Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHARL:2019:6288

Instantie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Datum uitspraak
03-07-2019
Datum publicatie
05-08-2019
Zaaknummer
200.256.348
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Arbeidszaak, Wwz. Verheimelijken van (uitzicht op) werk elders voorafgaand aan ondertekening beëindigingsovereenkomst waarin wordt uitgegaan van werkloosheid na afloop arbeidsovereenkomst. Kantonrechter heeft terecht het ontslag op staande voet niet vernietigd. Ernstig verwijt waardoor werknemer ook geen recht heeft op de transitievergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2019-0852
Prg. 2019/242
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.256.348

(zaaknummer rechtbank Gelderland 7289788)

beschikking van 3 juli 2019

in de zaak van

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] (Duitsland),

verzoeker in hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoeker, tevens verweerder in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna: [verzoeker] ,

advocaat: mr. M.C.J. Swart,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[Bedrijf A] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster in hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerster, tevens verzoekster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna: [Bedrijf A] ,

advocaat: mr. J.P.C. van Ruiven.

1 Het geding in eerste aanleg

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van

12 december 2018 van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, locatie Zutphen.

2 Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift, ter griffie ontvangen op 12 maart 2019;

- het verweerschrift met twee producties, waaronder één met stukken die ontbraken in het door [verzoeker] overgelegde dossier van eerste aanleg;

- het nagezonden proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg;

- de op 7 juni 2019 gehouden mondelinge behandeling waarbij beide partijen een pleitnotitie hebben overgelegd.

2.2

Vervolgens heeft het hof uitspraak bepaald op 19 juli 2019 of zoveel eerder als mogelijk is.

2.3

[verzoeker] heeft, na vermindering van zijn verzoek in de pleitnotitie, het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen en, kort weergegeven, [Bedrijf A] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 6.167,- bruto, een billijke vergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen en de vergoeding voor onregelmatig ontslag, een en ander met wettelijke rente en onder veroordeling van [Bedrijf A] in de proceskosten van beide instanties.

3 De feiten

3.1

Tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten zijn geen beroepsgronden gericht of bezwaren geuit, zodat deze feiten ook in hoger beroep vaststaan. Aangevuld met wat in hoger beroep is komen vast te staan, zijn die feiten als volgt.

3.2

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is op [datum indiensttreding] bij [Bedrijf A] in dienst getreden als senior buyer tegen een salaris van laatstelijk € 4.625,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag.

3.3

In juni 2017 hebben gesprekken met [verzoeker] plaatsgevonden over door [Bedrijf A] gewenste verbeteringen in het functioneren van [verzoeker] , waarin is aangegeven dat als zaken niet echt veranderen, wellicht de conclusie moet zijn dat dit [verzoeker] niet gaat lukken. Afgesproken is dat eens per twee weken een voortgangsgesprek zou worden gehouden en eind oktober een evaluatiegesprek.

3.4

Op 29 september 2017 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Uit onderzoeksrapportage blijkt van burn-outklachten. De bedrijfsarts adviseert op 8 maart 2018 dat [verzoeker] in gesprek gaat met zijn nieuwe leidinggevende en concreet afspreekt wat nodig is voor een goede terugkeer. Bij goede afspraken kan vervolgens gesproken worden over een kleine opstart, bijvoorbeeld 2 x 2 uur per week in ondersteunende taken. Op 24 april 2018 constateert de bedrijfsarts dat de behandeling van [verzoeker] in een afrondende fase is. Het advies is met elkaar te spreken over de mogelijkheden voor een opstart in werk, waarbij te denken valt aan bijvoorbeeld 2 x per week 2 uur in ondersteunende taken zonder tijdsdruk of complexiteit. Op dat moment kon [verzoeker] nog geen autorijden als gevolg van letsel aan zijn hand, aldus de bedrijfsarts.

3.5

Ondertussen hebben directeur [directeur] van [Bedrijf A] en [verzoeker] elkaar op 28 maart 2018 gesproken. Onder verwijzing naar dat gesprek heeft [Bedrijf A] op 17 mei 2018 aan [verzoeker] geschreven:

Hiermede bevestigen wij dat wij u vandaag hebben medegedeeld het dienstverband met u te willen beëindigen. De redenen hiervoor zijn toegelicht tijdens dit gesprek en samen te vatten als volgt:

- - onvoldoende functioneren;

- - moeizame samenwerking met collega’s en leidinggevenden;

- - geen vertrouwen in een hernieuwde verbeterde samenwerking.

