Feedback

Gevonden zoektermen

Zoekresultaat - inzien document

ECLI:NL:GHAMS:2017:837

Instantie
Gerechtshof Amsterdam
Datum uitspraak
14-03-2017
Datum publicatie
11-12-2017
Zaaknummer
200.194.347/01
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Hoger beroep
Beschikking
Inhoudsindicatie

Kantonrechter heeft op verzoek van werkgever de arbeidsovereenkomst van werknemer ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. In hoger beroep heeft het hof de ontbindingsbeslissing bekrachtigd, zij het op een andere grond, te weten disfunctioneren van werknemer. Evenals in eerste aanleg is er ook in hoger beroep geen plaats voor een billijke vergoeding.

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
AR 2017/6506
Verrijkte uitspraak

Uitspraak

GERECHTSHOF AMSTERDAM

afdeling civiel recht en belastingrecht, team I

zaaknummer : 200.194.347/01

zaaknummer rechtbank Amsterdam : 4796555 EA VERZ 16-109

beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 14 maart 2017

inzake

[appellant] ,

wonend te [woonplaats] ,

appellant,

advocaat: mr. M.A.M. Euverman,

tegen

HONEYWELL B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

geïntimeerde,

advocaat: mr. J.N. Huyzer.

1 Het geding in hoger beroep

Partijen worden hierna [appellant] en Honeywell genoemd.

[appellant] is bij beroepschrift, met producties, van 29 juni 2016 in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter) onder bovenstaand zaaknummer op 31 maart 2016 heeft gegeven. Het beroepschrift bevat zeven grieven die ertoe strekken dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen. Samengevat en naar het hof begrijpt heeft [appellant] in het beroepschrift primair verzocht de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden te herstellen per 1 juli 2016 en te bepalen dat Honeywell binnen 24 uur na betekening van de in dezen te wijzen beschikking [appellant] dient toe te laten de overeengekomen werkzaamheden te verrichten tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, een en ander op straffe van een dwangsom van € 1.000,= per dag of dagdeel dat Honeywell daarmee in gebreke blijft. Voorts heeft [appellant] primair verzocht Honeywell te veroordelen binnen 24 uur na betekening van de in dezen te wijzen beschikking tot betaling van het salaris van [appellant] van € 3.385,16 bruto te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten vanaf 1 juli 2016 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. Subsidiair heeft [appellant] verzocht Honeywell te veroordelen binnen zeven dagen na betekening van de in dezen te wijzen beschikking tot betaling van een billijke vergoeding van € 141.770,34 bruto en tot betaling van een transitievergoeding van € 5.907,= bruto althans het verschil tussen het mogelijk reeds door Honeywell uitgekeerde bedrag en € 5.907,=. Ten slotte heeft [appellant] verzocht Honeywell te veroordelen in de kosten van de procedure zowel in eerste aanleg als in hoger beroep.

Op 15 september 2016 is ter griffie van het hof een verweerschrift ingekomen. Daarin heeft Honeywell geconcludeerd tot afwijzing van het appel van [appellant] . Tevens acht Honeywell termen aanwezig om bij een eventuele beslissing tot herstel van de arbeidsovereenkomst deze niet te herstellen met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2016. Volgens Honeywell lijkt het meer aangewezen dat het hof gebruik maakt van zijn bevoegdheid ex artikel 7:683 lid 4 jo 7:682 lid 6 BW, in die zin dat een voorziening wordt getroffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst van [appellant] . Voor toewijzing van de wettelijke verhoging, is naar de mening van Honeywell gelet op de feiten en omstandigheden geen aanleiding of rechtvaardiging. Honeywell verzoekt [appellant] te veroordelen in de kosten van de procedure zowel in eerste aanleg als in hoger beroep.

De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 25 november 2016, alwaar [appellant] is verschenen en bijgestaan door F. Boucher, tolk in de Engelse taal, en mr. Euverman voornoemd, die het woord heeft gevoerd aan de hand van aan het hof overgelegde aantekeningen. Namens Honeywell zijn verschenen [A] , HR Generalist, en [B] , HR Manager Nederland, bijgestaan door mr. Huyzer voornoemd, die eveneens het woord heeft gevoerd aan de hand van aan het hof overgelegde aantekeningen.

Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [appellant] nog een akte aanvullende gronden tevens houdende akte overleggen producties in het geding gebracht. Honeywell heeft tegen het indienen van deze akte bezwaar gemaakt bij brief van 24 november 2016. Dit bezwaar is door het hof gehonoreerd, zoals bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan partijen is meegedeeld. Het hof heeft daartoe overwogen dat de gronden van het beroep bij verzoekschrift naar voren behoren te worden gebracht en niet nadien bij akte. De desbetreffende akte behoort aldus niet tot de processtukken.

Beide partijen hebben bewijs aangeboden van hun stellingen.

Vervolgens is de behandeling van de zaak gesloten. Uitspraak is bepaald op heden.

2 Feiten

2.1

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder rechtsoverweging 1.1 tot en met 1.27 de feiten genoemd waarop de beschikking is gebaseerd. Daarover bestaat geen geschil, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan. Het gaat in deze zaak om het volgende.

2.2

Honeywell is een internationaal opererend bedrijf, dat zich bezighoudt met

automatiserings- en beveiligingsoplossingen voor bedrijven.

2.3

[appellant] , geboren [in] 1983, is sedert 1 oktober 2011 in dienst van Honeywell,

laatstelijk in de functie van Design Engineer. Het bruto salaris op basis van een

werkweek van 40 uur bedraagt € 3.315,33 per maand exclusief vakantietoeslag.

2.4

In de arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn opgenomen van

twee maanden voor de werknemer en vier maanden voor de werkgever.

2.5

[appellant] is bij zijn indiensttreding gestart in het “JetPro Programma”, bestemd voor

“young potential engineers”. Dit programma duurde twaalf maanden. In het kader

hiervan werd onder meer aandacht besteed aan zogeheten “soft skills”, waaronder

sociale vaardigheden.

2.6

Op 20 juli 2012 vond een functioneringsgesprek plaats tussen [appellant] en zijn

toenmalig leidinggevende [C] (hierna: [C] ). In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer het volgende:

“Feedback on Results”

“(...) 3. One of his many valuable strenghts is his ability of developing engineering and

design documents! (...)”

“Feedback on Behaviors”

“1. [appellant] is a very smart, competent and committed colleague with very good background knowledge. He has excellent analytical skills (…).

2. He is very result driven (…).

3. He is a very fast thinker and related to this one of his improvement topics is allowing people to complete their talk and meanwhile listen well (…).

4. [appellant] is a fast learner (…).

5. [appellant] is one of our coming men (…).”

“Development Actions”

“For now:

1. Keep practising to let people complete their talk and listen well,

2. Keep practising the Dutch language (…).”

2.7

Vanaf 2013 is [D] (hierna: [D] ) de leidinggevende van [appellant] .

2.8

In 2013 is het functioneren van [appellant] in het kader van de “Midyear” beoordeling

opnieuw besproken, met [D] en [E] (hierna: [E] ), HR Generalist. In het verslag staan onder meer de volgende opmerkingen:

“Please keep enter yoiur timesheets on time.”

“Develop more positive attitude when a project is assigned to you. Try to take some risk, instead of keep hanging on one subject without making any progress. (...)”

“over 50% time sheets in 2013 were issued too late. (...)” “ [appellant] is very focussed on his own objectives and ignores the Honeywell common way of working and project impact. (...)”

“Overall Performance Summary”

“ [appellant] you are able to deliver projects on time with good quality. However long discussions are required to come to this point, please think and act like a

Honeywell employee next year.”

“Development Plan”

“improve soft skills (communication/negotiation and accept and work out tip/ideas and comments you receive to improve yourself).”

2.9

Op 23 juli 2014 heeft [appellant] bij e-mail aan [E] onder meer geschreven:

“(…) I could feel that the manager has more or less discrimination on me due to my nationality.”

“(...) Probably they are just jokes; however it could result in unfair treatment and

assessment if there is prejudice in a person‘s heart. Compared with the time under […] ’s supervision from 2011 tot 2012, in 2013 I felt I was given less opportunities (...).”

