Feedback

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHAMS:2021:2339

Instantie
Gerechtshof Amsterdam
Datum uitspraak
03-08-2021
Datum publicatie
09-08-2021
Zaaknummer
200.278.889/01
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Beschikking
Inhoudsindicatie

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) omdat werknemer moeite heeft om besluit werkgever dat terugkeer naar oude functie niet mogelijk is te accepteren. Werknemer heeft onvoldoende medewerking verleend aan coachingstraject. Werknemer had geen gegronde redenen om aanbod voor andere functie bij werkgever te weigeren. Verzoek tot ontbinding werkgever niet ten onrechte toegewezen, dus geen recht op billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW. Werkgever heeft geen belang bij bespreking grief omtrent verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (e-grond). Geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer ex art. 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW, dus wel recht op transitievergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2021-1011
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF AMSTERDAM

afdeling civiel recht en belastingrecht, team I

zaaknummer: 200.278.889/01

zaaknummer rechtbank Noord-Holland: 8149831 \ AO VERZ 19-142

beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 3 augustus 2021

inzake

[appellant] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant in principaal appel,

geïntimeerde in incidenteel appel,

advocaat: mr. J.G. Schmidt te Schagen,

tegen

TATA STEEL IJMUIDEN B.V.,

gevestigd te Velsen-Noord (gemeente Velsen),

geïntimeerde in principaal appel,

appellante in incidenteel appel,

advocaat: mr. E.F. Seunke te Haarlem.

1 Het geding in hoger beroep

Partijen worden hierna [appellant] en Tata Steel genoemd.

[appellant] is bij beroepschrift met een bijlage, ontvangen ter griffie van het hof op 25 mei 2020, onder aanvoering van grieven in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland, zittingsplaats Haarlem (hierna: de kantonrechter), onder bovengenoemd zaaknummer op 25 februari 2020 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Samengevat heeft [appellant] in het beroepschrift verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen en – naar het hof begrijpt – primair de arbeidsovereenkomst met Tata Steel te herstellen en hem wedertewerk te stellen, met vergoeding van zijn advocaatkosten van € 6.025,00, alsmede loondoorbetaling vanaf 1 april 2020 tot het moment van herstel van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair, voor het geval het ontbindingsverzoek terecht is toegewezen, heeft [appellant] verzocht hem een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW van € 400.000,00 netto toe te kennen, met veroordeling van Tata Steel in de kosten van de procedure.

Omdat voormeld beroepschrift niet door een advocaat was ingediend, heeft het hof [appellant] bij brief van 2 juni 2020 de gelegenheid gegeven dit verzuim te herstellen. Dit heeft [appellant] gedaan door op 15 juni 2020 – thans via zijn hiervoor genoemde advocaat – (opnieuw) een beroepschrift met bijlage, in te dienen. [appellant] heeft in dit beroepschrift verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen en – naar het hof begrijpt – hem een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW toe te kennen. In het vervolg zal van laatstgenoemd beroepschrift worden uitgegaan.

Op 6 april 2021 is ter griffie van het hof een verweerschrift in principaal appel tevens beroepschrift in incidenteel appel, met producties, van Tata Steel ingekomen, inhoudende in principaal appel het verzoek de beschikking waarvan beroep te bekrachtigen, met veroordeling van [appellant] in de proces- en nakosten in principaal appel, te vermeerderen met de wettelijke rente. In incidenteel appel heeft Tata Steel het hof verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen en om:

(1) te beslissen dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens Tata Steel als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub e BW, althans dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens Tata Steel met als gevolg een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW, en dat de arbeidsovereenkomst op grond daarvan per 1 april 2020 is ontbonden;
(2) te bepalen dat aan [appellant] op grond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW geen transitievergoeding toekomt en hem te veroordelen tot terugbetaling van de hem door Tata Steel betaalde transitievergoeding van € 19.006,03 vermeerderd met de wettelijke rente;

(3) [appellant] te veroordelen in de proceskosten in eerste aanleg en in het incidenteel appel; en
(4) voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt hersteld, [appellant] te veroordelen tot terugbetaling van € 19.006,03 vermeerderd met de wettelijke rente.

