Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHARL:2016:2655

Instantie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Datum uitspraak
04-04-2016
Datum publicatie
08-04-2016
Zaaknummer
200.182.198
Rechtsgebieden
Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Inhoudsindicatie

Hof: Kantonrechter heeft terecht het verzoek van werkgeefster om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) toegewezen. Verzoek van werkneemster tot herstel afgewezen. Verzoek van werkneemster tot toekenning billijke vergoeding afgewezen. Geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster.

Wetsverwijzingen
Burgerlijk Wetboek Boek 7
Burgerlijk Wetboek Boek 7 669
Burgerlijk Wetboek Boek 7 671b
Burgerlijk Wetboek Boek 7 683
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2016-0383
AR 2016/1055
JAR 2016/129
TvPP 2016, afl. 3, p. 69
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.182.198

(zaaknummer rechtbank Overijssel, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Almelo 4336260)

beschikking van 4 april 2016

inzake

[verzoekster] ,
wonende te [woonplaats],

verzoekster in het principaal hoger beroep, verweerster in het incidenteel hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerster,
hierna: [verzoekster],

advocaat: mr. H. Dijks,

tegen:

de maatschap
[geïntimeerde],
gevestigd te [vestigingsplaats],

verweerster in het principaal hoger beroep, verzoekster in het incidenteel hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster,

hierna: de maatschap,

advocaat: mr. A.M. Wuisman.

1
1. Het geding in eerste aanleg

Bij beschikking van 17 september 2015 heeft de kantonrechter (rechtbank Overijssel, zittingsplaats Almelo) op verzoek van de maatschap de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] met ingang van 1 december 2015 ontbonden op de g-grond, met toekenning van de transitievergoeding en onder compensatie van proceskosten.

2 Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het beroepschrift met producties, ingekomen bij de griffie van het hof op 15 december 2015,
- het verweerschrift, tevens incidenteel verzoekschrift in hoger beroep, met producties,

- het aanvullend verzoekschrift van [verzoekster] houdende voorwaardelijke vermeerdering van eis tevens verweer incidenteel appel,
- de brief van 12 februari 2016 van mr. Dijks met producties 6 tot en met 10,

- de mondelinge behandeling op 19 februari 2016 waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

2.2

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof een datum voor de uitspraak bepaald.

2.3

[verzoekster] verzoekt in het principaal hoger beroep dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
primair: de maatschap zal veroordelen de arbeidsovereenkomst met haar met terugwerkende kracht te herstellen met ingang van 1 december 2015;
subsidiair: aan haar ten laste van de maatschap een billijke vergoeding toe zal kennen van
€ 30.402,86 inclusief de toegekende transitievergoeding van € 11.818,-, althans een zodanige billijke vergoeding die het hof juist acht;
de maatschap zal veroordelen in de kosten van beide procedures.

2.4

De maatschap verzoekt in het incidenteel hoger beroep dat het hof zal bepalen dat het voor [verzoekster] verboden is om zich negatief uit te laten over de maatschap, in welke hoedanigheid en op welke wijze dan ook, op straffe van een zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 3.000,- (zegge: drieduizend euro) per overtreding en € 300,- (zegge: driehonderd euro) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, zonder dat de maatschap gehouden zal zijn schade te bewijzen en onverminderd het recht van de maatschap om schadevergoeding te vorderen, indien en voor zover de schade het bedrag van de boeten overtreft, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure aan de zijde van de maatschap gevallen.

2.5

[verzoekster] heeft voorwaardelijk, voor zover de maatschap in haar incidenteel hoger beroep zou kunnen worden ontvangen, haar verzoek in hoger beroep vermeerderd en het hof verzocht te bepalen dat het de maatschap verboden is om zich negatief uit te laten over haar, in welke hoedanigheid en op welke wijze dan ook, alles op straffe van en zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 3.500,- per overtreding en € 500,- voor elke dag dat de overtreding voortduurt, kosten rechtens.

3
3. De vaststaande feiten

3.1

[verzoekster], geboren op [geboortedatum] 1983, is op 15 juni 2000 in dienst getreden bij de maatschap, laatstelijk als dierenartsassistente. Zij was werkzaam op basis van een 35-urige werkweek tegen een laatstgenoten salaris van € 1.876,72 bruto per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag, overwerkloon, overwerktoeslag en overige emolumenten.

3.2

De maatschap, bestaande uit twee maten (de heer [A.] en mevrouw [B.]), drijft een dierenartsenpraktijk in [vestigingsplaats]. In de praktijk waren naast [verzoekster] nog vijf andere dierenartsassistenten werkzaam.

3.3

[verzoekster] is in de periode van 2009 tot 2011 meer dan 104 weken arbeidsongeschikt geweest. Zij heeft, na re-integratie, haar werkzaamheden met ingang van 1 april 2012 volledig hervat.

3.4

In rapportages van de medisch maatschappelijk werker de heer [C.] (hierna: [C.]), die [verzoekster] heeft begeleid, is onder andere het volgende vermeld:

- rapportage 12 januari 2012
“Met mevr. naar UWV geweest.Ze heeft de tijd tot aug 2012 voor de reintergratie.Arb. deskundige gaat eea met werkgever bespreken.”

- rapportage 19 januari 2012:

“Met [verzoekster] (hof: [verzoekster]) gesproken nav het werkbezoek van de arbeidsdeskundige van het UWV op de praktijk.Nu is itt de afspraken die zijn gemaakt afgesproken dat [verzoekster] miv
1 april volledig het werk hervat.De afspraak was dat ze tot augustus de tijd zou hebben.De dierenartsen zetten opeens druk en [verzoekster] heeft juridisch weinig om op terug te vallen.
(…)”

- rapportage 15 maart 2012

“[verzoekster] gesproken.Het gaat de laatste dagen best wel goed al was het een week geleden ook nog wel weer zwaar geweest omdat er wat andere stressfactoen bij kwamen. Vlg week is er een gesprek met de werkgever gepland waarbij we uit gaan van een volledig herstel miv

1 april.”

