Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHDHA:2021:550

Instantie
Gerechtshof Den Haag
Datum uitspraak
06-04-2021
Datum publicatie
13-04-2021
Zaaknummer
200.268.339/01
Formele relaties
Eerste aanleg: ECLI:NL:RBROT:2019:6518, (Gedeeltelijke) vernietiging en zelf afgedaan
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Arbeidsrecht, ontslag van statutair bestuurder impliceert geen arbeidsrechtelijk ontslag vanwege het bestaan van een ontslagverbod. Billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-0476
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.268.339/01

Zaaknummer rechtbank : C/10/572375 / HA RK 19-450

beschikking van 6 april 2021

inzake

IV-Consult B.V.,

gevestigd te Papendrecht,

verzoekster in principaal hoger beroep,

verweerster in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: Iv-Consult,

advocaat: mr. P. Kruit te Amsterdam,

tegen

[verweerder] ,

wonend te [woonplaats] ,

verweerder in principaal hoger beroep,

verzoeker in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: [verweerder] ,

advocaat: mr. M.H.D. Vergouwen te Amsterdam.

1 Het verloop van het geding

1.1

Bij beroepschrift met producties, ter griffie binnen gekomen op 28 oktober 2019, is Iv-Consult in hoger beroep gekomen van een tussen partijen gegeven beschikking van

31 juli 2019 van de rechtbank Rotterdam. Iv-Consult heeft twee grieven tegen de bestreden beschikking aangevoerd en toegelicht.

1.2

Bij verweerschrift in hoger beroep heeft [verweerder] de grieven bestreden en producties overgelegd. In het verweerschrift heeft hij tevens incidenteel hoger beroep ingesteld. [verweerder] heeft daarbij twee grieven tegen de bestreden beschikking aangevoerd. Iv-Consult heeft bij verweerschrift in incidenteel hoger beroep die grieven bestreden.

1.3

Op 30 oktober 2020 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen hun zaak hebben laten toelichten door hun advocaten aan de hand van aan het hof overgelegde pleitnotities. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt dat aan partijen is toegezonden. Het proces-verbaal maakt deel uit van het procesdossier.

1.4

Ten slotte is uitspraak bepaald.

2. Inleiding

2.1

De rechtbank heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.15 een aantal feiten vastgesteld. Deze feiten zijn tussen partijen niet in geschil, zodat ook het hof hiervan zal uitgaan.

2.2.

Het gaat in deze zaak om het volgende.

( i) Iv-Consult is een ingenieurs- en technisch architectenbureau en is een van de divisies van Iv-Groep B.V. Iv-Groep B.V. is enig aandeelhouder van Iv-Consult.

( ii) [verweerder] is op 1 april 1991 in dienst getreden bij Iv-Consult. In 2005 is hij benoemd tot statutair bestuurder. Partijen zijn bij die gelegenheid overeengekomen dat [verweerder] in geval van "onvrijwillig ontslag vanwege de werkgever" een ontslagvergoeding van twee bruto jaarsalarissen zou ontvangen, tenzij sprake zou zijn van (a) fraude, verduistering, diefstal, (b) seksuele intimidatie, (c) een geweldsmisdrijf of (d) bewust handelen in strijd met het belang van de onderneming.

( iii) Begin 2017 kreeg [verweerder] te kampen met psychische problemen. In een spreekuurverslag van 1 maart 2017 vermeldt de bedrijfsarts dat sprake lijkt te zijn van een verminderde belastbaarheid en dat [verweerder] momenteel vier dagen per week inzetbaar is. Dit verslag vermeldt als eerste arbeidsongeschiktheidsdatum: 23 februari 2017. In latere stukken wordt 5 april 2017 als eerste ziektedag genoemd.

( iv) In maart 2017 hebben partijen overleg gehad over de gevolgen van de ziekte van [verweerder] voor zijn rol binnen de onderneming. Daarbij is ook de mogelijkheid van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden aan de orde gekomen.

( v) De probleemanalyse ten behoeve van het UWV van 10 april 2017 en het spreekuurverslag van 23 mei 2017 van de bedrijfsarts vermelden dat [verweerder] voor vier dagen per week inzetbaar wordt geacht.

( vi) Bij e-mail van 11 april 2017 heeft [de HR-Manager] (HR-Manager) aan [verweerder] laten weten dat de directie van Iv-Groep ermee akkoord is dat hij afwezig is tot en met 15 juli 2017.

( vii) [verweerder] heeft op 12 april 2017 twee e-mails aan [de HR-Manager] gestuurd. Daarin schrijft hij dat de inzetbaarheid van vier dagen per week enkel een advies van de bedrijfsarts is en geen verplichting en dat partijen andere afspraken kunnen maken. Hij schrijft verder:

“Het advies wat ik krijg dat het voor zowel mij als voor het bedrijf om beide trajecten (afwezigheid en re-integratie) niet parallel aan elkaar te laten lopen. Vrijgesteld zijn van arbeid en re-integratie/werkhervatting lijken niet bij elkaar te passen.

Mogelijke opties:

- Of de re-integratie te parkeren tot 15-7.

- Of wel 80% te werken en dus niet afwezig te zijn. Theoretisch zou ik dat wel willen en heb ik geprobeerd maar zoals besproken is voor mij en voor het bedrijf nu geen optie. In betere tijden was dat wellicht wel mogelijk geweest.

- Of af te spreken dat de afwezigheidsafspraak staat boven de re-integratie maar de vraag is of dat niet hetzelfde is als deze parkeren. In dat geval blijft parkeren over.

Persoonlijk denk ik (maar ik ben geen arts) dat het probleem zit in het feit dat de ARBO arts onvoldoende rekening houdt met mijn functie i.c.m. met mijn ziekte bij de bepaling van het % arbeidsongeschikt en het re-integreren. Ik heb hem dat per mail nog nader toegelicht (…) waarom dat in mijn geval zowel in de visie van het bedrijf maar ook in mijn visie niet goed is.”

