Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHARL:2020:8626

Instantie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Datum uitspraak
26-10-2020
Datum publicatie
26-10-2020
Zaaknummer
200.272.598/01
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Arbeidszaak, Wwz.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2020-1282
JAR 2020/283
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof 200.272.598

(zaaknummer rechtbank Gelderland 7950409)

beschikking van 26 oktober 2020

in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [A] ,

verzoeker in het hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerder, verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna: [de werknemer] ,

advocaat: mr. J.L.G.M. Verwiel,

en

de stichting

Stichting Katholieke Universiteit,

in deze betreffende het Radboud Universitair Medisch Centrum,

gevestigd te Nijmegen,

verweerster in het hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoekster, verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna: Radboudumc,

advocaat: mr. H.A. Hoving.

1 Het geding in eerste aanleg

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van

17 oktober 2019 van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, locatie Nijmegen.

2 Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het verzoekschrift in hoger beroep met de stukken van eerste aanleg, ter griffie ontvangen op 17 januari 2020;

- het verweerschrift in hoger beroep met producties;

- de bij brief van 16 juni 2020 namens [de werknemer] overgelegde producties 21 tot en met 38

- de op 26 juni 2020 gehouden fysieke mondelinge behandeling, waarbij mrs. Verwiel en Hoving pleitnotities hebben overgelegd. In verband met coronamaatregelen hebben diverse belangstellenden de mondelinge behandeling via een skype-verbinding gevolgd.

2.2

Vervolgens heeft het hof nader uitspraak bepaald op heden.

2.3

[de werknemer] verzoekt het hof, verkort weergegeven, na vermeerdering van eis:

I de beschikking van 17 oktober 2019 te vernietigen;

II de arbeidsovereenkomst te herstellen en Radboudumc te veroordelen tot betaling van het salaris met emolumenten vanaf 1 december 2019;

althans, voor zover de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld:

III de veroordeling van Radboudumc tot betaling van een transitievergoeding van € 272.000,- bruto, een billijke vergoeding van € 1.890.840,- bruto;

en voorts:

IV de veroordeling van Radboudumc tot betaling van een vergoeding ter zake van de door [de werknemer] gemaakte juridische kosten;

met veroordeling van Radboudumc in de kosten van de procedure.

Uit het beroepschrift maakt het hof op dat de in eerste aanleg verzochte verklaringen voor recht als ingetrokken kunnen worden beschouwd, zodat daarop niet behoeft te worden beslist.

2.4

Radboudumc heeft verweer gevoerd en het hof uitvoerbaar bij voorraad – samengevat – verzocht de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bekrachtigen op de d-grond dan wel onder verbetering van gronden op de g-grond, althans in plaats van herstel een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW toe te kennen voor het symbolische bedrag van € 500,- bruto, rekening houdend met de omvang van het financiële vangnet van de Bovenwettelijke Werkloosheidsuitkering Universitair Medisch Centrum (hierna: BWUMC), geen transitievergoeding en geen vergoeding van zijn juridische kosten toe te kennen onder zijn veroordeling in de kosten van de procedure in hoger beroep.

3 De feiten

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

3.1

Radboudumc is één van de acht universitair medische centra in Nederland. Er werken circa 10.000 mensen. De binnen Radboudumc bestaande afdeling Verloskunde en Gynaecologie (hierna: de afdeling V&G) kent vier pijlers: Algemene Gynaecologie, Voortplantingsgeneeskunde, Verloskunde (Obstetrie) en Gynaecologische Oncologie (hierna genoemd: Gynonco). De afdeling V&G staat onder leiding van [het afdelingshoofd] , en [de bedrijfsleider] . [het afdelingshoofd] is verantwoordelijk voor de geneeskundige behandeling en verzorging van de patiënten binnen de afdeling V&G.

3.2

[de werknemer] , geboren [in] 1961, is op 1 juni 1987 bij Radboudumc in dienst getreden. Hij is Universitair Medisch Specialist en met ingang van 1 november 2005 onder verband van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd benoemd tot hoogleraar Gynaecologische Oncologie voor de duur van vijf jaar. Deze periode is nadien steeds verlengd. De omvang van het dienstverband is blijkens de als productie 3 bij verweerschrift in eerste aanleg overgelegde arbeidsovereenkomst vastgesteld op 40 tot 48 uren gemiddeld per week op jaarbasis, exclusief diensten en arbeid verricht tijdens diensten.

[de werknemer] is als hoogleraar en universitair medisch specialist verantwoordelijk voor de patiëntenzorg, het onderwijs en onderzoek in de gynaecologische oncologie en is als opleider verantwoordelijk voor de stage gynaecologische oncologie van een wisselende groep arts assistenten in opleiding.

Zijn laatst verdiende salaris bedraagt € 12.224,00 bruto per maand, exclusief toelage ex artikel 4.7.5. van € 833,33 bruto, TVO ex artikel 15.4.2. van € 2.166,20 bruto en een toelage aftopping pensioen van € 114,90 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. De cao Universitair Medische Centra is van toepassing.

3.3

[de werknemer] is sinds 1998 staflid van de pijler Gynonco en geeft sinds 2003 als pijlervoorzitter binnen deze pijler leiding aan een team van vijf gynaecologisch oncologen, twee tot drie verpleegkundig specialisten, een secretaresse en een onderzoeksgroep van zo’n twintig promovendi. Voorts is hij als pijlervoorzitter tot 24 oktober 2017 lid van het managementteam van de afdeling V&G geweest.

3.4

Voorts heeft [de werknemer] diverse (internationale) nevenfuncties die zijn verbonden met zijn klinische aanstelling als gynaecologisch oncoloog aan de afdeling V&G. Een opsomming van die nevenfuncties en door [de werknemer] gerealiseerde Radboudumc-projecten valt te lezen in randnummer 46 e.v. van het verweer in eerste aanleg.

3.5

Eind 2017 en in de eerste helft van 2018 is er binnen de pijler Gynonco discussie geweest over de roosterindeling. Naar aanleiding van deze discussie en omdat er signalen van onrust over het teamklimaat en de samenwerking binnen Gynonco bij [het afdelingshoofd] zijn binnengekomen, heeft de afdelingsleiding van V&G, in afstemming met de Raad van Bestuur (RvB) en de directeur HR van het Radboudumc, een extern onderzoek laten doen door bureau Leeuwendaal (hierna Leeuwendaal) aan de hand van diens onderzoeksvoorstel ‘Aangepaste voorstel onderzoek

Samenwerking, Leiderschap en Teamklimaat binnen het team Gynaecologische oncologie Radboudumc’ van 5 juli 2018.

3.6

Op 13 september 2018 heeft Leeuwendaal het onderzoeksrapport ‘Onderzoek’ met subtitel ‘Samenwerking, Leiderschap en Teamklimaat binnen het team Gynaecologische oncologie Radboudumc’ uitgebracht (hierna rapport Leeuwendaal). In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter uitvoerig geciteerd uit dit rapport. Het hof neemt dit over en volstaat op deze plaats met een verwijzing naar 2.6. van de bestreden beschikking.

3.7

Een schriftelijke reactie van [de werknemer] op een deel van rapport Leeuwendaal is als bijlage II daarbij gevoegd. Deze reactie heeft niet geleid tot aanpassing van de inhoud van het rapport Leeuwendaal.

3.8

Op 21 september 2018 heeft [de werknemer] rapport Leeuwendaal in aanwezigheid van [de HR-adviseur] van Radboudumc, gelezen. Aansluitend heeft een gesprek plaatsgevonden met [het afdelingshoofd] en [de manager HR] bij Radboudumc. [de werknemer] is toen meegedeeld dat Radboudumc drie interventies zou gaan inzetten: persoonlijke coaching van [de werknemer] , een mediation traject tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] en team coaching voor het gehele team, inclusief [de werknemer] als pijlervoorzitter. Vanaf oktober 2018 heeft de afdelingsleiding V&G het initiatief daartoe genomen.

3.9

Rapport Leeuwendaal is niet (integraal) aan de teamleden Gynonco verstrekt, maar aan hen is op 25 september 2018 de gelegenheid gegeven om kennis te nemen van het rapport door dit in te zien. Op een bijeenkomst begin oktober 2018 waren zowel HR als [het afdelingshoofd] aanwezig om vragen van de teamleden te beantwoorden en kennis te nemen van de reacties op het rapport. Aan de teamleden is gelegenheid geboden mondeling hun visie op het onderzoeksrapport te geven. Begin oktober 2018 hebben de teamleden aan de afdelingsleiding verzocht om een bijeenkomst van het hele team Gynonco. Tijdens deze bijeenkomst is een brief met een reactie vanuit het team voorgelezen. De inhoud van deze reactie is het hof niet bekend.

3.10

Naar aanleiding van rapport Leeuwendaal heeft op 7 november 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] , [dr. B] , gynaecologisch oncoloog, [de HR-adviseur] en [de werknemer] . Hiervan is een verslag opgemaakt, gedateerd op 9 november 2018, dat is toegevoegd aan het personeelsdossier van [de werknemer] .

3.11

Omstreeks november/december 2018 is mediation gestart tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] onder leiding van [C] (hierna [C] ). Ook [de bedrijfsleider] heeft deelgenomen aan enkele gesprekken in het kader van deze mediation. Aan deze mediation ligt geen schriftelijke mediation overeenkomst ten grondslag, maar daartoe is opdracht gegeven door [het afdelingshoofd] .

In het traject zijn gesprekken gevoerd op 12 november 2018, 3 en 27 december 2018, 7 januari, 17 januari en 28 januari 2019 en het traject heeft gelopen tot omstreeks 4 februari 2019. Partijen hebben in het mediation traject geen schriftelijke afspraken gemaakt.

3.12

Parallel aan de mediation is [C] per 12 november 2018 gestart met (in totaal 37) individuele gesprekken met de vijf gynaecologisch oncologen.

3.13

[het afdelingshoofd] heeft aan [D] van Authentiek Leiderschap B.V. opdracht gegeven tot persoonlijke coaching van [de werknemer] . In een coaching overeenkomst van 13 december 2018 wordt als leerdoel van de coaching beschreven: “De kern van het coaching traject is dat de deelnemer inzicht krijgt in zijn talenten en drijfveren om er vervolgens voor te zorgen dat deze talenten effectief en met zelfvertrouwen worden ingezet.