Op 6 mei 2021 is ter griffie van het hof een (lees:) verweerschrift in incidenteel appel, met producties, van [appellant] binnengekomen, waarbij is verzocht, kort gezegd, om de verzoeken van Tata Steel af te wijzen met veroordeling van Tata Steel in de proceskosten in incidenteel appel.

De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 19 mei 2021. Bij die gelegenheid hebben de advocaten voornoemd namens [appellant] en Tata Steel het woord gevoerd, beiden aan de hand van aan het hof overgelegde aantekeningen. Partijen hebben vragen van het hof beantwoord.

Tata Steel heeft bewijs van haar stellingen aangeboden.

Vervolgens is uitspraak bepaald.

2 Feiten

2.1.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.16 een aantal feiten in deze zaak als vaststaand aangemerkt. [appellant] heeft in principaal appel met de grieven I en II betoogd dat deze feiten onjuist, dan wel onvolledig zijn. Voor zover van belang zal het hof met deze grieven hierna rekening houden. De feiten behelzen, waar nodig aangevuld met feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet (voldoende) betwist zijn komen vast te staan, het volgende.

2.2.

Op 16 juni 2008 is [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1968, in dienst getreden van Tata Steel, laatstelijk in de functie van productievakman A op de kooks- en gasfabrieken (KGF) met een salaris van € 3.628,41 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. In 2010 is [appellant] door Tata Steel tevens aangesteld als regeltaakhouder Arbo en Milieu, in 2013 heeft [appellant] de taken behorende bij deze functie neergelegd.

2.3.

Tijdens zijn eerste beoordelingsgesprek op 24 december 2009 heeft Tata Steel “samenwerking” als aandachtspunt van [appellant] geformuleerd. Over de jaren 2010, 2011 en 2012 heeft hij mede op dit onderdeel een goede beoordeling gekregen. Sinds december 2012 heeft [appellant] meerdere malen geklaagd over zijn direct leidinggevenden en over de veiligheidsaspecten ten aanzien van SO2 bij Tata Steel. Er hebben meerdere gesprekken met [appellant] plaatsgevonden over, kort gezegd, zijn functioneren en houding, waaronder de veiligheidsmeldingen van [appellant] . In juli 2013 is Tata Steel een verbetertraject gestart met het doel om het gedrag van [appellant] ten opzichte van zijn leidinggevenden te verbeteren. Dit heeft geleid tot een negatieve beoordeling in januari 2015 vanwege – volgens Tata Steel – zijn gebrek aan inzet en (bereidheid tot) samenwerking.

2.4.

Op 31 maart 2014 heeft [appellant] zich (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt gemeld.

2.5.

Vanaf 30 januari 2015 heeft Tata Steel [appellant] op non-actief gesteld en gehouden onder doorbetaling van (een gedeelte van) zijn loon. Sindsdien heeft [appellant] zijn eigen werk als productievakman A niet meer uitgevoerd.

2.6.

Bij beschikking van 23 juni 2015 heeft de kantonrechter een ontbindingsverzoek van Tata Steel afgewezen, omdat er – naar het oordeel van de kantonrechter – op dat moment geen sprake was van een situatie waarbij alle verdere samenwerking tussen Tata Steel en [appellant] was uitgesloten. Het verbetertraject had voor een deel zijn vruchten afgeworpen, maar was nog niet volledig afgerond. Het had op de weg van Tata Steel gelegen om ook coaching aan te bieden. De kantonrechter verwachtte een verdere verbetering van het gedrag van [appellant] bij voortzetting en uitbreiding van het verbetertraject, zodat er onvoldoende gewichtige redenen waren om de arbeidsovereenkomst op dat moment te ontbinden.

2.7.

