijn gehoord:

- de heer [appellant] , bijgestaan door mrs. K. Janssens en A.A. de Jong;

- de heer [medewerker verweerster] namens [verweerster] , bijgestaan door mr. L. Stuurop;

- de ter zitting door [appellant] overgelegde stukken, te weten: een kopie van de brief van 17 november 2016, gericht aan de kantonrechter met de producties 16 en 17, alsmede een kopie van de beslissing op de ontslagaanvraag met begeleidende brief van het UWV van 25 april 2016.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken en de stukken van de eerste aanleg.

3 De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

  1. [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1955, is op 1 januari 2010, in dienst getreden bij [verweerster] , laatstelijk in de functie van Manager Marketing Services, met een bruto maandsalaris van € 9.870,00 exclusief overige emolumenten.

  2. [verweerster] heeft in april 2015 het reorganisatieplan “Toekomstvast” vastgesteld. Met de bonden is het Sociaal Plan Toekomstvast (hierna: het Sociaal Plan) overeengekomen.

  3. De reorganisatie voorzag, onder andere, in de opheffing van de afdeling waaraan [appellant] leiding gaf.

  4. Bij brief van 20 april is [appellant] met ingang van 1 mei 2015 aangemerkt als mobiliteitskandidaat.

  5. Op 12 mei 2015 heeft [appellant] gesproken met de heer [medewerker verweerster] , hoofd van het mobiliteitscentrum over zijn kansen op een vervangende functie en een mogelijke toepassing van de, in het Sociaal Plan genoemde 60+regeling.

  6. Op 5 augustus 2015 is aan [appellant] medegedeeld dat hij voor toepassing van deze regeling niet in aanmerking kwam.

  7. Bij brief van 21 augustus 2015 is aan [appellant] bericht dat hij per 1 september 2015 boventallig was en dat hij vanaf die datum werd vrijgesteld van werk.

  8. [appellant] heeft overeenkomstig het Sociaal Plan vervolgens vier weken bedenktijd gehad om een keuze te kunnen maken tussen ofwel een werkbegeleiding door een externe coach gedurende zes maanden ofwel een vrijwillig ontslag met vertrekpremie.

  9. [appellant] heeft niet gekozen voor een vrijwillig ontslag met vertrekpremie. Hij heeft een werkbegeleidingstraject doorlopen.

  10. Bij brief van 18 september 2015 heeft [appellant] een bezwaarschrift ingediend bij de algemene bezwarencommissie. Het bezwaar was gericht tegen de beslissing van [verweerster] om hem boventallig te verklaren en de 60+regeling niet op hem van toepassing te laten zijn.

  11. Bij brief van 6 november 2015 heeft [verweerster] overeenkomstig het advies van de algemene bezwarencommissie het bezwaar ongegrond verklaard.

  12. [verweerster] heeft na verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met [appellant] opgezegd met ingang van 1 augustus 2016.

  13. [appellant] heeft op grond van de cao in plaats van een transitievergoeding aanspraak gemaakt op de aanvulling van zijn WW-uitkering tot 90 % van zijn salaris (exclusief emolumenten en pensioenopbouw) gedurende 17,5 maand en tot 80 % van zijn uitkering gedurende de daaropvolgende periode van 17,5 maand.

  14. Na het ontslag van [appellant] hebben zich wederom wijzigingen in de organisatie van [verweerster] voorgedaan. Zo is zij gedwongen geweest haar netwerkbedrijf af te splitsen en is het energiebedrijf wederom gereorganiseerd met als gevolg dat de overgebleven activiteiten enkel nog de productie, handel en levering van energie op de zakelijke markt betreffen. Het personeelsbestand is gekrompen van 1.300 naar nog slechts circa 100 medewerkers.

3.2.1.