Subdoelen:

  • -

    Een aantoonbaar betere positionering als gewaardeerde en helderheid gevende leider naar het eigen team;

  • -

    Het herstellen van de reputatie;

  • -

    Het met trots medewerkers bij de arm nemen en tot grote hoogte opstuwen;

  • -

    Het hervinden van plezier in het werk;”

Er hebben gesprekken plaatsgevonden op 29 oktober 2018, 29 november 2018, 9 januari 2019, 12 februari 2019 en 11 april 2019.

3.14

Op 28 januari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] , in aanwezigheid van [C] .

3.15

Op 4 februari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] . Daarbij is een notitie “Leiderschap in het Radboudumc toegepast op pijlervoorzitter Gynonco” (hierna de notitie Leiderschap) overhandigd aan [de werknemer] .

3.16

[C] heeft voor het eerst op 5 februari 2019 een staf overleg van Gynonco bijgewoond. Zij heeft toen de team coaching toegelicht. Daarna heeft zij staf overleggen bijgewoond op 12 februari, 5 maart, 12 maart, 26 maart, 2 april, 9 april, 30 april en 7 mei 2019. [C] heeft daarvan notities gemaakt. Deze notities zijn niet opgenomen in het personeelsdossier van [de werknemer] .

3.17

Op 8 februari 2019 heeft [C] per mail aan Gynonco laten meedelen dat zij twee team meetings zonder [de werknemer] wil plannen.

3.18

Een offerte van 18 februari 2019 van [C] , voor akkoord en als opdrachtbevestiging ondertekend door de afdelingsleiding van V&G, vermeldt dat het onderzoek naar het teamklimaat, de teamsamenwerking/leiderschap voor het team Gynonco (september 2018) aanleiding hebben gegeven om een team ontwikkeling en team coaching traject te starten. In de offerte wordt beschreven welke stappen (kort samengevat) het traject omvat:

1. hoe krijgen we een gezond teamklimaat;

2. begeleiden van gesprekken tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] ;

3. samenwerkingsdynamiek tussen het team en de pijlervoorzitter bespreekbaar maken;

4. bespreken van de toekomst/geven van adviezen.

Onder het kopje ‘Resultaat’ wordt onder meer vermeld:

“(…) Er is besproken hoe dit traject voor het team en de pijlervoorzitter wordt gemeten (eventueel opnieuw een assessment) Tijdpad; na 3 maanden. (…)”

3.19

Op 15 maart 2019 heeft een team bijeenkomst zonder [de werknemer] plaatsgevonden.

3.20

Op 25 april 2019 heeft onder leiding van [C] een team bijeenkomst plaatsgevonden die exclusief in het teken stond van het team ontwikkelings- en het team coaching traject. [de werknemer] was hierbij aanwezig. Deze gesprekssessie is geëscaleerd. Onder meer is door [C] met [de werknemer] een time out besproken om alles tot rust te laten komen, welk voorstel [de werknemer] heeft afgewezen.

3.21

In een mail van 1 mei 2019 heeft [het afdelingshoofd] aan [de werknemer] bericht dat het op 2 mei 2019 geplande periodieke gesprek met hem een voortgangsgesprek over de bijeenkomst op 25 april 2019 wordt.

3.22

Aan het gesprek op 2 mei 2019 neemt naast [het afdelingshoofd] en [de werknemer] ook [C] deel en [de bedrijfsleider] verzorgt de verslaglegging ervan. In het verslag wordt het volgende (samengevat en voor zover van belang) vermeld. [C] heeft meegedeeld dat zij door de ontwikkeling in de week voor 2 mei 2019 het traject niet op de geplande wijze kan voortzetten en dat het voor haar stopt. De bijeenkomst op 25 april 2019 heeft volgens [C] alleen gedraaid om het door [de werknemer] ervaren verraad en zijn beschuldiging hiervan aan het team. Volgens [C] is [de werknemer] de afgelopen 9 maanden blijven hangen in verraad en boosheid en heeft hij geen enkel signaal van zelfreflectie laten zien, waardoor het onveilig is voor teamleden. Teamleden hebben bij [C] en [het afdelingshoofd] na afloop van de bijeenkomst op 25 april 2019 aangegeven de situatie als onveilig te ervaren. [de werknemer] wordt door [het afdelingshoofd] verzocht in te stemmen met haar voorstel van een vrijwillige time out zodat stafleden zich weer veilig kunnen voelen. Hem wordt door [het afdelingshoofd] meegedeeld dat als hij niet vrijwillig instemt met een time out, zij een time out zal opleggen. Nadat hem desverzocht beraad van ongeveer een uur hierover is gegeven heeft [de werknemer] ingestemd met een time out van twee weken.

3.23

In een brief van 2 mei 2019 heeft [het afdelingshoofd] aan [de werknemer] de time out van twee weken, ingaande op 3 mei en eindigende op 18 mei 2019, bevestigd. In de brief wordt onder meer vermeld:

“(…) Als gevolg van deze escalatie van de samenwerkingsproblematiek is een onwerkbare situatie ontstaan en ik heb u medegedeeld dat ik het op dit moment niet verantwoord vind u uw werkzaamheden te laten voortzetten. In het belang van het team en de organisatie, maar ook in uw belang spraken wij met elkaar af een ‘time out’ in te lassen van twee weken (…). Deze periode is bedoeld om de rust in het team en bij u terug te brengen en voor de afdelingsleiding om zich te beraden op de vervolgstappen. (…) We maakten met elkaar de volgende afspraken: (…)

[de bedrijfsleider] en ondergetekende zijn uw contactpersonen. U onderhoudt geen contact met andere collega’s van het Radboudumc en zodoende ook niet met collega’s van andere afdelingen. Tevens onderhoudt u geen (werkgerelateerd) contact met (collega’s van) samenwerkingspartners (…)

Er zal zo zorgvuldig mogelijk worden gecommuniceerd over uw afwezigheid. Met de stafleden zal worden besproken dat in goed overleg besloten is dat u twee weken verlof opneemt naar aanleiding van de hoog opgelopen teambijeenkomst vorige week om de situatie tot bedaren te brengen. Ook wordt besproken dat geen contact met u kan worden opgenomen. Indien door collega’s buiten het team (…) wordt gevraagd naar uw afwezigheid zal worden gemeld dat u wegens ziekte afwezig bent. (…)”

3.24

In de periode na 2 mei 2019 hebben partijen schriftelijk een discussie gevoerd over de wijze van communiceren met derden over en tijdens de time out en de hierna te noemen op non-actiefstelling en de gevolgen hiervan voor het begeleiden van promovendi.

3.25

In een brief van 7 mei 2019 aan de voorzitter van de RvB heeft de advocaat van [de werknemer] betwist dat met [de werknemer] afspraken zijn gemaakt over de blijkens de brief van 2 mei 2019 opgelegde maatregelen met betrekking tot de op non-actiefstelling.

3.26

Op 10 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [het afdelingshoofd] , [dr. E] namens de RvB van Radboudumc, [de manager HR] , [de werknemer] , de partner van [de werknemer] en de advocaten van partijen. In dit gesprek is onder meer aan de orde gekomen dat Radboudumc de mogelijkheden onderzoekt om [de werknemer] te herplaatsen buiten de afdeling V&G om zijn wetenschappelijk onderzoek te kunnen voortzetten. [de werknemer] heeft in dit gesprek aangegeven hierover voorlopig niet te willen meedenken en zich op een eventueel concreet voorstel van Radboudumc te beraden.

3.27

In een brief van 13 mei 2019 van de advocaat van [de werknemer] aan de RvB en [dr. E] wordt vermeld dat in het gesprek op 10 mei 2019 namens Radboudumc is aangegeven dat er een besluit is genomen dat [de werknemer] niet terug kan binnen het team en ook niet binnen de afdeling omdat er teveel is gebeurd. Wel zou met [de werknemer] overleg kunnen plaatsvinden over zijn inzet elders binnen Radboudumc.

3.28

In een e-mail van 14 mei 2019 heeft de advocaat van Radboudumc aan de advocaat van [de werknemer] drie mogelijke oplossingsrichtingen geschetst, die allen buiten de afdeling V&G liggen.

3.29

[het afdelingshoofd] heeft per brief van 17 mei 2019 aan [de werknemer] meegedeeld dat hij in aansluiting op de time out van twee weken met ingang van 18 mei 2019 op non-actief wordt gesteld en conform de toepasselijke cao in de gelegenheid wordt gesteld om te worden gehoord over de redenen die tot de op non-actief stelling hebben geleid. In de brief wordt onder meer vermeld: “(…) door u op non-actief te stellen, aansluitend op de time out (…) wordt voorkomen dat de onhoudbare situatie die aanleiding was voor de time out gelijk in alle hevigheid terugkeert in plaats van een positieve bijdrage levert aan een veilig en normaal teamklimaat. De oorzaak van de escalatie van 25 april jl. en het niet (verder) kunnen verbeteren van het teamklimaat zijn gelegen in uw persoon c.q. uw gedrag en handelwijze.

Gedurende de non-actiefstelling (…) mag u geen contact onderhouden met medewerkers/cliënten, patiënten en relaties, tenzij daarvoor uitdrukkelijk toestemming wordt verleend. Ten overvloede voeg ik hieraan toe, dat het vorenstaande niet alleen voor u geldt maar ook voor uw echtgenote en andere personen uit uw (directe) omgeving die indirect inbreuk maken op de verplichtingen die samenhangen met de non-actiefstelling. Ik doel op de door uw echtgenote aan de teamleden gezonden appberichten en het verstrekken van informatie (mijn brief aan u van 2 mei jl.) aan hen. (…)”

3.30

Bij brief van 21 mei 2019 aan [het afdelingshoofd] en de RvB heeft [de werknemer] meegedeeld de inhoud van de brief van 17 mei 2019 af te stemmen met zijn raadsman en verzocht om wedertewerkstelling binnen Gynonco omdat naar zijn mening alleen binnen die afdeling een effectieve invulling kan worden gegeven aan zijn toekomstige taken. [de werknemer] geeft in de brief aan daarbij voor het moment niet vast te houden aan het pijlervoorzitterschap.

3.31

In een brief van 27 mei 2019 heeft de advocaat van Radboudumc de advocaat van [de werknemer] bericht dat terugkeer naar het team, op welke wijze en in welke hoedanigheid dan ook, niet mogelijk is.

