Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHDHA:2022:638

Instantie
Gerechtshof Den Haag
Datum uitspraak
01-03-2022
Datum publicatie
02-05-2022
Zaaknummer
200.290.905/01
Formele relaties
Eerste aanleg: ECLI:NL:RBDHA:2020:14408, (Gedeeltelijke) vernietiging en zelf afgedaan
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

De werknemer is op staande voet ontslagen wegens bedreiging van de werkgever. Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en veroordeelt de werknemer tot terugbetaling van de hem door de kantonrechter toegekende vergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2022-0512
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.290.905/01

Zaaknummer rechtbank : 8682531/20-50456

beschikking van 1 maart 2022

inzake

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in principaal hoger beroep, verweerder in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

advocaat: voorheen mr. L. van der Wijngaart te Rotterdam (onttrokken),

tegen

Fieldwork B.V.,

gevestigd te Leidschendam, gemeente Leidschendam-Voorburg,

verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: Fieldwork,

advocaat: mr. M.J.I. Assink te Rijswijk (ZH).

1 De zaak in het kort

[verzoeker] is door Fieldwork op staande voet ontslagen wegens bedreiging van de werkgever. Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en veroordeelt [verzoeker] tot terugbetaling van de hem door de kantonrechter toegekende vergoedingen.

2 Procesverloop

[verzoeker] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 24 februari 2021, onder aanvoering van acht grieven in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Den Haag op 26 november 2020 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking).

Op 22 juni 2021 is ter griffie van het hof een verweerschrift in principaal appel, tevens beroepschrift in (voorwaardelijk) incidenteel appel van Fieldwork ingekomen.

Op 24 januari 2022 heeft een (meervoudige) mondelinge behandeling plaatsgehad, waarbij [verzoeker] - met bericht - niet is verschenen. Fieldwork heeft voorafgaand aan die behandeling nadere producties overgelegd. Van deze mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt.

Het hof heeft in aanvulling hierop kennis genomen van de volgende stukken:

- een wrakingsverzoek van [verzoeker] van 27 mei 2021 en een beschikking van de Wrakingskamer van 12 juli 2021, waarin [verzoeker] niet-ontvankelijk is verklaard;

- een wrakingsverzoek van [verzoeker] van 6 januari 2022 en een beschikking van de Wrakingskamer van 20 januari 2022, waarin [verzoeker] niet-ontvankelijk is verklaard, met bepaling dat in deze zaak een volgend verzoek tot wraking niet in behandeling zal worden genomen;

- vele e-mails van [verzoeker] persoonlijk, gericht aan de griffie van het hof.

Uitspraak is bepaald op heden.

3 Feiten

De kantonrechter heeft in de bestreden beslissing onder 2.1 tot en met 2.31 een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. Daarover bestaat geen geschil, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan. Met inachtneming van deze feiten en wat verder in hoger beroep is komen vast te staan, gaat het in deze zaak om het volgende.

3.1

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1981, is op 11 november 2019 in dienst getreden bij Fieldwork op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project. Op 13 januari 2020 hebben partijen opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project gesloten. Het project is in de arbeidsovereenkomst als volgt omschreven: “Voor Vialis (…) bent u als Werkvoorbereider verantwoordelijk voor het opzetten van een kwalitatief werkvoorbereidingssysteem, met de maximale duur van één jaar, uiterlijk tot 3 februari 2021.”. [verzoeker] had laatstelijk een salaris van € 3.700,- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag, op basis van een werkweek van 40 uur.

3.2

[verzoeker] heeft zich op 5 februari 2020 ziek gemeld.

3.3

[directeur], directeur HR van Fieldwork, (hierna: [directeur]) heeft [verzoeker] op 5 februari 2020 telefonisch op de hoogte gesteld van een executoriaal loonbeslag. Per e-mail van gelijke datum heeft [directeur] [verzoeker] het volgende bericht:

“Bij aanvang van onze samenwerking hebben wij met elkaar afgesproken dat ik jou zou informeren zodra een deurwaarder zich bij FieldworK meldt. Vandaag heeft een deurwaarder zich bij FieldworK gemeld en conform afspraak heb ik jou hiervan op de hoogte gebracht. Voordat wij de samenwerking met elkaar zijn aangegaan heb jij al een keer de hoorn op de haak gegooid en ben je tegen mij uitgevallen. (…) Zojuist hang jij weer op midden in een telefoongesprek (…) Communicatie zoals jij deze zojuist betracht (…) vindt ik ongepast en ik ben van mening dat FieldworK dit ook niet verdiend! (…)”.

