Uitspraken

De kantonrechter ziet aanleiding allereerst de (voorwaardelijk geformuleerde) tegenverzoeken VIII tot en met XI (zoals weergegeven onder randnummer 4.1) van [verweerster] te beoordelen. Hoewel [verweerster] deze verzoeken heeft opgenomen onder het kopje ‘voorwaardelijk tegenverzoek’, begrijpt de kantonrechter dat [verweerster] - aangezien onduidelijk is wat de voorwaarde is en gelet op het partijdebat tijdens de mondelinge behandeling - deze verzoeken onvoorwaardelijk heeft bedoeld.

[verweerster] heeft verzocht voor recht te verklaren dat de beëindigingsovereenkomst tussen partijen is vernietigd en dat daarmee de arbeidsovereenkomst na 21 maart 2022 tussen partijen is voortgezet. [verweerster] verzoekt verder kort gezegd loondoorbetaling vanaf 21 maart 2022 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Hieraan legt [verweerster] ten grondslag dat zij terecht op 4 mei 2022 de beëindigingsovereenkomst heeft vernietigd. [verweerster] heeft gesteld dat sprake is van dwaling (artikel 6:228 BW), omdat ten onrechte relevante informatie door [verzoekster] niet is gegeven. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] haar niet geïnformeerd over de arbeidsrechtelijke en financiële gevolgen van de beëindigingsovereenkomst. [verweerster] beheerst de Nederlandse taal onvoldoende, zodat zij de inhoud van de beëindigingsovereenkomst niet begreep.

De kantonrechter stelt voorop dat partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst zijn overeengekomen (artikel 7:670b BW). [verweerster] heeft geen gebruik gemaakt van het recht de overeenkomst binnen (in dit geval) drie weken zonder opgaaf van redenen te ontbinden (artikel 7:670b lid 3 BW).

Ingevolge het bepaalde in artikel 6:228 BW is een overeenkomst die tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en die bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten, vernietigbaar indien:

a. de dwaling is te wijten aan een inlichting van de wederpartij, tenzij deze mocht aannemen dat de overeenkomst ook zonder deze inlichting zou worden gesloten;

b. de wederpartij in verband met hetgeen zij omtrent de dwaling wist of behoorde te weten, de dwalende had behoren in te lichten;

c. sprake is van wederzijdse dwaling, tenzij de wederpartij ook bij een juiste voorstelling van zaken niet had hoeven te begrijpen dat de dwalende daardoor van het sluiten van de overeenkomst zou worden afgehouden.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van dwaling dient vooropgesteld te worden dat niet in geschil is dat de tussen partijen gesloten beëindigingsovereenkomst is aan te merken als een vaststellingsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:900 BW. Dit brengt met zich dat de kantonrechter een beroep op dwaling ex artikel 6:228 BW met terughoudendheid dient toe te passen en dat partijen in beginsel geen beroep op dwaling toekomt ten aanzien van hetgeen waarover juist werd getwist of onzekerheid bestond (HR 15 november 1985, ECLI:NL:HR:1985:AC4400). Blijkt echter een misvatting te bestaan ten aanzien van hetgeen partijen als zeker en onbetwist aan hun overeenkomst ten grondslag hebben gelegd, dan is een beroep op dwaling wel mogelijk.

Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende gebleken dat [verweerster] de inhoud van de beëindigingsovereenkomst niet heeft begrepen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] verklaard dat tijdens het gesprek op 18 maart 2022 is gesproken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dat zij toen heeft gevraagd of zij een uitkering zou krijgen. [verzoekster] heeft [verweerster] hierover vervolgens geïnformeerd (zie over de WW-uitkering hierna overweging 5.10). Op 21 maart 2022 heeft [verzoekster] de beëindigingsovereenkomst per e-mail aan [verweerster] toegezonden, met daarbij de afsluitende opmerking dat mocht [verweerster] nog vragen hebben, zij dit kan laten weten. [verweerster] heeft vervolgens geen vragen gesteld waaruit kan worden afgeleid dat zij de inhoud van de beëindigingsovereenkomst niet begreep. Integendeel; uit de Whatsapp-correspondentie over het ondertekenen van de overeenkomst blijkt geenszins dat [verweerster] niet begreep dat haar arbeidsovereenkomst zou eindigen. [verweerster] vraagt op 23 maart 2022 zelf aan [verzoekster] wanneer haar de documenten, die zij kennelijk nog niet had ontvangen, worden toegestuurd om te ondertekenen. Ook uit de e-mail van [verweerster] aan [verzoekster] van 1 april 2022, waarin [verweerster] vraagt om een eindafrekening, blijkt dat zij wel degelijk begrepen heeft dat haar arbeidsovereenkomst is geëindigd. Verder heeft [verzoekster] onweersproken gesteld dat [verweerster] reeds vijftien jaar in Nederland is en zij altijd met elkaar in het Nederlands communiceerden. Uit de door [verzoekster] overgelegde Whatsapp-correspondentie tussen partijen (productie 5 bij het voorwaardelijke verzoek van [verzoekster] ) blijkt ook dat [verzoekster] en [verweerster] gedurende het dienstverband in het Nederlands met elkaar communiceerden. Dat [verweerster] de Nederlandse taal in het geheel niet machtig is, volgt de kantonrechter derhalve niet. Toegegeven dat het wel bevreemdt dat in de beëindigingsovereenkomst een einddatum van 21 maart 2022 is opgenomen, terwijl de overeenkomst door [verweerster] pas op 24 maart 2022 is ondertekend – [verzoekster] heeft hierover tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat sprake is van onwetendheid aan haar kant – maakt dit niet dat daarmee het beroep op dwaling slaagt.

Hoewel uit de correspondentie tussen partijen niet blijkt dat [verzoekster] [verweerster] heeft aangeraden juridisch advies in te winnen en de kosten daarvan voor haar rekening te nemen - partijen verschillen erover van mening of [verzoekster] tijdens het gesprek op 18 maart 2022 al dan niet tegen [verweerster] heeft gezegd zich te laten
adviseren - is onvoldoende gebleken dat [verzoekster] ontoelaatbare druk op [verweerster] heeft uitgeoefend om de beëindigingsovereenkomst te ondertekenen. Zoals hiervoor reeds overwogen, mocht [verweerster] het laten weten als zij nog vragen had en heeft [verweerster] zelf in een Whatsappbericht van 23 maart 2022 aan [verzoekster] gevraagd ‘wanneer haar de documenten worden toegestuurd om te ondertekenen’, waarna [verzoekster] heeft gereageerd dat deze al per e-mail waren toegestuurd, dat dit nogmaals zal worden gedaan en de documenten ook via Whatsapp aan [verweerster] worden toegezonden. Uit deze gang van zaken blijkt niet dat [verzoekster] [verweerster] de mogelijkheid heeft onthouden desgewenst advies in te winnen over de consequenties van het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst of dat [verzoekster] [verweerster] heeft bewogen tot het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst.

Dat [verzoekster] haar onderzoeksplicht heeft geschonden en [verweerster] (psychisch) ziek was op het moment dat zij de beëindigingsovereenkomst ondertekende - zoals [verweerster] heeft gesteld - volgt de kantonrechter niet. [verzoekster] heeft [verweerster] geïnformeerd over de consequenties van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in het bijzonder met betrekking tot de WW-uitkering. Niet in geschil is dat [verweerster] sinds 1 juni 2022 een WW-uitkering (en geen ZW-uitkering) ontvangt. Bovendien bevestigt [verweerster] in het verweerschrift (randnummer 58) in reactie op het voorwaardelijk verzoek van [verzoekster] dat er geen opzegverbod van toepassing. Dit valt niet te rijmen met de stelling van [verweerster] dat zij feitelijk ziek is.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat (ook) geen sprake is van misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 lid 4 BW). Ter zitting heeft [verweerster] verwezen naar de uitspraak HR 5 februari 1999, NJ 1999/652 (Ameva/Van Venrooij). De Hoge Raad heeft in die zaak geoordeeld dat van misbruik van omstandigheden met name sprake zal zijn indien (i) de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer door bijzondere omstandigheden (zoals bijvoorbeeld afhankelijkheid of onervarenheid) bewogen werd tot het geven van instemming, en (ii) hij (desalniettemin) de instemming van de werknemer bevorderde terwijl hetgeen hij wist of had moeten begrijpen hem daarvan had behoren te weerhouden. In die zaak had de werknemer direct een aan hem tijdens een gesprek voorgelegde beëindigingsovereenkomst ondertekend, zodat alleen al om die reden de vergelijking met die zaak niet op gaat. [verweerster] heeft immers pas enkele dagen nadat zij er door [verzoekster] van op de hoogte was gesteld dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst van [verweerster] met wederzijds goedvinden wilde beëindigen en haar een beëindigingsovereenkomst was toegestuurd, de overeenkomst ondertekend. Niet gezegd kan worden dat [verweerster] in dit geval door bijzondere omstandigheden door [verzoekster] bewogen is tot het geven van instemming dan wel dat [verzoekster] de instemming van [verweerster] bevorderde, terwijl zij wist of had moeten begrijpen dat zij haar daarvan had behoren te weerhouden.