- rapportage 23 maart 2012
“Gesprek gehad met werkgever over [verzoekster]’s reintergratieproces.Dat loopt goed. Vanaf
1 april werkt ze weer de volle week van 35 uur.Ons voorstel om 1 april 100% hersteld te verklaren werd niet accoord bevonden.Ze jouden liever een slag om de arm en kiezen voor

1 mei.Jammer anders was ze klaar geweest met de UWV. Over 3 weken de eindevaluatie.”

-
rapportage 12 april 2012
“Mevr. gesproken die weer ft werkt.Dat gaat goed verteld ze al blijft de vermoeidheid altijd op de achtergrond aanwezig. (…) Haar wereldje blijft klein en er is weinig kans op het verkennen van nieuwe horizonten. (…)”
- rapportage 20 april 2012
“Eindgesprek gehad met [verzoekster] en de werkgevers.De reintergratie is geslaagd en ze werkt weer volledig. Wel dient vermeld dat het [verzoekster] nog veel energie kost en vooral de laatste week was zwaar.
(…)”

3.5

In een rapportage van 14 januari 2014 van de medisch maatschappelijk werkster mevrouw [D.] (hierna: [D.]) is onder andere het volgende vermeld:
“Gesprek gehad met [verzoekster] en haar werkgevers (twee dierenartsen(echtpaar) in praktijk in [vestigingsplaats]). In het gesprek komen een aantal voorbeelden aan de orde die enerzijds illustreren waar het om gaat, maar waarbij ook een verschil van mening blijft bestaan tussen een vd. dieren artsen en [verzoekster] over hoe zaken gelopen zijn. Om niet in de rol van scheidsrechter te moeten vervallen heb ik de situatie geformuleerd in termen van wensen. Werkgevers die overigens aangeven dat [verzoekster] een groot deel van haar werk goed doet , verwachten meer flexibiliteit van [verzoekster]. Ervaren regelmatig dat [verzoekster] het moeilijk vindt als zaken niet gaan zoals zij ze gepland en/of bedacht heeft. Daarnaast vinden ze ook de wijze waarop [verzoekster] haar kritiek kenbaar maakt ook voor verbetering vatbaar (toon maakt de muziek). [verzoekster] verwacht daar tegenover meer duidelijkheid van haar werkgever en beter nakomen van beloftes. Daarmee het gesprek afgerond en met [verzoekster] vervolgafspraak gepland om nog eens te kijken wat zij kan met de wensen van haar werkgever. Werkgever geeft overigens wel aan dat als [verzoekster] hier niets aan kan veranderen, hij van mening is dat uitkijken naar een andere werkplek met meer structuur dan een optie is.”

3.6

[verzoekster] heeft zich op 16 april 2015 ziek gemeld. De bedrijfsarts concludeert op
20 mei 2015 dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar van een arbeidsconflict en adviseert mediation.

3.7

Op 9 juni 2015 hebben partijen een gesprek met een mediator gevoerd. In een e-mail van 14 juli 2015 van de mediator aan beide partijen is onder andere het volgende vermeld:
“Het spijt mij te moeten constateren dat de onderlinge samenwerking moeizaam is.

Ik kan daar naar mijn mening weinig meer in betekenen dan dat ik toe nu toe heb gedaan.”

3.8

[verzoekster] heeft op 8 juli 2015 haar werkzaamheden hervat.

3.9

In een e-mail van 12 juli 2015 van de maatschap aan [verzoekster] is onder andere het volgende vermeld:
“Subject: verloop praktijkwerkzaamheden woensdag tm vrijdag
(…)

Afgelopen vrijdag hebben we erover gesproken dat jij gezegd zou hebben dat je donderdagavond exact om 20.30u weg zou gaan en geen minuut later omdat wij jou toch kwijt willen. Toen ik jou hiernaar vroeg zei je dat dat niet gezegd had. Bij navraag zeiden zowel [E.] als [F.] dat je dit tegen hun allebei gezegd had. Ook zou je tegen [F.] gezegd hebben dat ze niet moest schrikken als je gillend wegliep als de bom

barst en dat dat dan niet haar schuld was. [F.] is nog bij [E.] wezen vragen wat ze hier mee moest.
(…)

Je houding van afgelopen donderdag waarbij je niet wilde zeggen of je kwam werken en zeer lang niet tegen je collega’s wilde zeggen of je er donderdagavond was draagt ook niet bij aan een goede samenwerking en zorgt alleen voor het verscherpen van de onderlinge verhoudingen.

Allereerst gelden voor jou dezelfde regels als voor de anderen: tot 21u kan er sprake zijn van afrondende werkzaamheden. Omdat dit vaker voorkomt hebben wij ervoor gekozen de pauzes door te betalen, zodat jullie niet tekort komen. Om de onderlinge verhoudingen goed te houden zou het goed zijn als je daarin geen uitzonderingspositie probeert in te nemen.”

3.10

In een e-mail van 15 juli 2015 van de toenmalige gemachtigde van [verzoekster] aan de maatschap is onder andere het volgende vermeld:
“Cliënte heeft mij verzocht op te reageren op het gedane voorstel. Helaas hebben de vakanties van zowel cliënte als van mijzelf tot enige vertraging geleid, excuus daarvoor.

Laat ik vooropstellen dat cliënte het waardeert dat er inmiddels overleg mogelijk is over passende beëindigingsvoorwaarden. Momenteel heeft cliënte te kampen met gezondheidsklachten. De klachten zijn grotendeels ingegeven door de werksituatie. Zolang die situatie blijft aanhouden zal de kans op arbeidsongeschiktheid groot zijn (zo adviseerde eerder de bedrijfsarts). Beide partijen hebben belang bij een goede oplossing. Fijn dat de mediation schot in de zaak heeft gebracht. Desalniettemin wenst cliënte een aantal wijzigingen voor te stellen in de voorwaarden.”