Hierop is een e-mailwisseling gevolgd tussen [verzoeker] en [directeur], waarin [verzoeker] onder meer heeft geschreven:

“We hadden niet de afspraak gemaakt om beslag te laten leggen op mijn loon terwijl er sprake is van een misdrijf van een organisatie die de wet op verschillende wijze heeft overtreden om tot dit punt te komen. Mijn accuu was leeg, daardoor was de telefoon uitgevallen. ”

3.4

Op 11 februari 2020 heeft [verzoeker] een e-mail gestuurd aan de arbodienst ArboNed en [directeur] met de volgende inhoud:

De oorspronkelijke afspraak stond op 26-02-2020 ingepland, ik had een verzoek bij de werkgever neergelegd om de afspraak na de 26ste in te plannen. De werkgever geeft aan dat dit niet mogelijk is en begon mij de les te lezen. Wat is hierin wettelijk vastgesteld.

@[directeur] ,

Uw toon tijdens mijn ziekte staat mij absoluut niet aan. Dit is de laatste keer, als je mij de les wil lezen dan graag middels een wetsartikel.”

Fieldwork heeft daarop gereageerd in een e-mail van 14 februari 2020. Fieldwork heeft in deze e-mail gewezen op de inhoud van de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet en onder meer het volgende geschreven: “Daarnaast heb je mij een aantal emailberichten gestuurd waarin jij mij onder meer verwijt dat ik je de les lees, dat mijn toon je niet aanstaat en je hebt mij schreeuwend opgebeld en de hoorn op de haak gegooid. Ik vind dit een bijzonder onaangename manier van doen en vraag je hiermee op te houden.”

3.5

Op 19 maart 2020 heeft de bedrijfsarts van Fieldwork vastgesteld dat [verzoeker] vanaf week 13 drie dagen per week gedurende drie uur per dag zou kunnen re-integreren. Het doel was om middels een opbouwschema te komen tot volledige werkhervatting begin mei 2020.

3.6

Tijdens een gesprek tussen partijen op 25 maart 2020 is gesproken over de re-integratie van [verzoeker] en heeft Fieldwork aan [verzoeker] een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Deze overeenkomst heeft [verzoeker] niet getekend.

3.7

Op 26 maart 2020 heeft [verzoeker] per e-mail aan Fieldwork bericht dat hij zo snel mogelijk wil starten met zijn re-integratie.

3.8

Op 27 maart 2020 heeft Fieldwork per e-mail aan [verzoeker] laten weten dat een ander project voor hem gezocht zou worden omdat bij Vialis alle projecten waren stopgezet. Voorlopig werd [verzoeker] voor zijn re-integratie in staat gesteld om passende werkzaamheden te verrichten op het kantoor van Fieldwork in Amsterdam; [verzoeker] werd daar verwacht op maandag 30 maart 2020 om 10:00 uur. [verzoeker] heeft geen gevolg gegeven aan deze oproep.

3.9

Fieldwork heeft [verzoeker] op 30 maart 2020 om 17:01 uur per e-mail opgeroepen om de volgende dag om 10:00 uur op het kantoor in Amsterdam te verschijnen. Daarbij heeft Fieldwork vermeld dat het loon van [verzoeker] met ingang van 31 maart 2020 zou worden stopgezet als hij niet zou verschijnen.

3.10

Bij e-mail van 30 maart 2020 om 17:05 uur heeft [verzoeker] zich opnieuw ziek gemeld bij Fieldwork. In een e-mail om 17:12 uur, eveneens op 30 maart 2020, heeft [verzoeker] aan Fieldwork geschreven:

Wilt u tevens in mijn personeelsdossier vermelden dat de beslaglegging van DPA ook gedeeld is met andere collega’s dan u. Er staat duidelijk in de brief vermeld vertrouwelijk. Speel geen vieze spelletjes meer met mij. (…)”.

In een e-mail om 18:22 uur op diezelfde datum heeft [verzoeker] nogmaals gereageerd. [verzoeker] heeft de oproep van Fieldwork om op kantoor te verschijnen daarin aangeduid als een ‘dreigbrief’ en het ‘walgelijk’ en ‘misselijkmakend’ genoemd dat Fieldwork dreigde met een loonstop.

3.11

Bij brief van 1 april 2020 heeft Fieldwork [verzoeker] bericht dat de loonbetaling daadwerkelijk stopgezet werd met ingang van 31 maart 2020, en [verzoeker] opgeroepen voor een gesprek op het kantoor van Fieldwork op 2 april 2020 om 10:00 uur over onder meer het plan van aanpak, en om conform het opbouwschema passende arbeid te verrichten. In de brief is verder verzocht om op te houden met het gebruik van termen als ‘dreigbrief’, ‘walgelijk’, ‘vieze spelletjes’ en ‘misselijkmakend’ omdat Fieldwork dit niet gepast achtte en deze termen volgens Fieldwork geen recht deden aan de situatie.