2.10

[E] heeft hierop bij e-mail van dezelfde dag gereageerd. Deze e-mail is cc

gestuurd aan [D] en [F] (hierna: [F] ), HR Generalist Netherlands.

[appellant] heeft zijn klacht meermalen intern herhaald, waarop een officieel antwoord is

uitgebleven. Wel is hij door [F] verwezen naar de binnen het bedrijf

gehanteerde klachtprocedure.

2.11

Medio 2014 heeft opnieuw een functioneringsgesprek plaatsgevonden. In het daarvan opgemaakte verslag staat het volgende:

[…] : Niet Oplossingsgericht. Houdt zich niet aan de policies (training/travel/ot-expense). Ellelange discussies die meestal niet bijdragen tot oplossingen. Opleveren van deliverables niet zoals gepland. Project teams willen hem liever niet in het team. Staat niet open voor andere zienswijze.

Desired improvements:

opleveren volgens afspraken indien niet mogelijk tijdig communiceren

naleven van policies

vragen wanneer er onduidelijkheden zijn

communiceren: kort en krachtig

projecten worden uitgevoerd in teamverband, noodzaak om in team te werken niet solistisch.

2.12

Honeywell ziet hierin aanleiding tot het starten van een verbetertraject genaamd

PIP (Personal Improvement Plan). In het formulier “Performance Enhancement Tools. Identifying Issues and Remedies” staat het voorgaande verwerkt.

2.13

Het PIP loopt van half juli 2014 tot december 2014. Honeywell heeft op verschillende momenten gedurende deze periode in een formulier melding gemaakt van de ontwikkelingen gedurende het traject.

2.14

Begin januari 2015 heeft Honeywell een “Performance Assessment” laten

uitvoeren. De samenvatting hiervan luidt: “ [appellant] , it looks like you follow your own plan and not interested in your work. Your progress regarding project tasks is not in line with time spend. A lot of discussions are required to get job done. You do not take ownership of project related tasks, you finger point too easy to somebody else when things are not ok.”

2.15

Op 14 en 19 januari 2015 en 10 februari 2015 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [appellant] , [E] en [D] . Hierin is aan de orde gekomen dat Honeywell het

dienstverband wenste te beëindigen. In het laatste gesprek heeft Honeywell een

brief met aangehecht een vaststellingsovereenkomst overhandigd aan [appellant] .

2.16

Partijen hebben geruime tijd met elkaar onderhandeld, waarbij [appellant] werd

bijgestaan door verschillende elkaar opvolgende juridisch adviseurs.

2.17

Eind juni 2015 heeft [appellant] een formele klacht ingediend naar aanleiding van door

hem ervaren intimidatie, discriminatie en vergelding op de werkvloer door zijn

leidinggevende [D] . Deze klacht is volgens de interne procedure behandeld

door een medewerker van het bedrijf in het Verenigd Koninkrijk. Daarvan

ontbreekt verslaglegging.

2.18

Gedurende de behandeling van de klacht zijn de onderhandelingen over de

beëindiging van het dienstverband in onderling overleg stilgelegd. Medio augustus

2015 heeft [F] aan [appellant] meegedeeld dat de klacht na onderzoek ongegrond is

verklaard.

2.19

Op 29 september 2015 heeft Honeywell opnieuw een - aangepast -

beëindigingsvoorstel besproken met [appellant] . [appellant] heeft daarop laten weten:

“Based on the discussion in our meeting on 29-09-2015 in your office, I

agree on the main conditions (...).”

2.20

Bij e-mail van 28 oktober 2015 heeft de (toenmalig) gemachtigde van [appellant] onder

meer laten weten:

“Na overleg met de heer [appellant] , is de kwestie duidelijk en ik begrijp dat hij dit spoedig en correct wil afhandelen.”

2.21

Na enkele malen uitstel, heeft Honeywell [appellant] bij brief van 11 december 2015

laten weten dat zij juridische stappen zal ondernemen om tot beëindiging van de

arbeidsovereenkomst te komen.