In de onderhavige procedure verzoekt [appellant] primair herstel van de dienstbetrekking per 1 augustus 2016, subsidiair een billijke vergoeding ex artikel 7:682, lid 1 sub b BW en/of een schadevergoeding ex artikel 7:611 BW en/of (nog meer subsidiair) op basis van artikel 3.11 jo. artikel 6 van het Sociaal Plan. Daarnaast verzoekt hij [verweerster] te veroordelen tot betaling van de gemaakte juridische kosten begroot op € 25.000,--. Naast deze verzoeken, die [appellant] in hoger beroep handhaaft, verzoekt hij om inzage in de gegevens met betrekking tot de wijze waarop de 60+regeling is uitgevoerd, een veroordeling van [verweerster] tot betaling van bonussen, eindejaarsuitkeringen c.a. alsmede tot het verstrekken van een eindafrekening en de afgifte van een getuigschrift.

3.2.2.

[verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.

3.3.

In de beschikking van 20 december 2016 heeft de kantonrechter de wettelijke verhoging over nabetaalde bonussen en vakantiedagen met wettelijke rente toegewezen, de overige verzoeken afgewezen en de proceskosten gecompenseerd.

3.4.

[appellant] heeft in hoger beroep drie beroepsgronden aangevoerd. [appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking met uitzondering van hetgeen daarin is toegewezen en heeft verzocht, uitvoerbaar bij voorraad:

primair

I. [verweerster] te veroordelen tot herstel van de dienstbetrekking vanaf 1 augustus 2016 op straffe van een dwangsom onder toekenning van een voorziening,

II. [verweerster] te veroordelen tot betaling van zijn salaris vanaf voormelde datum,

subsidiair

[verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 350.000,-- bruto,

meer subsidiair

[verweerster] te veroordelen tot nakoming van de 60+regeling uit het Sociaal Plan zulks op straffe van een dwangsom,

en primair, subsidiair en meer subsidiair

[verweerster] te veroordelen tot betaling van geleden schade ter hoogte van € 474.564,98 en
€ 25.000,-- (zijnde de juridische kosten) en [verweerster] te veroordelen tot betaling van wettelijke rente over de toe te wijzen bedragen en tot betaling van de proceskosten.

3.5.

[appellant] heeft in hoger beroep aangegeven geen beroepsgrond aan te voeren tegen het oordeel van de kantonrechter dat zijn functie als gevolg van de reorganisatie is komen te vervallen. In zijn eerste beroepsgrond betoogt [appellant] dat [verweerster] haar contractuele en wettelijke herplaatsingsverplichtingen jegens hem niet is nagekomen.

3.6.1

In de beoordeling of [verweerster] heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichtingen jegens [appellant] betrekt het hof de navolgende feiten en omstandigheden.

Voorafgaande aan de hier in het geding zijnde reorganisatie gaf [appellant] leiding aan de afdeling Marketing Services; in zijn functieomschrijving staat, onder meer, aangegeven dat hij leiding diende te geven aan 19 medewerkers van verschillende disciplines, dat hij verantwoordelijk was voor de invulling en waarde van het merk [merk] , dat hij het financieel beheer had van een afdelingsbudget en inkoop Businessunits van meer dan
€ 4 miljoen, deelnam aan het MT van Businessunit en rapporteerde aan de Divisiedirecteur E&M (Energie en MultiMedia). De functie behoorde tot de hogere managementlaag binnen de onderneming en was ingedeeld als een schaal 13-functie, althans in de functieomschrijving staat als HAY-score vermeld: “salarisschaal 13”. Feitelijk ontving [appellant] laatstelijk het salaris behorende bij salarisschaal 14.

In het nieuwe businessmodel is deze functie komen te vervallen. De genoemde hogere managementlaag is verdwenen en de verantwoordelijkheid is op een lager niveau binnen de verschillende teams neergelegd op verschillende plekken in de Retailorganisatie. De reorganisatie had tot gevolg dat 15 functies binnen [verweerster] kwamen te vervallen en dat er 25 nieuwe functies ontstonden, zo blijkt uit de adviesaanvraag van 20 april 2015.