Het gesprek dat wij op 28 maart 2018 met elkaar hebben gevoerd heeft ons bevestigd in het vermoeden dat jij dit zelf ook inziet. Bijgaand treft u ons voorstel tot beëindiging in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Wij adviseren u hierover een jurist te raadplegen waarna wij verder in overleg zullen treden. Indien gewenst kunnen wij u doorverwijzen naar een jurist die ook thuis is in het Duitse WW-recht. Uiteraard gaan we er bij het doen van het voorstel vanuit dat jij je voor de voorgestelde einddatum beter meldt.

3.6

HR-adviseur [HR-adviseur van bedrijf A] van [Bedrijf A] heeft op 28 mei 2018 een mail gestuurd naar [verzoeker] waarin zij schrijft:

Zoals afgesproken stel ik je hierbij een 3-tal bureaus voor die je kunnen helpen bij je re-integratie/outplacement.

Tevens wordt in deze mail vermeld dat [HR-adviseur van bedrijf A] met alle drie goede ervaringen heeft en graag hoort of [verzoeker] hen zelf benadert of dat zij dat zal doen.

3.7

Met een brief van 1 juni 2018 deelt mr. Swart aan [Bedrijf A] mee dat [verzoeker] zich tot hem heeft gewend naar aanleiding van de aangeboden beëindigingsovereenkomst en dat zijn cliënt de daarvoor opgegeven redenen betwist en erop wijst dat in weerwil van het advies van de bedrijfsarts niet is gesproken over opstart van zijn werkzaamheden en dat hij re-integratie in eigen werk verlangt. Verder wijst mr. Swart op in het voorjaar van 2017 geconstateerde problemen met de luchtkwaliteit op het werk waardoor arbonormen worden overtreden en hij verlangt informatie over de concrete maatregelen.

3.8

De bedrijfsarts constateert op 18 juni 2018 dat er overleg gaande is tussen [verzoeker] en zijn werkgever, in afwachting waarvan geen vervolgafspraak is gemaakt.

3.9

In augustus 2018 hebben partijen op hoofdlijnen overeenstemming bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2018 waarbij [Bedrijf A] een beëindigingsvergoeding betaalt van € 30.000,- bruto. In artikel 7 van de concept-beëindigingsovereenkomst staat dat werknemer geen zicht heeft op ander werk noch ander werk heeft aanvaard ten tijde van ondertekening van deze overeenkomst.

3.10

[Bedrijf A] heeft [verzoeker] met een brief van 11 september 2018 gewezen op de gevoerde onderhandelingen waarin hij steevast het standpunt heeft ingenomen nog arbeidsongeschikt te zijn en geen uitzicht te hebben op werk elders, hetgeen zijn advocaat op maandag 3 september jl. nog heeft bevestigd door akkoord te gaan met de verklaring van die strekking in het concept van de vaststellingsovereenkomst. Op maandag 3 september 2018 heeft [Bedrijf A] echter vernomen dat [verzoeker] sinds medio augustus werkzaam is voor [bedrijf B] in [vestigingsplaats] . Daarmee heeft [Bedrijf A] [verzoeker] geconfronteerd, waarop de reactie van [verzoeker] was dat het enkel een onbetaalde snuffelstage zou betreffen. [Bedrijf A] heeft verlangd dat [verzoeker] uiterlijk op 11 september 2018 een verklaring van [bedrijf B] zou overleggen waaruit de juistheid van die stelling blijkt, omdat haar iets anders ter ore is gekomen. Mr. Swart heeft echter op 10 september 2018 bericht dat [verzoeker] die verklaring niet wenst te verstrekken en de beëindigingsovereenkomst herroept.

