Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHDHA:2021:170

Instantie
Gerechtshof Den Haag
Datum uitspraak
09-02-2021
Datum publicatie
16-02-2021
Zaaknummer
200.283.129/01
Formele relaties
Eerste aanleg: ECLI:NL:RBROT:2020:5246, Bekrachtiging/bevestiging
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Afwijzing van ontbindingsverzoek op d, g en i grond door kantonrechter Rotterdam 9 juni 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:5246 in hoger beroep bekrachtigd. Belang verbeterplan waaraan geen uitvoering is gegeven.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-0191
RAR 2021/80
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

afdeling civiel recht

zaaknummer: 200.283.129/01

zaaknummer rechtbank Rotterdam: 8329909 VZ VERZ 20-2247

beschikking van 9 februari 2021

inzake

ESSO NEDERLAND B.V.,

gevestigd te Breda,

verzoekster in hoger beroep,

advocaat: mr. J.P.H. Zwemmer te Amsterdam,

tegen

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder in hoger beroep,

advocaat: mr. A. Bosveld te Rotterdam.

1 Het geding in hoger beroep

Partijen worden hierna Esso en [werknemer] genoemd.

Esso is bij beroepschrift, ontvangen ter griffie van het hof op 4 september 2020, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 9 juni 2020 onder bovenvermeld zaaknummer (ECLI:NL:RBROT:2020:5246). Het verzoek van Esso strekt ertoe dat het hof, uitvoerbaar bij voorraad, zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en [werknemer] onmiddellijk althans op een zo kort mogelijke termijn eindigt, met veroordeling van [werknemer] in de kosten van het hoger beroep.

Vervolgens is ter griffie van het hof een verweerschrift (met producties) van [werknemer] ingekomen. [werknemer] concludeert, zakelijk weergegeven, dat het hof, uitvoerbaar bij voorraad, de door Esso gevraagde ontbinding zal afwijzen, dan wel, bij toewijzing, Esso zal veroordelen aan hem te voldoen de transitievergoeding van € 9.053,73 alsmede het bedrag van € 120.000,- bruto ter zake van billijke vergoeding, met veroordeling van Esso in de kosten van het hoger beroep.

De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgehad op 11 december 2020. Bij die gelegenheid hebben beide genoemde advocaten het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Van de zijde van [werknemer] is nog een productie overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

2 Feiten

De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2 (2.1 t/m 2.14) een aantal feiten vermeld. De juistheid van deze feiten is niet in geschil zodat zij ook in hoger beroep tot uitgangspunt dienen.

Het gaat in deze zaak om het volgende.

2.1.

Exxonmobil is een beursgenoteerde internationale olie- en gasmaatschappij. Naast het winnen, verkopen en distribueren van aardolie en aardgas, verzorgt ExxonMobil de raffinage en marketing van petroleumproducten en levert zij grondstoffen voor de chemische industrie. De producten van ExxonMobil worden in Europa op de markt gebracht onder de merknamen Esso en Mobil. Esso maakt onderdeel uit van ExxonMobil.

2.2.

[werknemer] , geboren op [datum] 1973, is op 1 oktober 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden van Esso in de functie van [functienaam] . Het bruto maandsalaris bedraagt laatstelijk € 4.238,10, exclusief emolumenten.

2.3.

Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Esso heeft [werknemer] op basis van uitzendovereenkomsten gedurende tweeënhalf jaar vergelijkbare werkzaamheden voor Esso verricht.

2.4.

Als [functienaam] is [werknemer] verantwoordelijk voor het organiseren en afstemmen van de levering van bulk smeermiddelen vanuit Esso in Rotterdam naar locaties in Europa. [werknemer] is de tussenpersoon tussen Esso en de vervoerder en ziet erop toe dat de klant het gewenste product tijdig ontvangt.

2.5.

Op 10 januari 2019 is [werknemer] meegedeeld dat zijn basismaandsalaris zal worden verhoogd, waarbij een algemene verhoging van € 82,- en een individuele verhoging van € 123,- is toegekend.

2.6.