3.12

Bij brief van 3 april 2020 heeft Fieldwork aan [verzoeker] bevestigd dat hij geen gehoor heeft gegeven aan de oproep om op 2 april 2020 op kantoor in Amsterdam te verschijnen en dat de stopzetting van het loon gehandhaafd zou worden totdat [verzoeker] zijn re-integratieverplichtingen onverkort zou nakomen.

3.13

Bij e-mail van 4 april 2020 heeft [verzoeker] aan [directeur] onder meer bericht dat hij zich opnieuw had ziekgemeld en dat hij niet bereid was om het voorgestelde plan van aanpak te ondertekenen. [verzoeker] heeft daarbij verzocht om een mediator in te schakelen voor het opstellen van een nieuw plan van aanpak.

3.14

Bij brief van 9 april 2020 heeft Fieldwork [verzoeker] nogmaals verzocht om het plan van aanpak te ondertekenen.

3.15

Op 9 april 2020 is [verzoeker] gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft vervolgens het volgende geadviseerd:

Ik adviseer de werkgever en werknemer in gesprek te gaan om samen tot een oplossing te komen. Ik acht meneer [verzoeker] medische gezien in staat tot een dergelijk gesprek. Indien er na dit gesprek nog niet tot een oplossing is gekomen, dan is het verstandig om daarbij een externe partij te betrekken die de werkgever en werknemer beiden in vertrouwen hebben. (…) Ik verwacht dat meneer [verzoeker] met 2-4 weken weer kan hervatten met de re-integratieopbouw in werk, beginnende met 3 dagen van 3 uur. Bouw vervolgens in goed overleg elke week verder op zoals eerder gegeven advies. Wanneer werkgever en werknemer niet in overeenstemming komen met betrekking tot dit advies adviseer ik een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.”

3.16

Fieldwork heeft [verzoeker] bij brief van 14 april 2020 opgeroepen voor een gesprek op

16 april 2020 om 10:00 uur.

3.17

Bij e-mail van 15 april 2020 heeft mr. M. van der Veen, de toenmalige gemachtigde van [verzoeker] , aan Fieldwork bericht dat de situatie van [verzoeker] was verslechterd en dat zijn situatie opnieuw zou worden beoordeeld door de bedrijfsarts. Het gesprek op 16 april 2020 kon derhalve geen doorgang vinden, aldus mr. Van der Veen.

3.18

De bedrijfsarts heeft in een bericht van 22 april 2020 gemeld dat het eerder gegeven advies ongewijzigd bleef. De bedrijfsarts verwachtte dat [verzoeker] vanaf week 18 of week 19 de re-integratieopbouw zou kunnen hervatten, beginnende met 3 dagen van 3 uur.

3.19

Fieldwork heeft [verzoeker] vervolgens opgeroepen om te starten met werkzaamheden op

4 mei 2020.

3.20

Bij bericht van 1 mei 2020 heeft [verzoeker] aan Fieldwork bericht dat zijn klachten waren toegenomen en dat hij een second opinion wilde.

3.21

Op 12 mei 2020 heeft mr. Van der Veen een viergesprek voorgesteld, waarmee Fieldwork heeft ingestemd. Bij e-mail van 20 mei 2020 om 08:48 uur heeft mr. Van der Veen het volgende bericht:

“ De heer [verzoeker] heeft mij zojuist gebeld en heeft aangegeven momenteel geen toegevoegde waarde te zien in een gesprek. Ik heb begrepen dat de Bedrijfsarts die de second opinion uitvoert gisteren bij de heer [verzoeker] op bezoek is geweest. Ik zal deze week nog met een nadere reactie komen. (…)”

3.22

De bedrijfsarts heeft in de periodieke evaluatie van 3 juni 2020 het volgende opgenomen:

“Stand van zaken

Er zijn geen medische beperkingen meer voor het uitvoeren van het werk. Er heeft een second opinion door een andere bedrijfsarts plaatsgevonden. Ik begrijp dat er gesprekken gaande zijn met een mediator om samen tot een oplossing te komen.

Advies

Medisch gezien acht ik meneer [verzoeker] in staat om zijn werk weer te hervatten voor de volledige uren. In overleg zou eerst met halve dagen gestart kunnen worden.”