( viii) In het door de werkgever opgemaakte plan van aanpak van 13 april 2017 (dat onderdeel uitmaakt van het re-integratieverslag) staat dat het einddoel van de re-integratie is: werkhervatting in de eigen functie. Verder wordt vermeld dat er een periode van rust is ingelast om uiteindelijk tot werkhervatting te komen.

( ix) Op 30 juni 2017 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [de algemeen directeur] (algemeen directeur van Iv-Groep).

( x) Op 4 juli 2017 heeft [verweerder] de volgende e-mail van [de algemeen directeur] ontvangen:

“(…) Zoals beloofd heb ik de situatie met [naam 1] besproken. Wij zijn de volgende mening toegedaan:

- Na een aantal heel goede jaren, gaat het momenteel erg slecht met Iv-Consult. Er is nauwelijks nog werk, we zijn afhankelijk van een paar klanten, de sfeer is slecht onder de medewerkers en er is nogal wat verloop.

- Toen het goed ging, kreeg jij als directeur alle credits. (…) Nu gaat het slecht en in diezelfde lijn houden wij jou daarvoor verantwoordelijk.

Wij zijn van mening dat het anders moet. De belangrijkste punten van het nieuwe beleid zou moeten zijn:

(…)

In mijn overleg met [naam 1] hebben we het er vooral over gehad of jij de juiste persoon bent om Iv-Consult te leiden in dat transformatieproces. We denken van niet.

Tegelijkertijd zien we natuurlijk ook jouw sterke punten. We zijn ervan overtuigd dat we die goed zouden kunnen inzetten, maar dan op een aantal specifieke onderwerpen, zoals:

- ontwikkelen van de decommissioning markt (over de grenzen van de divisies heen)

- ontwikkelen van de Amerikaanse markt (staal)

En zo zijn er nog wel een aantal te noemen.

Zoals in ons overleg van afgelopen vrijdag besproken stel ik voor dat we hier begin augustus met elkaar over van gedachten wisselen. Dan heb jij de kans om persoonlijk nog een aantal stappen vooruit te zetten en kun je ook eens over jouw toekomst bij Iv nadenken, rekening houdend met ons standpunt. (…)”

( xi) Het spreekuurverslag van 11 juli 2017 van de bedrijfsarts vermeldt dat sprake is van stagnatie van het herstel. Er wordt geadviseerd om [verweerder] te verwijzen voor een arbeidsbelastbaarheidsonderzoek bij Ergatis. Dit heeft een tweeledig doel: (1) een advies krijgen inzake de aangewezen behandeling om [verweerder] optimaal te kunnen ondersteunen in zijn herstel en (2) een beeld krijgen van de actuele belastbaarheid van [verweerder] .

( xii) [verweerder] is door de bedrijfsarts met ingang van 11 oktober 2017 volledig arbeidsongeschikt verklaard.

( xiii) In het spreekuurverslag van 31 oktober 2017 heeft de bedrijfsarts vermeld dat nog steeds sprake was van stagnatie van herstel. In het verslag is te lezen dat het belastbaarheidsonderzoek bij Ergatis was afgerond, maar niet naar tevredenheid is verlopen: het rapport wordt door [verweerder] niet onderschreven en de bedrijfsarts is van mening dat er geen goede diagnose is gesteld en dat er geen bruikbaar behandeladvies is gegeven. De bedrijfsarts adviseert om de benutbare mogelijkheden van [verweerder] – die er blijkens de door Ergatis opgestelde FML wel zijn – niet in te zetten in arbeid, maar om hem de gelegenheid te geven zich te richten op behandeling en herstel.

( xiv) In het spreekuurverslag van 28 december 2017 heeft de bedrijfsarts vermeld dat sprake is van stagnatie van herstel en dat in de achterliggende periode de gezondheidssituatie van [verweerder] verder achteruit is gegaan. Na consultatie van de huisarts en de behandelend specialist ligt er nu wel een duidelijke medische diagnose en een voorstel voor behandeling. Er is echter een aanzienlijke wachttijd voor de start van de behandeling. Verder wordt opgemerkt dat Ergatis niet bereid is haar onderzoek nader te onderbouwen en te completeren. De bedrijfsarts concludeert dat op basis van het (onvolledige) rapport van Ergatis er in oktober 2017 sprake was van benutbare mogelijkheden. Echter, voortschrijdend inzicht en verslechterende gezondheidssituatie leiden tot de conclusie dat er nu geen sprake meer is van benutbare mogelijkheden, en wellicht was daarvan reeds in oktober 2017 sprake. De bedrijfsarts adviseert dat re-integratie-activiteiten niet aan de orde zijn. De verwachting ter zake van werkhervatting is nog onduidelijk, maar er moet rekening worden gehouden met een arbeidsongeschiktheidsperiode van ten minste één jaar.

( xv) Iv-Consult heeft in januari 2018 bij het UWV een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van de werkgever aangevraagd. In het deskundigenoordeel van 5 maart 2018 wordt vermeld dat de inspanningen van de werkgever niet voldoende zijn geweest en dat Iv-Consult invulling had moeten geven aan de belastbaarheid van [verweerder] . Er is, aldus het UWV, niets gedaan ter zake van re-integratie in eigen werk of andere passende werkzaamheden, terwijl er ook geen aanwijzing is voor een intensieve behandeling.

( xvi) In augustus 2018 heeft Iv-Consult het UWV opnieuw gevraagd om een oordeel over haar re-integratie-inspanningen. In een rapportage van 4 oktober 2018 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV geoordeeld dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen op dat moment voldoende waren, omdat de werknemer geen benutbare mogelijkheden heeft voor het verrichten van loonvormende arbeid / re-integratie-inspanningen.