Op 28 januari 2019 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden, waarbij [werknemer] , [afdelingshoofd] (afdelingshoofd) en [direct leidinggevende] (direct leidinggevende) aanwezig waren. In het gespreksverslag is, voor zover van belang, het volgende vermeld:

“(…)

Developement Opportunities

- Geeft aan dat ontwikkeling van vaardigheden in Excel/Access wenselijk is. Dit voor verbetering efficiëntie bijv. tbv gemakkelijker en sneller een rapport op te kunnen stellen

- Communicatie: door drukte veelal te kort door de bocht waardoor er een inefficiënte communicatie zal ontstaan waardoor onnodig extra mail-verkeer nodig is en er ook frustratie ontstaat. Ga er niet van uit dat anderen net zo bekwaam zijn of gedachten kunnen lezen. Stel liever extra vragen zodat alle benodigde info ontvangen zal worden of geef wat ruimere antwoorden op een vraag.

- Neem regelmatig breaks. Forceer jezelf hiertoe. Anders sluipen er mogelijk fouten in of raakt het overzicht verloren

- Overzicht houden………Probeer zoveel mogelijk per dossier/shipment de boel af te ronden en voorkom dat je met 10 verschillende dossiers tegelijk bezig bent. Dit komt ten goede van overzicht en waarschijnlijk ook efficiëntie.

- Bij drukte, forceer je ook om Skype-chats uit te schakelen. Veelal zijn de chats niet van hoge urgentie! De urgente dingen bereiken je ook wel buiten de chats om.

- Training Export documentatie

- Heeft aangegeven interesse te hebben in training APICS (APICS = Association for supply Chain management and a non-profit international education organization)

(…)

Verwachtingen TL en SV voor 2019

- Bijdrage aan verbetering LIFR. Safety hierbij niet uit het oog verliezen.

- Bijdrage in de veiligheidscultuur in de plant

- Continueren van het goede werk (combi-ritten etc.)

- Verbetering van communicatie

o Geen agressieve toon in emails, aan de telefoon of op de werkvloer. Op deze manier gaan mensen zich aan je storen wat op den duur zelfs kan leiden tot het niet meer met je willen samenwerken. Hou in gedachte dat jij 1 van de uithangborden van ExxonMobil bent.

o Meer complete mails opstellen; vermijdt korte en niet correcte mails → extra vragen uiteenzetten om complete info in 1x te ontvangen of geef eventueel extra info als antwoord op een vraag om zo verdere vragen te voorkomen. Probeer hierbij in te denken welke info je zelf nodig hebt of welke info de ander nodig heeft om zijn/haar taak te kunnen vervullen. Je hebt een mooie template ontwikkeld voor een nieuwe locatie en misschien kunnen nog meer templates onwikkeld worden?

o Hou in gedachten dat iets dat voor jou gewoon is, voor een ander ongewoon kan zijn. Geldt natuurlijk ook andersom.

o Verstuur niet al te snel communicatie uit, zeker niet als er in een impulsieve reactie geantwoord gaat worden. Herlees dan nogmaals de email en pas deze eventueel aan alvorens deze te versturen.

o Als bepaalde mensen je telefonisch benaderen is dat meestal niet zonder reden. Negeer deze telefoontjes niet. Heb je een oproep gemist, probeer dan ook terug te bellen. Een kort maar goed gesprek levert veel meer info en begrip op dan korte, vinnige emails of chats.

o Bedenk ook waarom mensen soms iets op de mail zetten…..er zal een reden achter zitten en zie dit niet als een persoonlijk iets. Denk hierna aan mail met daarin de tekst “telefonisch niet bereikbaar”. Als dit vaker voorkomt kan ook de beleving bij diegene die de mail verstuurd heeft, zijn dat zijn telefoontjes bewust niet worden beantwoord.

- Zie het niet als iets persoonlijks als er iets niet gaat zoals geplanned was (bijv. auto te laat, verkeerde trailer, verkeerde container, wagen defect etc.). Pak deze items op door ze weer in goede banen te leiden (door bijv. te herplannen) en sluit ze daarna af. Als hierover lang gevallen blijft worden, wordt het een persoonlijk iets.

o o Veel issues kunnen veelal snel opgelost en afgesloten worden. Mocht dit niet lukken, schroom dan niet om TL en/of SV erbij te betrekken.

- Let op de werktijden! Ga tijdig weg en wanneer je eerder weg wilt en het werk laat dit toe, overleg dan met de TL en ga dan ook eerder weg!

Acties

- Verplicht volgen van de aangeboden trainingen “Communicatie onder spanning” en “Mindfullness”. Bij inschrijven TL inkopiëren voor accoord.

(…)”

2.7.