[Bedrijf A] deelt in zijn brief vervolgens mee:

Wij hebben ons naar aanleiding van het voorgaande beraden en hebben besloten om uw arbeidsovereenkomst hierbij met onmiddellijke ingang wegens dringende redenen te beëindigen (ontslag op staande voet). Deze dringende redenen luiden meer concreet als volgt:

1. U heeft tijdens ziekte nevenwerkzaamheden voor een derde ( [bedrijf B] ) verricht zonder daarvan melding aan ons te maken;

2. U heeft tijdens de onderhandelingen over de beëindiging van uw dienstverband in strijd met de waarheid verklaard dat u nog geen concreet uitzicht heeft op een nieuwe functie;

3. U heeft desgevraagd gelogen over de aard van uw werkrelatie met [bedrijf B] door te stellen dat sprake zou zijn geweest van een onbetaalde snuffelstage;

4. U heeft tijdens de onderhandelingen over de beëindiging van uw dienstverband bewust het onjuiste standpunt ingenomen dat u het dienstverband met ons wenste voort te zetten, terwijl u reeds een nieuw dienstverband bij [bedrijf B] had aanvaard;

5. U heeft desgevraagd en ondanks de waarschuwing dat dit een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben geweigerd om een verklaring van [bedrijf B] te verstrekken met betrekking tot de door u voor [bedrijf B] verrichte werkzaamheden.

Voor ons vormt ieder van de hierboven genoemde redenen afzonderlijk een dringende reden om uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Uiteraard geldt dit slechts temeer indien deze redenen in onderlinge samenhang worden bezien. Wij hebben op grond daarvan besloten om u op staande voet te ontslaan.

Uiteraard hebben wij alle relevante omstandigheden bij het nemen van dit besluit in aanmerking genomen. Zowel de wijze waarop u het dienstverband heeft vervuld als uw privésituatie vormt geen verzachtende omstandigheid en rechtvaardigt geen uitzondering.

Ook kondigt [Bedrijf A] in deze brief aan dat zij de gefixeerde schadevergoeding zal verrekenen met de eindafrekening.

3.11

Op 5 september 2018 heeft [verzoeker] een e-mail gestuurd aan HR manager [HR manager van bedrijf B] van [bedrijf B] , waarin staat dat hij per direct zijn ontslag aanbiedt, en daarvan graag een schriftelijke bevestiging ontvangt. Op 10 oktober 2018 heeft [verzoeker] haar een

e-mail gestuurd waarin hij haar vraagt de volgende verklaring op papier te zetten en te retourneren:

Geachte heer [verzoeker] , beste [verzoeker] ,

Je hebt ons gevraagd een verklaring te geven van de activiteiten die je bij ons hebt uitgevoerd. Je hebt op jouw verzoek in de periode van 1 augustus tot 5 september op ons bedrijf meegelopen. Wij hebben deze periode opgevat als een snuffelstage. Je activiteiten op ons bedrijf waren zeer beperkt gebleven. Wij waren ervan op de hoogte dat jij nog midden in een burn out zit.

Gedurende deze periode dat je op ons bedrijf hebt meegelopen en heb je geen betalende werkzaamheden verricht. Wij hebben jou geen vergoeding betaald.

Wij hebben samen in goed overleg besloten je kennismakingsperiode op ons bedrijf op 5 september te laten eindigen.

Met vriendelijke groet, (volgt naam bedrijf en ondertekenaar -hof)

3.12

Mr. Swart heeft in eerste aanleg als productie 14 overgelegd een op 16 oktober 2018 door [verzoeker] aan hem doorgestuurde e-mail van [HR manager van bedrijf B] aan [verzoeker] van eerder die middag om 16:03 uur. Daarboven staat:

Geachte heer [verzoeker] , Beste [verzoeker] ,

Je hebt mij woensdag 10 oktober jl. gevraagd om een verklaring af te leggen betreffende jou werkzaamheden bij [bedrijf B] :

(hier volgt de cursieve tekst die is vermeld onder 3.11, waarna de mail besluit met de tekst:)

Dit is hoe het gegaan is en dit is dan ook mijn verklaring. Ik wens je verder veel succes voor de toekomst.

Met vriendelijke groet,

[HR manager van bedrijf B] | Global HR Manager

(volgt adres en logo [bedrijf B] - hof).

