Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHARL:2021:9343

Instantie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Datum uitspraak
05-10-2021
Datum publicatie
11-10-2021
Zaaknummer
200.293.871/01
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

Wwz, WNRA, ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1277
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Leeuwarden

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.293.871/01

(zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, 8922410)

beschikking van 5 oktober 2021

in de zaak van

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerder,

hierna: [verzoeker] ,

advocaat: mr. M. Helmantel,

tegen

De Staat der Nederlanden,

zetelende te Den Haag,

verweerster in hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoekster,

hierna: Duo,

advocaat: mr. A.J.E. Riemslag.

1 Het geding in eerste aanleg

Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de inhoud van het proces-verbaal van de mondelinge uitspraak van 2 februari 2021 die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, heeft gegeven.

2 Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het beroepschrift Wwz-zaak, ter griffie ontvangen op 30 april 2021 en de stukken van eerste aanleg;

- het verweerschrift ex artikel 7:683 BW met producties.

- de op 3 september 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarop mr. Helmantel pleitnotities heeft voorgedragen.

2.2

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof de uitspraakdatum bepaald op 18 oktober 2021 of zoveel eerder als mogelijk blijkt te zijn.

2.3

Samengevat verzoekt [verzoeker] vernietiging van de bestreden beschikking, primair herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding van € 98.522,97. Dit alles onder veroordeling van Duo in de kosten van de procedure.

Ter zitting bij het hof heeft [verzoeker] zijn aanvankelijke verzoek om de in eerste aanleg toegewezen transitievergoeding in stand te houden ingetrokken.

2.4

Duo heeft verweer gevoerd en verzoekt – samengevat – om de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen en de bestreden beschikking te bekrachtigen onder veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in beide instanties, waaronder begrepen de nakosten en met wettelijke rente.

3 Samenvatting en beslissing

3.1

In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Duo niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

beslissing kantonrechter en hof

3.2

In eerste aanleg heeft Duo de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] verzocht op de in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). De kantonrechter heeft in een mondelinge uitspraak – samengevat – de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2021 ontbonden en bepaald dat [verzoeker] recht heeft op een transitievergoeding van € 35.634,15 bruto. Omdat [verzoeker] pas ter zitting bij de kantonrechter en dus te laat om toekenning van een billijke vergoeding heeft verzocht, heeft de kantonrechter dat verzoek afgewezen. De kantonrechter heeft geen beslissing genomen over proceskosten.

3.3

Het hof oordeelt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Duo niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit betekent dat het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. Ook het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. Als de in het ongelijk gestelde procespartij zal [verzoeker] worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. Het hof legt hierna uit hoe het tot die beslissing is gekomen.

4 De motivering van de beslissing in het hoger beroep

Achtergrond van het geschil

4.1

[verzoeker] is sinds 1 september 1999 in dienst van (de rechtsvoorganger van) Duo (dat is de Dienst Uitvoering Onderwijs), laatstelijk in de functie van [functie1] . Omdat de ontwikkelomgeving Plex/2ᴱ waarin hij als [functie2] werkzaam was zou verdwijnen is [verzoeker] in het najaar van 2015 gestart met een stage in de functie van interactieontwerper in het Online team, dat deel uitmaakt van het onderdeel Service Eenheid Klant (hierna SEK) van Duo. [verzoeker] werd begeleid door [naam1] . In augustus 2016 is [verzoeker] ’s overgang naar dit team geformaliseerd. Leidinggevenden waren [naam2] en vanaf juni 2017 haar vervanger [naam3] . De manager van [naam2] is [naam4] .

4.2

Per 13 september 2018 is [verzoeker] op grond van artikel 33e ARAR tijdelijk vrijgesteld van werk en per 27 september 2018 is hij op grond van artikel 91 lid 1 sub c ARAR geschorst voor alle op de voor bedrijfsadviseurs bij SEK beschikbare werkzaamheden. Deze schorsingsperiode heeft geduurd tot 18 juni 2019. Op 23 oktober 2018 heeft [verzoeker] vergeefs bezwaar gemaakt tegen deze beide besluiten en beroep daarvan ingesteld. Het hoger beroep dat [verzoeker] bij de Centrale Raad van Beroep heeft ingesteld is op 27 augustus 2020 niet-ontvankelijk verklaard.

4.3

Eind 2018/begin 2019 hebben [naam4] en [verzoeker] een mediationtraject doorlopen. Dat heeft niet geleid tot het maken van afspraken.