Begin augustus 2019 heeft een incident plaatsgevonden tussen [werknemer] en zijn collega [collega] over het aanbrengen van labels op archiefdozen, waarbij [collega] een doos op het bureau van [werknemer] heeft gezet en een woordenwisseling heeft plaatsgevonden.

2.8.

Op 2 september 2019 is het functioneren van [werknemer] beoordeeld en is een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) opgesteld. Op de onderdelen ‘Adaptability to time pressures & changing priorities’, ‘communication skills’ en ‘Interacting with others’ scoort [werknemer] een 1, de laagste score. [werknemer] heeft de PIP niet ondertekend.

2.9.

Bij brief van 23 september 2019 heeft [werknemer] een klacht ingediend bij de HR-afdeling van Esso over pesterijen, intimidatie en discriminatie. De leidinggevenden en collega’s van [werknemer] zijn hierover op 2 en 3 oktober 2019 geïnterviewd. Op 15 oktober 2019 is [werknemer] meegedeeld dat zijn klacht ongegrond is.

2.10.

Op 29 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij [werknemer] , [afdelingshoofd] en [HR adviseur 1] aanwezig waren. Tijdens dit gesprek is [werknemer] meegedeeld dat Esso de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen en is hem een beëindigingsvoorstel gedaan. Op verzoek van Esso heeft [werknemer] zijn toegangspas ingeleverd. [werknemer] is sindsdien vrijgesteld van werk.

2.11.

Bij e-mail van 29 oktober 2019 heeft [werknemer] kenbaar gemaakt het beëindigingsvoorstel niet te accepteren en heeft hij zich beschikbaar gesteld voor het verrichten van werkzaamheden.

2.12.

Op 11 november 2019 is [werknemer] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat op dat moment geen sprake was van arbeidsongeschiktheid of een ziekmelding.

2.13.

Op 14 november 2019 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.

2.14.

Op 19 november 2019 heeft de gemachtigde van [werknemer] Esso bericht dat [werknemer] niet akkoord ging met het beëindigingsvoorstel, omdat er volgens hem geen redenen waren voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en [werknemer] tewerk gesteld wenste te worden.

3 Beoordeling

3.1.

Bij inleidend verzoekschrift heeft Esso de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van deze twee gronden (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d respectievelijk onder g respectievelijk onder i, BW).

3.2.

Bij verweerschrift in eerste aanleg heeft [werknemer] primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van Esso en subsidiair, bij toewijzing van het verzoek, veroordeling van Esso tot betaling van de transitievergoeding van € 7.502,- bruto alsmede een billijke vergoeding van € 120.000,- bruto, te vermeerderen met wettelijke rente, een en ander met veroordeling van Esso in de proceskosten.

3.3.

De kantonrechter heeft het verzoek van Esso tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en Esso, uitvoerbaar bij voorraad, in de proceskosten veroordeeld. Hetgeen de kantonrechter daartoe heeft overwogen, kan als volgt samengevat worden weergegeven. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). Naar het oordeel van de kantonrechter is hier niet aan voldaan. Esso heeft te snel gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft immers, doordat door Esso geen uitvoering is gegeven aan het voorgestelde verbeterplan, geen reële mogelijkheid gekregen tot verbetering van zijn functioneren. Voorts is onvoldoende gebleken dat [werknemer] niet heeft willen meewerken aan het verbeteren van zijn functioneren. Onvoldoende is gebleken dat de wijze van communiceren naar en over collega’s door [werknemer] geheel onacceptabel is waardoor de arbeidsrelatie ernstig is verstoord. Gesteld noch gebleken is dat Esso enige inspanning heeft verricht om de door haar gestelde arbeidsrelatie op te lossen. Het ontbindingsverzoek is evenmin toewijsbaar op de i-grond omdat de combinatie van het gestelde disfunctioneren en de gestelde verstoorde arbeidsrelatie niet zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Esso kan worden gevergd. Ten slotte is niet voldaan aan de eis dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

3.4.

Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt Esso op in hoger beroep. Naar aanleiding van de grieven oordeelt het hof als volgt.

3.5.