3.13

[HR manager van bedrijf B] heeft per brief van 21 november 2018 aan mr. Van Ruiven bevestigd dat zij [verzoeker] niet een mail heeft gestuurd met de onder 3.12 vermelde inhoud, zodat die mail vals is. De daadwerkelijke mail die zij aan [verzoeker] heeft gestuurd is bij deze brief gevoegd, is verzonden op 16 oktober 2018 om 16:03 en luidt als volgt:

Geachte heer [verzoeker] , Beste [verzoeker] ,

Je hebt mij woensdag 10 oktober jl. gevraagd om een verklaring af te leggen met de volgende tekst:

(hier volgt de cursieve tekst die is vermeld onder 3.11, waarna de mail vervolgt:)

Zoals je echter weet, is dit niet hoe het in werkelijkheid gegaan is. Ik vind het onplezierig dat je mij desondanks vraagt om een verklaring te tekenen.

Wat ik wel kan bevestigen is het volgende:

1. 1. Tussen jou en [bedrijf B] is een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden gesloten met ingangsdatum 1 augustus 2018;

2. Je hebt ons aangegeven dat je, voordat je bij [bedrijf B] in dienst bent getreden, enige tijd thuis hebt gezeten met een burn-out. Niet dat je er nog middenin zat;

3. In augustus is op jouw verzoek de salaris betaling uitgesteld;

4. 4. Je hebt jouw arbeidsovereenkomst op 5 september jl. per e-mail per direct opgezegd, die opzegging hebben we jou op 6 september jl. schriftelijk (en op 7 september jl. per mail) bevestigd. Dit naar jouw zeggen vanwege het afronden met jouw voormalige werkgever [Bedrijf A] ;

5. 5. Op 5 september jl. heb je een tweede mail gestuurd waarin je aangaf dat je ‘onder de radar’ nog wat werkzaamheden wilde verrichten en dat we maar moesten communiceren dat je geveld was door bronchitis en dat we je op 1 oktober jl. terug zouden zien. Ik heb je er op gewezen dat het niet de bedoeling was om nog door te werken nu de arbeidsovereenkomst beëindigd was;

6. Op 2 oktober jl. heb je mij per e-mail gevraagd om af te zien van betaling van jouw salaris door [bedrijf B] omdat het naar jouw mening dan een echte snuffelstage zou zijn.

Dit is hoe het gegaan is en dit is dan ook mijn verklaring. Ik laat het aan jou of je deze wilt gebruiken en wens je verder veel succes voor de toekomst.

Met vriendelijke groet,

[HR manager van bedrijf B] | Global HR Manager

(volgt adres en logo [bedrijf B] - hof).

3.14

Met ingang van 1 februari 2019 heeft [verzoeker] een baan elders, voor bepaalde tijd.

4 De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan

4.1

[verzoeker] heeft, voor zover in hoger beroep nog van belang, verzocht:

- primair de opzegging te vernietigen, [Bedrijf A] ertoe te veroordelen hem toe te laten tot het werk op verbeurte van een dwangsom en tot doorbetaling van zijn loon met wettelijke verhoging;

- subsidiair hem de transitievergoeding toe te kennen en een billijke vergoeding;

een en ander met wettelijke rente en met veroordeling van [Bedrijf A] in de proceskosten.

4.2

[Bedrijf A] heeft verzocht [verzoeker] te veroordelen tot een bedrag gelijk aan het loon van 11 september 2018 tot 1 november 2018 en, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op 11 september 2018 is geëindigd, deze te ontbinden, zakelijk weergegeven: op de kortst mogelijke termijn zonder een vergoeding, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.

4.3

De kantonrechter heeft de verzoeken van [verzoeker] afgewezen en [verzoeker] veroordeeld in de proceskosten van zijn verzoek. Verder is [verzoeker] veroordeeld tot betaling van het onvoorwaardelijk door [Bedrijf A] verzochte bedrag onder compensatie van kosten in de procedure betreffende het tegenverzoek.

5 De beoordeling in hoger beroep

5.1

[verzoeker] heeft vier beroepsgronden aangevoerd tegen de bestreden beschikking en die het hof, in navolging van partijen, zal aanduiden als grieven. De eerste drie grieven richten zich tegen zinsneden in overweging 7.5 waarin de kantonrechter de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen toetst en tot de conclusie komt dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het hof zal die grieven gezamenlijk bespreken. Met de vierde grief betoogt [verzoeker] dat de kantonrechter ten onrechte de transitievergoeding en een billijke vergoeding heeft afgewezen.