[verweerster] is met drie werknemersvakbonden een Sociaal Plan overeengekomen met als doel om werkgelegenheidsproblematiek ten gevolge van de reorganisatie te voorkomen dan wel op te lossen. Het Sociaal Plan kent drie fases die moeten worden doorlopen. De eerste fase, genaamd de mobiliteitsfase, heeft tot doel om zo weinig mogelijk mensen in de reorganisatiefase terecht te laten komen door vrijwillig “mobiel” te worden en voortijdig een andere functie te vinden binnen [verweerster] (met voorrangspositie). De tweede fase, de reorganisatiefase, is bedoeld om de reorganisatie te implementeren; de werknemer wordt dan geplaatst of boventallig verklaard. Indien dat laatste het geval is, krijgt de werknemer vier weken bedenktijd teneinde te kiezen voor een vrijwillig ontslag met vertrekpremie of een werkbegeleidingstraject. Dit laatste vormt dan de derde fase in het Sociaal Plan, met als doel de werknemer naar ander werk binnen of buiten [verweerster] te begeleiden. De duur wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren en daarna eindigt dan het dienstverband met wederzijds goedvinden.

[verweerster] heeft een Mobiliteitscentrum opgericht met het doel om vrijgekomen vacatures actief te matchen met mobiliteitskandidaten. Dit centrum ontving alle vacatures vanuit de divisies en stafafdelingen binnen [verweerster] , alsook de bestaande vacatures binnen de groepsmaatschappijen. Eens per week vond er een matchingsbijeenkomst plaats waarin deze vacatures werden getoetst aan de medewerkers die een status van mobiliteitskandidaat of van boventallige hadden. Bij een match (op basis van passendheid dan wel geschiktheid van de functie) werd dit besproken met de HR-adviseur, waarna de betreffende kandidaat werd benaderd en er een sollicitatiegesprek werd gearrangeerd. Alle mobiliteitskandidaten ontvingen tegelijkertijd eens per twee weken van het Mobiliteitscentrum in één mailing dezelfde e-mail waarin de op Insite geplaatste vacatures stonden opgenomen.

Er is voorts een Plaatsingscommissie opgericht, die tot taak had toe te zien dat het Sociaal Plan in alle fasen zorgvuldig en juist werd toegepast. Tot deze commissie behoorden (met stemrecht) de directeur HR, twee werknemersvertegenwoordigers uit de COR en de directeur van het betreffende onderdeel.

3.6.2.

Als gevolg van de reorganisatie zijn, zoals hiervoor reeds aangegeven, 25 nieuwe functies ontstaan, waaronder de functies “Teamlead Marketing Communicatie en Campagnes” en “Teamlead Sales & Branchedevelopment”. Tussen partijen staat vast dat het hier functies betreft in een lagere functieschaal dan die van Manager Marketing Services. De “Teamlead Marketing Communicatie en Campagnes” is een schaal 11-functie en de “Teamlead Sales & Branchedevelopment” is een schaal 12-functie. Vacatures voor beide functies zijn ook direct, in de eerste fase van het Sociaal Plan, opengesteld. [appellant] betwist niet dat hem deze vacatures bekend waren en dat hij hierop had kunnen solliciteren. [appellant] heeft ervoor gekozen om op geen van beide functies te solliciteren. Gelet hierop kan [appellant] [verweerster] dan ook niet verwijten dat zij deze functies niet aan hem zou hebben aangeboden, zulks ongeacht de vraag of deze functies al dan niet passend of geschikt voor hem zouden zijn geweest, gegeven de definities die hiervan in het Sociaal Plan zijn gegeven. Door niet te solliciteren geeft [appellant] immers zelf aan deze functies niet te willen vervullen.