3.32

In een brief van 29 mei 2019 aan de advocaat van Radboudumc heeft de advocaat van [de werknemer] bericht dat [de werknemer] om in de e-mail genoemde redenen niet in gesprek wenst te gaan over de door Radboudumc in de e-mail van 14 mei 2019 geschetste oplossingsrichtingen en dat de geplande hoorzitting over de op non-actiefstelling geen doorgang behoeft te vinden. Wel wordt het recht voorbehouden op het indienen van een schriftelijke toelichting.

3.33

Bij brief van 31 mei 2019 aan [de werknemer] heeft [het afdelingshoofd] bericht de op non-actiefstelling te handhaven tot en met in ieder geval 30 juni 2019. In de brief wordt meegedeeld dat op onderdelen een versoepeling van de opgelegde maatregelen wordt aangebracht onder bepaalde voorwaarden. Dit heeft betrekking op het begeleiden van promotieonderzoeken door [de werknemer] en zijn wetenschappelijke functies buiten Radboudumc. In de brief wordt voorts vermeld:

“(…) In de brief van uw advocaat van 29 mei 2019 deelt u mede dat u niet in overleg wilt treden over de communicatie over de (inmiddels ontstane) situatie. U vindt dat de verantwoordelijkheid voor een correcte communicatie alleen bij het Radboudumc ligt. De communicatie vindt plaats door de afdelingsleiding en zal terughoudend en neutraal blijven, namelijk dat u afwezig bent vanwege het dienstbelang van de afdeling (...). Desgevraagd en indien nodig zal hieraan toegevoegd worden dat uw afwezigheid noodzakelijk is teneinde de rust te brengen en houden in het team (…) en bij u, alsmede met u te overleggen over een structurele oplossing. (…)”

3.34

In een eerste reactie op de brief van 31 mei 2019 heeft de advocaat van [de werknemer] aan de advocaat van Radboudumc in een e-mailbericht van 3 juni 2019 onder meer bericht:

“(…) Uw cliënte weet dat indien en voor zover zij communiceert zoals zij nu voorstelt er ernstige vraagtekens geplaatst zullen worden bij de afwezigheid van cliënt. Cliënt zal nu nog meer dan dat in de afgelopen periode al gebeurd is benaderd worden en kan niet reageren. Het effect is voor de goede naam en faam van cliënt en zijn positie binnen het Radboud UMC desastreus. (…)”

In een brief van 17 juni 2019 aan de advocaat van Radboudumc heeft de advocaat van [de werknemer] vervolgens uitgebreid inhoudelijk gereageerd op de brief van 31 mei 2019. Onder meer wordt gememoreerd dat gelet op de vele contacten van [de werknemer] en de posities die hij bekleedt de op 31 mei 2019 aangekondigde communicatie voor een verdere verslechtering van de situatie zorgt.

3.35

In e-mailverkeer op 25 juni 2019 tussen [dr. E] en [de werknemer] komt aan de orde dat [de werknemer] niet wenst in te gaan op de uitnodiging van [dr. E] tot een persoonlijk gesprek over de door Radboudumc geschetste oplossingsrichtingen, maar enkel in gesprek wil gaan over een snelle terugkeer naar de afdeling V&G.

3.36

Bij brief van 27 juni 2019 aan [de werknemer] heeft [dr. E] bericht dat de ronduit afwijzende opstelling van [de werknemer] de afdelingsleiding en de RvB voor het blok plaatst. Meegedeeld wordt dat Radboudumc tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen en dat in verband daarmee de op non-actiefstelling wordt voortgezet, waarbij op onderdelen een versoepeling van de in de brief van 17 mei genoemde maatregelen wordt aangebracht. [de werknemer] kan onder voorwaarden de begeleiding van de promotieonderzoeken en zijn wetenschappelijke functies buiten Radboudumc hervatten. In de brief wordt verder onder meer vermeld:

“(…) Kort weergegeven constateren wij een structurele samenwerkingsproblematiek binnen het team Gynonco en een vertrouwensbreuk met de afdelingsleiding. Hiervoor bent u niet alleen in hoofdzaak verantwoordelijk als pijlerhoofd maar hierin speelt u ook de hoofdrol. (…)

Om u te behouden voor Radboudumc heeft de Raad van Bestuur geprobeerd met u in gesprek te komen over een passende oplossing binnen ons huis, toegespitst op uw wetenschappelijke werkzaamheden. Wij betreuren zeer dat u niet bereid bent tot het voeren van dergelijk constructief overleg. (…)

Mocht u van standpunt veranderen en wel in gesprek willen gaan over de door ons voorgestelde oplossingsrichting en de hierover aan u gedane drie voorstellen, dan juichen wij dit toe. Het is nog niet te laat, maar de tijd dringt wel, met onnodige schade voor u, het team Gynonco, de afdeling en Radboudumc. (…)”

3.37

Op 1 juli 2019 heeft bij [de werknemer] thuis tussen hem en [Dr. F] , op initiatief van laatstgenoemde een gesprek plaatsgevonden om de ontstane impasse te doorbreken.

3.38

In e-mailverkeer op 4 juli 2019 tussen [het afdelingshoofd] en [de werknemer] , heeft laatstgenoemde geen toestemming gegeven voor het door [het afdelingshoofd] contact opnemen met door [de werknemer] begeleide promovendi en (co)promoteren om mee te delen dat hij om persoonlijke redenen met de begeleiding stopt. In de door [dr. E] in haar brief van 27 juni 2019 aangekondigde versoepeling ziet [de werknemer] aanleiding om zijn promovendi zelf te informeren.

3.39

Bij brief van 5 juli 2019 aan [de werknemer] heeft [dr. E] gemeld dat de RvB blijft openstaan voor een constructief overleg met [de werknemer] om de ontstane impasse te doorbreken terwijl ondertussen voorbereidingen worden getroffen voor de indiening van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

3.40

Bij brief van 9 juli 2019 heeft de advocaat van [de werknemer] gereageerd op de brieven van 27 juni en 5 juli 2019 van Radboudumc.

3.41

Op 31 juli 2019 heeft Radboudumc een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] ingediend.

3.42

In een e-mail van 1 augustus 2019 heeft [de werknemer] [dr. E] bedankt voor de opheffing van het contactverbod en bericht dat hij zijn promotietrajecten weer actief heeft opgepakt en e-mailcontact heeft gehad met een aantal promovendi en copromotoren. In een e-mailbericht van diezelfde datum heeft de advocaat van Radboudumc aan de advocaat van [de werknemer] opheldering hierover gevraagd omdat laatstgenoemde in zijn brief van 9 juli 2019 aan de advocaat van Radboudumc meegedeeld heeft dat [de werknemer] dergelijke werkzaamheden ad hoc, lopende een op non-actiefstelling en een inmiddels ingeperkt communicatieverbod onmogelijk kon gaan verrichten. In zijn brief van 9 augustus 2019 aan de advocaat van [de werknemer] constateert de advocaat van Radboudumc dat hij op dit punt geen reactie heeft ontvangen van (de advocaat van) [de werknemer] .

4 Het geschil en de beslissing in eerste aanleg

4.1

Radboudumc heeft op 31 juli 2019 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend omdat volgens haar sprake is van disfunctioneren van [de werknemer] (de in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) genoemde d-grond), althans sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde g-grond). Radboudumc heeft ook verzocht te bepalen dat [de werknemer] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding en verzocht de proceskosten te compenseren.

[de werknemer] heeft verweer gevoerd tegen dit verzoek en een aantal zelfstandige tegenverzoeken gedaan.

4.2

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking overwogen dat de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] wordt ontbonden wegens zijn disfunctioneren en dat herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. Vervolgens heeft de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2019 uitgesproken en verstaan dat [de werknemer] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding omdat hij recht heeft op een gelijkwaardige voorziening als bedoeld in artikel 7:673b BW. Wat verder is verzocht, ook door [de werknemer] bij wege van zelfstandig tegenverzoek, heeft de kantonrechter afgewezen en bepaald is dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

5 De beoordeling van het hoger beroep

Inleiding

5.1

Het geschil gaat in grote lijnen over het volgende. Medio 2018 heeft Leeuwendaal een onderzoek gedaan naar het teamklimaat en de samenwerking binnen het team Gynaecologische Oncologie (hierna: Gynonco) waarvan [de werknemer] pijlervoorzitter is. Na het rapport van 13 september 2018 van Leeuwendaal is een aantal trajecten ingezet: een persoonlijk coaching traject ten aanzien van [de werknemer] , een mediation traject met betrokkenen [de werknemer] , [het afdelingshoofd] en [de bedrijfsleider] en een team coaching traject met het team Gynonco, waar [de werknemer] als pijlervoorzitter deel van uitmaakt. De mediation is begin februari 2019 afgerond en het persoonlijke coaching traject is afgerond omstreeks 11 april 2019. Na een geëscaleerde team coaching sessie op 25 april 2019 is op 2 mei 2019 met betrekking tot [de werknemer] een time out ingelast die is overgevloeid in een op non-actiefstelling op 18 mei 2019. Daarbij zijn aan [de werknemer] , zijn echtgenote en aan zijn teamleden contactverboden opgelegd. Vervolgens heeft Radboudumc herplaatsing van [de werknemer] buiten Gynonco voorgesteld, maar hij heeft daarmee niet ingestemd. Daarna heeft Radboudumc de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond) dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren ontbonden met ingang van 1 december 2019.

5.2

[de werknemer] is het met de overwegingen en beslissingen van de kantonrechter niet eens.

Het hof zal de bezwaren van [de werknemer] , zoals verwoord in de vijf hoofdgrieven in het beroepschrift, hierna behandelen.

Het hof merkt daarbij op dat het onder 3. van deze beschikking zelf de voor de beoordeling en beslissing relevante feiten heeft vastgesteld. Om die reden is aan grief I, die gericht is tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter, het belang ontvallen.

5.3

De rechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als daarvoor een redelijke grond is. Een redelijke grond kan zijn gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken (‘d-grond’), maar kan ook zijn gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (‘g-grond’). Dit is bepaald in artikel 7:671b, lid 1 aanhef en onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW) in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder d., respectievelijk g. BW.

Disfunctioneren (d-grond)

5.4

Het hof komt tot het oordeel dat in dit geval geen sprake is van een voldragen d-grond en legt dat hierna uit.