( xvii) Op 26 november 2018 heeft Iv-Groep, als aandeelhouder van Iv-Consult, een besluit genomen waarin staat dat [verweerder] met onmiddellijke ingang eervol ontslag wordt verleend als statutair bestuurder van Iv-Consult. Op diezelfde dag is besloten [naam 2] met onmiddellijke ingang te benoemen als statutair bestuurder van Iv-Consult.

( xviii) De Kamer van Koophandel heeft [verweerder] op 28 november 2018 medegedeeld dat hij op 26 november 2018 is uitgetreden als bestuurder van Iv-Consult. Tegen die uitschrijving heeft de advocaat van [verweerder] op 8 januari 2019 bezwaar aangetekend. Op 11 januari 2019 heeft de advocaat van [verweerder] Iv-Consult verzocht duidelijkheid te verschaffen over hoe de uitschrijving stand heeft kunnen komen.

( xix) Iv-Consult heeft bij brief van 17 januari 2019 bevestigd dat de algemene vergadering van aandeelhouders van Iv-Consult het besluit tot uitschrijving heeft genomen, maar dat dit geen ontslag als bestuurder betreft. Ontslag is nooit beoogd, aldus Iv-Consult. Omdat [verweerder] al lang arbeidsongeschikt was, wenste de onderneming niet langer door hem naar derden te worden vertegenwoordigd. Het moet voor derden duidelijk kunnen zijn welke functionarissen de onderneming vertegenwoordigen, aldus Iv-Consult.

( xx) Op 18 februari 2019 heeft de advocaat van [verweerder] van de notaris die in opdracht van Iv-Consult zorg droeg voor de uitschrijving van [verweerder] als bestuurder, vernomen dat er sprake was van een ontslagbesluit. Op verzoek van de advocaat van [verweerder] heeft Iv-Consult vervolgens het ontslagbesluit verzonden aan de advocaat van [verweerder] .

( xxi) Iv-Consult heeft tot 5 april 2019 het salaris van [verweerder] doorbetaald.

2.3

[verweerder] heeft zich op het standpunt gesteld dat zijn arbeidsovereenkomst met Iv-Consult is geëindigd omdat de algemene vergadering van aandeelhouders van Iv-Consult op 26 november 2018 het besluit heeft genomen [verweerder] als statutair directeur van Iv-Consult te ontslaan. Hij is van mening dat sprake is van een "onvrijwillige beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege de werkgever " zoals bedoeld in de ontslagregeling in zijn arbeidsovereenkomst.

  • -

    Primair heeft [verweerder] de rechtbank verzocht Iv-Consult te veroordelen tot betaling van de overeengekomen ontslagvergoeding groot € 260.547,84. Daarnaast heeft [verweerder] verzocht Iv-Consult te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van ruim € 1 miljoen en een vergoeding van € 30.000,- voor kosten rechtsbijstand.

  • -

    Subsidiair, voor de kantonrrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven ondanks het ontslagbesluit van 26 november 2018, heeft [verweerder] verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook in dat geval verzoekt hij Iv-Consult te veroordelen tot betaling van de overeengekomen ontslagvergoeding, de billijke vergoeding van ruim € 1 miljoen en een vergoeding van € 30.000,- voor kosten rechtsbijstand.

2.4

Iv-Consult heeft het standpunt ingenomen dat geen sprake was van een ontslagbesluit en voorzover daarvan wel sprake was, in dit geval het vennootschappelijk ontslagbesluit niet tot gevolg heeft dat ook de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De reden hiervoor is dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ziek was. Volgens Iv-Consult heeft zij niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Wanneer de kantonrechter het subsidiaire verzoek van [verweerder] toewijst en de arbeidsovereenkomst ontbindt, is volgens Iv-Consult geen sprake van onvrijwillig ontslag. In dat geval heeft [verweerder] dus geen recht op de contractuele ontslagvergoeding.

2.5

De rechtbank heeft het volgende geoordeeld:

2.5.1

De hoofdregel is dat een vennootschappelijk ontslagbesluit tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, ook wanneer in het besluit daarvan geen uitdrukkelijke melding wordt gemaakt. Deze regel lijdt uitzondering wanneer (1) sprake is van een wettelijke ontslagverbod dat aan beëindiging van de dienstbetrekking in de weg staat, of (2) wanneer andersluidende afspraken zijn gemaakt. Omdat in deze zaak sprake is van een wettelijk ontslagverbod oordeelt de rechtbank dat het ontslagbesluit enkel tot gevolg heeft gehad dat de vennootschappelijke band is geëindigd; de arbeidsovereenkomst bestaat dus nog. De rechtbank verwerpt de stelling van [verweerder] dat een opzegverbod pas in de weg staat aan het einde van het dienstverband indien daarop een beroep wordt gedaan door de werknemer. Verder verwerpt de rechtbank de stelling van [verweerder] dat de contractuele ontslagvergoeding ook is verschuldigd indien uitsluitend sprake is van een vennootschappelijk ontslag. Het primaire verzoek van [verweerder] wordt dus afgewezen.

2.5.2

De rechtbank heeft het subsidiaire verzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. De arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 september 2019 ontbonden. Het verzoek om toekenning van de contractuele ontslagvergoeding wordt afgewezen omdat geen sprake is van “onvrijwillig ontslag vanwege de werkgever”. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding, bedoeld in art. 7:671c lid 2 sub b BW wordt toegewezen. De gedragingen van Iv-Consult rondom [verweerder] ziekte en diens ontslag als bestuurder zijn naar het oordeel van de rechtbank aan te merken als ernstig verwijtbaar. De rechtbank heeft een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto toegewezen.

2.6

In hoger beroep heeft Iv-Consult het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen ten aanzien van de beslissingen over de billijke vergoeding en de proceskostenveroordeling (het dictum onder 5.3, 5.4 en 5.5). Iv-Consult heeft het hof verzocht te oordelen dat Iv-Consult geen billijke vergoeding aan [verweerder] is verschuldigd. Verder heeft zij verzocht [verweerder] te veroordelen tot terugbetaling van alles wat Iv-Consult uit hoofde van het bestreden vonnis inmiddels aan [verweerder] heeft voldaan.