3.23

In juni 2020 hebben partijen twee gesprekken gevoerd onder begeleiding van een mediator waarbij Fieldwork vertegenwoordigd werd door [directeur]. Het tweede en laatste gesprek was op 18 juni 2020 om 14:30 uur en heeft maar enkele minuten geduurd. Nadat dit gesprek was geëindigd, heeft [verzoeker] om 14:37 uur een WhatsApp-bericht gestuurd aan [directeur] met als inhoud:

Jij gaat kapot.”

Om 15:49 uur dezelfde dag heeft [verzoeker] aan [directeur] het volgende WhatsApp-bericht gestuurd: “Dit is mijn reactie op je kut bericht tijdens mijn ziekte. Ik ben woedend denk je macht op mij ui te oefenen idioot.”

3.24

Bij brief van 18 juni 2020 heeft Fieldwork [verzoeker] op staande voet ontslagen. In deze brief staat onder meer het volgende:

In de tweede op 18 juni 2020 om 14:30 uur aangevangen en ca.10/15 minuten durende mediationbijeenkomst bij Resultmediation – waarbij zowel u, de mediator als de heer [directeur] van Fieldwork aanwezig waren - heeft u zich (ernstig) misdragen, waarbij u zowel de heer [directeur] en/of de mediator (op ernstige wijze) heeft bedreigt. U bent vrij kort na aanvang van de mediation gaan schreeuwen. U is verzocht om daarmee op te houden . U heeft daarbij in de richting van de heer [directeur] aangegeven dat u hem “weet te vinden” en/of woorden van gelijke aard en/of (bedreigende) strekking. Ook heeft u na de afsluiting van de mediation de heer [directeur] een Whatsapp bericht gestuurd met de tekst:” jij gaat kapot”. Dergelijke (ernstig) bedreigende bewoordingen jegens een werkgever zijn volstrekt onacceptabel.

In de besluitvorming heeft cliënte betrokken dat u eerder bent gewaarschuwd voor onwenselijk gedrag, zoals tijdens de vorige arbeidsovereenkomst bij Stedin, waarin u zich eerst richting [A] en vervolgens telefonisch naar cliënte onwenselijk gedroeg. U bent daar (mondeling) voor gewaarschuwd. Begin februari 2020 heeft de heer [directeur] o.a. benoemd dat hij een aantal onaangename emailberichten van u heeft ontvangen en heeft hij geconstateerd dat u de hoorn schreeuwend op de haak hebt gegooid. De heer [directeur] heeft daarbij wederom aangegeven dat hij uw manier van doen ongepast en onacceptabel vind.”

3.25

Bij e-mail van 18 juni 2020 om 17:43 uur heeft [verzoeker] in reactie op de ontslagbrief aan mr. Assink en [directeur] het volgende geschreven:

“Ik ben een man voor woord. Wat ik bedoel met jij gaat kapot wordt daarmee bedoeld Fieldwork. Verder ga ik niet in op uw onzin want zo was de Mediation niet verlopen.(…)

Ik mag schreeuwen boos worden en een gesprek beëindigen dit is toegestaan volgens de Nederlandse wetgeving. Dhr. [directeur] voelt zich duidelijk bedreigd omdat hij weet dat hij fout zit en leugens blijft opstapelen.”

3.26

Op 24 juni 2020 heeft [directeur] bij de politie aangifte gedaan van bedreiging door [verzoeker] .

4 Procedure bij de kantonrechter

4.1

[verzoeker] heeft in eerste aanleg verzocht, samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, primair, om toekenning aan hem ten laste van Fieldwork van een billijke vergoeding van € 55.960,- bruto, een vergoeding wegens reputatieschade van € 500.000,- netto, een transitievergoeding van (minimaal) € 960,99 (bruto), een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, achterstallig loon c.a. over de periode vanaf 1 april 2020 tot einde dienstverband en afgifte van een positief getuigschrift. Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, achterstallig loon c.a. over de periode vanaf

1 april 2020 tot einde dienstverband, een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 8 BW van (minimaal) € 960,99 bruto en afgifte van een positief getuigschrift, een en ander met veroordeling, uitvoerbaar bij voorraad, van Fieldwork in de kosten van de procedure, met wettelijke rente.

4.2

Fieldwork heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd en heeft bij voorwaardelijk zelfstandig verzoek, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd door de kantonrechter, verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e, g of i BW. Fieldwork heeft verzocht om [verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure.