Bij brief van 24 juli 2015 heeft Tata Steel aan [appellant] een gespreksverslag gestuurd van een gesprek op 22 juli 2015. Daarin is onder meer vermeld dat een terugkeer van [appellant] binnen KGF, gezien alles wat er is gebeurd, voor Tata Steel een probleem was en dat zij daarom ging zoeken naar een functie voor [appellant] buiten KGF. [appellant] heeft laten weten daarover na te willen denken, mits zijn beoordelingen over de afgelopen twee jaar zouden worden teruggedraaid, hij een excuusbrief van het management zou krijgen en een baangarantie voor een functie buiten KGF. Afgesproken werd dat [appellant] Tata Steel schriftelijk zou laten weten wat voor hem van belang was om werk buiten de KGF te aanvaarden, hetgeen [appellant] niet heeft gedaan.

2.8.

Bij brief van 17 augustus 2015 heeft Tata Steel aan [appellant] een gespreksbevestiging gestuurd van een gesprek op 12 augustus 2015. Daarin is onder meer vermeld dat [appellant] Tata Steel heeft verzocht om een schriftelijke uitleg waarom hij niet bij KGF zou kunnen blijven werken. Tata Steel heeft daarop laten weten dat hem dat tijdens het gesprek op 22 juli 2015 al herhaaldelijk is uitgelegd dat het verbetertraject zal worden voortgezet en dat een externe coach zal worden ingeschakeld.

2.9.

Op 24 augustus 2015 is [appellant] gestart met re-integratiewerkzaamheden bij de Koudbandwalserij.

2.10.

Bij brief van 1 september 2015 heeft Tata Steel [appellant] een gespreksbevestiging gestuurd van een gesprek op 27 augustus 2015 over het te starten coachingstraject bij een externe coach, [X] . Daarin is onder meer vermeld dat [appellant] heeft laten weten dat dit traject op verzoek van de leiding van KGF plaatsvindt maar dat hij de coaching zelf niet nodig vindt. Op 24 september 2015 is het coachingstraject door de coach stopgezet vanwege, zakelijk weergegeven, een gebrek aan inzet van [appellant] . In een e-mail van 9 december 2015 heeft Tata Steel [appellant] verzocht om mee te werken aan een nieuwe poging om de coaching op te pakken. Nadien hebben partijen over en weer per mail gecommuniceerd over het verbeter- en coachingstraject. Er zijn geen nieuwe coachingsgesprekken gestart. Vanaf eind januari 2016 heeft [appellant] geen contact meer gehad met de coach.

2.11.

Tussen 31 maart 2014 en 7 juni 2019 was [appellant] in een wisselende mate arbeidsongeschikt. Bij besluit van 23 maart 2018 heeft het UWV [appellant] per 27 november 2017 45,12% arbeidsongeschikt geacht. Naar aanleiding hiervan heeft op 18 april 2018 een gesprek plaatsgevonden met tussen Tata Steel en [appellant] . Tijdens dat gesprek heeft [appellant] wederom laten weten terug te willen keren naar zijn oorspronkelijke functie bij KGF. Tata Steel heeft laten weten dat dat geen optie is vanwege de ploegendienstbeperking van [appellant] en de verstoorde arbeidsverhouding met zijn leidinggevenden binnen KGF. Afgesproken is volgens Tata Steel dat [appellant] Tijdelijk Aangepast Werk (TAW) zal gaan doen en dat daarnaast bemiddeling wordt gestart om te zoeken naar een blijvende functie, alsmede, dat hij voor een geldige personeelspas zou zorgen.

2.12.

In een schriftelijke reactie op 21 april 2018 heeft [appellant] aan Tata Steel meegedeeld dat, indien een terugkeer bij KGF niet mogelijk is, hij een andere vaste baan bij Tata Steel wil zonder achteruitgang in zijn salaris, dat hij in het kader van het TAW wil starten met deze nieuwe vaste baan en daar nadien ook wil blijven en dat hij wil dat het management hem met rust laat om zijn herstel te bespoedigen.