5.5

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden die zijn beschreven in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder d BW:

1. de werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid;

2. de ongeschiktheid is geen gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer;

3. de werkgever heeft de werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis gesteld;

4. de werkgever heeft de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren;

5. de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

6. herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede.

Voor de vierde voorwaarde geldt dat de werkgever serieus en reëel gelegenheid tot verbetering aan de werknemer moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever (zie HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).

5.6

Het hof moet beoordelen of in dit geval aan de genoemde voorwaarden is voldaan. Daarbij stelt het vast dat partijen het eens zijn dat de door Radboudumc gestelde ongeschiktheid geen gevolg van ziekte of gebreken van [de werknemer] is, zoals in voorwaarde 2. genoemd.

Bedongen arbeid

5.7

Om vast te kunnen stellen of sprake is van ongeschiktheid voor de bedongen arbeid (voorwaarde 1.) zal eerst vastgesteld moeten worden wat die bedongen arbeid inhoudt. Het hof verwijst daartoe naar de in 3.2 en 3.3 vastgestelde feiten waarin die bedongen arbeid wordt beschreven. [de werknemer] is universitair medisch specialist en benoemd als hoogleraar Gynaecologische Oncologie. In dat kader hebben zijn werkzaamheden betrekking op patiëntenzorg, onderzoek en onderwijs. Voorts is [de werknemer] pijlervoorzitter van het team Gynonco. In die hoedanigheid behoort het tot zijn taak om leiding te geven aan het team. Radboudumc heeft niet bestreden dat zo’n vijf procent van alle genoemde werkzaamheden van [de werknemer] verband houdt met het pijlervoorzitterschap.

Gestelde ongeschiktheid

5.8

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werknemer] een succesvolle en gewaardeerde wetenschapper is met een grote staat van dienst. Radboudumc stelt dat [de werknemer] , naar het hof begrijpt: uitsluitend, disfunctioneert in de bedongen arbeid die samenhangt met het pijlervoorzitterschap, meer in het bijzonder in het coachend en verbindend leiderschap als leidinggevende. Volgens Radboudumc valt [de werknemer] structureel terug in zijn oude wijze van leidinggeven, zonder zelfreflectie en zonder open te staan voor de beschrijving van zijn gedrag en handelwijze in het rapport Leeuwendaal en de visie daarop van de afdelingsleiding, teamleden en [C] . [de werknemer] is niet bereid en/of niet in staat zich te ontwikkelen tot een coachend en verbindend leider van de pijler met de daarbij horende en vereiste leiderschapsstijl. De oorzaak van de escalatie op 25 april 2019 en het niet (verder) kunnen verbeteren van het teamklimaat zijn gelegen in de persoon dan wel het gedrag en de handelwijze van [de werknemer] en daardoor is de team coaching beëindigd, aldus nog steeds Radboudumc.

Voor de beoordeling van deze gestelde ongeschiktheid is het volgende van belang.

Jaargesprekken 2016 tot en met 2019

5.9

Ingevolge artikel 3.6.1. en 3.6.1.1. van de cao umc dient er jaarlijks minimaal één gesprek te worden gehouden over de inhoud en de ontwikkeling van de arbeidsverhouding, waarbij onder meer het werkresultaat en het functioneren van de medewerker in het voorafgaande jaar en de verwachtingen voor het komende jaar aan de orde komen. In de genoemde artikelen is de procedure voor het voeren van een jaargesprek beschreven. Het hof stelt vast dat op 16 september 2016 het laatste jaargesprek met [de werknemer] heeft plaatsgevonden. Het is het hof niet gebleken dat daarin het gestelde disfunctioneren, gekoppeld aan een concreet verbetertraject aan de orde is gesteld. In 2017, 2018 en 2019 hebben helemaal geen jaargesprekken plaatsgevonden. Tussen partijen is in discussie wie de hiërarchisch leidinggevende in die periode was. Dat is van belang omdat die leidinggevende de jaargesprekken met de werknemer voert.

5.10

Volgens Radboudumc is op 1 november 2017 een tijdelijk experiment gestart bestaande uit het opzetten van de keten Gynaecologische Oncologie binnen het Centrum voor Oncologie (CVO). Tijdens dit experiment was CVO de hiërarchisch en functioneel leidinggevende van [de werknemer] . Dit experiment zou twee jaar duren maar is feitelijk begin 2018 en formeel op 6 juni 2018 door de Raad van Bestuur beëindigd en hierdoor werd [het afdelingshoofd] weer de hiërarchisch leidinggevende van [de werknemer] , aldus Radboudumc. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [het afdelingshoofd] toegelicht dat in het experiment de reden is gelegen voor het niet voeren van een jaargesprek in 2017. In 2018 en 2019 was volgens [het afdelingshoofd] de reden daarvoor gelegen in het feit dat Leeuwendaal toen onderzoek deed en de in het rapport aanbevolen interventies in gang waren gezet.

5.11

[de werknemer] heeft betwist dat het experiment begin 2018/6 juni 2018 is beëindigd. Het hof laat dit in het midden en stelt vast dat in de eigen stellingname van Radboudumc ligt besloten dat [het afdelingshoofd] als hiërarchisch leidinggevende jaargesprekken met [de werknemer] had kunnen voeren in de jaren 2017, 2018 en 2019. Het had temeer op haar weg gelegen om die gesprekken te voeren indien zij van mening was dat er iets schortte aan het functioneren van [de werknemer] . De in de cao umc beschreven procedure met betrekking tot een jaargesprek kent immers diverse waarborgen ten behoeve van de zorgvuldigheid voor het aan de orde stellen van functioneren van de werknemer. Zo dienen gespreksonderwerpen en concrete afspraken schriftelijk te worden vastgelegd (artikel 3.6.1.3.).

Rapport Leeuwendaal en de interventies

5.12

Volgens Radboudumc erkent [de werknemer] de bevindingen en aanbevelingen van het rapport Leeuwendaal niet. Om die reden probeert [de werknemer] zich te onttrekken aan de op grond hiervan ingezette interventies en is hij niet bereid of in staat zijn deel van de uitvoering constructief en met positief resultaat op te pakken, aldus nog steeds Radboudumc. Namens Radboudumc heeft mr. Hoving ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in eerste aanleg in zijn pleitnota erkend dat het klopt dat het rapport Leeuwendaal geen disfunctioneren van [de werknemer] als pijlervoorzitter Gynonco vast stelt.

5.13

In rov 3.6 van deze beschikking wordt rapport Leeuwendaal benoemd. Samengevat komt de inhoud op het volgende neer.

[het afdelingshoofd] heeft Leeuwendaal verzocht om het teamklimaat en de samenwerking binnen Gynonco te onderzoeken omdat er signalen van onrust hierover bij haar zijn binnengekomen. Leeuwendaal heeft hiertoe interviews gehouden met alle leden van het team, waaronder de pijlervoorzitter [de werknemer] , [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] , de vorige bedrijfsleider en een voormalig pijlervoorzitter. Op basis daarvan heeft Leeuwendaal de belevingen geïnventariseerd.

Naar voren komt dat meerdere respondenten in verschillende gradaties de noodzaak inzien dat een aantal disfunctionele patronen wordt blootgelegd en geadresseerd (p. 10 van het rapport). Sommigen hebben aangegeven zich ongemakkelijk of onveilig te voelen omdat ze door de pijlervoorzitter op hun rol in het onderzoek zijn aangesproken (p. 10). In paragraaf 3.7 van het rapport wordt ingegaan op de rol van pijlervoorzitter en hoe de vervulling van die rol door [de werknemer] door de respondenten wordt beleefd. Onder meer wordt beschreven dat op één na alle teamleden in verschillende gradaties kritiek hebben op de stijl van leiding en daarin verandering willen (p. 13). In paragraaf 3.9 wordt de teamcultuur beschreven. Buiten de patiëntenzorg, waar nauw wordt samengewerkt, ervaren de meeste respondenten de groep niet echt als team, maar als een verzameling professionals, die elk met hun eigen aandachtsveld bezig zijn (p. 14). Teamleden ervaren in wisselende mate een gebrek aan zelf reflecterend vermogen binnen het team.

Naar aanleiding van deze bevindingen komt Leeuwendaal in hoofdstuk 4 van het rapport ten aanzien van leiderschap tot de analyse dat de pijlervoorzitter in zijn rol van leidinggevende het minst uit de verf komt. Volgens de analyse lijkt hij niet goed in staat om feedback te geven en ontvangen, niet voldoende op doelgerichte samenwerking te sturen en onvoldoende reflectief te zijn op zijn eigen handelen (p. 18). Ten aanzien van samenwerking analyseert Leeuwendaal dat er lange tijd sprake is geweest van onderling vertrouwen en respect maar dat de laatste jaren een kentering waarneembaar is waarbij irritaties worden ingeslikt en feedback onderling maar nauwelijks wordt gegeven. Leeuwendaal plaatst vervolgens vraagtekens bij het beeld van de teamleden dat patiënten geen last hebben van de onderlinge strubbelingen (p. 20).

Leeuwendaal heeft tot slot aanbevelingen gedaan. Om verhoudingen te herstellen worden gesprekken onder externe begeleiding aanbevolen tussen afdelingshoofd en pijlervoorzitter en tussen het hele team en de pijlervoorzitter (p. 24). Ook wordt aanbevolen te besluiten over de herbelegging van de rol van pijlervoorzitter dan wel te komen tot ontwikkeling en verandering van de wijze waarop deze rol wordt ingevuld. In dat laatste geval zal een verandering in zijn stijl en optreden nodig zijn en Leeuwendaal vervolgt met de opmerking dat de leiding met de pijlervoorzitter zelf zal moeten inschatten of hij daar nog in kan groeien. Daarbij wordt de optie om een assessment af te laten nemen in overweging gegeven. En in ieder geval zal externe coaching nodig zijn (p.24). Ten aanzien van teamcoaching wordt aanbevolen te beginnen met een gesprek over de ontstane situatie en herstel van vertrouwen waarna kaders en afspraken kunnen worden herijkt (p.25). Tot slot wordt geadviseerd om de pijlervoorzitter inzage te geven in de integrale tekst van het rapport, hem de gelegenheid te geven daarop schriftelijk en in een gesprek met de afdelingsleiding te reageren voordat besluiten worden genomen over verdere acties (p. 25). Daarbij wordt opgemerkt dat de pijlervoorzitter op dat moment nog niet op de bredere teamanalyse en op de daaruit voortvloeiende conclusies en aanbevelingen heeft kunnen reageren. Ten behoeve van verdere communicatie naar het team wordt in overweging gegeven het integrale rapport ter inzage te geven dan wel, omdat vrij diep op de pijlervoorzitter wordt ingegaan een samenvatting te laten maken waarin vooral de analyse, conclusies en aanbevelingen terugkomen. Ook wordt een mondelinge presentatie door afdelingsleiding, al dan niet met een bijdrage van de onderzoekers aanbevolen.