4.3

De kantonrechter heeft Fieldwork, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeeld om aan [verzoeker] te betalen een billijke vergoeding van € 3.700,- (bruto), een bedrag van € 3.700,- bruto aan salaris over de opzegtermijn, te vermeerderen met vakantiebijslag, en een transitievergoeding van

€ 960,99 (bruto). De kantonrechter heeft verder bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

4.4

Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat het einde van de arbeidsovereenkomst vast staat omdat [verzoeker] niet tijdig om vernietiging van het ontslag op staande voet heeft verzocht. Het WhatsApp-bericht “jij gaat kapot” had [verzoeker] niet moeten sturen omdat het als dreigend kan worden ervaren, maar het bericht vormt geen dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt omdat niet duidelijk is of [verzoeker] het als een bedreiging met het toebrengen van lichamelijk letsel heeft bedoeld. Het bericht moet geplaatst worden tegen de achtergrond van het emotionele mediationgesprek, en dat moet ook voor Fieldwork duidelijk zijn geweest. Van voortzetting van eerdere bedreigingen is bovendien geen sprake geweest. Omdat de arbeidsovereenkomst op korte termijn beëindigd had kunnen worden door ontbinding wegens de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, en omdat het nog maar de vraag is of [verzoeker] recht had gehad op loondoorbetaling gelet op de opgelegde loonsanctie en het ontbreken van een deskundigenbericht als bedoeld in artikel 7:629a BW, is de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding vastgesteld op één maandsalaris. Daarbij is meegewogen dat aan [verzoeker] ook een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging zijn toegekend. Het verzoek om een vergoeding wegens reputatieschade is als onvoldoende onderbouwd afgewezen. Ook het verzoek tot afgifte van een positief getuigschrift is afgewezen, omdat Fieldwork slechts gehouden is tot het doen van een opgave op verzoek overeenkomstig artikel 7:656 lid 3 BW. Aan beoordeling van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek is de kantonrechter niet toegekomen omdat het ontslag op staande voet niet is vernietigd.

5 Beoordeling

5.1

In principaal hoger beroep heeft [verzoeker] verzocht, zakelijk weergegeven, om de bestreden beschikking te vernietigen en verzocht om - uitvoerbaar bij voorraad:

a. aan [verzoeker] ten laste van Fieldwork toe te kennen, primair, een billijke vergoeding van

€ 800.000,- dan wel een door het hof te bepalen bedrag en, subsidiair, een schadevergoeding van € 500.000,- dan wel een door het hof te bepalen bedrag te vermeerderen met wettelijke rente;

b. Fieldwork te veroordelen tot betaling van achterstallig loon over de periode van 1 april 2020 tot en met 18 juni 2020, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente;

c. Fieldwork te veroordelen, op straffe van verbeurte van een dwangsom, tot afgifte van een positief getuigschrift;

een en ander met veroordeling van Fieldwork in de kosten van de procedure.

5.2

In principaal hoger beroep heeft Fieldwork verzocht om de bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.

5.3

In incidenteel hoger beroep heeft Fieldwork verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen en:

a. te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven;

b. [verzoeker] te veroordelen tot terugbetaling van de billijke vergoeding ad € 3.700,- (bruto), het salaris over de opzegtermijn ad € 3.700,- (bruto) en de transitievergoeding ad € 960,99, althans het bedrag dat door Fieldwork naar aanleiding van de bestreden beschikking aan [verzoeker] is voldaan, met wettelijke rente;

c. voor het geval het oordeel van de kantonrechter dat het ontslag op staande voet (het hof leest: niet) rechtsgeldig is gegeven in hoger beroep in stand blijft, de bestreden beschikking te vernietigen voor zover dit de vaststelling van (de hoogte van) de billijke vergoeding betreft en, opnieuw rechtdoende, de billijke vergoeding vast te stellen op nihil althans op een door het hof te bepalen lager bedrag, met veroordeling van [verzoeker] tot terugbetaling van het alsdan teveel betaalde, met wettelijke rente;

een en ander met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure.

Ontslag op staande voet

5.4

Allereerst zal worden beoordeeld of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden voor ontslag op staande voet sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.