4.4

[verzoeker] is telefonisch op 13 juni 2019 en per mail op 14 juni 2019 ervan op de hoogte gesteld dat hij per 18 juni 2019 werd geplaatst in de functie van [functie2] bij de Vakgroep Realisatie van het Softwarehuis, waar hij ingezet zou worden in de ontwikkelomgeving Plex/2ᴱ. Leidinggevende was [naam5] . [verzoeker] is daartoe ingezet bij het DevOps-team van TS Innen (hierna team TS Innen) van deze Vakgroep. Het formele besluit van deze plaatsing dateert van 26 juni 2019. [verzoeker] heeft vergeefs bezwaar gemaakt tegen deze plaatsing en daarvan vervolgens beroep ingesteld. Dit beroep is door de rechtbank gegrond verklaard en het plaatsingsbesluit is vernietigd, maar de rechtbank heeft de rechtsgevolgen wel in stand gelaten. [verzoeker] heeft daarom hoger beroep ingesteld tegen deze uitspraak.

4.5

In het voorjaar van 2020 heeft Duo [verzoeker] uit het team TS Innen gehaald. Duo wilde [verzoeker] als Front-end-Developer inzetten en dit is in een gesprek van 3 juni 2020 aan hem meegedeeld. In dat verband is coaching op het vlak van samenwerken en feedback geven/ontvangen aangeboden aan [verzoeker] . [verzoeker] heeft dit aanbod op dat moment geweigerd omdat hij vond dat niet hij maar het team gecoacht moest worden. Vanaf 1 juli 2020 was [naam6] de leidinggevende van [verzoeker] en [naam7] zou [verzoeker] gaan begeleiden in zijn ontwikkeling als Front-end-Developer. In oktober 2020 heeft [naam7] aan [naam6] meegedeeld dat hij de begeleiding niet langer op zich wilde nemen.

4.6

Op 18 november 2020 is aan [verzoeker] meegedeeld dat Duo tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen.

Waar het hof over moet oordelen

4.7

[verzoeker] is het niet eens met de beslissing van de kantonrechter en heeft hoger beroep ingesteld tegen die beslissing. Hij heeft 3 bezwaren (‘grieven’) tegen die beslissing aangevoerd. In de kern komt [verzoeker] op tegen het oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Duo niet de voortzetting van de arbeidsverhouding kan worden gevergd.

Er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

4.8

Voor een voldragen g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waarvan herstel niet mogelijk is en waarbij herplaatsing niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft in eerste aanleg terecht overwogen dat voor het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding niet nodig is dat er verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] bestaat en ook dat eventuele verwijtbaarheid van DUO niet aan ontbinding op deze grond in de weg hoeft te staan.1

Verder heeft de kantonrechter terecht overwogen dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan. De verstoring moet voldoende aannemelijk zijn wil tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen worden overgegaan.2

4.9

In de kern verwijt [verzoeker] zijn collega’s en leidinggevenden dat ze anders dan hij niet willen handelen volgens de zogeheten Duo way of working (hierna de Duo-waarden). Deze Duo-waarden komen erop neer dat de (in- en externe) klant zo goed mogelijk wordt bediend en dat de belangen van de eindgebruiker worden bewaakt. [verzoeker] wil geen taken verrichten die niet bijdragen aan wat de organisatie met de Duo-waarden zegt te beogen. Verder verwijt hij zijn leidinggevenden, zoals onder meer [naam3] , dat ze geen dienend leiderschap tonen.

4.10

Duo heeft aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat de onderlinge samenwerking met [verzoeker] ernstig is verstoord. In de verschillende teams waarin [verzoeker] de afgelopen jaren heeft gewerkt zijn telkens samenwerkingsproblemen ontstaan met teamleden en leidinggevenden. Verder werkt [verzoeker] geïsoleerd, geeft [verzoeker] geen blijk van zelfreflectie en is hij weinig tactisch. Hij uit kritiek op zowel teamleden als leidinggevenden en schoffeert hen daarmee. De collega’s en leidinggevenden hebben vergeefs geprobeerd [verzoeker] daar direct op aan te spreken, aldus nog steeds Duo.

4.11

[verzoeker] erkent dat in de loop der jaren conflictsituaties zijn ontstaan (zie bijvoorbeeld randnummers 58, 61 beroepschrift) en meent dat dit uitsluitend te wijten is aan zijn collega’s en leidinggevenden. Zijn eigen communicatiestijl noemt [verzoeker] open en transparant.