2.22

Bij e-mail van 16 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [appellant] onder

meer bericht: “(...) dat [appellant] inziet dat uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden de beste optie is. Hij wenst dit dan ook zo snel mogelijk geregeld te hebben, het liefst vandaag nog.”

2.23

Na telefonisch overleg tussen de (toenmalig) gemachtigden heeft Honeywell op 16 december 2015 een aangepaste vaststellingsovereenkomst opgesteld. De toenmalig

gemachtigde van [appellant] heeft bij e-mail van diezelfde dag onder meer laten weten:

“Alles lijkt in lijn met hetgeen wij hebben besproken, behalve de openstaande

vakantiedagen.”

2.24

Op 16 december 2015 heeft naar aanleiding van een (tweede) door [appellant] ingediende formele klacht overleg met hem plaatsgevonden.

2.25

Bij e-mail van 17 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [appellant]

bericht: “Na meermaals uitvoerig overleg met cliënt kan ik u mededelen dat hij akkoord is met het beëindigingsvoorstel zoals u mij deze gisteren heeft toegezonden. Neemt u alstublieft per e-mail contact op met hem i.v.m. het maken van een afspraak voor de ondertekening bij Honeywell of op uw kantoor (...).”

2.26

Bij e-mail van 17 december 2015 heeft de toenmalig gemachtigde van [appellant] aan

Honeywell laten weten dat [appellant] zich beroept op zijn herroepingsrecht.

2.27

Vanaf 14 december 2015 heeft [appellant] geen werkzaamheden meer verricht. Op 9

februari 2016 heeft hij zich ziek gemeld.

2.28

Op 8 maart 2016 heeft de bedrijfsarts bericht dat [appellant] arbeidsongeschikt is.

3 Beoordeling

3.1

In het verzoekschrift in eerste aanleg heeft Honeywell verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden, primair op grond van ongeschiktheid van [appellant] voor de functie (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub d BW) en subsidiair op grond van een structureel verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub g BW). Honeywell heeft de kantonrechter verzocht ter zake van de ontbinding geen rekening te houden met de opzegtermijn, gelet op de onredelijke vertraging die het afgelopen jaar is opgetreden als gevolg van de onredelijke opstelling van [appellant] in de onderhandelingen tussen partijen.

3.2

Aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft Honeywell ten grondslag gelegd dat ondanks al haar pogingen om tot verbetering te komen, het functioneren van [appellant] onvoldoende bleef. Het gaat daarbij om de ‘soft skills’, waaronder met name communicatie met leidinggevenden, collega’s en ook klanten. Honeywell erkent dat de inhoudelijke kwaliteit wel van een goed niveau is, zij het dat [appellant] tekortschiet in het behalen van deadlines. Honeywell betwist dat de klachten over het functioneren van [appellant] pas zijn ontstaan nadat [D] zijn leidinggevende werd. Honeywell verwijst in dit verband naar de ten behoeve van deze procedure opgestelde verklaring van [C] van 9 maart 2016, die door haar is overgelegd als productie 8. Subsidiair stelt Honeywell dat als gevolg van de slepende onderhandelingen met [appellant] waarbij hij herhaaldelijk akkoord leek te gaan met beëindiging van het dienstverband maar telkens op het laatste moment afhaakte, de verhoudingen blijvend zijn verstoord. Voortzetting van het dienstverband behoort daarom niet langer tot de mogelijkheden.

3.3

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoring van de arbeidsrelatie zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van Honeywell kan worden gevergd. De kantonrechter heeft verder het volgende overwogen: “Beide partijen hebben, waar het gaat om verstoring van de arbeidsrelatie steken laten vallen, zodat moet worden vastgesteld dat er onvoldoende grond is om aan te nemen dat Honeywell terzake ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is dan ook geen ruimte voor toekenning van een billijke vergoeding. Evenmin is er volgens de kantonrechter aanleiding tot verkorting van de opzegtermijn, zoals door Honeywell is verzocht. De onderhandelingen hebben weliswaar lang geduurd, maar het stond Honeywell vrij eerder een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te doen, hetgeen zij om haar moverende redenen niet heeft gedaan.” De kantonrechter heeft met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 juli 2016, aan [appellant] een transitievergoeding van € 5.370,= toegekend, en de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.