2.13.

Op 23 april 2018 heeft Tata Steel [appellant] bericht dat hij zich niet aan de tijdens het gesprek op 18 april 2018 gemaakte afspraken heeft gehouden (waaronder om tijdig een personeelspas te regelen). Om die reden heeft Tata Steel de loondoorbetaling van [appellant] met ingang van 24 april 2018 stopgezet. De betaling zou worden hervat op het moment dat hij weer aan zijn verplichtingen zou voldoen. Op 1 en 8 mei 2018 heeft Tata Steel per mail aan [appellant] nogmaals benadrukt dat hij zich serieus moet inzetten voor het TAW en het re-integratietraject.

2.14.

Op 4 juni 2018 is [appellant] gestart met TAW bij de afdeling Research & Development (R&D). Hij heeft daar administratieve werkzaamheden verricht. Vanaf 4 februari 2019 heeft hij werkzaamheden verricht in het kader van een proefplaatsing als Research medewerker Refractories bij de afdeling Technical. Het UWV heeft [appellant] met terugwerkende kracht per 22 januari 2019 voor 72,18% arbeidsongeschikt geacht vanwege zijn oogklachten. Daarom is deze proefplaatsing in mei 2019 weer afgebroken.

2.15.

Op 7 juni 2019 heeft [appellant] zich bij Tata Steel 100% arbeidsgeschikt gemeld.

2.16.

Bij brief van 11 juli 2019 heeft Tata Steel een op 24 juni 2019 aan [appellant] gegeven mondelinge waarschuwing bevestigd. Tata Steel heeft bericht dat [appellant] zich niet meer mag melden bij R&D omdat de functie niet passend is en dat [appellant] dat ondanks de gemaakte afspraken toch heeft gedaan. In de brief wordt benadrukt dat [appellant] zich aan de gemaakte afspraken moet houden.

2.17.

Op 26 augustus 2019 hebben partijen gesproken over een proefplaatsing van [appellant] als Productievakman A bij de Oxystaalfabriek (OSF2) van Tata Steel. Dit is door Tata Steel per e-mail van 28 augustus 2019 aan de toenmalig juridisch adviseur van [appellant] bevestigd.

2.18.

Bij brief van 16 september 2019 heeft de toenmalig juridisch adviseur van [appellant] Tata Steel laten weten dat [appellant] niet akkoord gaat met dit aanbod, altijd met veel plezier zijn eigen werk (productievakman A bij KGF) heeft verricht en daarom zo spoedig mogelijk weer aan de slag wil in zijn eigen werkzaamheden.

2.19.

In een schriftelijke reactie op 2 oktober 2019 heeft Tata Steel het volgende aan de toenmalig juridisch adviseur van [appellant] bericht: “(…) Dank voor uw brief van 16 september 2019. (…) In uw brief geeft u nu aan dat uw cliënt de daarna aan hem aangeboden, passende functie binnen OSF2 niet accepteert. Dat is niet alleen onacceptabel, maar het blokkeert ook elke oplossing. (…) Het is voor Tata Steel onbegrijpelijk dat hij nu opnieuw begint over een terugkeer naar de KGF. Vanaf juli 2015 heeft Tata Steel tijdens talloze gesprekken aan hem uitgelegd dat een terugkeer naar KGF uitgesloten is, gezien de problemen met zijn functioneren die zich binnen de KGF hebben voorgedaan en ook de verstoorde arbeidsverhoudingen daar met zijn collega’s en leidinggevenden. (…)
Vervolgens heeft Tata Steel [appellant] vrijgesteld van zijn werkzaamheden en een ontbindingsverzoek aangekondigd.

2.20.

In een memo aan de HR-manager van KGF van 18 september 2019 heeft de HR-adviseur van OSF2 laten weten dat de bedrijfsleiding van OSF2 heeft besloten het aanbod voor de proefplaatsing bij OSF2 ingetrokken.

3 Beoordeling

3.1.