In het beroepschrift is geen grief opgenomen die is gericht tegen de afwijzing van het beroep van [verzoeker] op een niet onverwijld gegeven ontslag. In de pleitnotitie van [verzoeker] komt dit punt toch weer aan de orde. Dat is in strijd met de regel dat alle beroepsgronden in het beroepschrift moeten zijn opgenomen. Voor een uitzondering op die regel is in dit geval geen reden aangevoerd. Die ligt ook niet voor de hand. De nieuwe grief is te laat en blijft hierna buiten beschouwing.

5.2

[verzoeker] stelt op zichzelf terecht dat zijn arbeidscontract met [Bedrijf A] geen verbod op nevenwerkzaamheden behelst en dat het een werkgever in beginsel niet aangaat hoe een werknemer zijn tijd tijdens ziekte besteedt. In dit geval waren partijen echter in onderhandeling over een afvloeiingsregeling waarbij [Bedrijf A] zich ertoe verplichtte een (aanzienlijke) ontslagvergoeding te betalen omdat [verzoeker] verklaarde geen ander werk, noch zicht op ander werk te hebben. Uit de feiten volgt dat partijen hierover op 3 september 2018 volledige overeenstemming hadden bereikt en dat de beëindigingsovereenkomst alleen nog getekend moest worden. Op die dag heeft [Bedrijf A] vernomen dat [verzoeker] medio augustus 2018 werkzaam was bij [bedrijf B] .

Waar goed werknemerschap meebrengt dat [verzoeker] in het kader van onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst correcte informatie aan [Bedrijf A] verschaft, heeft [Bedrijf A] terecht voor ondertekening een onderbouwde verklaring van [verzoeker] verlangd dat haar informatie over werkzaamheden bij [bedrijf B] niet juist was, met het oog op de in de beëindigingsovereenkomst veronderstelde werkloosheid en de verplichting van [Bedrijf A]

€ 30.000,- bruto te betalen.

[verzoeker] heeft zich verweerd met de stelling dat hij bij [bedrijf B] een onbetaalde snuffelstage deed maar hij heeft geweigerd dit verweer te onderbouwen met een verklaring van [bedrijf B] , ondanks de waarschuwing van [Bedrijf A] dat dit reden zou zijn voor ontslag op staande voet.

5.3

De kantonrechter heeft overwogen dat wel degelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [bedrijf B] , gelet op zowel de e-mail van [HR manager van bedrijf B] (zie onder 3.13) als de eigen verklaring van [verzoeker] ter zitting, waarbij hij meedeelde dat het ging om een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week en dat hij daadwerkelijk van

1 augustus 2018 tot 5 september 2018 voor [bedrijf B] heeft gewerkt.

In de pleitnotitie in hoger beroep is namens [verzoeker] het standpunt ingenomen dat hij tijdens de zitting bij de kantonrechter slechts heeft bedoeld dat [bedrijf B] weliswaar een arbeidscontract had opgesteld voor 40 uur per week, maar dat dit niet betekent dat er tussen partijen ook een arbeidsovereenkomst was, want zowel hij als [bedrijf B] beoogden slechts een (onbetaalde) stage.

Feitelijk heeft hij ook veel minder dan 40 uur per week gewerkt, hetgeen volgens hem blijkt uit een in de pleitnotitie opgenomen verklaring van een planner van [bedrijf B] die [verzoeker] slechts sporadisch zag. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft [verzoeker] daaraan toegevoegd dat hij bij [bedrijf B] wilde re-integreren maar dat [HR manager van bedrijf B] een arbeidsovereenkomst wilde voor een half jaar tegen een bepaald salaris. Het door [HR manager van bedrijf B] opgestelde en door hem ondertekende contract was bedoeld voor de stofkast en zou pas met goedkeuring van beide partijen actief worden gemaakt. Een stagiaire heeft het contract echter per ongeluk wel in het systeem ingevoerd waardoor hij werd aangemeld bij het bedrijfstakpensioenfonds, wat niet de bedoeling was omdat hij daarbij al via [Bedrijf A] aangesloten was, aldus [verzoeker] .