3.4

Tegen een aantal van deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zeven grieven op. Honeywell heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

3.5

Honeywell handhaaft in hoger beroep haar stelling dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in disfunctioneren (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub d BW). Zij stelt dat hoewel [appellant] inhoudelijk goed functioneert, hij op het punt van zijn houding en communicatie tekortschiet.

3.6

Volgens [appellant] heeft de kantonrechter ten onrechte overwogen dat aannemelijk is geworden dat het [appellant] ontbreekt aan voldoende vaardigheden voor zijn functie en dat aannemelijk is dat [appellant] met name op het punt van zijn houding, communicatie en samenwerking met anderen onvoldoende functioneerde en dat hem dat ook redelijkerwijze duidelijk moet zijn geweest. [appellant] voert aan wel degelijk te beschikken over de juiste skills en verwijst in dit verband naar verklaringen van een collega en van zijn ex-werkgever alsmede naar de uitstekende beoordeling die hij in 2012 heeft gehad. [appellant] heeft altijd open gestaan voor verbetering terwijl Honeywell nimmer concreet inzichtelijk heeft gemaakt op welke punten [appellant] disfunctioneert en op welke wijze dat verbeterd diende te worden. In het door Honeywell opgestarte verbetertraject (PIP) zijn weliswaar doelstellingen gesteld, maar er is slechts een periode van vier maanden voor dit traject uitgetrokken en uit de tussentijdse evaluaties volgt geenszins dat aandacht aan die doelstellingen is besteed. Er is [appellant] nimmer een training/cursus aangeboden om zijn sociale vaardigheden aan te passen, terwijl dat nu juist de voorgeschreven wijze zou zijn geweest om tot verbetering te komen. Na afloop van deze kortstondige verbetersessie kreeg [appellant] opnieuw een negatieve beoordeling en is vervolgens het beëindigingstraject gestart, aldus steeds [appellant] .

3.7

Het hof overweegt als volgt. Uit de stukken in het dossier en het verhandelde ter zitting in hoger beroep is het volgende gebleken. [appellant] is bij zijn beoordeling in 2012 gewezen op zijn gedrag. In het verslag van die beoordeling staat vermeld “Keep practicing to let people complete their talk and listen well.” In 2013 is [appellant] opnieuw beoordeeld. Ook in het verslag dat van deze beoordeling is opgemaakt, is te lezen dat er kritiek bestond op zijn houding en gedrag: “goal was to get qualified control engineer at the end of 2013, this important goal is not met.” ” [appellant] is very focused on his own objectives and ignores the Honeywell common way of working and project impact.” “ [appellant] you are able to deliver projects on time with good quality. However long discussions are required to come to this point, please think and act like a Honeywell employee next year.” “Development Plan: Improve soft skills (communication/negotiation and accept work out tip/ideas and comments you receive to improve.” (3 keer D laagste score: for development). Verder blijkt dat [appellant] op de punten “Leadership impact”, “Self-Aware/Learner” en “Effective Communicator” de laagste score behaalt. In 2014 is [appellant] met een onvoldoende beoordeeld. Die beoordeling luidt, voor zover van belang: “You do not take ownership of tasks, you spend a lot of time and energy in tasks, but the result is not in line with progress made. Not a team player, you are very difficult to work with. Not pro active in communication, when resolution is not obvious.” Bij ‘behaviour matrix’ wordt opgemerkt: “regularly falls short of meeting Honeywell standards for behaviours. Correction action is required.” Verder worden dezelfde drie verbeterpunten genoemd als in 2013. In het Development plan staat: “improve soft skills, communication and working in teams. Accept guidance and tips from collegues.” En bij de overall summary staat: “ [appellant] it looks like you follow your own plan and not interested in your work. Your progress regarding project tasks is not in line with time spend. A lot of discussions are required to get the job done. You do not take ownership of project related tasks, you finger point to easy to somebody when things are not oke.” Ook uit diverse communicatie volgt dat [appellant] niet goed functioneert op projecten en dat hij daarop is aangesproken. Uit de End-of-project performance review blijkt dat [appellant] op de volgende punten onder de maat scoort: kan hoofd- en bijzaken onderscheiden, adequate opvolging van actiepunten, geeft eigen over/underload tijdig aan, handelt pro-actief, neemt ownership, kan anderen aansturen, is oplossingsgericht, kan organiseren, is in staat eenduidig te communiceren, geeft duidelijk en tijdig terugkoppeling over de voortgang van de eigen werkzaamheden.