Het hof neemt waar dat [de werknemer] zich blijkens zijn reactie op rapport Leeuwendaal overvallen voelde door het onderzoek en het ervaart als een persoonlijke aanval, waarbij zijn reputatie en het team schade is aangedaan.

5.14

Volgens Radboudumc vormt het rapport Leeuwendaal de onderbouwing van de problematiek die speelde binnen Gynonco en is het de basis geweest van drie interventies die nadien zijn ingezet door de afdelingsleiding van V&G. Uit het gespreksverslag van 9 november 2018 van het gesprek op 7 november 2018, waarbij aanwezig [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] , [de werknemer] , [dr. B] en [de HR-adviseur] , volgt dat naar aanleiding van het onderzoeksrapport drie interventies zijn geadviseerd, dat de afdelingsleiding dit advies heeft overgenomen en dat op het moment van het gesprek een start is gemaakt op onderdelen. Dat [de werknemer] zeggenschap heeft gehad in (het moment van aanvang van) de interventies en de volgorde van de interventies is niet gebleken.

5.15

Blijkens het gespreksverslag van 9 november 2018 is in het gesprek op 7 november 2018 wel aan de orde gekomen dat [de werknemer] zich op dat moment niet sterk genoeg voelde om naast persoonlijke coaching die was aangevangen en de mediation die op korte termijn zou aanvangen ook deel te nemen aan team coaching. Hij heeft toen aangegeven wel bereid te zijn tot een intake voor de team coaching.

Uit het gespreksverslag blijkt niet van concrete afspraken met betrekking tot door Radboudumc gewenste verbetering van het functioneren van [de werknemer] . Voor zover hier wat Radboudumc betreft het deelnemen aan het team coaching traject mede onder moet worden verstaan volgt uit de bereidheid van [de werknemer] tot een intake gesprek met [C] , in haar hoedanigheid van team coach, dat [de werknemer] niet verweten kan worden dat hij team coaching op dat moment heeft gefrustreerd. Dit kan ook niet worden afgeleid uit de omstandigheid dat hij zich toen niet sterk genoeg voelde om naast de twee andere interventies het team coaching traject met het gehele team aan te vangen. Niet uit het oog moet worden verloren dat [de werknemer] zich door het rapport beschadigd voelde en tot aan de enkels afgebroken. Blijkens het gespreksverslag werd dit begrepen door [het afdelingshoofd] .

5.16

Twee van de naar aanleiding van het rapport van Leeuwendaal ingezette interventies betroffen de in 3.11 genoemde mediation tussen afdelingshoofd [het afdelingshoofd] en pijlervoorzitter [de werknemer] en de in 3.13 genoemde persoonlijke coaching van [de werknemer] als pijlervoorzitter. Het hof stelt vast dat niet is gebleken dat deze interventies niet goed zijn verlopen. Aan de stelling van Radboudumc dat [de werknemer] zich onttrekt aan de ingezette interventies en niet bereid of in staat is zijn deel van de uitvoering constructief en met positief resultaat op te pakken, moet wat betreft deze twee interventies dan ook voorbij worden gegaan.

5.17

De derde interventie betrof het team ontwikkel- en coaching traject, dat volgens Radboudumc liep van 4 februari tot 26 april 2019. Daarin is het disfunctioneren van [de werknemer] vastgesteld volgens Radboudumc. Zij stelt daarbij dat voorafgaand aan het team ontwikkel- en coaching traject op 28 januari en 4 februari 2019 afspraken zijn gemaakt met [de werknemer] over zijn bijdrage als coachend en verbindend leider met duidelijke positieve resultaten binnen de daaropvolgende periode van drie maanden. De oorzaak van de escalatie op 25 april 2019 en het niet (verder) kunnen verbeteren van het teamklimaat zijn gelegen in de persoon dan wel het gedrag en de handelwijze van [de werknemer] en daardoor is de team coaching beëindigd, aldus nog steeds Radboudumc.

[de werknemer] heeft betwist dat eind januari/begin februari 2019 met hem concrete afspraken zijn gemaakt met betrekking tot/over verbetering van zijn leiderschapsstijl en de periode waarin er resultaten op dat vlak dienden te zijn.

5.18

Ter onderbouwing van haar stellingen heeft Radboudumc als productie 10 bij inleidend verzoekschrift een verslag overgelegd van het in 3.14 genoemde gesprek op 28 januari 2019. [de werknemer] heeft de juistheid en volledigheid van dit verslag betwist en gesteld dat dit verslag hem niet eerder dan in de procedure bekend is geworden. Radboudumc heeft in de procedure niet toegelicht wie dit verslag heeft gemaakt. In dat verslag is meer in het bijzonder over het team coaching traject en het leiderschap van [de werknemer] vermeld:

“(…) [C] : we staan aan de start van de volgende fase, we gaan starten met de teamontwikkeling gecombineerd met het inzetten van gewenst leiderschap hierbij door [de werknemer] . Hiervoor is afstemming noodzakelijk tussen ons 4-en ( [het afdelingshoofd] / [de werknemer] / [de bedrijfsleider] / [C] ). Hoe gaan we communiceren, waar gaan we op letten en hoe gaan we om met de onderstroom. (…)

Voor [C] zijn de uitkomsten uit het rapport Leeuwendaal leidend. Met name hoofdstuk 4 geeft de uitgangspunten over leiderschap, teamdynamiek, individuele verantwoordelijkheden en samenwerking. [de werknemer] geeft aan dat hij het rapport nooit meer opnieuw heeft gelezen en dat het diep onder in een la ligt. Het rapport heeft hem zwaar beschadigd.

- [C] gaat in een open dialoog trachten deze aanbevelingen te objectiveren; wat is goed leiderschap, wat is de gewenste teamdynamiek, welke factoren hebben gemaakt dat de huidige situatie zoals beschreven in H4, pag 21+22 van het rapport ontstaan is.

- [C] wil heel nadrukkelijk vooraf benoemen dat zij geen garantie kan geven op een succesvol traject. Er kunnen allerlei factoren zijn waardoor een reparatie van de huidige situatie in de huidige setting onmogelijk blijkt. Het kan zijn dat het team zich aan het eind van een groeifase bevindt, waardoor er om een andere vorm van leiderschap gevraagd wordt. (…) De ontstane situatie heeft zich in de afgelopen 10-15 jaar zo ontwikkeld en het is de vraag of dit nog wel repareerbaar is na zo’n lange tijd.

- Conclusie hierbij is dat als dit wordt waargenomen door [C] en/of [de werknemer] we met z’n 4-en ( [het afdelingshoofd] / [de werknemer] / [de bedrijfsleider] / [C] ) scenario’s moeten ontwikkelen over hoe nu verder.

- [de bedrijfsleider] geeft aan dat de teamdynamiek en onderstroom net zo’n belangrijk aandachtspunt in het teamtraject zijn als het leiderschap. (…)

- [C] zal naast het aanwezig zijn bij de teamoverleggen, ook bijeenkomsten organiseren met het team zonder [de werknemer] , om de teamdynamiek tussen de leden op te pakken. Soms zal [de werknemer] wel uitgenodigd worden om hierbij aanwezig te zijn. (…)

- [het afdelingshoofd] en [de bedrijfsleider] zullen maandag a.s. met [de werknemer] concreet ingaan op het gewenste leiderschap in de rol van pijlervoorzitter. Dit zal nog worden toegevoegd aan het verslag. Ook zullen we tijdlijnen afspreken. (…)”

5.19

Kennelijk wenst Radboudumc met dit verslag te onderbouwen dat het leiderschap als pijlervoorzitter nauw is verbonden met de teamdynamiek, dat de bestaande onderstroom ook een belangrijk punt van aandacht is en dat [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] op maandag 4 februari 2019 concreet zouden ingaan op het gewenste leiderschap in de rol van pijlervoorzitter. Wat er zij van de betwisting van het verslag door [de werknemer] , uit het gespreksverslag blijkt naar het oordeel van het hof dat in dit gesprek een door Radboudumc gewenste verbetering met betrekking tot het leiderschap van [de werknemer] in ieder geval nog niet is geconcretiseerd.

5.20

[de werknemer] heeft niet betwist dat vervolgens op 4 of 5 februari 2019 (dit is het hof niet duidelijk geworden, maar hierna zal worden uitgegaan van 4 februari 2019 omdat dit strookt met de aankondiging van dit gesprek in het gespreksverslag van het gesprek op 28 januari 2019) een gesprek heeft plaatsgevonden met [het afdelingshoofd] en [de bedrijfsleider] . Radboudumc heeft een gespreksverslag hiervan overgelegd als productie 11 bij het inleidende verzoekschrift, dat is gedateerd op 4 februari 2019. [de werknemer] heeft de inhoud daarvan betwist en gesteld dat hij niet eerder van dit verslag heeft kennisgenomen dan in de procedure. In het verslag wordt verwezen naar aspecten van leiderschap die Radboudumc bij [de werknemer] wil zien en die op papier zijn gezet. Partijen zijn het erover eens dat dit de als productie 12 bij inleidend verzoekschrift overgelegde notitie ‘Leiderschap in het Radboudumc toegepast op pijlervoorzitter Gynonco’ (hierna de notitie Leiderschap) is. [de werknemer] heeft betwist dat in het gesprek op 4 februari 2019 is afgesproken dat [het afdelingshoofd] en [de bedrijfsleider] over drie maanden vorderingen willen zien, zoals in het overgelegde gespreksverslag van het gesprek op 4 februari 2019 wordt vermeld. Wat hiervan zij, de in de notitie Leiderschap vermelde aspecten van leiderschap zijn verwoord in algemeenheden als ‘jouw stijl van leidinggeven dient effectief en efficiënt te zijn’, ‘je moet kunnen switchen tussen leiderschapsstijlen’ en ‘de basisstijl van leidinggeven is coachend- en verbindend leiderschap: (…) weghalen van gevoelens van spanning en angst bij teamleden (angst voor consequenties)’ (…) feedback geven en kunnen ontvangen’. Op geen enkel punt worden hierbij concrete voorbeelden genoemd, wordt de gewenste verbetering concreet vertaald naar de praktijk en worden deze algemeenheden concreet betrokken op het gedrag van [de werknemer] , terwijl dit nu juist essentieel is omdat – zo begrijpt het hof uit het verslag van 28 januari 2019 – (ook) sprake is van (een wisselwerking met) een teamdynamiek waarin ieder teamlid zijn aandeel heeft.