2.7

[verweerder] heeft het hof verzocht in principaal hoger beroep de verzoeken van Iv-Consult af te wijzen. In het incidenteel hoger beroep heeft hij het hof verzocht te bestreden beschikking te vernietigen ten aanzien van de beslissingen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de billijke vergoeding en de proceskosten (het dictum onder 5.2, 5.3, 5.4 en 5.5). [verweerder] heeft het hof verzocht, primair:

  • -

    voor recht te verklaren dat met het ontslagbesluit tevens de arbeidsrechtelijke band is beëindigd;

  • -

    Iv-Consult te veroordelen tot betaling van de contractueel overeengekomen vergoeding van € 260.547,84 bruto;

  • -

    Iv-Consult te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van (afgerond) € 826.000,- bruto.

Subsidiair, voor het geval het hof oordeelt dat het oordeel van de kantonrechter over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2019 in stand moet blijven, heeft [verweerder] het hof verzocht Iv-Consult te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van (afgerond) € 826.000,-.

2.8

Iv-Consult heeft geconcludeerd tot afwijzing van het incidenteel hoger beroep.

3 Beoordeling

3.1

Aan de hand van de principale en incidentele grieven, die deels op hetzelfde onderwerp betrekking hebben, dient te worden onderzocht: 1) of het opzegverbod eraan in de weg staat dat het ontslagbesluit tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft; 2) hoe het ontslagbesluit moet worden uitgelegd; 3) hoe de overeenkomst uit 2005 inzake de ontslagvergoeding moet worden uitgelegd; 4) of Iv-Consult ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en 5) wat de omvang van de door Iv-Consult te betalen billijke vergoeding is. Het hof overweegt met betrekking tot die kwesties het volgende.

Het opzegverbod staat eraan in de weg dat het ontslagbesluit tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft

3.2

[verweerder] komt (met zijn eerste grief) op tegen het oordeel van de rechtbank dat het ontslagbesluit van de AVA van 26 november 2018 in dit geval (in verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] ) enkel tot gevolg heeft dat de vennootschappelijke band is geëindigd en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog voort bestaat.

3.3

Uit de twee arresten van de Hoge Raad van 15 april 2005 (Eggenhuizen-Unidek, NJ 2005, 484 en Bartelink/Ciris, NJ 2005, 483) volgt dat heeft te gelden dat een vennootschappelijk ontslagbesluit in beginsel tevens beëindiging van de dienstbetrekking van de bestuurder tot gevolg heeft. Voor een uitzondering is slechts plaats indien een wettelijk ontslagverbod aan de beëindiging in de weg staat (vgl. HR 17 november 1995, NJ 1996, 142) of indien partijen anders zijn overeengekomen.

3.4

Anders dan [verweerder] betoogt, kan op basis van de 15 april-arresten niet worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst met een zieke bestuurder/werknemer (waarvoor een ontslagverbod geldt) automatisch eindigt met het ontslagbesluit van de AVA en dat dat slechts anders is als de zieke werknemer zich op het ontslagverbod beroept. Het uitgangspunt is weliswaar dat het ontslagbesluit óók de arbeidsovereenkomst doet eindigen, maar dit uitgangspunt lijdt uitzondering als sprake is van een ontslagverbod, aldus de Hoge Raad in zijn arresten van 15 april 2005. Het ontslagverbod geldt ongeacht of de zieke werknemer zich daarop beroept.

3.5

De vraag rijst of met de inwerkingtreding van de Wwz in 2015 iets anders is gaan gelden op het punt waar het hier om gaat. Het hof is van oordeel dat dat niet het geval is. De wet bevat sinds 2015 een limitatief aantal opzeggingsgronden, die worden opgesomd in art. 7:669 lid 3 BW; de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verloopt in principe via het UWV of de rechter die toetst of sprake is van een voldragen ontslag. Echter, uit art. 7:671 lid 1 onder e BW volgt dat een besloten vennootschap die de arbeidsovereenkomst met een bestuurder wil beëindigen op grond van art. 7:669 lid 3 BW niet verplicht is de route van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door UWV of de kantonrechter te volgen. De arbeidsovereenkomst met een bestuurder van een besloten vennootschap kan nog steeds zonder preventieve ontslagtoets worden beëindigd door middel van een ontslagbesluit van het tot ontslag bevoegde bevoegde orgaan van de vennootschap. Het ontslagstelsel van de Wwz raakt dus niet de door de Hoge Raad in de 15 april-arresten geformuleerde regel dat een ontslagbesluit impliceert dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, tenzij sprake is van een ontslagverbod of een andersluidende afspraak tussen partijen. Ook het huidige wettelijke systeem waarin de werknemer wiens arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod is opgezegd de keuze heeft om ofwel de rechter te verzoeken de opzegging te vernietigen ofwel te berusten in de opzegging en toekenning van een billijke vergoeding te verzoeken, brengt geen verandering. Uitgangspunt is immers dat de arbeidsovereenkomst van een bestuurder als sprake is van een ontslagverbod niet eindigt door een vennootschappelijk ontslagbesluit, zodat de hiervoor genoemde keuzemogelijkheid van een in weerwil van een ontslagverbod ontslagen werknemer niet aan de orde is.

3.6

Het vorenstaande betekent dat de eerste grief van [verweerder] faalt.