Esso benadrukt in grief I - gericht tegen het oordeel van de kantonrechter over het gestelde disfunctioneren van [werknemer] , de d-grond - dat het haar uitsluitend gaat om eigenschappen of gedragskenmerken van [werknemer] en niet om diens inhoudelijke functioneren. Zij stelt dat [werknemer] tijdig bekend is gemaakt met de kritiek op zijn eigenschappen of gedragskenmerken en dat zij zich op elke mogelijke manier heeft ingespannen om de communicatievaardigheden en opstelling van [werknemer] te verbeteren.

3.6.

Voor het hof is de kern van de zaak of Esso na het functioneringsgesprek met [werknemer] op 2 september 2019 terug heeft mogen komen van het bij die gelegenheid aan [werknemer] in het vooruitzicht gestelde verbeterplan. Het hof beantwoordt deze vraag ontkennend.

3.7.

Het is waar dat het functioneren van [werknemer] al bij eerdere gelegenheden onderwerp van gesprek is geweest, maar eerst op 2 september 2019 heeft het geleid tot het opstellen van een PIP, zoals van de zijde van Esso bij de mondelinge behandeling in hoger beroep is toegelicht: een “krachtig instrument” ter verbetering van het functioneren van een werknemer. Daarbij is aan [werknemer] duidelijk gemaakt dat zijn toekomst bij Esso op het spel stond. Het verbeterplan voorzag in concrete doelen, “follow up” bijeenkomsten elke vier weken en een datum voor een “final conclusion PIP”, 28 februari 2020. Anders dan Esso heeft gesteld, kan niet worden aangenomen dat een gesprek met een dergelijk gewicht ook reeds had plaatsgehad op 20 mei 2019. Esso heeft deze stelling gebaseerd op aantekeningen van [direct leidinggevende] , maar deze aantekeningen bieden daarvoor onvoldoende basis terwijl van de zijde van Esso bij de mondelinge behandeling in hoger beroep is erkend dat het inderdaad kan gaan om een notitie die Van ’t Hof voor zichzelf als toekomstige mogelijkheid heeft geschreven. [afdelingshoofd] heeft weliswaar bij de mondelinge behandeling opgemerkt dat hij in elk geval één keer zelf aanwezig is geweest bij een gesprek met [werknemer] vóór 2 september 2019 waarbij is gesproken over een PIP, maar verdere bijzonderheden daarover ontbreken. [afdelingshoofd] heeft ook gezegd dat het kan zijn dat dat gesprek niet concreet gedocumenteerd is. Hoe dan ook, op 2 september 2019 is [werknemer] een verbeterplan op de wijze zoals bij Esso kennelijk gebruikelijk is in het vooruitzicht gesteld en daaraan is geen uitvoering gegeven. Daarmee is [werknemer] de mogelijkheid onthouden zijn functioneren te verbeteren, óók nadat de eerdere gesprekken met hem niet tot de door Esso gewenste verandering hadden geleid.

3.8.

Voor zover Esso heeft bedoeld te stellen dat zij [werknemer] reeds vóór 2 september 2019 in voldoende mate in de gelegenheid had gesteld zijn functioneren te verbeteren, volgt het hof Esso daarin niet. Zodanig standpunt stuit af op de eigen wijze van handelen van Esso op 2 september 2019, erop neerkomend dat zij [werknemer] nog een laatste kans heeft aangeboden. Voor zover Esso heeft gesteld dat [werknemer] deze mogelijkheid heeft afgewezen, volgt het hof Esso evenmin. Zij heeft weliswaar betoogd dat [werknemer] heeft geweigerd de PIP te ondertekenen en in een gesprek heeft meegedeeld hieraan niet te willen meewerken, maar dit betoog is tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aanzienlijk genuanceerd: [werknemer] heeft niet meegedeeld niet te willen meewerken aan een PIP, maar heeft geweigerd de PIP te ondertekenen. [afdelingshoofd] heeft naar voren gebracht dat [werknemer] tijdens het gesprek op 2 september 2019 de verbetersuggesties eigenlijk afwees en de waarnemingen van Esso bestreed. Hij heeft echter ook erkend dat de schriftelijke reactie van [werknemer] (productie 9 bij inleidend verzoekschrift) genuanceerder is, al voegde hij hieraan toe dat het vervolg van deze schriftelijke reactie vooral bestond uit het wijzen naar anderen. Dat [werknemer] niet heeft geweigerd mee te werken aan een PIP is in overeenstemming met de inhoud van de e-mail van Van ’t Hof aan [werknemer] van 16 september 2019 (“Graag voor de punten waar jij het niet mee eens bent, een tekst opzetten op een aparte pagina. (…) Verder wil ik ter voorbereiding op het gesprek dat toegezegd is, dat jij wat punten verzamelt (…) Dit zullen we dan verder uitwerken zodat dit kan dienen als basis voor het gesprek dat nog ingeplanned moet worden”) en het antwoord daarop van [werknemer] bij e-mail van 23 september 2019 (“Please find attached my response and statement with respect to the Performance Improvement Plan (…)”. Het hof onderschrijft ook het oordeel van de kantonrechter dat de weigering van [werknemer] de PIP te ondertekenen niet kan worden uitgelegd als weigering mee te werken aan verbetering van zijn functioneren. Hetzelfde geldt voor de inhoud van de schriftelijke reactie van [werknemer] op de PIP. Hij heeft daarin geschreven ‘(…) I don’t accept that I have been indicated as a “performance improvement case”’, maar óók: “However, I realize that some of my behaviors must change, meanwhile pointing out that this goal can’t be the result of a one-sided change in my attitude only and without changing the severely hostile working environment in which I have to do my job”. Dat [werknemer] vervolgens klachten heeft geuit over anderen die hij heeft samengevat als “harassment, insult, selective indignation, disrespect (…)” doet daaraan niet af.