4.12

Het hof zet voorop dat een werknemer zich (opbouwend) kritisch moet kunnen uitspreken over (de wijze van) uitvoering van werkzaamheden door collega’s en/of leidinggevenden van een organisatie en dit in een organisatie aan de orde moet kunnen stellen. Werknemer en werkgever dienen daarover wel professioneel te communiceren. Ook geldt uiteindelijk het gezag van de werkgever, in die zin dat de werkgever bij verschil van mening uiteindelijk het laatste woord heeft over de wijze van uitvoering van werkzaamheden. Met die uitgangspunten in het vizier zal het hof bekijken hoe de arbeidsrelatie tussen [verzoeker] en Duo ervoor staat en wat daarbij een rol speelt of heeft gespeeld.

4.13

Het hof bespreekt hierna ter illustratie enkele situaties uit de diverse teams waarin [verzoeker] is ingezet en met betrekking tot het Front-end Developer traject, zonder uitputtend te willen zijn.

- SEK-periode:

4.14

Op pagina 4 van zijn verweerschrift in eerste aanleg verwijt [verzoeker] [naam4] en zijn leidinggevenden niets te hebben ondernomen om op een constructieve manier vermeende samenwerkingsproblemen op te pakken.

Onder nummer 6.4 op pagina 9 van zijn verweerschrift in eerste aanleg beschrijft [verzoeker] dat en waarom hij zichzelf niet de aangewezen persoon achtte om werkzaamheden met betrekking tot het LLLK-project te doen. Dat hing onder meer samen met de omstandigheid dat hij zich gedwongen voelde om op een andere manier te werken dan volgens HCD de bedoeling was en omdat door andere collega’s denigrerend gesproken werd over de klant/eindgebruiker. Dit in weerwil van het feit dat [naam3] [verzoeker] had opgedragen te doen wat hem verteld werd.

4.15

Duo heeft aangegeven dat [verzoeker] één van zijn collega’s van SEK ( [naam8] ) een kleuterjuf of -leidster heeft genoemd. [verzoeker] erkent dit, zij het dat hij dit niet direct tegen de collega heeft gezegd maar in een op 17 april 2018 gevoerd gesprek met [naam3] , [naam9] en [naam10] omdat hij het vervelend had gevonden dat [naam8] [verzoeker] in een overleg had afgekapt.

4.16

In het gesprek van 17 april 2018 is verder aan de orde gekomen dat [naam3] signalen over de moeizame samenwerking met [verzoeker] in het team ter ore waren gekomen. Die signalen zijn toen in het gesprek benoemd door collega’s [naam10] en [naam9] waarna [naam3] heeft gevraagd hoe [verzoeker] daar tegenaan keek. [verzoeker] heeft daarop blijkens pagina 11 van zijn verweerschrift in eerste aanleg in dat gesprek aangegeven dat hij het bijzonder onprofessioneel van [naam3] vond om een tribunaal te organiseren omdat hij als dienend leidinggevende eerst een gesprek met alleen [verzoeker] had moeten organiseren. Voorts heeft [verzoeker] aangegeven dat hij er moeite mee heeft dat collega’s achter zijn rug om kritiek op hem leveren. Het hof stelt vast dat uit het verweerschrift van [verzoeker] in eerste aanleg noch uit het als productie 2 bij verzoekschrift in eerste aanleg overgelegde verslag van dit gesprek volgt dat [verzoeker] is ingegaan op de concreet benoemde signalen over zijn samenwerking met het team. Zo wordt in het verslag onder andere een concreet voorbeeld gegeven over het oppakken van user stories waarbij [verzoeker] zich niet conformeert aan de werkwijze van het team, wordt genoemd dat [verzoeker] zelf beslist om eigenhandig een project met IOO rond klantinformatie op te pakken omdat het niet wordt opgepakt door het team zoals hij het voor ogen heeft en wordt een demo benoemd waarbij [verzoeker] een opmerking heeft gemaakt die het team niet prettig vond omdat hij daarmee in hun ogen de vuile was buiten hing.

4.17

Weliswaar heeft [verzoeker] de accuraatheid van het gespreksverslag dat is opgemaakt over het gesprek van 17 april 2018 bestreden, maar hij heeft niet concreet betwist dat hij in dat gesprek de volgende uitlatingen heeft gedaan:

“(…) ‘Ik herken niets van wat hier wordt gezegd’

‘Ik wens me niet te conformeren’

‘Ik voel me niet senang in het team’. Na de vraag van [naam3] wat [verzoeker] ’s eigen bijdrage is in de samenwerking met het team:

‘Wat doet het team richting mij om de samenwerking te verbeteren?’