Uitleg van het ontslagbesluit

3.7

[verweerder] heeft in het kader van zijn stellingen dat door het vennootschappelijke ontslag tegelijkertijd de arbeidsovereenkomst van partijen is opgezegd, ook nog aangevoerd dat op grond van de vaststaande feiten en omstandigheden moet worden aangenomen dat het statutaire ontslag mede het arbeidsrechtelijke ontslag omvatte (verweerschrift in hoger beroep, nrs. 32-35). Het was volgens [verweerder] de bedoeling van Iv-Consult dat [verweerder] al zijn werkzaamheden voor Iv-Consult zou beëindigen. Iv-Consult heeft daarop van meet af aan aangestuurd, aldus [verweerder] . Tegen die achtergrond is [verweerder] van mening dat een redelijke uitleg van het ontslagbesluit meebrengt dat het de bedoeling is geweest ook de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

3.8

Het hof verwerpt deze stelling van [verweerder] . Zoals volgt uit de hierna volgende overwegingen (3.15-3.19) is het hof van oordeel dat niet kan worden aangenomen dat – kort gezegd – Iv-Consult van meet af aan heeft aangestuurd op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Uitleg van de overeenkomst uit 2005 over de ontslagvergoeding (redelijkheid en billijkheid)

3.9

In de nrs. 36-69 van het verweerschrift in hoger beroep heeft [verweerder] aangevoerd dat ingevolge art. 6:2 BW, art. 6:248 lid 1 en lid 2 BW en art. 7:611 BW moet worden aangenomen dat de in 2005 overeengekomen ontslagvergoeding óók moet worden uitbetaald indien – kort gezegd – uitsluitend sprake is van ontslag als statutair directeur, maar niet van arbeidsrechtelijk ontslag.

3.10

Het hof verwerpt die stelling. Reeds uit de aanhef van de brief waarin de ontslagregeling is verwoord, volgt dat de ontslagvergoeding betrekking heeft op “onvrijwillige beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege de werkgever”. Ook voor het overige duiden de bewoordingen van de brief erop dat de ontslagregeling enkel is overeengekomen voor de situatie dat de arbeidsovereenkomst van partijen op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. [verweerder] heeft niet voldoende gemotiveerd aangevoerd dat (en waarom) hij op grond van de brief heeft begrepen dat hem ook een ontslagvergoeding zou toekomen indien slechts sprake is van een vennootschappelijk ontslag. Het hof verwerpt verder de stelling van [verweerder] dat op grond van (de aanvullende of beperkende werking van) de redelijkheid en billijkheid of op grond van goed werkgeverschap de overeengekomen vergoeding ook verschuldigd is wanneer er uitsluitend ‘statutair ontslag’ plaatsvindt. [verweerder] onderbouwt zijn stelling door te wijzen op de mogelijkheid dat een werkgever een langdurige arbeidsongeschikte werknemer/directeur in dienst houdt teneinde de betaling van een ontslagvergoeding te vermijden. Deze situatie doet zich hier echter niet voor omdat de arbeidsovereenkomst inmiddels is ontbonden.

Slotsom primaire vordering [verweerder]

3.11

De slotsom is dat de rechtbank terecht heeft geoordeeld dat het ontslagbesluit enkel tot gevolg heeft gehad dat de vennootschappelijke band is geëindigd en dat het ontslagbesluit niet tot gevolg heeft gehad dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen kwam te eindigen. Een en ander betekent ook dat het primaire verzoek van [verweerder] niet voor toewijzing in aanmerking komt.

[verweerder] heeft recht op een billijke vergoeding

3.12

Met grief 1 in principaal appel voert Iv-Consult aan dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij dus geen billijke vergoeding aan [verweerder] is verschuldigd. De rechtbank heeft volgens Iv-Consult ten onrechte geoordeeld dat [verweerder] ingevolge art. 7:671c lid 2, onder b BW recht heeft op een billijke vergoeding.

3.13

De rechtbank heeft – kort gezegd – het volgende aan haar oordeel ten grondslag gelegd.

  • -

    In een e-mail van 4 juli 2017 heeft [de algemeen directeur] aan [verweerder] medegedeeld dat hij en [naam 1] [verweerder] verantwoordelijk houden voor de slechte bedrijfseconomische situatie waarin Iv-Consult zich bevindt en dat zij [verweerder] niet de juiste persoon vinden om Iv-Consult te leiden in het noodzakelijke transformatieproces. De rechtbank is van oordeel dat het niet goed valt te begrijpen waarom [de algemeen directeur] , wetende dat [verweerder] klachten van psychische aard had en zich derhalve in een kwetsbare positie bevond, zich op dat moment op die wijze heeft geuit over de inhoud van de functie en de geschiktheid van [verweerder] voor zijn functie. Hoewel in die e-mail niet expliciet is uitgesproken dat Iv-Consult het vertrouwen in [verweerder] had opgezegd, neemt dat niet weg dat [verweerder] begrijpelijkerwijs dit wel als zodanig heeft opgevat. Het ligt voor de hand dat de mededelingen van [de algemeen directeur] het herstel van [verweerder] nadelig hebben beïnvloed (rov. 4.10, eerste gedachtestreepje).

  • -

    In maart 2018 heeft het UWV geoordeeld dat Iv-Consult onvoldoende inspanningen heeft verricht ten behoeve van de re-integratie van [verweerder] . De rechtbank begrijpt uit de stukken dat partijen in onderling overleg waren overeengekomen dat [verweerder] , ondanks dat hij volgens de bedrijfsarts gedeeltelijk inzetbaar was, geen werkzaamheden zou verrichten teneinde zich volledig te kunnen richten op herstel. Het is echter aan de werkgever om een werknemer handvatten te bieden om te werken aan herstel. Er heeft in dit geval alleen een belastbaarheidsonderzoek door Ergatis plaatsgevonden, dat veel tijd heeft gekost en waarvan de resultaten onbruikbaar waren (rov. 4.10, tweede gedachtestreepje).