3.9.

Van de zijde van Esso is ter zitting in hoger beroep meegedeeld dat de inhoud van de genoemde schriftelijke reactie van [werknemer] op de PIP door Esso is aangemerkt als een melding van een probleem betreffende mogelijke intimiderende handelingen, zoals bedoeld in de ‘Standards of business conduct’ (p. 20). Na gehouden interviews en afwijzing van deze klacht, is er een gesprek geweest tussen [werknemer] en [HR adviseur 1] en [HR adviseur 2] (beiden HR adviseurs van Esso). [HR adviseur 1] heeft daarover ter zitting in hoger beroep gezegd dat [werknemer] het met de afwijzing niet eens was, dat hij overstuur was, dat het gesprek verder geen arbeidsvoorwaardelijke inhoud had en dat het eerste contact tussen partijen vervolgens is geweest de mededeling van Esso aan [werknemer] op 29 oktober 2019 dat, kort gezegd, Esso wenste te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Namens Esso is bij de mondelinge behandeling in hoger beroep bevestigd dat er na de behandeling en afwijzing van de ‘klacht’ van [werknemer] geen gesprek meer is geweest met hem waarin nog is gesproken over de PIP en het daarin vervatte verbeterplan. Esso heeft, zo heeft zij betoogd, aandacht gevraagd voor de “cris de coeur” van de zeven collega’s van de afdeling van [werknemer] en heeft “getracht vanuit een hopeloze situatie uit elkaar te gaan” omdat zij tot de overtuiging was gekomen “dat het voor iedereen beter was uit elkaar te gaan”.

3.10.

Met de aldus beschreven geruisloze overgang van gesprekken over de PIP naar klachtbehandeling als bedoeld in de ‘Standards of business conduct’ en vervolgens de mededeling “dat Esso Nederland B.V. heeft besloten uw arbeidsovereenkomst te beëindigen” (brief van 29 oktober 2019) heeft Esso [werknemer] niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, zoals voorgeschreven in artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW en zoals Esso eerder nog zelf in het vooruitzicht had gesteld. Evenals de kantonrechter heeft gedaan, heeft het hof hierbij betrokken de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben. Kennelijk heeft Esso na de gehouden interviews geen heil meer gezien in een verbetertraject, maar aldus heeft Esso met haar handelwijze in strijd gehandeld met haar eigen ‘Standards of business conduct’, waarin (op p. 20) is bepaald “Melding van een probleem betreffende mogelijke intimiderende handelingen, zal geen negatieve invloed op de melder kunnen hebben. Medewerkers kunnen hun vermoedens uiten en melden zonder vrees voor represailles”. Voor zover Esso op grond van de interviews meende dat een PIP niet langer zinvol was, heeft zij die stelling onvoldoende toegelicht. Naar het oordeel van het hof geven de verslagen van de interviews geen relevant ander beeld van het functioneren van [werknemer] dan eerder in de PIP aan de orde is gesteld.

3.11.