De stelling van [appellant] dat hij in deze fase door [verweerster] op het verkeerde been is gezet, verwerpt het hof. [appellant] stelt dat [verweerster] aan hem zou hebben voorgehouden dat hij in aanmerking kwam voor de 60+regeling uit het Sociaal Plan. Het hof stelt echter vast dat het [appellant] is geweest die te kennen heeft gegeven in aanmerking te willen komen voor deze regeling. Het hof verwijst naar het e-mailbericht van [appellant] aan de heer [medewerker verweerster] (productie 8 bij verzoekschrift 1e aanleg) waarin [appellant] schrijft dat hij [medewerker verweerster] op 28 april heeft aangegeven in aanmerking te willen komen voor de 60+regeling. [medewerker verweerster] heeft daarop aangegeven dat zulks onderzocht zou gaan worden. Daarmede heeft [medewerker verweerster] niet de verwachting, althans niet de gerechtvaardigde verwachting bij [appellant] gewekt dat de regeling voor hem zou gaan gelden. Dat heeft [medewerker verweerster] ook nadien niet gedaan. Anders dan [appellant] heeft aangevoerd blijkt uit het transcript van het op 12 mei 2015 gevoerde gesprek dat [medewerker verweerster] duidelijk heeft aangegeven dat de uitwerking door de salarisadministratie van de 60+regeling slechts een voorbereiding was van een voorstel dat bij instemming door de plaatsingscommissie aan de Raad van Bestuur van [verweerster] kon worden voorgelegd. Bovendien heeft [appellant] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep zelf verklaard dat [medewerker verweerster] hem had verteld dat de 60+regeling uitgewerkt moest worden en dat het voorstel dan langs de plaatsingscommissie en de directie moest. Volgens [appellant] heeft hij toen gevraagd of het toch niet verstandig was om te solliciteren. Voor zover [medewerker verweerster] daarop negatief zou hebben gereageerd, begrijpt het hof dat aldus dat [medewerker verweerster] vond dat de functie van “Teamlead Marketing Communicatie en Campagnes” geen passende functie was. Als [appellant] daarentegen deze functie wel passend vond, dan had die mededeling van [medewerker verweerster] [appellant] er niet van mogen weerhouden te solliciteren. [appellant] heeft overigens in het gesprek met [medewerker verweerster] van 12 mei 2015 in het geheel niet aangegeven dat hij vond dat hier sprake was van een passende of een geschikte functie, althans dat heeft hij niet gesteld en is het hof niet gebleken.

Het hof concludeert dan ook dat van een schending van enige verplichting van de zijde van [verweerster] jegens [appellant] in deze fase van de procedure geen sprake is geweest.

3.6.3.

[appellant] verwijt [verweerster] voorts dat zij vanaf het begin zou hebben uitgestraald dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor hem zouden zijn, dat er weinig tot geen contact met hem is geweest, dat er geen doelgericht onderzoek naar passende functies zou zijn gedaan en dat hij niet is geïnformeerd over passende of geschikte functies binnen de groep. [verweerster] bestrijdt dit en verwijst naar de wijze waarop zij het Sociaal Plan heeft uitgevoerd.

Partijen verschillen daarbij van mening over de invulling van het begrip “passende functie”. Zo stelt [appellant] dat functies van twee salarisschalen lager (nog steeds) passend voor hem kunnen zijn.

Het hof stelt voorop dat in artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling wordt aangegeven dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betreffende werknemer. De hoogte van het bijbehorende salaris is dan ook geen zelfstandig criterium. Het is in zijn algemeenheid evenwel zo dat naarmate er hogere eisen aan opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer worden gesteld, het salarisniveau stijgt.

3.6.4.

[appellant] vervulde een functie die volgens de HAY-score was ingedeeld in salarisschaal 13. [verweerster] heeft aangegeven dat zij een zorgvuldig proces heeft doorlopen met betrekking tot het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies door de functiewaarderingsdeskundige conform het HAY-functiehuis en de QA(Quality Assurance)-specialist (een HR beleidsadviseur). Om te beoordelen of functies uitwisselbaar zijn, wordt gekeken naar inhoud van de functie en de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties. Nu [verweerster] op deze wijze tot een functiewaardering komt, is de hoogte van het bijbehorende salaris juist een uitwerking daarvan en niet bepalend voor het functieniveau. De, niet nader onderbouwde algemene stelling van [appellant] dat functies binnen [verweerster] van twee salarisschalen lager (nog steeds) passend voor hem zijn, verwerpt het hof dan ook.