3.11

[verzoekster] heeft zich op 27 juli 2015 opnieuw ziek gemeld. In een verslag van 29 juli 2015 van de bedrijfsarts “Terugkoppeling spreekuur” is onder andere het volgende vermeld:
“Mevrouw [verzoekster] ervaart toename van de stressklachten door het niet komen tot overeenstemming.
(…)
Ik adviseer een time-out van 14 dagen om te komen tot een oplossing van het probleem.”

4 Het geschil en de beslissing in eerste aanleg

4.1

De maatschap heeft op 31 juli 2015 een verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend, waarin zij heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] wegens een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, rekening houdend met een opzegtermijn van vier maanden, ingaand op de dag van indiening van het verzoekschrift, verminderd met de tijd dat de procedure heeft gekost, waarbij tenminste een maand opzegtermijn resteert, kosten rechtens.

4.2

[verzoekster] heeft afwijzing van het verzoek bepleit en bij inwilliging van het verzoek verzocht de arbeidsovereenkomst niet eerder te ontbinden dan met ingang van 1 december 2015, dan wel met ingang van een door de kantonrechter te bepalen datum, met toekenning van een vergoeding van € 30.402,86 (€ 11.818,- transitievergoeding en € 18.584,86 billijke vergoeding), dan wel een vergoeding die de kantonrechter juist acht.

4.3

De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2015 ontbonden, aan [verzoekster] ten laste van de maatschap een transitievergoeding van € 11.818,- bruto toegekend en de proceskosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5 De beoordeling in hoger beroep


In het principaal hoger beroep

5.1

Op grond van artikel 7:671b lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking op verzoek van de maatschap de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbonden. Het hof dient in dit hoger beroep de vraag te beantwoorden of de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de maatschap op deze grond heeft toegewezen.

5.2

De in artikel 7:669 lid 1 BW vermelde vereisten (een redelijke grond en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede) zijn ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) blijkt dat met de invoering van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW geen wijziging is beoogd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV:

Memorie van Toelichting Kamerstukken II 2013/2014, 33 818 nr 3 p. 45-46:
“Onder een redelijke grond voor ontslag wordt tevens verstaan (…) een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Ook hier geldt dat een werkgever aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Meer in het bijzonder wordt met betrekking tot een verstoorde arbeidsverhouding nog het volgende opgemerkt. In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering «zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren». In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”
Memorie van Toelichting Kamerstukken II 2013/2014, 33 818 nr 3 p. 98:
“De hoofdregel in Boek 7 van het BW luidt dat een arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden. In artikel 7:669, eerste lid, BW wordt geregeld dat de werkgever voor die opzegging wel een redelijke grond dient te hebben. Bovendien dient de werkgever aannemelijk te maken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Deze vereisten zijn ontleend aan het huidige Ontslagbesluit, dat zal komen te vervallen. Met het voorgestelde artikel 7:669 BW en de daarop gebaseerde lagere regelgeving wordt geen wijziging beoogd ten opzichte van hetgeen in het huidige Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV is geregeld.”

Memorie van antwoord Kamerstukken I 2013/2014 33818 C p. 56:

“Zoals in de nota naar aanleiding van het verslag is vermeld (pagina 43), zijn de ontslagcriteria die zijn opgenomen in artikel 7:669 BW ontleend aan wat in het Ontslagbesluit is opgenomen en op grond van de beleidsregels van UWV geldt. Daarmee komen de ontslaggronden overeen met wat thans geldt, met dien verstande dat omwille van de consistentie, op onderdelen, formuleringen zijn aangepast.”

5.3

Voorts blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz dat het karakter van de ontbindingsprocedure in zoverre wijzigt dat dit een reguliere ontslagroute wordt met bijbehorende criteria die gaan gelden zowel voor UWV als voor de rechter en dat de in de Beleidsregels geformuleerde criteria uitgangspunt zijn bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet moet worden ontbonden:

Nota naar aanleiding van het verslag Kamerstukken II 2013/2014, 33818 nr 7 p. 44:
“Wat betreft de vraag van deze leden hoe de criteria zich verhouden tot de criteria die nu door de rechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gehanteerd, wordt opgemerkt dat de rechter nu niet gehouden is de criteria die voor UWV gelden te hanteren maar dat deze criteria wel reflexwerking hebben in de ontbindingsprocedure. Met andere woorden, de rechter houdt daar wel rekening mee, maar is niet verplicht tot het toepassen daarvan. Dat laatste komt met onderhavig wetsvoorstel te vervallen, nu deze criteria in de wet worden opgenomen en aldus ook door de rechter moeten worden toegepast. In dit verband is het van belang op te merken dat het karakter van de ontbindingsprocedure wijzigt, in zoverre dat dit een reguliere ontslagroute wordt met bijbehorende criteria. De afspraak uit het sociaal akkoord dat de ontslagcriteria niet wijzigen, betekent dan ook dat de huidige criteria gaan gelden voor zowel UWV als de rechter. Daarmee komt ook de toetsing aan de redelijkheid en billijkheid van het ontslag in zijn huidige vorm te vervallen, een toetsing die overigens niet alleen ziet op het ontslag als zodanig maar ook op de gevolgen van het ontslag. Als er een redelijke grond is voor ontslag, kan UWV toestemming verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.”

Memorie van antwoord Kamerstukken I 2013/2014 33818 C p. 56-57:

“Als het gaat om de vraag hoe de criteria zich verhouden tot de criteria die nu door de rechter worden gehanteerd, wordt opgemerkt dat de rechter nu niet gehouden is de criteria die voor UWV gelden te hanteren, maar dat deze criteria wel reflexwerking hebben in de ontbindingsprocedure en de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Met andere woorden, de rechter houdt daar wel rekening mee, maar is niet verplicht tot toepassing daarvan. Dat laatste komt met onderhavig wetsvoorstel te vervallen, nu deze criteria in de wet worden opgenomen en aldus ook door de rechter moeten worden toegepast. De toetsing door de rechter aan de redelijkheid en billijkheid van het ontslag komt in zijn huidige vorm te vervallen, een toetsing die overigens niet alleen ziet op het ontslag als zodanig maar ook op de gevolgen van het ontslag, zoals reeds toegelicht. Als er een redelijke grond is voor ontslag, kan UWV toestemming verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.”