‘Er wordt weinig agile gewerkt’ (…)”

4.18

In een e-mail van 24 april 2018 van [verzoeker] aan [naam8] en [naam10] (productie 3 bij het verzoekschrift) bericht [verzoeker] :

“Gezien de gevolgde werkwijze, beschouw ik mijzelf niet meer als lid van het DevOpsTeam. Dat betekent ook dat ik (…) niet perse aanwezig hoef te zijn bij de stand-up.”

- Team TS Innen:

4.19

Ter voorbereiding op een gesprek met [verzoeker] in april 2020 heeft [naam5] input aan [verzoeker] toegestuurd. In het door [naam5] daartoe ingevulde ‘Input functioneringsgesprek’-formulier wordt onder meer vermeld:

“(…) Je hebt aangegeven dat het arbeidsethos in het team niet hoog genoeg ligt. In overleg met mij hebben we besproken daar geen verandering in aan te (willen) brengen.

Je hebt vraagtekens bij het ophalen van feedback van anderen als input voor het p-gesprek. Dit is geen must, het levert echter geen punten op waar je je voordeel uit kunt halen. Van je productowner heb ik begrepen dat tijdens de werkzaamheden wel discussies hebben gespeeld. (…) Beide punten zijn besproken en opgelost. (…)

3. Welke tips heb je voor je collega, wat verder ontwikkelen?

- Mijn tip is vooral gericht op het samenwerken in een team. Ik denk dat je je daar verder in kan ontwikkelen. Je hebt een eigen historie en dat geldt voor een ieder uit een team. Werkwijze in de praktijk nu is om samen met het team de werkzaamheden op te pakken. Een succesvolle deelname in een team vraagt van jou verder verschuiven van een solistische aanpak naar een modus waarin je samen met anderen tot goede resultaten komt.”

In randnummer 58 van zijn beroepschrift beschrijft [verzoeker] dat hij deze tip waarin gesuggereerd werd dat [verzoeker] binnen het team als een solist opereerde als ronduit stuitend heeft ervaren. Volgens [verzoeker] heeft hij zich niet anders dan uiterst coöperatief opgesteld.

4.20

In een gesprek op 3 juni 2020 tussen [verzoeker] , [naam5] en HR Adviseur [naam11] is aan de orde gesteld dat [naam5] signalen heeft ontvangen vanuit het team TS Innen over [verzoeker] met betrekking tot de samenwerking. De lijn is dat het team door de manier van doen en uiten van [verzoeker] geen vertrouwen meer heeft in de samenwerking, aldus [naam5] . In het gesprek komen vervolgens 3 punten aan de orde waaronder [verzoeker] in een opleidingstraject als Front-end Developer aan de slag kan: 1) er moeten afspraken worden gemaakt met een interne collega, 2) [verzoeker] moet met een externe coach zich richten op samenwerking binnen een team en met dat team samen aan een product werken (dat gaat over onderlinge verhoudingen en het geven van feedback volgens het verslag) en 3) [verzoeker] wordt verplaatst naar een ander team. De reactie van [verzoeker] hierop is volgens het door Duo opgemaakte gespreksverslag en de door [verzoeker] als bijlage 13 bij verweer in eerste aanleg overgelegde transcriptie daarvan dat er met de vinger naar hem gewezen wordt maar niet naar Duo of het team wordt gekeken. Volgens hem ontbreken de doelen voor het team TS Innen en doen de product owner en agile coach hier niets aan. [verzoeker] geeft aan dat dit een balk in de ogen van Duo en iedere medewerker is. Ook vindt [verzoeker] dat er niet geluisterd is naar hem door [naam5] omdat er geen actie is ondernomen richting het team om de performance te verhogen. [verzoeker] heeft voorts niet ingestemd met de voorgestelde coaching. [verzoeker] vindt dat Duo gecoacht moet worden en niet hij. [verzoeker] zegt verder dat hij met opgeheven hoofd kan rondlopen maar dat [naam5] zich moet schamen.

4.21

In randnummer 58 van zijn beroepschrift erkent [verzoeker] dat sprake was van een onwerkbare situatie bij team TS Innen. Volgens hem ligt de oorzaak daarvan in het feit dat Duo opmerkingen van [verzoeker] volstrekt negeerde.