  • -

    Iv-Groep heeft [verweerder] niet in de gelegenheid gesteld om advies uit te brengen over het voorgenomen ontslag als bestuurder. [verweerder] is evenmin direct na het besluit (van 26 november 2018) door Iv-Consult op de hoogte gesteld van het ontslag. Hij kwam er naar aanleiding van een brief van 28 november 2018 van de Kamer van Koophandel achter, dat er iets was voorgevallen. Daarna heeft [de algemeen directeur] hem aanvankelijk verteld dat het slechts ging om uitschrijving uit het handelsregister maar niet om ontslag als statutair bestuurder, hetgeen onjuist was. Ondanks verzoeken daartoe van [verweerder] , heeft Iv-Consult het ontslagbesluit niet aan [verweerder] toegestuurd. Pas op 19 februari 2019 heeft [verweerder] het besluit onder ogen gekregen (rov. 4.10, derde gedachtestreepje).

3.14

Wat betreft de eerste door de rechtbank genoemde grond voert Iv-Consult het volgende aan. De rechtbank lijkt ten onrechte van mening te zijn dat het de werkgever in de regel niet zou zijn toegestaan om tijdens ziekte met de werknemer te overleggen over zijn functioneren en zijn toekomstige rol binnen de onderneming. Iv-Consult onderschrijft de gedachte dat een goed werkgever rekening dient te houden met de medische toestand van de werknemer en zijn kwetsbaarheid, maar betwist dat zij dat ten aanzien van [verweerder] in onvoldoende mate heeft gedaan. Van belang is de context in het oog te houden waarin de e-mail is verzonden. De e-mail is namelijk voorafgegaan door een gesprek tussen [verweerder] , [de algemeen directeur] en [de HR-Manager] , waarin vooral is gesproken over de zeer slechte bedrijfseconomische situatie waarin Iv-Consult zich bevond. Het was noodzakelijk dat het tij op zeer korte termijn zou worden gekeerd. In dat verband is aan [verweerder] gevraagd wat zijn rol hierin zou kunnen zijn, wat begrijpelijk is gezien zijn functie als statutair directeur van Iv-Consult. Het was gezien de noodsituatie onmogelijk om het herstel van [verweerder] af te wachten alvorens met hem hierover in gesprek te gaan. Op verzoek van [verweerder] is het gesprek vervolgens schriftelijk bevestigd in de e-mail van 4 juli 2017.

3.15

Naar het oordeel van het hof heeft Iv-Consult niet ernstig verwijtbaar gehandeld door op 30 juni 2017 met [verweerder] in gesprek te gaan over de penibele toestand waarin Iv-Consult verkeerde. Daarbij is van belang dat enerzijds het voor de hand lag dat [verweerder] , als statutair directeur van Iv-Consult, een leidende rol zou hebben in het “transformatieproces”, maar dat anderzijds het de vraag was of [verweerder] dit zou aankunnen gezien zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Mede gelet op het feit dat [verweerder] op het moment van het gesprek slechts voor 20% arbeidsongeschikt was, acht het hof het ook niet onverantwoord van Iv-Consult dat zij met [verweerder] hierover in gesprek is gegaan.

3.16

De e-mail van 4 juli 2017 vormt niet een verslag van het gesprek tussen [verweerder] , [de algemeen directeur] en [de HR-Manager] , maar bevat de uitkomsten van een gesprek dat [de algemeen directeur] en [naam 1] vervolgens hebben gehad. In de e-mail staat dat [verweerder] verantwoordelijk wordt gehouden nu het slecht gaat met Iv-Consult, net zoals hij eerder de credits kreeg toen het goed ging. Verder vermeldt de e-mail dat [de algemeen directeur] en [naam 1] van mening zijn dat [verweerder] , ondanks zijn sterke punten, niet de juiste persoon is om Iv-Consult te leiden in het transformatieproces. De e-mail sluit af met het voorstel om hierover begin augustus met elkaar van gedachten te wisselen, zodat [verweerder] de kans heeft “persoonlijk nog een aantal stappen vooruit te zetten” en over zijn toekomst bij Iv-Consult na te denken.

3.17

Aan [verweerder] kan worden toegegeven dat deze e-mail op hem kan zijn overgekomen als het opzeggen van het vertrouwen omdat daarin is verwoord dat [verweerder] niet de juiste persoon wordt geacht om het transformatieproces te leiden. Aan de andere kant wordt in de e-mail ook benadrukt dat er waardering bestaat voor [verweerder] . Anders dan [verweerder] betoogt is het hof van oordeel dat het niet ernstig verwijtbaar is van Iv-Consult om deze e-mail aan [verweerder] te sturen. Dat de e-mail heeft geleid tot een verslechtering in de gezondheidstoestand van [verweerder] , acht het hof niet aangetoond. Er zijn onvoldoende aanknopingspunten om te kunnen aannemen dat er causaal verband bestaat tussen de brief (uit juli 2017) en de verergerde arbeidsongeschiktheid van [verweerder] die in oktober 2017 werd geconstateerd.

3.18

Wat betreft de inspanningen van Iv-Consult om [verweerder] te re-integreren, geldt het volgende. Vast staat dat het UWV begin 2018 heeft vastgesteld dat Iv-Consult onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] op de grond er nog wel beschikbare re-integratiemogelijkheden waren, die door Iv-Consult hadden moeten worden benut. De door UWV geconstateerde gebrekkige inspanningen van Iv-Consult leveren, naar het oordeel van het hof, in dit geval geen ernstig verwijtbaar handelen op. Daarvoor is het volgende redengevend.