5.4

Het hof verwerpt dit verweer van [verzoeker] . [verzoeker] heeft – ook ter zitting in hoger beroep - erkend dat hij een arbeidscontract heeft ondertekend waarin is opgenomen dat hij voor de duur van zes maanden in dienst trad bij [bedrijf B] , met een arbeidsomvang van 40 uur per week en tegen een bepaald salaris. Daarmee mag er, behoudens door [verzoeker] te leveren tegenbewijs, van worden uitgegaan dat beide partijen met dit contract ook hebben beoogd een arbeidsovereenkomst voor die duur aan te gaan. De suggestie dat ook [HR manager van bedrijf B] iets anders beoogde (‘bedoeld voor de stofkast/ pas met goedkeuring van beide partijen actief te maken’) heeft [verzoeker] niet voldoende onderbouwd. De onder 3.13 weergegeven schriftelijke verklaring van [HR manager van bedrijf B] bevat geen enkel aanknopingspunt voor de suggestie dat geen arbeidsovereenkomst maar een onbetaalde stage was beoogd, al dan niet in het kader van re-integratie. Integendeel, uit de verklaring van [HR manager van bedrijf B] valt op te maken dat zij niet wist dat [verzoeker] nog niet hersteld was van zijn burn out en dat zijn salaris over augustus 2018 normaal gesproken zou zijn betaald als [verzoeker] niet zelf (eerst) om uitstel had gevraagd; daarna heeft hij in oktober gemeld van salaris af te zien, aldus de verklaring van [HR manager van bedrijf B] .

Hier komt nog bij dat [verzoeker] op 5 september 2018 zelf aan [HR manager van bedrijf B] heeft geschreven dat hij ontslag neemt, welk woordgebruik niet voor de hand ligt bij het voortijdig afbreken van een stage. Bovendien is dan onbegrijpelijk dat [verzoeker] in een separate mail van dezelfde datum aan [HR manager van bedrijf B] voorstelt om ‘onder de radar’ nog werkzaamheden te verrichten en aan de medewerkers van [bedrijf B] mee te delen dat hij bronchitis had en dat men hem op 1 oktober 2018 zou terugzien.

5.5

[verzoeker] heeft onder nummer 37 van zijn beroepschrift tegenbewijs aangeboden door het horen van getuigen, in het bijzonder van collega’s. Voor zover hij daarmee ook [HR manager van bedrijf B] bedoelt, zou [verzoeker] daartoe in beginsel moeten worden toegelaten. De in de pleitnotitie opgenomen schriftelijke verklaring van een planner levert geen bewijs op van de inhoud van de overeenkomst die [verzoeker] stelt met [HR manager van bedrijf B] namens [bedrijf B] te hebben gesloten, in dit geval: tegenbewijs tegen het bewijs dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

5.5

In dit geval kan nadere bewijslevering door [verzoeker] achterwege worden gelaten. [verzoeker] heeft immers tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat de schriftelijke overeenkomst ‘met goedkeuring van beide partijen actief [zou] worden gemaakt’. Dit is een arbeidsovereenkomst onder opschortende voorwaarde. Een dergelijke overeenkomst biedt weliswaar geen volstrekte zekerheid, maar wel uitzicht op een baan elders dan bij [Bedrijf A] . Ook hiervan had [verzoeker] als goed werknemer in het kader van de (onderhandelingen over de) beëindigingsovereenkomst melding moeten maken.

Aan het voorgaande doet niet af dat [verzoeker] zijn werkzaamheden voor [bedrijf B] had beëindigd op het moment van het ontslag op staande voet.

5.6

[verzoeker] rechtvaardigt zijn handelwijze door erop te wijzen dat [Bedrijf A] hem, vanaf het moment dat de bedrijfsarts op 8 maart 2018 liet weten dat voorzichtige re-integratie mogelijk was, niet heeft willen toelaten tot re-integratiewerkzaamheden bij [Bedrijf A] zelf, zodat hij zijn eigen re-integratie heeft moeten organiseren.

[Bedrijf A] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat re-integratie bij haarzelf lastig zou worden gelet op het, voor de ziekte van [verzoeker] ook ingeslagen, verbetertraject. Daarom had zij het tweede spoor voorgesteld, en ondertussen ook onderhandeld over een afvloeiingsregeling.

[verzoeker] heeft vervolgens ter zitting betwist dat eerder sprake was van een verbetertraject; hij betwist ook dat voor zijn ziekte sprake was van disfunctioneren en suggereert een verband tussen zijn functioneren en het binnenklimaat bij [Bedrijf A] .