Voor zover al is gesproken over een termijn waarin vorderingen zichtbaar zouden moeten zijn, wat door [de werknemer] wordt betwist, stelt het hof vast dat die vorderingen niet concreet en/of meetbaar zijn gemaakt en dat daaraan geen (arbeidsrechtelijke) consequenties zijn verbonden door Radboudumc.

Dat het voor [de werknemer] eind januari/begin februari 2019 zonneklaar was waarop hij moest verbeteren, binnen welke termijn en welke begeleiding hij daarbij kreeg, zoals Radboudumc in haar verweerschrift in hoger beroep heeft betoogd (randnummer 5.4 op pagina 20), valt naar het oordeel van het hof niet af te leiden uit het verhandelde op 28 januari en 4 februari 2019.

5.21

Radboudumc heeft niet betwist dat de notities/logboekaantekeningen van teamcoach [C] van de door haar bijgewoonde stafoverleggen op 5 februari,12 maart en 9 april 2019 en de ongedateerde door haar als teamcoach beschreven ervaringen, overgelegd als producties 14 tot en met 17 bij inleidend verzoekschrift, voorafgaand aan de procedure niet zijn gedeeld met [de werknemer] . Hij heeft de inhoud daarvan betwist.

5.22

Niet moet uit het oog worden verloren dat [C] niet is ingezet als coach van [de werknemer] maar als team coach die de team coaching en ontwikkeling zou begeleiden. Dat zij een concrete en uitdrukkelijk benoemde rol had in een verbetertraject met betrekking tot het functioneren van [de werknemer] is niet gebleken. Dit kan in ieder geval niet worden afgeleid uit het door [de werknemer] inhoudelijk betwiste verslag van het gesprek op 28 januari 2019 dat hiervoor is besproken. Uit de notities/logboekaantekeningen wordt niet duidelijk op welke wijze [de werknemer] door [C] in of na deze bijeenkomsten is aangesproken op concrete verbeterpunten. De notities met betrekking tot het stafoverleg van 5 februari 2019 gaan over de opdracht die aan [C] is gegeven. In de notities van het stafoverleg op 12 maart 2019 worden weliswaar zaken beschreven die te maken hebben met [de werknemer] , maar niet blijkt eruit op welke wijze [de werknemer] vervolgens concreet daar op is aangesproken en wat de invloed dan wel wisselwerking is van de teamdynamiek, de onderstroom en de individuele verantwoordelijkheid van teamleden, die blijkens het verslag van het gesprek op 28 januari 2019 stuk voor stuk ook onderdeel zijn van de team coaching. In de aantekeningen van het stafoverleg op 9 april 2019 valt te lezen dat [C] spanningen waarneemt bij teamleden, die twijfelen aan het commitment van [de werknemer] voor de teambijeenkomst op 25 april 2019. Zo dit juist is, is dit naar het oordeel van het hof bij uitstek een onderwerp dat aan de orde kan en dient te komen in (het vervolg van) het team coaching traject omdat het raakt aan het vertrouwen van de teamleden in elkaar. Niet is gebleken dat [de werknemer] dit uit de weg wilde gaan op de geplande bijeenkomst op 25 april 2019, zoals [C] op basis van niet door haarzelf gecontroleerde mededelingen van een staflid lijkt te suggereren in haar aantekeningen van 9 april 2019.

In de als productie 17 bij inleidend verzoek overgelegde logboekaantekeningen wordt een nagesprek dat [C] met [de werknemer] op 9 april 2019 zou hebben gehad beschreven. Daarin zou [C] [de werknemer] concreet hebben aangesproken op bepaald gedrag. Daargelaten dat de inhoud van deze productie door [de werknemer] wordt betwist, is dit enkele concrete punt niet voldoende om op grond daarvan disfunctioneren zoals in de d-grond bedoeld aan te nemen.

5.23

Daarbij speelt mee dat onduidelijk is gebleven op welke wijze [de werknemer] nadien in de gelegenheid is gesteld om op dit punt zijn functioneren dan te verbeteren. Uit productie 12 bij verweer in eerste aanleg volgt dat de eerste twee team bijeenkomsten in het kader van de team coaching in eerste instantie waren gepland zonder [de werknemer] . De eerste team bijeenkomst waarbij [de werknemer] ook aanwezig was, was de bijeenkomst op 25 april 2019. Tijdens die bijeenkomst zijn spanningen ontstaan en na deze bijeenkomst heeft [C] meegedeeld dat zij geen verdere invulling kan geven aan het team ontwikkeltraject. Zij heeft de opdracht terug gegeven. Met betrekking tot [de werknemer] is vervolgens een time out ingelast die is overgevloeid in een op non-actiefstelling en vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] .

5.24

Dat [de werknemer] zijn aandeel heeft gehad in de spanningen die zijn ontstaan in de team bijeenkomst op 25 april 2019 wil het hof wel aannemen, [de werknemer] erkent dit ook, maar dat deze spanningen uitsluitend aan tekortschieten van [de werknemer] op het punt van coachend en verbindend leiderschap zijn te wijten, de grond voor het gestelde disfunctioneren, is niet vast komen te staan. In de team coaching stonden immers meerdere aspecten centraal: leiderschap, teamdynamiek, individuele verantwoordelijkheden en samenwerking. Ook de andere teamleden hebben daarin hun aandeel.

Radboudumc heeft er vervolgens voor gekozen om na de bijeenkomst op 25 april 2019 het team coaching traject af te breken en [de werknemer] na een time out op non-actief te stellen, waardoor hem elke gelegenheid om tot een verbetering te komen van zijn functioneren zoals door Radboudumc gewenst, werd ontnomen.

5.25

Dat [de werknemer] zich heeft proberen te onttrekken aan de uitvoering van de team coaching dan wel niet bereid of in staat is gebleken zijn deel van de uitvoering op te pakken is daardoor niet vast komen te staan. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat [de werknemer] blijkens zijn reactie op rapport Leeuwendaal zich overvallen en beschadigd voelde door het onderzoek, waarbij teamleden zich hadden geuit over zijn stijl van leidinggeven. Tot aan de team bijeenkomst op 25 april 2019, derhalve geruime tijd na het uitbrengen van rapport Leeuwendaal in september 2018 is dit in het kader van coaching van het gehele team inclusief [de werknemer] niet aan de orde geweest, terwijl in november 2018 al namens het team is uitgesproken dat het team het gevoel had te bungelen en dat het zo snel mogelijk wilde beginnen met het team coaching traject met [de werknemer] erbij. In retrospectief kan worden vastgesteld dat het gedurende langere tijd uitblijven van een team bijeenkomst inclusief [de werknemer] de in het rapport Leeuwendaal beschreven en door teamleden ervaren spanningen in ieder geval niet heeft weggenomen bij de teamleden en [de werknemer] , en mogelijk zelfs verdiept. Naar de waarneming van het hof heeft dit minst genomen bijgedragen tot de gespannen dynamiek in de eerste teambijeenkomst waarbij ook [de werknemer] aanwezig was, op 25 april 2019. Bovendien is met [de werknemer] niet duidelijk gecommuniceerd over de gewenste verbetering, zoals hiervoor is vastgesteld. In die omstandigheden kan, anders dan Radboudumc heeft betoogd, niet na de eerste en enige team bijeenkomst waarbij [de werknemer] ook aanwezig is geweest al vastgesteld worden dat [de werknemer] niet in staat is om zijn deel daarin op te pakken, terwijl van de andere twee ingezette interventies ook niet is gebleken dat hij daartoe niet in staat is.

5.26

De waarnemingen van coach [C] zoals weergegeven in het verslag ‘Voortgangsgesprek [het afdelingshoofd] / [de werknemer] / [C] / [de bedrijfsleider] dd 2 mei 2019-05-08’, overgelegd als productie 19 bij inleidend verzoekschrift doen daar niet aan af. Daarin wordt vermeld dat [C] de afgelopen negen maanden geen zelfreflectie bij [de werknemer] heeft gezien. Waarop dit is gebaseerd is het hof niet duidelijk geworden. Zoals hiervoor overwogen zat daaraan bij [de werknemer] een blokkade in de weg waarvan niet is gebleken dat daaraan in die negen maanden door Radboudumc aandacht is besteed om die blokkade weg te nemen. Dit had wel op haar weg gelegen om de navolgende reden.

5.27

Radboudumc heeft naar aanleiding van signalen over de samenwerking en cultuur binnen het team, die Radboudumc kennelijk grote zorgen baarde, maar die zij niet in concreto heeft benoemd in de procedure, gekozen voor een onderzoek door Leeuwendaal dat heeft bestaan uit interviews met teamleden, de afdelingsleiding, een voormalige pijlervoorzitter en een voormalig bedrijfsleider. Het hof kan zich voorstellen dat [de werknemer] in die situatie, waarin hij niet is betrokken in het voornemen van een onderzoek naar het teamklimaat van het team waar hij leiding aan geeft, zich overvallen voelde door het onderzoek door een extern bureau als Leeuwendaal.

Het hof kan ook inzien dat [de werknemer] zich beschadigd voelde door de uitkomsten van de bevindingen van Leeuwendaal. Dit omdat er, voor zover het hof op basis van de in deze procedure overgelegde stukken kan vaststellen, voor het eerst sinds zijn aantreden als pijlervoorzitter in 2003 (onder meer) door zijn teamleden in wisselende mate kritiek werd geuit op zijn stijl van leidinggeven, die, zo begrijpt het hof uit het rapport Leeuwendaal, gevoelens van onveiligheid bij (een deel van) de teamleden heeft opgeroepen.