5.4

In hoofdstuk 27 van de tot 1 juli 2015 geldende Beleidsregels ontslagtaak UWV is met betrekking tot een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding onder andere het volgende vermeld:
“2. Toetsingskader

Indien (…) de werkgever als grond voor ontslag aanvoert dat de relatie tussen werknemer ernstig en duurzaam is verstoord, kan toestemming om de arbeidsverhouding op te zeggen slechts worden verleend:
a. indien aannemelijk is dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is en
b. dat herstel van de relatie, al dan niet via overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is.

3 Aannemelijk maken en onderbouwen
Er hoeven geen ‘harde’ bewijzen op tafel te komen om aan te tonen dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Voldoende is dat de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie aannemelijk maakt. UWV kan aan de hand van de aangevoerde ontslagmotieven en het daartegen gevoerde verweer tot het oordeel komen dat bepaalde stellingen voldoende aannemelijk zijn geworden.

Dit betekent wel dat de verstoorde arbeidsrelatie voldoende concreet moet zijn gemaakt.

De werkgever zal deze ontslaggrond dan ook goed moeten onderbouwen.”

5.5

De kantonrechter heeft in rechtsoverweging 5.3 van de bestreden beschikking overwogen dat uit de door partijen in dat verband (hof: de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, over en weer onderbouwd met producties, waaronder verklaringen van (ex-)collega’s, voldoende blijkt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Grief I van [verzoekster] is tegen dit oordeel gericht. Volgens [verzoekster] is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

5.6

De kantonrechter heeft in rechtsoverweging 5.4 van de bestreden beschikking overwogen dat er geen reden is om te oordelen dat herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Tegen dit oordeel is grief II van [verzoekster] gericht. Volgens [verzoekster] behoort herplaatsing van haar wel degelijk tot de mogelijkheden.

5.7

De kantonrechter heeft in rechtsoverweging 5.5 van de bestreden beschikking beslist geen aanleiding te zien aan [verzoekster], naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen, aangezien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de maatschap. Tegen deze beslissing is grief III van [verzoekster] gericht.

arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord?

5.8

[verzoekster] heeft in eerste aanleg erkend dat de arbeidsverhouding tussen haar en de maatschap verstoord is. Het hof verwijst naar punt 3 van het verweerschrift in eerste aanleg van [verzoekster] en naar bladzijde 1 van het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg. Uit de toelichting op grief I leidt het hof af dat [verzoekster] zich in hoger beroep op het standpunt stelt dat de arbeidsverhouding én niet ernstig is verstoord (17 en 18 hoger beroepschrift) én niet duurzaam is verstoord (15 en 16 hoger beroepschrift).

5.9

Vast staat dat de maatschap [verzoekster] na een periode van meer dan 104 weken arbeidsongeschiktheid tussen 2009 en 2011 heeft laten re-integreren binnen haar bedrijf. Het totale traject vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] in 2009 tot haar re-integratie op 1 april 2012 heeft, zo heeft de maatschap onbetwist gesteld, 3 ½ jaar in beslag genomen. De maatschap heeft deze feiten en omstandigheden onder 8 van haar inleidend verzoekschrift vermeld om, naar het hof begrijpt, aan te geven dat [verzoekster] na een lange periode van afwezigheid haar werkzaamheden binnen het bedrijf heeft hervat en om te beschrijven wat er daarna is gebeurd. Met betrekking tot de re-integratie van [verzoekster] overweegt het hof dat in de rapportage van 12 januari 2012 van [C.] is vermeld dat [verzoekster] tot augustus 2012 de tijd had voor haar volledige re-integratie. In de rapportage van 19 januari 2012, naar aanleiding van een werkbezoek van de arbeidsdeskundige van het UWV, is daarentegen aangegeven dat [verzoekster] haar werkzaamheden met ingang van 1 april 2012 volledig zou hervatten onder de toevoeging “dat de dierenartsen opeens druk zetten”. De maatschap heeft gemotiveerd betwist dat zij druk heeft uitgeoefend om te bewerkstelligen dat [verzoekster] per 1 april 2012 volledig zou re-integreren. Volgens de maatschap is al in januari 2012 in overleg met de arbeidsdeskundige van het UWV besproken dat [verzoekster] met ingang van 1 april 2012 volledig zou hervatten. Dat de maatschap druk zou hebben uitgeoefend kan ook niet worden afgeleid uit de rapportages na 19 januari 2012. Integendeel, in de rapportages van 15 maart 2012 en 23 maart 2012 is vermeld dat het re-integratieproces goed verliep en uit de rapportage van het eindgesprek op 20 april 2012 blijkt dat de re-integratie was geslaagd. In zoverre acht het hof het dan ook niet van belang of [verzoekster] aanvankelijk de tijd had tot augustus 2012 om volledig te re-integreren. Dat tijdstip is ingehaald door de feitelijke en succesvolle re-integratie van [verzoekster] met ingang van 1 april 2012. Het hof is dan ook van oordeel dat de maatschap haar re-integratieverplichtingen in voldoende mate is nagekomen en dat zij bij dit traject “geen steken heeft laten vallen”.

5.10

Op 14 mei 2013 heeft een functioneringsgesprek tussen de maatschap en [verzoekster] plaatsgevonden. Volgens de maatschap (zie punt 10 inleidend verzoekschrift) is toen besproken dat [verzoekster] op hectische momenten minder aankon en prikkelbaar was en dat [verzoekster] zich regelmatig tegenover collega’s beriep op het adagium “afspraak is afspraak” waarmee de maatschap bedoelt dat [verzoekster] zich te weinig flexibel toonde in de samenwerking met haar collega’s. [verzoekster] heeft onder 5 van haar verweerschrift niet ontkend dat zij problemen maakte over het werken in de avonddiensten. Zij heeft zich in dit verband beroepen op haar rechtspositie op het gebied van overwerk/langer werken en beschikbaarheid tijdens avonduren, maar zij heeft niet toegelicht op grond van welke regeling zij op bepaalde momenten niet gehouden zou zijn in de avonddienst te werken. [verzoekster] heeft niet betwist dat zij tijdens de zomervakantie in juli 2013 haar collega’s onverwacht heeft meegedeeld dat zij haar avondspreekuur niet zag zitten en dat dit door haar collega’s opgevangen moest worden. [verzoekster] heeft onder 6 van haar verweerschrift in eerste aanleg erkend dat zij op hectische momenten minder sociaal vaardig is en dan “kort” reageert.