3.6.5.

Het hof is van oordeel dat [verweerster] ook in de volgende fases van het Sociaal Plan uitvoering heeft gegeven aan haar verplichtingen. Zo betwist [appellant] niet dat er een Mobiliteitscentrum is opgericht, dat er een Plaatsingscommissie is ingesteld, dat hij om de week een lijst met vacatures (bij alle groepsmaatschappijen) heeft ontvangen en dat hij begeleiding heeft gehad van een loopbaancoach, werkzaam bij een extern bureau.

[verweerster] stelt dat zij, desondanks, geen passende of geschikte functie aan [appellant] heeft kunnen aanbieden. Het Sociaal Plan definieert een passende functie als een functie waarvan de werkzaamheden op basis van ervaring en competenties redelijkerwijs aan een medewerker kunnen worden opgedragen, mede gelet op diens persoonlijke omstandigheden, en waarvan de functiewaardering niet meer dan één niveau afwijkt van de functie die de medewerker voor de reorganisatie vervulde. Een geschikte functie wordt gedefinieerd als een functie die volgens de criteria niet passend is maar die met instemming van zowel de werkgever als de werknemer (op basis van vrijwilligheid) wordt geaccepteerd.

[appellant] stelt dat [verweerster] onvoldoende onderzoek heeft gedaan en hem ten onrechte geen functies heeft aangeboden.

3.6.6.

Het hof overweegt dat tussen partijen vast staat dat aan [appellant] geen functies zijn aangeboden. Daarmede staat evenwel niet vast dat [verweerster] niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Anderzijds staat niet vast dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren.

In de onderhavige zaak acht het hof van belang dat [appellant] voorafgaande aan de reorganisatie een functie vervulde in een hoge functie/salarisschaal. Tussen partijen staat vast dat het een unieke functie was hetgeen impliceert dat er geen andere functie was waarmee deze uitwisselbaar was. Voorts staat vast dat de functie als gevolg van de reorganisatie kwam te vervallen; de gehele managementlaag waartoe de functie behoorde, keerde in de nieuwe structuur niet meer terug en de verantwoordelijkheid werd op een lager niveau binnen de verschillende teams neergelegd op verschillende plekken in de Retailorganisatie. Een (groot) gedeelte van de taken werd belegd bij de “Teamlead Marketing Communicatie en Campagnes”, een schaal 11-functie; [appellant] stelt zelfs dat binnen deze functie meer dan de helft van zijn (oude) takenpakket viel. Deze functie betreft, volgens het Sociaal Plan, een geschikte functie, waarop [appellant] niet gesolliciteerd heeft.

Onder deze omstandigheden, het vervallen van een unieke functie en het niet solliciteren op een lagere functie (die inhoudelijk het meeste raakvlakken heeft met de oude functie), geldt dat niet snel kan worden aangenomen dat [verweerster] niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan; er zijn nu eenmaal veel minder passende functies op een hoger functieniveau binnen een onderneming voorhanden dan op lagere niveaus. De enkele stelling van [appellant] dat [verweerster] niet aan haar verplichtingen heeft voldaan, verwerpt het hof dan ook.

3.6.7.

[appellant] geeft aan dat hij dit verwijt kan substantiëren met een verwijzing naar het gegeven dat hem in januari 2016 niet de (wederom) vrijgekomen functie van “Teamlead Sales & Branchedevelopment” is aangeboden.

[verweerster] stelt daartegenover dat deze functie niet passend en niet geschikt was voor [appellant] omdat hij niet over de vereiste recente “sales”-ervaring zou beschikken en omdat de ervaring die [appellant] eerder in de “sales” had opgedaan een ervaring is geweest die in een geheel andere branche dan de energiemarkt is opgedaan. Dat [appellant] geen recente saleservaring had, staat vast maar voor het hof weegt in deze ook mee dat [appellant] in een eerdere fase niet op deze vacature had gesolliciteerd en ook niet eerder had aangegeven dat hij deze functie, gegeven ook het lagere (salaris)niveau, passend vond. Onder deze omstandigheden behoefde [verweerster] deze vacature dan ook niet aan [appellant] voor te houden.