Radboudumc had naar aanleiding van de in rapport Leeuwendaal beschreven bevindingen van een onveilig teamklimaat en de door teamleden beleefde rol van [de werknemer] daarin een melding in het kader van de regeling (Mogelijk) disfunctioneren medisch specialist kunnen doen (hierna de Regeling (mogelijk) disfunctioneren), maar zij heeft dit niet gedaan. Om een melding te kunnen doen moet sprake zijn van mogelijk disfunctioneren, waarbij disfunctioneren wordt gedefinieerd als: “een (veelal) structurele situatie van tekortschietende beroepscompetenties of onverantwoorde zorgverlening, waardoor patiënten worden geschaad of het risico lopen te worden geschaad en waarbij de beroepsbeoefenaar niet (meer) in staat of bereid is zelf de problemen op te lossen.” De in rapport Leeuwendaal beschreven bevindingen voldoen aan de voorwaarde om een melding in het kader van deze regeling te kunnen doen. Onder meer wordt daarin in het kader van de analyse van de samenwerking beschreven dat het risico bestaat dat een onjuiste afweging tussen patiënten belang en eigen belang wordt gemaakt (p. 20 van het rapport).

De Regeling (mogelijk) disfunctioneren is voor [de werknemer] met waarborgen omkleed. Radboudumc had daarvoor meer oog moeten hebben, zo niet op het moment dat rapport Leeuwendaal werd opgemaakt in september 2018 dan toch op het moment dat de situatie op 25 april 2019 in de ogen van Radboudumc escaleerde door toedoen van [de werknemer] . Nu heeft [de werknemer] zich moeten verweren tegen onvoldoende geconcretiseerde verwijten omtrent zijn stijl van leiderschap door teamleden, waarbij ook voor het hof onduidelijk is gebleven of dit alle teamleden dan wel een deel van de teamleden betreft.

5.28

Het hof merkt op dat Radboudumc terecht aan de hand van deze gevoelens inspanningen heeft verricht en interventies heeft ingezet teneinde te proberen deze gevoelens van onveiligheid weg te nemen. Het behoort tot het afwegingsdomein van een goed werkgever om in dit verband een gewenste verbetering van het functioneren van [de werknemer] aan de orde stellen. Dat is op zichzelf iets wat een werknemer die gevoelens van onveiligheid ervaart ook van een goed werkgever mag verwachten. Radboudumc had echter niet uit het oog mogen verliezen dat [de werknemer] net zo goed een werknemer is die ook mag rekenen op een werkgever die een dergelijke precaire situatie op zorgvuldige wijze aanpakt en concreet inzichtelijk maakt waar het in haar ogen aan schort zodat dit inzichtelijk wordt voor die werknemer en deze daadwerkelijk gelegenheid krijgt tot verbetering van zijn functioneren. Door bij voortduring te stellen dat [de werknemer] de bevindingen van Leeuwendaal niet accepteert en dat daarin de basis voor het gestelde disfunctioneren is gelegen, miskent Radboudumc in het licht van alles wat hiervoor is overwogen, haar verantwoordelijkheid jegens [de werknemer] op dit punt.

5.29

Het hof neemt voorts nog het volgende in aanmerking. Radboudumc is als universiteit en universitair medisch centrum een grote werkgever. Er werken naar eigen zeggen zo’n 10.000 mensen. Voorts is sprake van een langdurig dienstverband van [de werknemer] . Hij is sinds 1987 in dienst, een vooraanstaand wetenschapper, staflid sinds 1998, pijlervoorzitter sinds 2003 en hoogleraar sinds 2005.

5.30

Het verweten disfunctioneren is gelegen in één aspect van één van de vele taken die [de werknemer] heeft, namelijk de wijze van leidinggeven als pijlervoorzitter. Daarbij is het naar het oordeel van het hof voldoende vast komen te staan dat het de keuze van Radboudumc is geweest om [de werknemer] als pijlervoorzitter niet, zoals door hem verzocht na rapport Leeuwendaal, terug te laten treden in die hoedanigheid. Daarentegen heeft zij [de werknemer] , zonder de door Leeuwendaal voor dat geval geadviseerde assessment, in die hoedanigheid laten deelnemen aan de door Radboudumc ingezette interventies. Radboudumc stelt dit te hebben gedaan omdat ze er, zoals gesignaleerd in het rapport van Leeuwendaal, voor vreesde dat [de werknemer] nadat hij zou zijn teruggetreden als pijlervoorzitter nog steeds indirect zou blijven sturen en zich niet zou neerleggen bij beslissingen van een ander. Op basis van de door Leeuwendaal beschreven belevingen van het teamklimaat door de geïnterviewde stafleden sluit het hof ook niet uit dat dit door teamleden zo zou kunnen worden ervaren. Dit verklaart echter niet waarom Radboudumc er niet voor heeft gekozen om bij aanblijven van [de werknemer] als pijlervoorzitter een assessment te laten afnemen om te bekijken of hij zich nog wel voldoende kan ontwikkelen wat betreft zijn stijl van leidinggeven, zoals door Leeuwendaal geadviseerd en door Radboudumc gewenst. Gelet op het langdurige dienstverband van [de werknemer] en zijn, ook in het rapport Leeuwendaal bevestigde, uitstekende reputatie als vooraanstaand wetenschapper, had dit wel op de weg van Radboudumc gelegen.

5.31

Dat Radboudumc vóór het rapport van Leeuwendaal inspanningen heeft verricht om het functioneren van [de werknemer] op het gebied van coachend en verbindend leiderschap aan de orde te stellen en hem in de gelegenheid te stellen om dit te verbeteren, is onvoldoende gebleken. Dit strookt in de eerste plaats niet met de ingenomen stellingen van Radboudumc dat het disfunctioneren van [de werknemer] is vastgesteld in het team coaching traject dat is ingezet na het rapport Leeuwendaal. Voor zover Radboudumc dit voorts heeft willen onderbouwen door te verwijzen naar een bij [de werknemer] afgenomen assessment in 2009/2010, een persoonlijke coaching in 2013/2014, zijn deelname aan een intervisiegroep in 2015 en zijn deelname aan team coaching in 2016, gaat het hof hieraan voorbij. De context waarin deze – deels zeer gedateerde – instrumenten zijn ingezet is niet helder, althans is niet vast komen te staan dat deze trajecten en het assessment onderdeel zijn geweest van een verbetertraject.

5.32

Mocht Radboudumc dit bedoeld hebben te stellen dan kan het gestelde disfunctioneren evenmin worden afgeleid uit de opstelling die [de werknemer] heeft ingenomen na de time out. Die opstelling heeft in de grond geen betrekking op de ((on)geschiktheid voor de) bedongen arbeid. Uit de omstandigheid dat partijen een volstrekt verschillende kijk hebben op de gang van zaken zoals die is gelopen nadat was besloten om Leeuwendaal in te schakelen voor een onderzoek naar het teamklimaat, kan op zichzelf niet worden afgeleid dat [de werknemer] niet openstaat voor kritiek, zich niet inzet voor verbetering en geen zelfreflectie heeft. Verwezen wordt naar wat in het voorgaande hierover is overwogen in 5.16 en 5.25.

5.33

De conclusie van het vorenstaande is dat aan de in 5.5 genoemde voorwaarden niet is voldaan. Niet is gebleken dat [de werknemer] concreet is aangesproken op het door Radboudumc gestelde disfunctioneren met betrekking tot coachend en verbindend leiderschap in zijn hoedanigheid van pijlervoorzitter en evenmin is hem een serieuze en reële gelegenheid geboden tot verbetering.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

5.34

Omdat het hof vast stelt dat geen sprake is van een voldragen d-grond, moet het op grond van de devolutieve werking van het hoger beroep bekijken of sprake is van een voldragen g-grond. Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Radboudumc niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te laten voortduren. Het hof is als volgt tot dit oordeel gekomen.

5.35

Radboudumc heeft in feite hetzelfde feitencomplex als zij ten grondslag heeft gelegd aan de gestelde d-grond ten grondslag gelegd aan de gestelde g-grond. Zij stelt dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding met op één na alle teamleden en met de afdelingsleiding V&G, meer in het bijzonder met [het afdelingshoofd] .

De arbeidsverhouding met de teamleden

5.36

Er is op 25 april 2019 een ernstige verstoring met (een deel van) de andere teamleden opgetreden. De vraag is echter of deze verstoring duurzaam is. Radboudumc stelt dat wel, maar uit wat hiervoor is overwogen volgt dat zij de team coaching naar het oordeel van het hof te voorbarig heeft afgebroken. Hoewel Radboudumc het gelijk aan haar zijde heeft als zij stelt dat zij haar werknemers moet beschermen is in dit geval niet gebleken dat de op 25 april 2019 opgetreden verstoring in de verhoudingen in het team waarvan [de werknemer] leidinggevende was zodanig ernstig en duurzaam was dat dit niet meer is te helen. Door de time out en het vervolgens op non-actief stellen van [de werknemer] is hem en de andere leden van het team de kans ontnomen om het team coaching traject voort te zetten waardoor door teamleden ervaren gevoelens van onveiligheid mogelijk hadden kunnen worden weggenomen en de verhoudingen mogelijk hadden kunnen worden genormaliseerd. Het hof drukt zich voorzichtig uit omdat het zich realiseert dat er veel is gebeurd en het weinig tot geen concrete en verifieerbare informatie heeft over de ervaren gevoelens van onveiligheid. Maar het hof stelt wel vast dat uit rapport Leeuwendaal blijkt dat het team ondanks de kritiek op het leidinggeven door [de werknemer] en de zorgen over zijn verandervermogen niemand van het team toen zijn vertrek wilde omdat alle teamleden in hoge mate zijn sterke kanten waarderen (zie pagina 13 van rapport Leeuwendaal). Uit wat hiervoor aan de orde is gekomen bij de d-grond volgt dat het verandervermogen van [de werknemer] niet goed aan bod is gekomen in de periode die is gevolgd op rapport Leeuwendaal.