5.11

Begin november 2013 heeft [verzoekster] de maatschap verzocht haar een hoger salaris toe te kennen, te weten een salaris dat geldt voor een C-assistente. Op 18 november 2013 heeft hierover een gesprek tussen partijen plaatsgevonden. De maatschap heeft het verzoek van [verzoekster] afgewezen omdat [verzoekster] volgens de maatschap niet functioneerde op het niveau van een C-assistente. Als redenen hiervoor heeft de maatschap aangevoerd (zie punt 10 inleidend verzoekschrift) dat [verzoekster] op hectische momenten organisatorisch niet sterk is, dat [verzoekster] moeilijk met collega’s kan overleggen, dat zij vaak de strijd aangaat, dat zij haar zin doordrijft en dat zij niet voldoende klantgericht is en zich te strikt houdt aan haar werktijden. De maatschap heeft - voor zover het de bejegening van klanten betreft - tijdens dit gesprek twee voorbeelden genoemd:
a. een (autistische) klant met een hond met voedselintolerantie was haar spaarkaart kwijt. Een van de dierenartsen gaf opdracht aan [verzoekster] om de klant te voorzien van een nieuwe spaarkaart, hetgeen [verzoekster] in het bijzijn van de klant weigerde onder het motto: de klant had maar beter moeten opletten;

b. een klant met een jonge, zeer enthousiaste hond, die moeilijk in bedwang was te houden, gebruikte een zogenaamde wurgketting voor deze hond. Toen de desbetreffende klant voor een consult bij de dierenarts kwam, las [verzoekster] deze klant in de wachtkamer, in het bijzijn van andere klanten, de les over het feit dat de hond een wurgketting droeg. De desbetreffende klant heeft daarna telefonisch laten weten dat zij niet meer naar de praktijk zou komen.

[verzoekster] heeft onder 6 van haar verweerschrift in eerste aanleg aangevoerd dat zij al jaren geen salarisverhoging had verkregen en dat zij, zo begrijpt het hof haar stellingen, daar recht op had aangezien haar werkzaamheden steeds meer taken en verantwoordelijkheden inhielden. Daargelaten dat [verzoekster] niet heeft onderbouwd op grond waarvan zij recht zou hebben op een salarisverhoging, heeft de maatschap voldoende toegelicht om welke redenen de maatschap het verzoek tot salarisverhoging heeft afgewezen. Voor zover het de bejegening van de klant in het onder a genoemde voorbeeld betreft, heeft [verzoekster] slechts aangevoerd dat zij dit voorbeeld overdreven vond. Ten aanzien van het onder b genoemde voorbeeld heeft [verzoekster] onder 7 van haar verweerschrift in eerste aanleg ontkend dat zij deze klant de les heeft gelezen. Zij heeft wel erkend dat zij een onjuiste inschatting van de situatie heeft gemaakt.

5.12

Op 14 januari 2014 heeft op verzoek van [verzoekster] een gesprek plaatsgevonden tussen de maatschap, [verzoekster] en de medisch maatschappelijk werkster [D.]. Tijdens dit gesprek is onder andere gesproken over de flexibiliteit van [verzoekster]. Het hof verwijst naar het in rechtsoverweging 3.5 geciteerde verslag waarin onder andere het volgende is vermeld:

“Om niet in de rol van scheidsrechter te moeten vervallen heb ik de situatie geformuleerd in termen van wensen. Werkgevers die overigens aangeven dat [verzoekster] een groot deel van haar werk goed doet, verwachten meer flexibiliteit van [verzoekster]. Ervaren regelmatig dat [verzoekster] het moeilijk vindt als zaken niet gaan zoals zij ze gepland en/of bedacht heeft. Daarnaast vinden ze ook de wijze waarop [verzoekster] haar kritiek kenbaar maakt ook voor verbetering vatbaar (toon maakt de muziek). [verzoekster] verwacht daar tegenover meer duidelijkheid van haar werkgever en beter nakomen van beloftes.”

5.13

Na het gesprek op 14 januari 2014 hebben nog enkele gesprekken plaatsgevonden tussen de maatschap en [verzoekster]. [verzoekster] heeft niet betwist dat de maatschap tijdens deze gesprekken de wijze van communiceren van [verzoekster] aan de orde heeft gesteld, die door de maatschap als bot en dwingend werd ervaren. Zij heeft ontkend dat zij op deze wijze heeft gecommuniceerd en daarbij aangegeven dat niet zij, maar de heer [A.] juist degene is (en ook in het verleden was) die op dwingende toon discussieerde. Naar het oordeel van het hof valt deze ontkenning van [verzoekster] niet te rijmen met hetgeen in het onder 5.12 geciteerde verslag is opgenomen, te weten dat de wijze waarop [verzoekster] kritiek uitte, - neutraal geformuleerd - voor verbetering vatbaar was (de toon maakt de muziek).

5.14

Op 19 december 2014 heeft een vergadering met het team plaatsgevonden. De hier bedoelde vergadering vond plaats in verband met de waarneming tijdens de Kerstvakantie. [verzoekster] heeft niet betwist dat aanleiding voor deze vergadering ook was dat [verzoekster] niet bereid was een aantal uren waar te nemen tijdens de vakantie van een collega. Dat [verzoekster], zoals zij heeft aangevoerd, uiteindelijk bereid was uren te ruilen met deze collega, doet niet af aan het feit dat [verzoekster] niet bereid was deze uren waar te nemen. [verzoekster] heeft niet betwist dat zij na deze vergadering niet één keer een uur heeft waargenomen voor een collega.