Het hof volgt [appellant] niet in zijn stelling dat, nu hem de functie van “Teamlead Sales & Branchedevelopment” niet is aangeboden, er meerdere functies beschikbaar moeten zijn geweest die aan hem hadden moeten worden aangeboden. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat [verweerster] de regeling uit het Sociaal Plan heeft uitgevoerd en dat, gelet op de functie die [appellant] bekleedde, er binnen het concern maar weinig functies aanwezig zijn die als passend te duiden zijn, zodat de kans dat [appellant] kon worden herplaatst (op het moment dat er een vacature voor een dergelijke functie ontstond) zeer klein was.

3.6.8.

In het Sociaal Plan is opgenomen dat de derde fase, de werkbegeleidingsfase, na het verstrijken van de daarvoor bepaalde periode, eindigt met een vaststellingsovereenkomst die, zo blijkt uit het Sociaal Plan, bij aanvang van die fase vastgelegd moet worden. Vervolgens kan dan aanspraak gemaakt worden op een WW-uitkering, zo vermeldt artikel 3.10 van het Sociaal Plan. [appellant] heeft de overeenkomst niet ondertekend. [verweerster] heeft desondanks de begeleidingsfase gestart. De bijstand van een loopbaancoach en de zoektocht naar een passende functie buiten het concern heeft evenmin geleid tot het vinden van een passende functie. Na afloop van de werkbegeleidingsfase was [verweerster] genoodzaakt een ontslagvergunningsprocedure te volgen vanwege het ontbreken van een door [appellant] ondertekende vaststellingsovereenkomst. Ook in dat kader diende zij aannemelijk te maken dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor [appellant] waren. Uit artikel 10 van de Ontslagregeling volgt dat het in dit geval gaat om de periode tot 1 augustus 2016. [verweerster] heeft onweersproken aangevoerd dat ook in deze periode het Mobiliteitscentrum is doorgegaan met het onderzoek naar een match. Ook heeft zij aangevoerd dat zij aan het UWV inzicht heeft verschaft in alle vacatures. [appellant] heeft daarover gesteld dat het UWV de door [verweerster] verrichte herplaatsingsinspanningen ten onrechte slechts marginaal heeft getoetst. Het hof leest dat echter niet in de beslissing van het UWV. Daaruit blijkt dat [verweerster] een overzicht heeft overgelegd van vacatures binnen de groep en dat [verweerster] een overzicht heeft overgelegd van medewerkers met flexibele contracten. Het UWV heeft beslist dat [appellant] een en ander niet inhoudelijk heeft weersproken. Het hof leest in het oordeel over dat onderwerp geen marginale toetsing.

[appellant] stelt dat [verweerster] onvoldoende heeft onderzocht of er passende functies binnen het concern aanwezig waren. [verweerster] heeft aangegeven enerzijds dat de ondernemingen die door de concerngenoten werden geëxploiteerd veel afweken van die van [verweerster] – zij verwees in dat verband naar de exploitatie van de kerncentrale – anderzijds dat alle vacatures van de gehele groep werden aangemeld bij het Mobiliteitscentrum. Zoals overwogen ten aanzien van het onderzoek binnen [verweerster] , geldt dit natuurlijk ook daar waar het het onderzoek binnen het concern betreft. Gegeven de functie van [appellant] zijn er, ook in concernverband, weinig passende functies voorhanden en is het niet aannemelijk dat er bij de concerngenoten een passende functie in de genoemde termijn voorhanden is geweest. Het hof acht dan ook voldoende onderbouwd dat [verweerster] aan haar onderzoeksverplichting binnen het concern heeft voldaan, temeer nu niet is betwist dat vacatures van concerngenoten bij het Mobiliteitscentrum werden aangemeld.

3.6.9.