Tata Steel heeft in eerste aanleg, kort samengevat, verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [appellant] per 1 december 2019 primair vanwege zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] dat van Tata Steel in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), en (zowel primair als subsidiair) om te bepalen dat [appellant] geen recht heeft op een transitievergoeding, kosten rechtens.

3.2.

[appellant] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van Tata Steel. Daarnaast heeft [appellant] verzocht om Tata Steel te veroordelen, op straffe van een dwangsom, hem per direct toe te laten tot de bedongen arbeid en functie, zijnde Productievakman A. Voor het geval het ontbindingsverzoek zou worden toegewezen, heeft [appellant] verzocht Tata Steel te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 400.000,-, vermeerderd met de wettelijke rente, alsmede om bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de voor haar geldende opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. Dit alles met veroordeling van Tata Steel in de proceskosten.

3.3.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 april 2020 vanwege een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), onder toekenning van de transitievergoeding van € 19.006,03 bruto. De verzoeken van [appellant] werden voor het overige afgewezen. De kantonrechter heeft, ten slotte, beslist dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

3.4.

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zijn grieven op.

3.5.

In het beroepschrift/memorie van grieven heeft de advocaat van [appellant] een door [appellant] zelfgeschreven bijlage meegestuurd en verzocht om dit stuk als een geïntegreerd onderdeel van het beroepschrift en de daarin geformuleerde grieven aan te merken. Het hof wijst dit verzoek af. In hoger beroep moeten partijen zich laten vertegenwoordigen door een advocaat (artikel 353 lid 1 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Dit betekent dat alleen advocaten (namens partijen) proceshandelingen mogen verrichten, zoals het opstellen en het indienen van het beroepschrift en de daarin opgenomen grieven. Dit betekent ook dat de inhoud van de door [appellant] zelfgeschreven bijlage niet als grieven kunnen worden opgevat. In het beroepschrift/memorie van grieven wordt bovendien niet verwezen naar relevante passages van deze bijlage. Het hof zal deze bijlage daarom buiten beschouwing laten.

Verstoorde arbeidsverhouding
3.6. De grieven III tot en met VIII van [appellant] in principaal appel richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW. [appellant] betwist dat de arbeidsrelatie blijvend verstoord is en dat het geen zin meer heeft om binnen KGF met hem een mediationtraject op te starten. Voor zover er al sprake is van onenigheid, dan is dit enkel gelegen in het feit dat [appellant] zijn verantwoordelijkheid met betrekking tot de veiligheid binnen de onderneming serieus heeft genomen. Dat is inmiddels een achterhaalde discussie. Van problemen in de persoonlijke en collegiale sfeer was geen sprake; evenmin van een schurende omgang met zijn leidinggevenden. [appellant] betwist daarom dat een terugkeer in zijn oude functie bij KGF niet mogelijk zou zijn. Hij heeft ook altijd positieve beoordelingen bij KGF gekregen. [appellant] meent dat hij goede gronden/redenen had om de proefplaatsing bij OSF2 te weigeren. Indien al sprake zou zijn van dezelfde werkzaamheden als bij KGF, dan valt niet in te zien waarom het weer ging om een tijdelijke proefplaatsing. Tata Steel heeft geen enkele reden aangevoerd waarom zij nooit een definitieve plaatsing aan [appellant] heeft aangeboden. Dit is een belemmerende factor geweest in het kader van zijn spoedige herstel. Daar komt bij dat Tata Steel bij het aanbieden van deze proefplaatsing ten onrechte niet heeft vermeld dat een afwijzing ervan door [appellant] zou betekenen dat hij op non-actief zou worden gesteld en er om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou worden verzocht. Tata Steel heeft niet als goed werkgever gehandeld door deze zware en ingrijpende gevolgen aan zijn weigering te verbinden. Volgens [appellant] was de houding en het handelen van Tata Steel niet steeds gericht op herstel van de verstandhouding van partijen. Tata Steel heeft verzuimd om te streven naar herplaatsing in de eigen arbeid en om een geschikte en duurzame werkplek aan te wijzen, aldus nog steeds [appellant] .