- Toen [verweerder] begin 2017 gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakte, is hij met [de algemeen directeur] in gesprek gegaan over ‘hoe nu verder’(zie hiervoor onder 2.2 (iv)). Daarbij is van belang dat [verweerder] statutair directeur van Iv-Consult was en dat het op dat moment financieel heel slecht ging met het bedrijf. Er is toen afgesproken dat [verweerder] zou worden vrijgesteld van werk zodat hij zich zou kunnen richten op zijn herstel (zie hiervoor onder 2.2 (vi), (vii) en (viii)). [verweerder] heeft gesteld dat [de algemeen directeur] het [verweerder] bewust onmogelijk heeft gemaakt om vier dagen per week te re-integreren, ondanks het advies van de bedrijfsarts en heeft aangestuurd op ontslag zonder bereid te zijn de daarvoor overeengekomen ontslagvergoeding te betalen. Naar het oordeel van het hof heeft [verweerder] echter onvoldoende onderbouwd dat [de algemeen directeur] al van meet af aan aanstuurde op ontslag. De optie van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is wel direct besproken, maar het is niet komen vast te staan dat daarop – toen of daarna – is aangedrongen door [de algemeen directeur] . Dat [verweerder] in april 2017 werd vrijgesteld van zijn werkzaamheden, gebeurde in onderling overleg en met instemming van [verweerder] .

- Medio 2017 werd duidelijk dat [verweerder] niet op korte termijn zou zijn hersteld. Dit heeft geleid tot het gesprek van 30 juni 2017 en de e-mail van 4 juli 2017, die het hof hiervoor heeft besproken.

- Kort daarop (op 11 juli 2017) heeft [verweerder] met de bedrijfsarts gesproken over het inschakelen van Ergatis, zowel om zijn behandelmogelijkheden te onderzoeken als om een beeld te krijgen van de belastbaarheid van [verweerder] (zie hiervoor onder 2.2 (xi)). Het rapport van Ergatis heeft relatief lang op zich laten wachten en alle betrokkenen waren ontevreden over de kwaliteit van het rapport (zie hiervoor onder 2.2 (xiii)). Dat er op dit punt een ernstig verwijt aan Iv-Consult gemaakt kan worden, heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd. [verweerder] heeft weliswaar aangevoerd dat Iv-Consult de verkeerde vragen aan Ergatis heeft gesteld, maar hij heeft dat niet aangetoond. Iv-Consult heeft toegelicht dat zij de vragen die de bedrijfsarts had geformuleerd, heeft overgenomen in de vraagstelling aan Ergatis. Verder is diverse keren geprobeerd om Ergatis ertoe te bewegen het rapport aan te passen, maar zonder resultaat (zie hiervoor onder 2.2 (xiv)). Het had weliswaar op de weg van de werkgever gelegen om – mede op basis van de wél bruikbare bevindingen van Ergatis – een aanvang te maken met de re-integratie van [verweerder] , maar er is geen sprake van een ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen. In dat verband is van belang dat kort nadat het rapport van Ergatis was uitgebracht (naar het hof begrijpt: in september 2017), de gezondheidstoestand van [verweerder] ernstig verslechterde.

3.19

Kortom, ook op dit punt is er geen ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult.

3.20

Wat betreft de gang van zaken rondom het ontslagbesluit is het hof van oordeel dat Iv-Consult wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof verwijst in dat verband naar hetgeen de rechtbank heeft overwogen in rov. 4.10, derde gedachtestreepje, en maakt deze overweging tot de zijne. Iv-Consult heeft in hoger beroep aangevoerd dat sprake was van een vergissing, die is begaan omdat zij geen juridisch advies had ingewonnen. Dat – zoals Iv-Consult stelt – [de algemeen directeur] niet de intentie heeft gehad om [verweerder] op het verkeerde been te zetten, doet echter niet af aan het feit dat Iv-Consult – ook zonder juridisch advies – al in november 2017 had kunnen bedenken dat zij met [verweerder] behoorde te overleggen over het voornemen om hem als statutair directeur uit het register van de Kamer van Koophandel uit te schrijven. Door te handelen als beschreven heeft Iv-Consult grovelijk haar verplichtingen uit goed werkgeverschap geschonden. Iv-Consult heeft achter de rug van [verweerder] om gehandeld, evident in strijd met de waarheid verklaard dat er van een ontslagbesluit geen sprake was en vervolgens niet bij eerste mogelijkheid dat besluit aan [verweerder] opgestuurd, nog daargelaten dat Iv-Consult [verweerder] nota bene anders dan uitdrukkelijk in het ontslagbesluit is vermeld, niet in staat heeft gesteld om in zijn hoedanigheid van bestuurder zijn raadgevende stem te laten horen.

3.21

De conclusie is dat grief 1 in principaal appel gedeeltelijk gegrond is, maar dat het oordeel van de rechtbank dat Iv-Consult ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, in stand blijft. Het hof is ook van oordeel dat de door [verweerder] verzochte ontbinding het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult. Immers, de wijze waarop Iv-Consult is overgegaan tot de uitschrijving van [verweerder] als statutair bestuurder heeft feitelijk tot gevolg gehad dat [verweerder] redelijkerwijs kon menen dat het niet langer realistisch was dat hij zou terugkeren in zijn eigen functie. De door Iv-Consult geopperde mogelijkheid dat [verweerder] een andere rol binnen de organisatie zou kunnen krijgen, is onvoldoende concreet onderbouwd. In ieder geval heeft Iv-Consult eind 2018 / begin 2019 nagelaten [verweerder] een duidelijk perspectief te schetsen over die rol.

Hoogte van de billijke vergoeding

3.22

Hiervoor, onder 3.21 is, geconcludeerd dat Iv-Consult ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder] gehandeld heeft. Dat handelen rechtvaardigt de toekenning aan [verweerder] van een billijke vergoeding. Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding overweegt het hof als volgt. Beide partijen hebben grieven gericht tegen de door de rechtbank vastgestelde omvang van de billijke vergoeding ten bedrage van € 400.000,- bruto. Iv-Consult is van mening dat de billijke vergoeding te hoog is vastgesteld (grief 2 in principaal appel), volgens [verweerder] is de billijke vergoeding te laag (grief 2 in incidenteel appel).