- Front-end Developer traject:

4.22

Als bijlage 19 bij het verweerschrift in eerste aanleg is een e-mailwisseling van 8 oktober 2020 tussen [verzoeker] en [naam7] overgelegd. Het onderwerp van de e-mailwisseling is ‘Per abuis project Opdrachten-frontend verlaten’. Naar het hof begrijpt had [verzoeker] geen goede toegang meer tot een bepaalde softwareomgeving. In de eerste e-mails van deze e-mailwisseling bevestigt [naam7] naar aanleiding van een vraag van [verzoeker] of het mogelijk iets te maken heeft met een gewijzigde username, dat dit zeker kan. Daarbij geeft [naam7] aan dat het niet de bedoeling is om dat te doen en verzoekt [naam7] [verzoeker] om de username weer terug te zetten. Daarop reageert [verzoeker] met de opmerking: “Als het niet de bedoeling is waarom is het dan mogelijk?” [naam7] e-mailt daarop aan [verzoeker] : “Ik kan er een hele verhandeling over houden, maar daar heb ik nu geen tijd voor, maar: in het kort, (…)”.

Om 11:44 uur e-mailt [naam7] aan [verzoeker] onder meer:

“(…) Maar…. Je kunt in gitlab nog veel meer zaken doen die potentieel dingen kapot maken: Als er geen noodzaak is om iets te veranderen en je niet weet wat voor gevolgen het heeft: blijf er dan aub af. (…)”

Om 11:52 uur e-mailt [verzoeker] aan [naam7] onder meer:

“(…) Ik heb het probleem inmiddels zelf al gefixed. Het had niets van doen met de gewijzigde username. (…) Even als feedback van mijn kant. Als je niet weet waar je het over hebt: doe dan ook niet alsof.

En als je geen tijd hebt om mij te begeleiden kun je dat beter aan [naam6] aangeven. Die kan dan misschien op zoek naar iemand anders die er wel tijd voor heeft. (…)”

4.23

Het hof stelt op grond van vorenstaande illustraties vast dat in de diverse teams waarin [verzoeker] is ingezet telkens conflictsituaties zijn ontstaan, die voortvloeien uit de visie van [verzoeker] op het door collega’s en leidinggevenden niet of in onvoldoende mate naleven van de Duo-waarden. Dit leidt ertoe dat [verzoeker] weigert bepaalde taken te verrichten en zichzelf buiten het team plaatst als hij zelf van mening is dat zijn medewerking wordt verwacht aan de uitvoering van werkzaamheden op een wijze die niet strookt met de Duo-waarden. Ook communiceert [verzoeker] met en over zijn collega’s, begeleiders en leidinggevenden op een wijze die weerstand oproept. Naar zijn zeggen ter zitting bij het hof is dit enkel een reactie op (door [verzoeker] ervaren) onprofessioneel gedrag en communicatie van collega’s en leidinggevenden naar hem toe. Wat daar van zij, [verzoeker] zelf is verantwoordelijk voor zijn eigen aandeel in de communicatie met en over zijn collega’s en leidinggevenden. Op grond van de hiervoor aangehaalde e-mailwisseling met [naam7] , kan het hof zich goed voorstellen dat zijn collega’s de toon van de communicatie van [verzoeker] als schofferend of respectloos ervaren, terwijl de zakelijke communicatie vanuit [naam7] blijkens die e-mailwisseling geen aanleiding geeft voor een dergelijke toon. Diezelfde toon heeft [verzoeker] eerder gebruikt toen hij in het gesprek van 17 april 2018 met [naam3] , [naam9] en [naam10] sprak over [naam8] als kleuterleidster.

4.24

Met zijn reactie op de tip van [naam5] met betrekking tot zijn solistische opereren binnen het team miskent [verzoeker] dat zijn collega’s zijn functioneren in het team anders kunnen ervaren dan hoe hij het zelf ervaart. Dit volgt ook uit wat hiervoor is vermeld over het gesprek van 17 april 2018 waarbij [verzoeker] ervoor kiest niet in te gaan op concreet benoemde signalen over zijn houding en gedrag zoals teamleden dat ervaren. Door deze beleving van zijn collega’s simpelweg te ontkennen of te negeren en ter zitting van het hof aan te geven dat alleen hijzelf bepaalt of bepaalde feedback terecht is, benadrukt [verzoeker] dat hij niet open staat voor feedback op zijn eigen functioneren als hij die niet (h)erkent. Dit raakt aan de kern van feedback waarbij het erom gaat dat iemand bekend raakt met het effect van zijn functioneren op een ander. Ook externe teamcoaching zoals [verzoeker] voorgesteld heeft, zal geen baat hebben zolang [verzoeker] zich niet openstelt voor feedback op zijn functioneren in het team die hij niet (h)erkent. Het hof sluit niet uit dat [verzoeker] inhoudelijk een punt heeft wanneer hij de Duo-waarden binnen de organisatie aan de orde stelt. Het hof kan zich ook nog wel iets voorstellen bij zijn teleurstelling dat in zijn ogen die Duo-waarden niet worden nageleefd door de organisatie. Maar dat alle door collega’s en leidinggevenden genoemde feedback op zijn functioneren onterecht is en alleen maar is terug te voeren op zijn aanhoudend aan de kaak stellen daarvan, zoals [verzoeker] lijkt te stellen, neemt het hof niet aan. Zo illustreert de hiervoor beschreven mail van 24 april 2018 van [verzoeker] een zekere eigengereidheid en solistisch optreden. Uit niets blijkt immers dat [verzoeker] zijn eenzijdige beslissing heeft overlegd met zijn team en/of leidinggevende.