3.7.

Het hof is van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW. Uit de stukken kan worden afgeleid dat [appellant] moeite heeft om het besluit van Tata Steel te accepteren dat terugkeer naar zijn oude functie bij KGF niet mogelijk is. Gezien de toon en omvang van zijn klachten over zijn leidinggevenden bij KGF en van zijn veiligheidsmeldingen, is het begrijpelijk dat Tata Steel een terugkeer niet wenselijk acht.

Mede door dit gedrag van [appellant] zijn de onderlinge verhoudingen verslechterd. Tata Steel heeft daarom in juli en augustus 2015 voorgesteld om een functie voor [appellant] buiten KGF te gaan zoeken en daarnaast een externe coach in te schakelen ter verbetering van het gedrag en de houding van [appellant] . [appellant] heeft evenwel onvoldoende medewerking aan het coachingstraject verleend. Hij bleef vasthouden aan zijn wens om terug te keren naar KGF en weigerde zich actief in te zetten voor de coaching, omdat Tata Steel hem dit traject had opgelegd en omdat hij een verbetering van zijn gedrag niet relevant vond. Als gevolg van deze niet constructieve opstelling van [appellant] is de arbeidsrelatie nog meer verstoord geraakt. Dit klemt te meer nu de kantonrechter in de beschikking van 23 juni 2015 coaching heeft genoemd als mogelijkheid tot verbetering van het gedrag en de houding van [appellant] . In april 2018 hebben partijen vervolgens besproken dat [appellant] TAW zou gaan verrichten en dat daarnaast bemiddeling zou worden gestart voor het zoeken naar een blijvende functie voor [appellant] . Op 4 juni 2018 is [appellant] gestart met TAW bij de afdeling R&D. Tata Steel heeft evenwel toegelicht dat deze functie niet passend was gezien de beperkingen van [appellant] en dat deze proefplaatsing in mei 2019 daarom weer is geëindigd. Vervolgens is Tata Steel verder gaan zoeken naar een passende functie voor [appellant] (buiten KGF) en heeft zij in augustus 2019 de plaatsing van [appellant] als Productievakman A bij de OSF2 voorgesteld. Dit aanbod heeft [appellant] om dezelfde reden geweigerd, te weten dat hij terug wil keren naar zijn eigen werk bij KGF. Tata Steel heeft toegelicht dat dit geen proefplaatsing was, dat hij in beginsel voor een periode van zes maanden zou worden uitgeleend aan OSF2 en dat hij bij normaal functioneren naar deze eenheid van Tata Steel zou kunnen overstappen. Anders dan [appellant] stelt, was dit aanbod van Tata Steel wel degelijk gericht was op een duurzame plaatsing/oplossing. Onder deze omstandigheden kan niet gezegd worden dat [appellant] een gegronde reden had om dit aanbod te weigeren. Tata Steel heeft meerdere pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen en om [appellant] een andere vaste functie binnen het concern aan te bieden, maar door een gebrek aan medewerking en door zijn houding en/of gedrag is het niet gelukt om tot een oplossing te komen. Het is dan ook te begrijpen dat Tata Steel geen vertrouwen meer heeft in het herstel van de verhoudingen.

3.8.

Gelet op deze feiten en omstandigheden komt ook het hof tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen [appellant] en Tata Steel ernstig en duurzaam is verstoord. Omdat herplaatsing van [appellant] , gelet op de aard van de verstoorde arbeidsverhouding, niet in de rede ligt is de arbeidsovereenkomst terecht op die grond met ingang van 1 april 2020 ontbonden. Het hof komt derhalve tot het oordeel dat het verzoek van Tata Steel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet ten onrechte is toegewezen, zodat het verzoek van [appellant] tot toekenning van een billijke vergoeding, voor zover gebaseerd op artikel 7:683 lid 3 BW, zal worden afgewezen. Slotsom van het voorgaande is dat de grieven III tot en met VIII in principaal appel falen.