Van Esso had dus mogen worden gevergd gevolg te geven aan de door haar eerder aan [werknemer] geboden laatste kans tot verbetering van zijn functioneren. Door dat niet te doen, is niet voldaan aan de eisen die zijn gesteld in artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW. Grief I is daarom vruchteloos voorgesteld.

3.12.

In grief II komt Esso op tegen de verwerping van de door haar aangevoerde g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding.

3.13.

Anders dan Esso betoogt, hangen de omstandigheden die zij ten grondslag heeft gelegd aan haar beroep op de d-grond zeer nauw samen met de omstandigheden die in de visie van Esso een verstoorde arbeidsverhouding opleveren in de zin van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW. Het zijn immers dezelfde door Esso beschreven eigenschappen of gedragskenmerken van [werknemer] die hem in conflict brachten met anderen. Ook hier geldt dat het ongerijmd is dat Esso in september 2019 nog heil zag in een verbeterplan met betrekking tot deze eigenschappen of gedragskenmerken - en dus voorshands in voortzetting van de arbeidsverhouding - en reeds in november 2019 zou kunnen worden geoordeeld dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was verstoord. Dat zou mogelijk anders kunnen zijn indien inmiddels zou zijn gebleken dat uitvoering van het verbeterplan niet de gewenste verbetering van het functioneren van [werknemer] had opgeleverd, maar die situatie deed zich niet voor aangezien aan het verbeterplan nu juist in het geheel geen uitvoering was gegeven. Onder deze omstandigheden kan niet worden aanvaard dat alsnog een ontbindingsgrond zou worden aangenomen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De door Esso overgelegde verklaringen brengen hierin geen verandering. Gesproken wordt over “gesprekken tussen [werknemer] en de heer [collega] na het incident tussen hen in augustus”, maar ter zitting in hoger beroep is erkend dat inderdaad mogelijk is dat er na het bedoelde incident niet een gesprek is geweest tussen [werknemer] en [collega] (en een functionaris van Esso) gezamenlijk. Indien Esso van oordeel was dat de verhouding tussen [werknemer] en diens collega’s op de afdeling ernstig verstoord was, had het op haar weg gelegen te trachten om deze te herstellen door mediation (waarom ook was verzocht door [werknemer] ) of een andere interventie alvorens een ontbindingsverzoek in te dienen. Zodanige inspanningen zijn er echter niet geweest.

3.14.

Het vorenstaande brengt mee dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Esso in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Grief II faalt daarom.

3.15.

De kantonrechter heeft ten slotte het beroep van Esso op de i-grond verworpen. Zij heeft in dit verband overwogen dat de door Esso aangevoerde d-grond en g-grond afzonderlijk en in onderlinge samenhang ontoereikend zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen, met name gelet op het geen invulling geven aan het door Esso toegezegde verbetertraject en het ontbreken van enige inspanning door Esso om tot een oplossing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie te komen. Grief III heeft hierop betrekking.

3.16.

Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter. Ook het hof acht de onderbouwing van elk van beide hiervoor besproken ontbindingsgronden (d en g) te zwak om te kunnen oordelen dat een combinatie van omstandigheden die daaraan ten grondslag zijn gelegd zodanig is dat van Esso in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook grief III heeft dus geen succes.

3.17.

Grief IV, gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat, kort gezegd, niet is voldaan aan de eis dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, kan na verwerping van de eerdere grieven bij gebreke van voldoende belang onbesproken blijven.

3.18.

Esso heeft aan het slot van haar beroepschrift bewijs aangeboden “hoe gespannen de sfeer was op de afdeling en hoe lichtgeraakt [werknemer] was en hoe en waarom de samenwerking met hem zo problematisch was dat dit op een bepaald moment niet meer kon worden volgehouden”. Uit het voorgaande volgt dat dit bewijsaanbod niet ter zake dienend is, zodat het van de hand wordt gewezen.

3.19.

Aangezien de grieven niet tot vernietiging van de bestreden beschikking kunnen leiden, zal deze worden bekrachtigd. Esso zal bij deze stand van zaken worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.

4 Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt Esso in de kosten van het hoger beroep en begroot deze tot de datum van deze uitspraak aan de zijde van [werknemer] op € 332,- wegens verschotten en € 2.228,- wegens salaris;

verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.J.F. Thiessen, C.A. Joustra en R.S. van Coevorden en is door de rolraadsheer uitgesproken ter openbare terechtzitting van 9 februari 2021 in aanwezigheid van de griffier.