5.5

Fieldwork heeft in haar toelichting op haar incidentele grief 1 gesteld dat [verzoeker] begin februari 2020 tegen [directeur] is uitgevallen, hem schreeuwend heeft opgebeld en de hoorn op de haak heeft gegooid. [directeur] heeft destijds te kennen gegeven aan [verzoeker] dat hij dit een bijzonder onaangename manier van doen vond. In haar brief van 1 april 2020 heeft Fieldwork aan [verzoeker] verzocht om op te houden met het gebruik van termen als ‘dreigbrief’, ‘walgelijk’, ‘vieze spelletjes’ en ‘misselijkmakend’. Aan het ontslag op staande voet heeft Fieldwork ten grondslag gelegd dat [verzoeker] zich in de tweede mediationsessie op 18 juni 2020 ernstig heeft misdragen, waarbij hij [directeur] en/of de mediator op ernstige wijze heeft bedreigd. [verzoeker] is vrij kort na de aanvang van het tweede gesprek gaan schreeuwen. Hij heeft tegen [directeur] gezegd dat hij hem ‘weet te vinden’ en/of woorden van gelijke - bedreigende - strekking, was fysiek agressief en stond met zijn armen te zwaaien, wat [directeur] als intimiderend heeft ervaren. Na afsluiting van de mediation heeft [verzoeker] [directeur] een WhatsApp-bericht gestuurd met de tekst: “jij gaat kapot”, even later gevolgd door een WhatsApp-bericht met de tekst: “Dit is mijn reactie op je kut bericht tijdens mijn ziekte. Ik ben woedend denk je macht op mij ui te oefenen idioot.”. In zijn e-mail van 18 juni 2020, verstuurd kort na het ontslag op staande voet, heeft [verzoeker] erkend dat hij heeft geschreeuwd, boos is geworden en het gesprek heeft beëindigd. Ook heeft hij daarin vermeld dat [directeur] zich duidelijk bedreigd heeft gevoeld, al benoemt [verzoeker] daarvoor een andere reden. [directeur] heeft het bericht van [verzoeker] (“jij gaat kapot”) gelet op de setting van de mediation, de boosheid en/of de fysieke agressiviteit van [verzoeker] , de gemaakte opmerkingen en het afbreken van het gesprek als dreigend ervaren. In de ontslagbrief is nadrukkelijk aangeduid dat het niet (enkel) gaat om cumulatieve gronden, maar dat zowel de gedragingen en/of het handelen afzonderlijk bezien als tezamen beoordeeld, en zowel tezamen met als los van de eerdere incidenten, een dringende reden vormt. Daarom vormt de toevoeging “jij gaat kapot” een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet, aldus Fieldwork.

5.6

[verzoeker] heeft deze stellingen van Fieldwork in hoger beroep niet weersproken. In eerste aanleg heeft [verzoeker] aangevoerd dat hij het bericht “jij gaat kapot” uit emotie heeft gestuurd en dat hij daarmee bedoelde te zeggen dat hij Fieldwork financieel kapot wenste te maken. Het hof maakt hieruit op dat [verzoeker] daarmee heeft willen uitleggen dat het bericht niet dreigend jegens [directeur] was bedoeld.

5.7

Het hof neemt gelet op het voorgaande als vaststaand aan dat de feitelijke toedracht van de gebeurtenissen tijdens en na het tweede mediationgesprek op 18 juni 2020 is geweest zoals Fieldwork die heeft beschreven. Het hof overweegt verder dat ingevolge artikel 7:678 lid 2 sub e BW voor een werkgever een dringende reden onder meer aanwezig kan worden geacht wanneer de werknemer de werkgever op ernstige wijze bedreigt. Naar het oordeel van het hof heeft [directeur], en daarmee Fieldwork, het bericht “jij gaat kapot” in redelijkheid kunnen en mogen opvatten als een dergelijke ernstige bedreiging. Daarbij acht het hof met name van belang dat de arbeidsverhouding tussen partijen al geruime tijd verstoord was doordat [verzoeker] geen gehoor gaf aan de oproepen van Fieldwork om mee te werken aan zijn re-integratie en Fieldwork de loonbetaling had stopgezet, dat [verzoeker] [directeur] eerder zowel mondeling als in e-mails herhaaldelijk onaangenaam had bejegend, dat [verzoeker] tijdens het tweede mediationgesprek erg boos is geweest, tegen [directeur] en/of de mediator heeft geschreeuwd en dat het gesprek al na korte tijd is beëindigd. Bovendien blijkt uit het bericht dat [verzoeker] ruim een uur later aan [directeur] heeft gestuurd (“Dit is mijn reactie op je kut bericht tijdens mijn ziekte. Ik ben woedend denk je macht op mij ui te oefenen idioot.”) dat hij geen afstand nam van zijn eerdere bericht en dat [verzoeker] zich op dat moment wederom ongepast en beledigend uitliet. [directeur] heeft het eerste bericht dan ook om begrijpelijke redenen kunnen en mogen opvatten als een ernstige bedreiging. Tussen partijen is ten slotte niet in geding dat [directeur] enkele dagen later aangifte bij de politie heeft gedaan van bedreiging door [verzoeker] , waaruit valt af te leiden dat hij zich ook daadwerkelijk bedreigd heeft gevoeld. Dat [verzoeker] zich naderhand op het standpunt heeft gesteld dat het bericht niet als een bedreiging was bedoeld, legt voor het hof weinig gewicht in de schaal.