3.23

Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

3.24

Het hof dient in het bijzonder een schatting te maken van de vermoedelijke duur (de waarde) van de arbeidsovereenkomst indien deze niet door het ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult zou zijn geëindigd. Met andere woorden, wat zou [verweerder] , het ontslag weggedacht, nog hebben kunnen verdienen op basis van de arbeidsovereenkomst van partijen. Toegespitst op de onderhavige zaak, komt het hof tot het oordeel dat de waarde van de arbeidsovereenkomst nihil is. [verweerder] heeft immers ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep (eind 2020) te kennen gegeven dat hij nog steeds niet is hersteld. Als relevante omstandigheid moet in dit geval worden meegewogen dat [verweerder] langdurig arbeidsongeschikt is en dat hij daarom per 5 april 2019 geen recht meer had op doorbetaling van salaris. De ernstig verwijtbare gedragingen van Iv-Consult rondom het ontslag als statutair bestuurder maken dit niet anders. Kortom, [verweerder] heeft niet rechtstreeks inkomensschade geleden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult. Hetzelfde heeft te gelden voor de pensioenschade die [verweerder] vordert als onderdeel van de billijke vergoeding.

3.25

Uitgaande van de langdurige arbeidsongeschiktheid van [verweerder] acht het hof wel aannemelijk dat Iv-Consult op enig moment ervoor had gekozen om de arbeidsovereenkomst met hem te ontbinden. In dat geval zou [verweerder] aanspraak hebben gehad op de overeengekomen ontslagvergoeding. Het hof verwerpt de stelling van Iv-Consult dat zij er voor zou hebben gekozen om het dienstverband met [verweerder] ‘slapend’ in stand te laten. Zo Iv-Consult daar al voor zou hebben gekozen, zou zij in strijd hebben gehandeld met goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW indien zij zou weigeren in te stemmen met een voorstel van [verweerder] tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan [verweerder] ter hoogte van de overeengekomen ontslagvergoeding. Het komt er dus op neer dat Iv-Consult als onderdeel van de billijke vergoeding een bedrag is verschuldigd ter hoogte van de contractuele ontslagvergoeding. Tussen partijen staat vast dat het gaat om een bedrag van € 260.547,- (bruto).

3.26

Daarnaast moet ermee rekening worden gehouden dat de billijke vergoeding een compensatie is voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In dit geval is daarbij ook van belang dat [verweerder] als gevolg van het feit dat Iv-Consult ernstig verwijtbaar heeft gehandeld advocaatkosten heeft moeten maken. Toen Iv-Consult onvoldoende openheid van zaken gaf over (de achtergrond van) het besluit om [verweerder] te ontslaan als statutair bestuurder, was het redelijk dat [verweerder] besloot tot de inschakeling van een advocaat. Het hof verwerpt dus de stelling van Iv-Consult (verweerschrift in incidenteel appel, nr. 3.20) dat deze kosten in dit geval geen verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult. Het hof is van oordeel dat op dit punt een billijke vergoeding van € 40.000,- (netto) redelijk is. [verweerder] stelt weliswaar hogere advocaatkosten gemaakt te hebben, maar het is niet komen vast te staan dat die kosten volledig kunnen worden toegeschreven aan het ernstig verwijtbaar handelen van Iv-Consult.

3.27

Het hof zal dus aan billijke vergoeding een bedrag van € 260.547,- (bruto) plus een bedrag van € 40.000,- (netto) toewijzen. Grief 2 in het principaal appel slaagt ten dele; grief 2 in het incidenteel appel faalt. De tweede incidentele grief, betrekking hebbend op de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Iv-Consult, is met hetgeen hiervoor is overwogen, voldoende besproken en heeft geen verdere gevolgen.

Slotsom

3.28

De slotsom is dat de bestreden beschikking op het punt van de (hoogte van de) billijke vergoeding zal worden vernietigd. De beschikking zal voor het overige worden bekrachtigd.

3.29

Het hof zal Iv-Consult veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 260.547,- (bruto) en een bedrag van € 40.000,- (netto). [verweerder] heeft wettelijke rente gevorderd over de billijke vergoeding voor zover deze het bedrag van € 139.452,16 overstijgt. Iv-Consult heeft in hoger beroep gevorderd dat [verweerder] de in eerste aanleg toegewezen billijke vergoeding van € 400.000,- terugbetaalt. Het is het hof echter niet gebleken dat Iv-Consult dat bedrag al aan [verweerder] heeft voldaan. Om die reden zal het hof die vordering niet toewijzen. Het moge overigens duidelijk zijn dat [verweerder] geen recht heeft op een billijke vergoeding hoger dan hiervoor weergegeven en dat bij een onverhoopte betaling van de € 400.000,- het surplus gerestitueerd dient te worden.

3.30

In het principaal appel ziet het hof aanleiding om de kosten te compenseren, nu partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld. In het incidenteel appel zal het hof [verweerder] veroordelen in de kosten van het hoger beroep, omdat [verweerder] in het ongelijk is gesteld (anderhalve punt à tarief VII (€ 4.851,- per punt)). Voor terugbetaling van een bedrag van € 157,- aan nakosten, zoals door Iv-Consult gevorderd, ziet het hof geen aanleiding.

4 Beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking voor zover Iv-Consult daarin is veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 400.000,-, en in zoverre opnieuw recht doende:

- veroordeelt Iv-Consult tot betaling van € 260.547,- (bruto) en van € 40.000,- (netto) aan [verweerder] ter zake van billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2019 over het gedeelte dat € 139.452,16 overstijgt;

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;

compenseert de proceskosten van het principaal hoger beroep, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;

veroordeelt [verweerder] in de kosten van het geding in incidenteel hoger beroep, aan de zijde van Iv-Consult tot aan deze uitspraak bepaald op € 7.276,50 voor salaris van de advocaat;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, S.R. Mellema en M.B. Kerkhof en is ondertekend en uitgesproken door mr. J.E.H.M. Pinckaers, rolraadsheer, ter openbare terechtzitting van 6 april 2021 in aanwezigheid van de griffier.