3.8

Honeywell heeft in het voorgaande aanleiding gezien tot het starten van een verbetertraject (PIP). Het PIP liep van half juli 2014 tot december 2014. In dit plan stonden de tekortkomingen van [appellant] in zijn functioneren van tevoren concreet omschreven. Het doel van het verbetertraject was volgens Honeywell om samen met [appellant] deze tekortkomingen weg te nemen door concrete doelen te stellen en deze zeer regelmatig door middel van persoonlijke gesprekken te evalueren. De verslaglegging van deze evaluaties is opgenomen in het ‘Performance Enhancement Tools’. Daarin heeft Honeywell vermeld dat [appellant] op het punt van zijn houding, communicatie en samenwerking met anderen onvoldoende functioneerde.

Begin 2015 heeft Honeywell een Performance Assessment laten uitvoeren.

Op 14 januari 2015 heeft er tussen [appellant] , [E] en [D] een gesprek plaatsgevonden, waarin de bevindingen van het verbetertraject en de Performance Assessment zijn besproken met [appellant] . Hetgeen is besproken, blijkt uit het verslag van 14 januari 2015, waarin de volgende eigenschappen/kenmerken van [appellant] worden weergegeven:

  1. Niet oplossingsgericht

  2. Houdt zich niet aan de policies (training/travel/ot-expense)

  3. Ellenlange discussies die meestal niet bijdragen tot oplossingen

  4. Opleveren van deliverables niet zoals gepland. Project teams willen hem liever niet in het team

  5. Staat niet open voor andere zienswijze.

Als gewenste verbeterpunten worden in de brief van 14 januari 2015 aangehaald:

  1. Opleveren volgens afspraken, indien niet mogelijk tijdig communiceren

  2. Naleven van policies

  3. Vragen wanneer er onduidelijkheden zijn

  4. Communiceren: kort en krachtig

  5. Projecten worden uitgevoerd in team verband, noodzaak om in team te werken, niet solistisch.

3.9

Het voorgaande in aanmerking genomen, in het bijzonder het door Honeywell in het geding gebrachte verslag van 14 januari 2015, alsmede de door Honeywell daarop ter zitting in hoger beroep gegeven toelichting, is aannemelijk geworden dat het [appellant] ontbreekt aan voldoende vaardigheden die benodigd zijn voor het naar behoren vervullen van zijn functie waarin wordt gewerkt met deadlines en de samenwerking met anderen in teams onontbeerlijk is. Hoewel het hof onderkent dat niet op alle punten waaraan gewerkt moest worden een één op één terugkoppeling te vinden is in de PIP en Honeywell - ter zitting in hoger beroep - heeft erkend dat het verbetertraject wellicht op enkele punten nog beter had kunnen worden uitgevoerd, is genoegzaam gebleken dat [appellant] op de door Honeywell naar voren gebrachte punten onvoldoende functioneerde en dat hem dat ook duidelijk moet zijn geweest. Desondanks heeft hij op die punten onvoldoende verbetering laten zien. Zo is gebleken dat [appellant] onvoldoende open stond om zijn houding te verbeteren en is hij onvoldoende in staat gebleken tot zelfreflectie. In plaats van zijn voordeel te doen met opbouwende kritiek en zodoende zijn sociale vaardigheden te verbeteren, neemt [appellant] een defensieve houding aan waarbij hij onvoldoende onder ogen ziet dat verbetering van sociale vaardigheden voor de vervulling van zijn functie noodzakelijk is. Niet alleen Honeywell heeft dit gedrag ervaren, maar ook collega’s/projectmanagers en externe klanten hebben kenbaar gemaakt [appellant] vanwege zijn houding niet meer te willen inzetten op projecten. Voor diverse projectleiders en klanten van verschillende projecten was het problematische gedrag van [appellant] reden hem vroegtijdig van projecten af te halen. De stelling van [appellant] dat sommige collega’s wel tevreden zijn, doet aan het voorgaande niet af nu het beeld overwegend negatief blijft.