5.7

In het midden kan blijven of, al dan niet terecht, sprake was van een lopend verbetertraject. Indien [Bedrijf A] naar de mening van [verzoeker] ten onrechte haar re-integratieverplichtingen niet of onvoldoende nakwam, had hij daarover een oordeel kunnen vragen aan het UWV. Indien hij wel gebruik had willen maken van het tweede spoor, zoals [Bedrijf A] met haar onder 3.7 vermelde bericht van 28 mei 2018 concretiseerde, maar dan bij [bedrijf B] (in plaats van een naar zijn zeggen onbetaalde stage daar), dan had hij dat kunnen voorstellen aan [Bedrijf A] .

In ieder geval werd [verzoeker] vanaf 1 juni 2018 bijgestaan door een jurist die hem hierbij - en eventueel bij een actie in verband met door werkomstandigheden veroorzaakte klachten - had kunnen adviseren.

Het is ook [verzoeker] geweest die op 10 september 2018 de beëindigingsovereenkomst heeft herroepen, zoals in de ontslagbrief van [Bedrijf A] van een dag later staat. Kennelijk heeft de adviseur van [verzoeker] geen aanleiding gezien om het door [verzoeker] volgens zijn stelling gewenste re-integratietraject in te zetten, althans te vervolgen, noch om - eventueel parallel daaraan - te onderzoeken of een beëindiging met wederzijds goedvinden op andere voorwaarden alsnog mogelijk was.

5.8

[Bedrijf A] heeft aangetoond dat de onder 3.10 vermelde ontslaggronden 2, 4 en 5 juist zijn. Deze gronden rechtvaardigen het gegeven ontslag op staande voet, waarvoor de kantonrechter het toepasselijke toetsingskader heeft gehanteerd in zijn overweging 7.3.

De gevolgen van dit ontslag zijn ingrijpend voor [verzoeker] . [verzoeker] heeft geen inkomen gehad vanaf 11 september 2018 tot 1 februari 2019 en valt, door zijn woonplaats, onder het Duitse sociaal verzekeringsrecht. Echter, vast staat dat [verzoeker] is gewaarschuwd dat het uitblijven van een onderbouwde verklaring over de werkzaamheden die hij volgens informatie van [Bedrijf A] bij [bedrijf B] verrichtte, tot ontslag op staande voet zou leiden (zie 3.10, 5.2). Desondanks heeft hij begin september 2018 getracht zijn positie bij [bedrijf B] zodanig te plooien dat hij tegenover [Bedrijf A] een beeld kon blijven ophouden dat niet overeenkwam met de werkelijkheid, namelijk dat hij ten tijde van de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst geen (uitzicht op) ander werk had (zie 3.11 - 3.13). Daarmee heeft [verzoeker] het risico genomen dat hij zou worden geconfronteerd met de thans door hem aangehaalde situatie waarin vanwege de in het Duitse sociaal verzekeringsrecht geldende voorwaarden voor het verkrijgen van een uitkering de gevolgen van een ontslag op staande voet veel ingrijpender zijn dan in de situatie waarin een op staande voet ontslagen werknemer terugvalt op de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving. Ook afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] is het verleende ontslag gerechtvaardigd.

5.9

Hiermee is het doek gevallen voor de verzochte billijke vergoeding. Ondanks een ontslag op staande voet kan er nog wel reden zijn voor toewijzing van de transitievergoeding, indien de werknemer geen ernstig verwijt treft van de reden voor het ontslag. Die situatie doet zich echter niet voor met de combinatie van de ontslaggronden 2, 4 en 5. Daarvan valt [verzoeker] wel degelijk een ernstig verwijt te maken.

5.10

De slotsom is dat de grieven niet tot een andere uitkomst leiden. Het hoger beroep wordt verworpen en [verzoeker] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van de procedure in hoger beroep (salaris advocaat 2 punten, tarief II volgens liquidatietarief).

6 De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

verwerpt het hoger beroep;

veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van [Bedrijf A] vastgesteld op € 741,- griffierecht en € 2.148,- salaris advocaat volgens liquidatietarief;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, E.J. van der Poel en H. Manuel, is ondertekend door mr. Van der Poel en is in aanwezigheid van de griffier uitgesproken ter openbare terechtzitting van 3 juli 2019.