5.15

Na de vergadering op 19 december 2014 heeft op 6 januari 2015 een individueel gesprek plaatsgevonden tussen de maatschap en [verzoekster]. [verzoekster] heeft niet betwist dat tijdens dit gesprek aan de orde is geweest het door de maatschap gestelde gebrek aan collegialiteit van haar, bestaande in het niet willen waarnemen tijdens vakanties, het niet willen ruilen van diensten en het te star hanteren van werktijden. [verzoekster] heeft voorts niet betwist dat ook op

5 februari 2015 en 13 februari 2015 met haar is gesproken over de hiervoor vermelde onderwerpen. In haar verweerschrift geeft zij - niet (nader) gemotiveerd - aan dat zij deze verwijten tegenspreekt.

5.16

Op 13 januari 2015 heeft de maatschap tegenover [verzoekster] haar bedenkingen geuit over het aantal door [verzoekster] gedeclareerde overuren dat in vergelijking met haar collega’s veel hoger was. Tijdens gesprekken op 13 februari 2015 en 16 februari 2016 hebben partijen de discussie met betrekking tot de overuren voortgezet. Naar aanleiding van deze discussie heeft de maatschap een brief van de toenmalige gemachtigde van [verzoekster] ontvangen. [verzoekster] heeft niet betwist dat de maatschap telefonisch contact heeft opgenomen met de gemachtigde van [verzoekster] en dat deze aan de maatschap heeft meegedeeld dat [verzoekster] geen heil zag in verder mondeling overleg.

5.17

[verzoekster] heeft zich op 16 april 2015 ziek gemeld. De bedrijfsarts constateerde na een bezoek van [verzoekster] op zijn spreekuur dat geen sprake was van arbeidsongeschiktheid maar van een arbeidsconflict en adviseerde mediation.

5.18

Op 9 juni 2015 heeft een gesprek tussen partijen met een mediator plaatsgevonden. Naar aanleiding van dit gesprek heeft de mediator op 14 juli 2015 een e-mail aan partijen gestuurd, waarin hij heeft aangegeven dat de onderlinge samenwerking moeizaam was.

5.19

[verzoekster] heeft op 8 juli 2015 haar werkzaamheden hervat. Zij heeft niet betwist dat zij op 9 juli 2015 heeft meegedeeld dat zij stipt om 20.30 uur weg zou gaan en dat ook heeft gedaan. Het hof verwijst naar de in rechtsoverweging 3.9 vermelde e-mail van 12 juli 2015 van de maatschap aan [verzoekster]. [verzoekster] heeft als rechtvaardiging voor haar handelwijze aangevoerd dat over de werkzaamheden en de werkindeling nauwelijks overleg was, dat zij haar eigen plan kon trekken en dat zij waar nodig met haar collega’s overlegde en dat dit niet tot problemen heeft geleid. [verzoekster] verliest hierbij uit het oog dat een van de aan haar adres geuite verwijten van de maatschap en haar collega’s juist was dat [verzoekster] overleg uit de weg ging, dat zij niet collegiaal was en onvoldoende bereid was haar steentje bij te dragen aan het goed functioneren van het team.

5.20

Reeds op grond van hetgeen hiervoor in de rechtsoverwegingen 5.9 tot en met 5.19 is overwogen - dit was ook het debat tussen partijen in eerste aanleg - is het hof van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen de maatschap en [verzoekster] ernstig en duurzaam is verstoord.

5.21

[verzoekster] heeft onder 28 van haar hoger beroepschrift - in het kader van de behandeling van grief III - een aantal feiten en omstandigheden (die dateren uit 2015) naar voren gebracht, die volgens haar bevestigen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de maatschap:
- [verzoekster] is in juli 2015 min of meer door de maatschap “kaltgestellt”. Zo mocht zij alleen nog maar schoonmaakwerkzaamheden verrichten;

- het werd [verzoekster] in 2015 verboden om nog in de operatiekamer te komen, terwijl zij voordien steeds bij operaties assisteerde;

- voor [verzoekster] werd het uitvoeren van bepaalde taken onmogelijk, omdat voor haar een en ander in de computer werd geblokkeerd. Zo was het voor haar niet langer mogelijk om, zoals te doen gebruikelijk, bestellingen te plaatsen, terwijl zij voor die werkzaamheden nota bene wel een vervangster moest gaan inwerken;

- [verzoekster] werd genegeerd door met name [A.] van de maatschap;

- [verzoekster] moest als enige overleg voeren over het verrichten van overuren, terwijl dat voordien niet voor haar gold, terwijl dat bovendien ook niet gold voor collega’s van haar;

- [verzoekster] werd tot drie keer toe verbaal aangevallen door een collega in aanwezigheid van een klant, terwijl steeds [B.] van de maatschap daarbij aanwezig was en niet ingreep;

- [verzoekster] had zich opgegeven voor nascholingscursussen, doch dat werd geweigerd terwijl andere collega’s wel voor nascholing in aanmerking kwamen.