3.10

Het feit dat Honeywell het functioneren heeft gesignaleerd, (regelmatig) heeft besproken met [appellant] (zoals blijkt uit de overgelegde beoordelingsverslagen) en hem vervolgens een redelijke termijn heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, betekent dat Honeywell zich voldoende inspanningen heeft getroost om het functioneren van [appellant] te bevorderen. Dat Honeywell regelmatig met [appellant] over zijn functioneren en houding heeft gesproken, is door [appellant] niet betwist.

3.11

In hoger beroep heeft Honeywell naar voren gebracht dat het binnen haar bedrijf draait om projectmatig werken, waar op tijd, binnen het budget samen met anderen moet worden gepresteerd. Gebleken is dat [appellant] juist daarin tekortschiet, zodat herplaatsing van [appellant] in een andere functie binnen Honeywell niet in de rede ligt.

3.12

Nu het door Honeywell gestelde disfunctioneren een grond voor ontbinding oplevert, behoeft hetgeen [appellant] in het kader van de verstoorde arbeidsverhouding heeft aangevoerd, geen bespreking. Gelet op het voorgaande is er geen plaats voor herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel het toekennen van een billijke vergoeding (ex artikel 7:683 lid 3 BW), zoals door [appellant] is verzocht. Voor zover [appellant] aan zijn verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding ernstige verwijtbaarheid van Honeywell ten grondslag heeft willen leggen, overweegt het hof dat daarvoor, zoals uit het voorgaande volgt, geen grond is, nog daargelaten dat het verzoek om een billijke vergoeding in het beroepschrift uitsluitend is gegrond op artikel 7:683 lid 3 BW.

3.13

Ten aanzien van de klacht(en) van [appellant] ter zake van discriminatie c.q. onheuse

behandeling, wordt overwogen dat hetgeen [appellant] in dat verband heeft gesteld op geen enkele wijze de conclusie rechtvaardigt dat die door [D] ongelukkig geuite opmerkingen van invloed zijn geweest op de beoordeling van [appellant] . Niet is gebleken dat de kritiek op het functioneren van [appellant] te maken had met vooringenomenheid van zijn leidinggevende ten aanzien van zijn afkomst dan wel dat deze is gekleurd door discriminatie.

3.14

De slotsom is dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden per 1 juli 2016.

3.15

[appellant] heeft verzocht om een transitievergoeding van € 5.907,= in plaats van € 5.370,=. Honeywell heeft laten weten zich op dit punt te conformeren aan het oordeel van het hof. In overeenstemming met het door [appellant] verdiende salaris per 1 april 2016, dat blijkt uit de bij beroepschrift overgelegde productie 2, zal aan [appellant] een transitievergoeding van € 5.907,= worden toegekend.

3.16

Partijen hebben geen bewijs aangeboden van feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden.

3.17

De conclusie is dat de grieven, met uitzondering van die gericht tegen de hoogte van de transitievergoeding, tevergeefs zijn voorgesteld. De bestreden beschikking zal wat betreft de toekenning van een transitievergoeding van € 5.370,= (bruto) worden vernietigd en in plaats daarvan zal een transitievergoeding van € 5.970,= (bruto) worden toegekend. Voor het overige zal de bestreden beschikking worden bekrachtigd. [appellant] zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het geding in hoger beroep. Het meer of anders verzochte wordt afgewezen.

4 Beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking voor zover daarbij aan [appellant] een transitievergoeding is toegekend ten laste van Honeywell van € 5.370,=, en in zoverre opnieuw rechtdoende:

kent aan [appellant] een transitievergoeding toe ten laste van Honeywell van € 5.907,= bruto;

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige ;

veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Honeywell begroot op € 718,= aan verschotten en € 1.788,= voor salaris;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.L.D. Akkaya, R.J.F. Thiessen en A.M. Hol en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 14 maart 2017.