3.9.

Tata Steel heeft in incidenteel appel (met grief I) betoogd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de eerste aangevoerde grond voor ontbinding (te weten verwijtbaar handelen van [appellant] ) niet tot een voldragen e-grond heeft geleid.

Nu hiervoor reeds is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, heeft [appellant] geen belang bij bespreking van deze grief. Daarom zullen de hierop betrekking hebbende stellingen van partijen buiten beschouwing blijven.

Transitievergoeding

3.10.

Tata Steel heeft in incidenteel appel verzocht om te bepalen dat op grond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW geen transitievergoeding aan [appellant] toekomt. Tata Steel heeft betoogd dat [appellant] een ernstig verwijt treft van de verstoring van de arbeidsrelatie. Al vanaf 2012 gedraagt hij zich niet als goed werknemer door zijn leidinggevende(n) zwart te maken. Sinds juni 2015 weigert hij bovendien om mee te werken aan externe coaching en herplaatsing buiten KGF, terwijl hij daar zelf (tijdens de eerdere ontbindingsprocedure) om heeft verzocht. Hij heeft daardoor de kantonrechter voor de gek gehouden. Daar komt het frustreren van de re-integratie door [appellant] en de werkweigering in september 2019 bij. Volgens Tata Steel is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [appellant] en heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

3.11.

Op grond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] . Voor de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid ligt de lat hoog (vgl. ook HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203). Een werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid en geen verband houden met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer kan zich bij voorbeeld voordoen als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40).

3.12.

Het hof oordeelt als volgt. Aan [appellant] kan het verwijt worden gemaakt dat hij onvoldoende heeft meegewerkt aan het verbeteren van de onderlinge verhoudingen door coaching en herplaatsing te weigeren en doordat hij bleef volharden in zijn wens om terug te keren naar zijn oude functie bij KGF. Dit heeft de onderlinge verhoudingen weliswaar verslechterd en gefrustreerd, maar kan gelet op alle omstandigheden niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW. Ook in het verloop van het re-integratieproces ziet het hof geen ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] . Dit betekent dat aan [appellant] terecht een transitievergoeding is toegekend. Grief II in incidenteel appel faalt.

Proceskosten

3.13.

Met grief III in incidenteel appel komt Tata Steel op tegen de beslissing van de kantonrechter om de proceskosten te compenseren. Voor zover Tata Steel daarmee bedoelt te stellen dat [appellant] in de proceskosten had moeten worden veroordeeld, kan het hof haar daarin niet volgen. De kantonrechter heeft in rov. 5.18 bepaald dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van een van beide kanten. Nu partijen in eerste aanleg bovendien over en weer in het (on)gelijk zijn gesteld, is er geen aanleiding om [appellant] in de proceskosten te veroordelen. Deze grief treft geen doel.

3.14.

De conclusie is dat de grieven, zowel in principaal als in incidenteel appel, tevergeefs zijn voorgesteld. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. Partijen hebben geen bewijs aangeboden van voldoende concrete feiten die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Als de in het ongelijk gestelde partij in principaal appel zal [appellant] worden veroordeeld in de proceskosten in het principaal appel. Als de in het ongelijk gestelde partij in incidenteel appel zal Tata Steel worden veroordeeld in de proceskosten in het incidenteel appel.

4 Beslissing

Het hof:

in principaal en incidenteel appel:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in principaal appel, tot op heden aan de zijde van Tata Steel begroot op € 772,= aan verschotten, € 2.228,= aan salaris, en € 163,00 aan nasalaris, te vermeerderen met € 85,00 aan nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na deze beschikking;

veroordeelt Tata Steel in de kosten van het geding in incidenteel appel, tot op heden aan de zijde van [appellant] begroot op € 1.114,= aan salaris;

verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. I.A. Haanappel-van der Burg, R.J.M. Smit en T.S. Pieters en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 3 augustus 2021.