5.22

De maatschap heeft de hiervoor door [verzoekster] aan haar adres geuite verwijten onder

21 tot en met 25 van haar verweerschrift gemotiveerd weersproken zodat niet geoordeeld kan worden dat deze verwijten juist en terecht zijn. Deels gaat het om feiten en omstandigheden waaromtrent partijen hun eigen beleving hebben, deels gaat het om een welles nietes discussie. Hoewel [verzoekster] deze feiten en omstandigheden bij de behandeling van grief III heeft aangevoerd, geven deze feiten en omstandigheden ook inkleuring bij de beantwoording van de vraag of de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Het hof is van oordeel dat deze feiten en omstandigheden eens temeer bevestigen dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Waar het op neerkomt is dat de maatschap [verzoekster] na een lange periode van arbeidsongeschiktheid, geleidelijk heeft laten re-integreren binnen haar bedrijf. Het totale traject vanaf de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] tot haar volledige re-integratie op 1 april 2012 heeft

3½ jaar in beslag genomen. Vanaf mei 2013 tot de zomer van 2015 zijn een reeks van diepgaande gesprekken tussen de maatschap en [verzoekster] gevoerd met betrekking tot de invulling door [verzoekster] van haar werkzaamheden, haar gebrek aan collegialiteit binnen het team en haar weinig klantgerichte houding. Dit heeft niet alleen tussen de maatschap en [verzoekster] geleid tot steeds verder oplopende spanningen, maar ook tussen [verzoekster] en haar collega’s. De diverse pogingen van de maatschap om door middel van gesprekken en een mediationtraject het negatieve tij te keren hebben geen resultaat gehad, hetgeen in overwegende mate ligt aan het gebrek aan flexibiliteit van [verzoekster] in de samenwerking met haar collega’s (waarneming tijdens vakanties, het ruilen van diensten, werktijden) en de dierenartsen en haar gebrek aan klantvriendelijkheid bij de bejegening van klanten van de maatschap. Zoals in rechtsoverweging 5.21 is overwogen, heeft [verzoekster] onder 28 van haar hoger beroepschrift aangevoerd dat zij in juli 2015 min of meer door de maatschap is “kaltgestellt”. Zij heeft dit in haar pleitnota onder 35 en 56 herhaald en daaraan onder 56 toegevoegd dat zij zich als een slavin behandeld voelde. Ook met deze stellingen valt naar het oordeel van het hof niet te rijmen, zoals [verzoekster] in haar pleitnota ook heeft aangevoerd, dat het nog niet te laat is en dat een goed gesprek, al dan niet met een mediator, weer tot werkbare verhoudingen kan leiden en de mogelijk goed vertroebelde verhoudingen weer kan doen klaren. Dat is, in het licht van de hiervoor geschetste gang van zaken vanaf mei 2013, naar het oordeel van het hof een ver gepasseerd station. Grief I faalt.

herplaatsing mogelijk of in de rede?

5.23

[verzoekster] heeft in eerste aanleg erkend dat herplaatsing in een andere functie binnen de maatschap niet mogelijk is. Het hof verwijst naar punt 3 van het verweerschrift in eerste aanleg van [verzoekster]. Het hof overweegt dat de in artikel 7:669 lid 1 BW bedoelde redelijke termijn voor herplaatsing nadere uitwerking heeft gevonden in artikel 10 van de Ontslagregeling. Artikel 10 lid 1 Ontslagregeling bepaalt die termijn op de duur van de opzegtermijn, bedoeld in artikel 7:672 lid 2 BW. [verzoekster] heeft in hoger beroep niet onderbouwd op grond waarvan herplaatsing binnen die termijn mogelijk was geweest. Grief II faalt.

5.24.

Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen en gelet op het toetsingskader zoals vermeld in hoofdstuk 27 van de tot 1 juli 2015 geldende Beleidsregels, waarbij het hof in dit geval aansluiting heeft gezocht, is het hof van oordeel dat de kantonrechter terecht het verzoek van de maatschap om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW heeft toegewezen. Dit betekent dat het hof het primaire verzoek in hoger beroep van [verzoekster] om de maatschap te veroordelen de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] met ingang van 1 december 2015 te herstellen, zal afwijzen.

Billijke vergoeding?
5.25 [verzoekster] heeft subsidiair in hoger beroep verzocht aan haar ten laste van de maatschap een billijke vergoeding toe te kennen van € 18.584,86 bruto, aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de maatschap (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). De maatschap heeft gemotiveerd betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan haar zijde en heeft afwijzing van de verzochte billijke vergoeding bepleit.

5.26

Met betrekking tot de toekenning van een billijke vergoeding bij ontbinding ingeval van ernstig verwijtbaar handelen is in de parlementaire geschiedenis van de Wwz onder andere het volgende vermeld:
Memorie van Toelichting Kamerstukken II 2013/2014 33818 nr 3, pag. 32 en 34

“Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen.
(…)

Ter verdere verduidelijking wordt hierbij een aantal voorbeelden van situaties gegeven waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

•als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;

•als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;

•als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;

•de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;

•de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

De regering acht het van belang dat alleen dan een billijke vergoeding wordt toegekend waar het ontslag is toe te rekenen is aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.”

5.27

Met betrekking tot de wijze waarop [verzoekster] na haar 104 weken arbeidsongeschiktheid op 1 april 2012 volledig is gere-integreerd verwijst het hof naar hetgeen hiervoor in rechtsoverweging 5.9 is overwogen en beslist. Het hof heeft in rechtsoverweging 5.22 van dit arrest - samengevat - geoordeeld dat gaandeweg een situatie is ontstaan waarin de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, waarbij de maatschap serieus heeft geprobeerd door middel van gesprekken, waaronder een mediationgesprek, de onderlinge verhoudingen tussen [verzoekster] en haar en de collega’s van [verzoekster] te normaliseren. Dat dit geen positief resultaat heeft opgeleverd is in overwegende mate aan [verzoekster] zelf te wijten, vanwege het gebrek aan flexibiliteit van [verzoekster] in de samenwerking met haar collega’s (waarneming tijdens vakanties, het ruilen van diensten, werktijden) en met de dierenartsen en aan haar gebrek aan klantvriendelijkheid bij de bejegening van klanten van de maatschap.

5.28

Ook indien het hof ervan zou uitgaan dat ook de maatschap haar (negatieve) steentje heeft bijgedragen aan het ontstaan van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en haar aldus enig verwijt valt te maken, doordat zij niet in staat is geweest het negatieve tij te keren, is naar het oordeel van het hof geen sprake van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de maatschap, zoals in de parlementaire geschiedenis van de Wwz beschreven. Naar het oordeel van het hof is op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, niet komen vast te staan, althans heeft [verzoekster] onvoldoende aannemelijk gemaakt, dat de maatschap (en haar collega’s) [verzoekster] hebben weggepest en/of hebben “kaltgestellt” en/of dat zij [verzoekster] geen eerlijke kans hebben gegeven bij haar functioneren als dierenartsassistente (na haar volledige re-integratie op 1 april 2012).