5.8

Dan is de vraag of de bedreiging een dringende reden vormt die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het hof beantwoordt die vraag bevestigend, allereerst gelet op de aard en de ernst van de bedreiging. Het hof is van oordeel dat een werkgever een uitlating zoals door [verzoeker] gedaan niet hoeft te tolereren. In dit geval is niet gebleken van bijzondere omstandigheden die aanleiding zouden kunnen zijn voor een ander oordeel. Dat [verzoeker] op 18 juni 2020 naar zijn zeggen emotioneel was, moge zo zijn, maar dit kan niet dienen als verontschuldiging voor zijn dreigende uitlating aan het adres van [directeur]. De mediationgesprekken werden juist gehouden om de arbeidsverhouding tussen partijen te normaliseren en van [verzoeker] had uiteraard verwacht mogen worden dat hij daaraan op een correcte manier zou deelnemen en zich - ook na afloop - zou onthouden van het uiten van dreigementen aan het adres van zijn werkgever. Bovendien was [verzoeker] ook al eerder gewaarschuwd over zijn ongepaste e-mailberichten en schreeuwen (zie r.o. 3.4). De overige omstandigheden van het geval, waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst, de wijze waarop [verzoeker] zijn taak heeft vervuld en diende te vervullen en zijn persoonlijke omstandigheden, waaronder de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem heeft, zijn, afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, van onvoldoende gewicht om tot een ander oordeel te komen. [verzoeker] was ten tijde van het ontslag pas zeven maanden in dienst van Fieldwork. Gezien zijn leeftijd, werkervaring en opleiding zullen de gevolgen van het ontslag op staande voet voor [verzoeker] niet onoverkomelijk hoeven te zijn.

5.9

Gezien het vorenstaande zal de bestreden beschikking worden vernietigd en zal het hof verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding zal alsnog worden afgewezen evenals de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Ook de transitievergoeding zal alsnog worden afgewezen omdat het hof van oordeel is dat de gedragingen van [verzoeker] die hebben geleid tot het ontslag op staande voet ook kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Niet gesteld of gebleken is dat de situatie van artikel 7:673 lid 8 BW, waarin het niet toekennen van een gehele of gedeeltelijke transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zich hier voordoet. Fieldwork heeft deze vergoedingen reeds aan [verzoeker] betaald. Naar thans blijkt, zijn deze bedragen zonder rechtsgrond, dus onverschuldigd, aan [verzoeker] voldaan. [verzoeker] zal daarom worden veroordeeld om deze bedragen, aan Fieldwork terug te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum waarop de bedragen aan [verzoeker] zijn betaald door Fieldwork.

Vergoeding op grond van artikel 7:611 BW

5.10

[verzoeker] heeft zich op het standpunt gesteld dat Fieldwork niet als goed werkgever in de zin van artikel 7:611 BW heeft gehandeld en dat hij daardoor schade heeft geleden. Voor zover [verzoeker] in dat verband Fieldwork heeft verweten dat zij hem op staande voet heeft ontslagen, geldt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is zodat Fieldwork van de financiële gevolgen daarvan voor [verzoeker] geen verwijt valt te maken. Evenmin valt het Fieldwork te verwijten dat [directeur] bij de politie aangifte heeft gedaan van bedreiging door [verzoeker] aangezien [directeur], zoals hiervoor is overwogen, de uitlating(en) van [verzoeker] op 18 juni 2020 in redelijkheid als een bedreiging heeft kunnen en mogen opvatten. Verder heeft [verzoeker] gesteld dat hij de indruk heeft dat [directeur] hem zwart gemaakt heeft bij (potentiële) opdrachtgevers omdat hij sinds het conflict met Fieldwork alleen maar afwijzingen krijgt op sollicitaties, en ook bij het UWV en binnen de onderneming van Fieldwork. Fieldwork heeft dit gemotiveerd betwist. Het hof overweegt dat uit het gegeven dat [verzoeker] naar eigen zeggen wordt afgewezen bij sollicitaties nog niet blijkt dat Fieldwork hem zwart gemaakt heeft bij (potentiële) opdrachtgevers. Door bij het UWV in verband met een WW-aanvraag van [verzoeker] informatie te verstrekken over de ontslaggrond en daarbij te vermelden dat sprake is van geweest van bedreiging, heeft Fieldwork niet onrechtmatig gehandeld jegens [verzoeker] , gelet op de informatieplicht die Fieldwork in dit verband heeft jegens het UWV. [verzoeker] heeft zijn vermoedens - en de beweerdelijk door hem daardoor geleden schade - voor het overige niet of onvoldoende met concrete feiten en omstandigheden nader onderbouwd zodat het hof hier verder aan voorbijgaat. Van handelen in strijd met goed werkgeverschap is dus geen sprake.