4.25

Uit wat hiervoor is overwogen volgt dat voldoende aannemelijk is dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame verstoring dat de arbeidsverhouding niet meer kan worden hersteld. [verzoeker] volhardt in zijn verwijten aan de organisatie. Dit leidt keer op keer tot samenwerkingsproblemen met zijn mede teamleden en leidinggevenden. Er is een mediationtraject bewandeld dat niet heeft geleid tot het maken van afspraken en [verzoeker] is niet bereid gebleken om zichzelf te laten coachen op het punt van samenwerken en feedback geven/ontvangen. Omdat [verzoeker] niet in staat is gebleken zijn aandeel in de samenwerkingsproblemen te (h)erkennen, valt te verwachten dat bij herplaatsing binnen Duo opnieuw samenwerkingsproblemen zullen ontstaan. Herplaatsing ligt daarom niet in de rede. Er is daarmee sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en daarmee van een voldragen g-grond.

Geen herstel en geen billijke vergoeding

4.26

Omdat sprake is van een voldragen g-grond moet het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.

[verzoeker] heeft subsidiair verzocht om een billijke vergoeding. Hoewel uit het beroepschrift niet duidelijk volgt op welke billijke vergoeding [verzoeker] het oog heeft, heeft hij op zitting uitdrukkelijk benoemd dat zijn verzoek in hoger beroep zich beperkt tot een billijke vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft betrekking op de billijke vergoeding die wordt genoemd in artikel 7:683 lid 3 BW. Nu het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen moet het verzoek om de billijke vergoeding in plaats van herstel ook worden afgewezen.

4.27

Ten overvloede herinnert het hof eraan dat de kantonrechter in eerste aanleg het op 7:681 BW gebaseerde verzoek om een billijke vergoeding heeft afgewezen omdat dit verzoek pas ter zitting en dus te laat is ingediend. Hiertegen is geen concrete grief gericht.

De slotsom

4.28

De grieven falen zodat het hoger beroep moet worden verworpen en de beslissing van de kantonrechter wordt bekrachtigd. Als de in het ongelijk gestelde partij zal [verzoeker] in de kosten van de procedure van Duo in hoger beroep worden veroordeeld die aan de kant van Duo worden vastgesteld op € 772,- ter zake van griffierecht en op € 2.228,- ter zake van kosten advocaat (2 punten x tarief II). Ook wordt [verzoeker] veroordeeld in de nakosten.

Gelet op artikel 3.2 van de ‘Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz’ zal het hof anders dan door Duo verzocht [verzoeker] niet veroordelen in de kosten van de procedure in eerste aanleg.

5 De beslissing

Het hof, beschikt in hoger beroep als volgt:

verwerpt het hoger beroep van [verzoeker] ;

bekrachtigt de (mondelinge) beslissing van 2 februari 2021 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen;

veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van Duo vastgesteld op € 772,- ter zake van griffierecht en op € 2.228,- ter zake van kosten advocaat, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking;

veroordeelt [verzoeker] in het nasalaris, vastgesteld op € 163,-, met bepaling dat dit bedrag zal worden verhoogd met € 85,- in geval niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze uitspraak is voldaan én betekening heeft plaatsgevonden, te vermeerderen met wettelijke rente, te rekenen vanaf veertien dagen na aanschrijving en betekening;

verklaart de procesveroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C. Hoogland, O.E. Mulder en K. Mans en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 5 oktober 2021 in aanwezigheid van de griffier.

1 HR 16-2-2018, ECLI:NL:HR:2018:220

2 HR 23-12-2016, ECLI:NL:HR:2016:2998