5.29

[verzoekster] heeft voorts onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de maatschap in strijd heeft gehandeld met artikel 1.4.4. van de rechtspositieregeling voor dierenartsassistenten, waarin is bepaald dat de werkgever zal zorgdragen voor veilige werkomstandigheden in de praktijk, de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk zal beschermen en het welzijn van de werknemer in relatie tot de arbeid zal bevorderen. De maatschap heeft evenmin in strijd gehandeld met artikel 6.5 van dit reglement, waarin is bepaald dat de werkgever zorg draagt voor het scheppen en in stand houden van arbeidsomstandigheden, die een gezond leef- en werkklimaat waarborgen. Voor zover de maatschap op bepaalde momenten te weinig oog heeft gehad voor de situatie van [verzoekster] (zie de in rechtsoverweging 3.5 geciteerde rapportage van 14 januari 2014 van [D.]), is evenmin sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de maatschap.

5.30

Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen zal het hof ook het subsidiaire verzoek van [verzoekster] om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen, afwijzen. Grief III faalt.

5.31

Het voorgaande brengt mee dat bespreking van de verklaringen, die beide partijen in het geding hebben gebracht om hun standpunt/gelijk te onderbouwen, achterwege kan blijven.

In het incidenteel hoger beroep

5.32

Het hof is, met [verzoekster], van oordeel dat het (verzoek in het) incidenteel hoger beroep van de maatschap niet als een “zuiver” incidenteel hoger beroep in de zin van artikel 347 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rv) kan worden aangemerkt, aangezien de maatschap geen “grieven” tegen de bestreden beschikking heeft aangevoerd en zich schaart achter het dictum in de bestreden beschikking. Het hof is van oordeel dat het desbetreffende verzoek van de maatschap als een vermeerdering van haar verzoek (in eerste aanleg) kan worden beschouwd. De maatschap heeft de vermeerdering van haar verzoek, gelet op het bepaalde in artikel 283 Rv dat ook in hoger beroep van toepassing is en gelet op de zogenaamde twee-conclusie-regel, tijdig ingediend, te weten in haar verweerschrift, tevens incidenteel verzoekschrift in hoger beroep.

5.33

Het hof heeft in het principaal hoger beroep beslist dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Een dergelijke situatie brengt mee dat partijen elkaar over en weer verwijten maken - dat heeft zich ook in deze zaak voorgedaan - en dat deze verwijten zich vertalen in het doen van negatieve uitlatingen. Dergelijke uitlatingen kunnen onder omstandigheden onrechtmatig zijn. Dat hiervan sprake is of zal zijn, heeft de maatschap onvoldoende onderbouwd. De maatschap heeft het hof verzocht [verzoekster] te verbieden zich negatief uit te laten over de maatschap, “in welke hoedanigheid en op welke wijze dan ook”. Aldus is het verzoek van de maatschap ook te onbepaald om voor toewijzing in aanmerking te komen. Het hof zal het desbetreffende verzoek van de maatschap dan ook afwijzen.

In het principaal hoger beroep

5.34

[verzoekster] heeft voorwaardelijk, voor zover de maatschap in haar incidenteel hoger beroep zou kunnen worden ontvangen, haar verzoek in hoger beroep vermeerderd en het hof verzocht te bepalen dat het de maatschap verboden is om zich negatief uit te laten over haar, in welke hoedanigheid en op welke wijze dan ook, alles op straffe van en zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 3.500,- per overtreding en € 500,- voor elke dag dat de overtreding voortduurt, kosten rechtens. [verzoekster] had deze vermeerdering van haar verzoek, gelet op artikel 283 Rv dat ook in hoger beroep van toepassing is en gelet op de zogenaamde twee-conclusie-regel, in haar hoger beroepschrift moeten verzoeken. De vermeerdering van haar verzoek in haar “aanvullend verzoekschrift houdende voorwaardelijke vermeerdering van eis tevens verweer incidenteel appel” is dan ook niet tijdig gedaan, zodat het hof dit aanvullende verzoek niet zal toelaten.

In het principaal en in het incidenteel hoger beroep
5.35 Partijen hebben geen feiten of omstandigheden te bewijzen aangeboden die tot een ander oordeel zouden kunnen leiden, zodat het hof voorbij gaat aan het door [verzoekster] en de maatschap aangeboden bewijs.

5.36

Met inachtneming van hetgeen hiervoor is overwogen, zal als volgt worden beslist.
Het hof zal [verzoekster], als de in het ongelijk te stellen partij, in de kosten van het principaal hoger beroep veroordelen. Deze kosten aan de zijde van de maatschap zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 311,- voor griffierecht en op € 1.788,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatarief (twee punten, tarief II in hoger beroep).

Het hof zal de maatschap, als de in het ongelijk te stellen partij, in de kosten van het incidenteel hoger beroep veroordelen. Deze kosten aan de zijde van [verzoekster] zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op nihil voor verschotten en op € 894,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatarief (de helft van het tarief in het principaal hoger beroep).

6 De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

in het principaal hoger beroep

staat de voorwaardelijke vermeerdering van eis bij aanvullend verzoekschrift van [verzoekster] niet toe;


wijst de verzoeken in hoger beroep van [verzoekster] af;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van de maatschap vastgesteld op € 311,- aan griffierecht en op € 1.788,- voor salaris advocaat volgens het liquidatietarief;

verklaart deze beschikking, voor zover het de in dit beroep uitgesproken proceskostenveroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

in het incidenteel hoger beroep

wijst het verzoek in hoger beroep van de maatschap af;

veroordeelt de maatschap in de kosten van het incidenteel hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verzoekster] vastgesteld op € 894,- voor salaris advocaat volgens het liquidatietarief;

in het principaal en in het incidenteel hoger beroep

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. E.B. Knottnerus, J.H. Kuiper en M.E.L. Fikkers en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 4 april 2016.