Loondoorbetaling vanaf 1 april 2020

5.11

Aangezien [verzoeker] zich op het standpunt heeft gesteld dat hij vanaf 1 april 2020 arbeidsongeschikt is geweest wegens ziekte en recht heeft op doorbetaling van loon, dient te worden beoordeeld of hij door ziekte niet in staat was om de hem in het kader van de re-integratie opgedragen werkzaamheden te verrichten. Daarvan is echter niets gebleken. Fieldwork heeft ook in hoger beroep gemotiveerd betwist dat [verzoeker] heeft voldaan aan de verplichtingen die voor hem voortvloeien uit artikel 7:660a BW. Uit de rapportages van de bedrijfsarts en de arts die de second opinion heeft gedaan, volgt dat [verzoeker] wél in staat wordt geacht om mee te werken aan zijn re-integratie, en de bedrijfsarts heeft op 3 juni 2020 bovendien geadviseerd dat er geen medische beperkingen meer waren voor [verzoeker] om zijn werkzaamheden te verrichten. Medische stukken die informatie bevatten die het standpunt van [verzoeker] ondersteunt, zijn door hem ook in hoger beroep niet overgelegd, evenmin als een deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:629a lid 1 BW. [verzoeker] heeft onvoldoende gesteld voor de conclusie dat het overleggen van een deskundigenverklaring in redelijkheid niet van hem kon worden gevergd. De uitzonderingssituaties als bedoeld in lid 2 van artikel 7:629a BW doen zich derhalve hier niet voor. De verzochte loondoorbetaling is derhalve op goede gronden afgewezen.

Positief getuigschrift

5.12

[verzoeker] heeft betoogd dat niet valt in te zien waarom niet van Fieldwork gevergd zou kunnen worden om hem een positief geredigeerd getuigschrift te verstrekken, omdat hij bovengemiddeld heeft gepresteerd en opdrachtgevers waar hij te werk gesteld werd, lovend over hem waren. Fieldwork heeft aangevoerd dat zij op 1 december 2020 een getuigschrift aan [verzoeker] heeft verstrekt dat voldoet aan de eisen die daaraan gesteld kunnen worden op grond van artikel 7:656 BW. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht heeft overwogen dat voor afgifte van een positief getuigschrift geen rechtsgrond bestaat en maakt deze overweging tot de zijne. Het verzoek om afgifte van een positief opgesteld getuigschrift is derhalve op goede gronden afgewezen.

Slotsom

5.13

Uit het vorenstaande volgt dat de grieven in principaal hoger beroep falen. Grief 1 in incidenteel hoger beroep slaagt. Fieldwork heeft geen belang bij behandeling van haar (voorwaardelijke) grief 2 in incidenteel hoger beroep omdat de daaraan verbonden voorwaarde, te weten dat het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven in hoger beroep in stand blijft, niet wordt vervuld. De beschikking waarvan beroep zal worden vernietigd en er zal opnieuw worden beslist als hierna te melden. Partijen hebben geen feiten gesteld en te bewijzen aangeboden die, bij bewezenverklaring, tot een andere beoordeling kunnen leiden dan hierboven gegeven. Aan hun bewijsaanbiedingen komt daarom geen betekenis toe voor de beslissing van de zaak, zodat daaraan voorbijgegaan wordt. [verzoeker] zal als de in het ongelijk te stellen partij worden verwezen in de kosten van de procedure in beide instanties.

6 Beslissing

Het hof:

rechtdoende in principaal en incidenteel hoger beroep,

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 26 november 2020;

en opnieuw rechtdoende:

- verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven;

- veroordeelt [verzoeker] tot terugbetaling aan Fieldwork van een bedrag groot € 8.360,99 (bruto), te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de dag waarop dit bedrag door Fieldwork aan [verzoeker] is betaald, tot aan de dag van volledige voldoening;

- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in eerste aanleg, aan de zijde van Fieldwork tot op 26 november 2020 begroot op € 1.000,- aan salaris gemachtigde;

- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in principaal hoger beroep, aan de zijde van Fieldwork tot op heden begroot op € 772,- aan verschotten en € 2.228,- aan salaris advocaat;

- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in incidenteel hoger beroep, aan de zijde van Fieldwork tot op heden begroot op € 557,- aan salaris advocaat;

- verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

- wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. F.J. Verbeek, C.F. Frikkee en

M.T. Nijhuis en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 maart 2022 in aanwezigheid van de griffier.