De arbeidsverhouding met de afdelingsleiding V&G

5.37

Hoewel ook [de werknemer] erkent dat de arbeidsrelatie tussen hem en [het afdelingshoofd] vanaf het begin in 2001 soms moeizaam is, heeft Radboudumc niet voldoende onderbouwd dat thans sprake is van een zodanig ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsverhouding tussen [het afdelingshoofd] en/of [de bedrijfsleider] met [de werknemer] dat van Radboudumc niet het voortduren van de arbeidsovereenkomst verlangd kan worden. Hoewel betwist door [de werknemer] gaat het hof er in zijn beoordeling veronderstellenderwijs vanuit dat [het afdelingshoofd] de hiërarchisch leidinggevende is geweest van [de werknemer] nu beiden zich in de voor het geschil relevante periode in 2018 en 2019 feitelijk in die verhouding hebben gedragen. In het inleidende verzoekschrift heeft Radboudumc in verband met de verstoring tussen de afdelingsleiding, meer in het bijzonder [het afdelingshoofd] en [de werknemer] gesteld dat deze verstoring genoegzaam blijkt uit de inhoud van rapport Leeuwendaal, de gespreksverslagen van 7 november 2018, 28 januari 2019, 4 februari 2019 en het beëindigen van de teamontwikkeling door [C] na het escaleren van de bijeenkomst op 25 april 2019 (zie randnummer 7.2. op pagina 37). Dat dit heeft geleid tot een verstoring van een relatie met de teamleden valt in te zien, maar niet dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring met de afdelingsleiding ( [het afdelingshoofd] en [de bedrijfsleider] ) en meer in het bijzonder met het afdelingshoofd ( [het afdelingshoofd] ). Ten behoeve van die arbeidsrelatie is immers naar aanleiding van rapport Leeuwendaal mediation ingezet en zoals hiervoor is overwogen is gesteld noch gebleken dat deze mediation, die is geëindigd omstreeks 4 februari 2019, niet goed is verlopen. De gesprekken die op 28 januari en 4 februari 2019 zijn gevoerd hadden betrekking op de team coaching en de van [de werknemer] in dat kader gewenste leiderschapsstijl. In welke zin deze gesprekken (ook) hebben geleid tot een (ernstige en duurzame) verstoring van de arbeidsrelatie tussen de afdelingsleiding en [de werknemer] , heeft Radboudumc niet voldoende geadstrueerd. Over de arbeidsrelatie met [de bedrijfsleider] is in dat verband zelfs niets gesteld.

5.38

Datzelfde geldt voor de beëindiging van de begeleiding van de team coaching door [C] na de team sessie op 25 april 2019. De brief van 2 mei 2019 van Radboudumc aan [de werknemer] , overgelegd als productie 14 bij verweerschrift, tevens zelfstandig verzoek in eerste aanleg, bevat een weergave van het gesprek dat op die datum heeft plaatsgevonden met [het afdelingshoofd] , [de bedrijfsleider] en [de werknemer] als gespreksdeelnemers. Aanleiding voor dat gesprek was de team bijeenkomst op 25 april 2019. In de brief van 2 mei 2019 wordt niets vermeld over een verstoorde arbeidsverhouding met [het afdelingshoofd] en/of [de bedrijfsleider] . Enkel wordt daarin vermeld dat binnen het team sprake is van een dreigende vertrouwensbreuk tussen enkele teamleden en [de werknemer] .

5.39

De enkele omstandigheid dat [de werknemer] na 2 mei 2019 niet heeft ingestemd met de door Radboudumc voorgestelde drie oplossingsrichtingen brengt niet met zich dat om die reden de arbeidsrelatie tussen Radboudumc en [de werknemer] zo ernstig en duurzaam is verstoord dat van Radboudumc niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te laten voortduren. Beide partijen hebben op en na 2 mei 2019 een onverzettelijke houding getoond. Radboudumc wilde consequent niet in gesprek gaan over andere oplossingen dan de door haar voorgestelde drie, in eerste instantie algemeen geschetste, oplossingsrichtingen, terwijl [de werknemer] enkel in gesprek wilde gaan over terugkeer in zijn functie al dan niet onder het (tijdelijk) neerleggen van het pijlervoorzitterschap. Zoals het hof het ziet vloeit deze houding van partijen voort uit de door ieder van hen ervaren beleving van de feiten en omstandigheden zoals die tot 2 mei 2019 zijn gepasseerd maar die houding kan op zichzelf geen verstoring van de arbeidsrelatie constitueren. [de werknemer] mag zich verweren tegen de wijze waarop hij na 25 april 2019 – in zijn woorden – buiten het ziekenhuis is gezet. Van een (verdieping van een) verstoring is daarmee nog geen sprake. Dit is ook niet voldoende gesteld door Radboudumc.

5.40

Het is het hof wel duidelijk dat [de werknemer] zelf een verstoring in de arbeidsrelatie met [het afdelingshoofd] ervaart. In randnummer 92 van het verweer in eerste aanleg is het zo verwoord dat [de werknemer] bij het lezen van het rapport Leeuwendaal een gevoel is bekropen dat het feitelijk een aanval is op zijn pijlervoorzitterschap, ingezet en georganiseerd door [het afdelingshoofd] . Voor het hof is het de vraag of wat [de werknemer] betreft het vertrouwen nog wel is te herstellen, maar het heeft in het verleden wel vaker geschuurd in deze arbeidsrelatie zonder dat dit heeft geleid tot een zodanige ernstige en duurzame verstoring dat partijen niet verder konden in de arbeidsrelatie. Het hof acht dit – zoals hiervoor is overwogen – ook nu niet het geval.

Herstel arbeidsovereenkomst

5.41

Omdat geen sprake is van een voldragen d-grond of g-grond, is het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte toegewezen door de kantonrechter. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan het hof dan de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding in plaats van herstel toekennen. [de werknemer] wil in de eerste plaats herstel van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de werknemer] hierin volhard. Voor hem zou dit ook (een begin van) rehabilitatie betekenen. Radboudumc heeft verzocht om in plaats van herstel een billijke vergoeding toe te kennen voor een symbolisch bedrag van € 500,- omdat [de werknemer] al gebruik kan maken van een volgens haar riante bovenwettelijke werkloosheidsuitkering.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft Radboud aangegeven dat in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst [de werknemer] wat haar betreft niet (als pijlervoorzitter) zal terugkeren in het team omdat zij als werkgever een verantwoordelijkheid heeft jegens al haar werknemers.

5.42

Verwezen wordt naar hetgeen hiervoor in 5.36 is overwogen. Gelet op de daarin genoemde omstandigheden en de omstandigheid dat disfunctioneren niet is vastgesteld gaat het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] boven de wens van Radboudumc tot een billijke vergoeding in plaats van herstel. Daarbij betrekt het hof ook dat de belangen van [de werknemer] bij herstel groot zijn, dat hij een grote staat van dienst heeft en dat slechts over de uitoefening van de functie van pijlervoorzitter discussie is ontstaan. Bovendien heeft Radboud onvoldoende onderbouwd dat terugkeer van [de werknemer] niet tot de mogelijkheden behoort. Hoewel het hof zich realiseert dat terugkeer na het tijdsverloop en hetgeen is voorgevallen niet gemakkelijk zal zijn, is het hof van oordeel dat beide partijen zich daarvoor samen moeten inspannen.

5.43

Het hof zal Radboudumc veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 december 2019. Dit brengt met zich dat het verzoek van [de werknemer] om Radboudumc te veroordelen tot betaling van het salaris met emolumenten vanaf 1 december 2019 zal worden toegewezen.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

5.44

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld komt het hof niet toe aan de verzoeken van [de werknemer] om Radboudumc te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding.

Vergoeding juridische kosten

5.45

[de werknemer] heeft gevraagd om Radboudumc te veroordelen in de door hem gemaakte proceskosten. In het beroepschrift heeft [de werknemer] voor zijn verzoek verwezen naar paragraaf 301 van zijn verweerschrift in eerste aanleg. Daarin heeft [de werknemer] aangevoerd dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Radboudumc. Zij heeft volgens [de werknemer] haar verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen geschonden.

Het hof wijst dit verzoek niet toe om de volgende redenen.

5.46

Advocaatkosten die zijn gemaakt in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die in geding is, komen niet voor volledige vergoeding in aanmerking. Zulke kosten vallen onder de proceskosten van artikel 237 en volgende van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) en niet onder de buitengerechtelijke kosten van artikel 6:96 lid 2 BW.

Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten open staat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door een van de partijen, is afwijking van deze regel mogelijk (zie Hoge Raad 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828 en Hoge Raad 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3516).

5.47

De drempel voor een vergoeding voor de werkelijke proceskosten ligt daarmee hoog. [de werknemer] heeft de daarvoor benodigde bijzondere omstandigheden niet voldoende uitgewerkt op dit punt. De enkele vermelding dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Radboudumc is daarvoor onvoldoende, nu dit niet zonder meer kan worden gerekend tot omstandigheden die het algemene kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die in geding is, overstijgen. Verder is van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door Radboudumc niet gebleken.

5.48

Tot slot stelt het hof vast dat er geen stellingen zijn die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden zodat voorbij wordt gegaan aan de bewijsaanbiedingen die partijen hebben gedaan.

6 Slotsom

6.1

Het hoger beroep slaagt. De bestreden beschikking van de kantonrechter zal worden vernietigd.

6.2

De beslissing om de proceskosten in eerste aanleg te compenseren blijft in hoger beroep in stand, maar omwille van de leesbaarheid zal dit in hoger beroep na vernietiging van de gehele beschikking opnieuw worden vastgesteld. Als de in het ongelijk te stellen partij zal Radboudumc worden veroordeeld in de proceskosten in hoger beroep, die aan de zijde van [de werknemer] worden vastgesteld op € 332,- ter zake van griffierecht en op € 2.148,- (2 punten x tarief II) ter zake van salaris advocaat.

7 De beslissing

Het hof, beschikkende:

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland (locatie Nijmegen) van 17 oktober 2019, en doet opnieuw recht:

veroordeelt Radboudumc om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] met ingang van 1 december 2019 te herstellen;

veroordeelt Radboudumc om met ingang van 1 december 2019 aan [de werknemer] te betalen het salaris met emolumenten;

compenseert de proceskosten in eerste aanleg in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

veroordeelt Radboudumc in de proceskosten die in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] worden vastgesteld op € 332,- ter zake van griffierecht en op € 2.148,- ter zake van salaris advocaat;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C. Hoogland en M.P.C.J. van Bavel en M. Willemse en is in tegenwoordigheid van de griffier uitgesproken ter openbare terechtzitting van 26 oktober 2020.