De aangevoerde eerste beroepsgrond treft dan ook geen doel.

3.7.1.

[appellant] voert als tweede beroepsgrond aan dat de kantonrechter ten onrechte zijn vordering tot nakoming van de 60+regeling heeft afgewezen. [appellant] stelt dat deze regeling slechts drie uitgangspunten kent, namelijk dat het een maatwerkoplossing op basis van vrijwilligheid betreft, dat het geen trekkingsrecht heeft en dat het de belastingtoets zou moeten doorstaan. Het niet hebben van een trekkingsrecht legt [appellant] uit in die zin dat hij niet de keuze heeft om ontslag te nemen.

[verweerster] bestrijdt de verplichting tot nakoming van de regeling jegens [appellant] en de door [appellant] gegeven uitleg eraan. [verweerster] wijst erop dat het hier gaat om een discretionaire bevoegdheid van de Plaatsingscommissie en om een beslissing die aan de Raad van Bestuur van [verweerster] is toebedeeld.

3.7.2.

Het hof stelt vast dat het Sociaal Plan is aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Als uitgangspunt voor de uitleg van de bepalingen van het Sociaal Plan geldt de zogeheten CAO-norm. Dat betekent dat in beginsel de bewoordingen daarvan en eventueel van de daarbij behorende schriftelijke toelichting, gelezen in het licht van de gehele tekst van het Sociaal Plan, van doorslaggevende betekenis zijn. Daarbij komt het niet aan op de bedoelingen van de partijen bij het Sociaal Plan, voor zover deze niet uit de bepalingen en de toelichting kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin het Sociaal Plan en de toelichting zijn gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in het Sociaal Plan gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden.

3.7.3.

Het hof stelt voorts vast dat de bepaling begint met de volgende bewoordingen:

“De Plaatsingscommissie kan de RvB adviseren om een maatwerkoplossing in te zetten voor boventallige medewerkers van 60 jaar en ouder. Deze oplossing is erop gericht om de oudere boventallige medewerker van 60 jaar en ouder goed naar het pensioen te brengen met behoud van VPL-rechten. De oplossing is dan gebaseerd op onderstaande afspraken”

Het hof is van oordeel dat uit deze bewoordingen duidelijk blijkt dat het hier om een discretionaire bevoegdheid gaat. De uitleg die [appellant] geeft aan het Sociaal Plan kan niet uit de bewoordingen van het Sociaal Plan worden afgeleid, ook niet bezien in het licht van, of in samenhang met de overige bepalingen van het Sociaal Plan. De drie door [appellant] genoemde uitgangspunten staan aan het einde van de bepaling opgenomen en worden voorafgegaan door de tekst:

“Bij deze maatwerkoplossing gelden verder de volgende uitgangspunten: (…)”.

Naar objectieve maatstaven kan hieruit niet worden afgeleid dat de genoemde uitgangspunten de enige drie voorwaarden zijn op basis waarvan wordt geoordeeld of een werknemer in aanmerking komt voor de 60+regeling.

3.7.4.

De wijze waarop beide partijen met de regeling zijn omgegaan gedurende het reorganisatieproces, geeft eveneens steun aan de uitleg die [verweerster] aan de regeling heeft gegeven. Nooit is aangegeven dat er slechts drie voorwaarden zijn waaraan moet worden voldaan. Steeds is aangegeven dat de financiële consequenties zouden worden bekeken waarna zou worden aangegeven of er aanleiding is om de regeling toe te passen. De stelling die [appellant] vervolgens heeft ingenomen, is dat bij hem het vertrouwen is gewekt dat de regeling op hem van toepassing zou worden verklaard. Die stelling heeft het hof reeds verworpen bij de bespreking van de eerste beroepsgrond.

3.7.5.

De Plaatsingscommissie heeft op 20 augustus 2015 op voorstel van het Mobiliteitscentrum [appellant] boventallig verklaard en op basis van een viertal toetsingscriteria [appellant] geen aanspraak gegeven op de 60+regeling. Dat hantering van vier criteria in strijd zou zijn met het Sociaal Plan, zoals door [appellant] gesteld, verwerpt het hof. Een juiste toepassing van het Sociaal Plan impliceert dat de commissie moet motiveren waarom zij van mening is dat de regeling in een individueel geval wel of niet moet worden toegepast. Op deze wijze geeft zij een juiste uitvoering aan de regeling. Het is uiteindelijk aan de Raad van Bestuur om een beslissing te nemen.

3.7.6.

De tweede beroepsgrond treft evenmin doel.

3.8.1.

Als derde beroepsgrond voert [appellant] aan dat [verweerster] heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Hij vordert schade als gevolg van het ten onrechte niet toepassen van de 60+regeling. Zoals hiervoor reeds weergegeven, is geen sprake van het ten onrechte niet toepassen van de regeling en is dit geen grond voor een schadevergoeding.

3.8.2.

[appellant] stelt voorts dat [verweerster] oneigenlijke druk op hem heeft uitgeoefend om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Het betreft hier de overeenkomst waarvan het Sociaal Plan melding maakt en op grond waarvan onder strikte voorwaarden de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op het moment dat de werkbegeleidingsfase zonder het gewenste resultaat is afgerond. Naar het oordeel van het hof is er geen oneigenlijke druk op [appellant] uitgeoefend; het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst is nu juist met de werknemersvakbonden in het Sociaal Plan overeengekomen en leidt tot een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden op het moment dat de werkbegeleidingsfase eindigt zonder het gewenste resultaat. Het is een voorwaarde om het werkbegeleidingstraject te kunnen opstarten. Gegeven de situatie dat [appellant] wel gebruik wil maken van de werkbegeleiding maar weigert de overeenkomst te tekenen, kan en mag [verweerster] er bij [appellant] op aandringen dat hij de overeenkomst tekent.

3.8.3.

In het Sociaal Plan is opgenomen dat wanneer de werknemer tijdens fase 2, de reorganisatiefase, geen keuze maakt, hij afziet van de mogelijkheden uit het plan en [verweerster] op dat moment een ontslagvergunningsprocedure start. [verweerster] heeft in een e-mail van 26 februari 2016 aan [appellant] aangegeven dat hij de vaststellingsovereenkomst die dag moet tekenen en dat de ontslagaanvraag in gang is gezet; voorts is aangegeven dat zijn bovenwettelijke WW komt te vervallen.

Tussen partijen is niet in geschil dat de uitlatingen met betrekking tot het in gang zetten van de aanvraag en de bovenwettelijke uitkering niet juist zijn geweest. Dat [verweerster] aandringt op ondertekening van de vaststellingsovereenkomst is echter terecht, te meer omdat fase 3, de werkbegeleidingsfase, op dat moment al enige tijd loopt. Er is een coach aangesteld en het actieplan met [Restart] Restart is al op 4 november 2015 ondertekend. In januari 2016, althans vóór 21 januari 2016, dient [appellant] een verzoek in voor een opleidingsbudget.

Onder de gegeven omstandigheden oordeelt het hof dat de onjuiste mededeling niet de conclusie rechtvaardigt dat sprake is van slecht werkgeverschap met als gevolg dat een schadevergoeding op zijn plaats is. Gesteld noch gebleken is dat [appellant] zich door de onjuiste beweringen van [verweerster] heeft laten leiden en dat hij daarvan nadeel heeft ondervonden.

3.8.4.

Een laatste onderbouwing voor de beroepsgrond is gelegen in de stelling dat [verweerster] haar herplaatsingsverplichtingen niet is nagekomen. Hiervan heeft het hof al geoordeeld dat zulks niet het geval is geweest.

3.9.

Uit het voorgaande volgt dat het hof aan bewijslevering niet toekomt. Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen en de verzoeken afwijzen.

3.10.

Het hof zal [appellant] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep.

4 De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerster] op € 716,00 aan griffierecht en op € 1.788,00 aan salaris advocaat;

verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, M. van Ham en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 27 juli 2017.