Wel is naar het oordeel van de kantonrechter komen vast te staan dat [verzoekster] [verweerster] onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van haar WW-uitkering. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] verklaard dat hij de vraag van [verweerster] of zij (direct) recht heeft op een WW-uitkering bevestigend heeft beantwoord. Verder heeft [verzoekster] verklaard dat hij niet wist dat [verweerster] pas met ingang van
1 juni 2022 een WW-uitkering zou krijgen. Als gevolg van de onjuiste inlichtingen door [verzoekster] over de ingangsdatum van de WW-uitkering, is sprake van dwaling aan de zijde van [verweerster] . Nu het voor [verweerster] belangrijk was dat zij na het eindigen van haar arbeidsovereenkomst direct een uitkering zou ontvangen en zij [verzoekster] daar ook expliciet naar heeft gevraagd, is aannemelijk dat zij bij een juiste voorstelling van zaken niet met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 21 maart 2022, maar wel met een beëindiging per 1 juni 2022 akkoord zou zijn gegaan. De kantonrechter acht het, nu alleen ten aanzien van de ingangsdatum van de WW-uitkering sprake is van dwaling, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW) onaanvaardbaar om over te gaan tot volledige vernietiging van de beëindigingsovereenkomst. De dwaling over de ingangsdatum van de WW-uitkering vormt reden om de beëindigingsovereenkomst gedeeltelijk te vernietigen, in die zin dat de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zoals opgenomen in artikel 4.1 van de beëindigingsovereenkomst) niet op 21 maart 2022, maar op 1 juni 2022 wordt vastgesteld. Hiermee is ook het nadeel van [verweerster] als bedoeld in artikel 6:230 lid 2 BW (waar [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling een beroep op heeft gedaan) opgeheven. Anders dan [verweerster] subsidiair heeft aangevoerd, is gelet op hetgeen de kantonrechter hiervoor heeft overwogen het beroep van [verzoekster] op de beëindigingsovereenkomst (uitgaande van een beëindigingsdatum van
1 juni 2022) niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.

Het voorgaande betekent dat de kantonrechter het verzoek van [verweerster] tot betaling van het loon over de periode van 21 maart 2022 tot 1 juni 2022, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, zal toewijzen. De verzochte wettelijke verhoging en wettelijke rente komen wegens de te late betaling van het loon op grond van de wet voor toewijzing in aanmerking. De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 20%. De verzoeken VIII tot XI van [verweerster] zullen voor het overige worden afgewezen.

[verweerster] heeft verder verzocht [verzoekster] te veroordelen tot betaling van in totaal € 1.850,72 aan onbetaald verlof en vakantie-uren die [verzoekster] volgens [verweerster] ten onrechte met het loon heeft verrekend (verzoek XII). Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] ten aanzien van dit verzoek verklaard dat zij heeft bedoeld dit verzoek onvoorwaardelijk in te dienen. [verzoekster] heeft verklaard dit ook als zodanig te hebben begrepen. Tevens heeft [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling verklaard haar verzoek ter zake onbetaald verlof en vakantie-uren te verminderen tot € 850,00 bruto. [verzoekster] heeft de verschuldigdheid van dit bedrag erkend. [verzoekster] zal derhalve worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

Voor het geval [verzoekster] haar ontbindingsverzoek intrekt, verzoekt [verweerster] (verzoek VI) de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Nu uit hetgeen de kantonrechter hierna oordeelt (overweging 5.32) volgt dat aan [verzoekster] niet de mogelijkheid wordt geboden haar ontbindingsverzoek in te trekken en de voorwaarde daarmee niet in werking treedt, wordt aan de bespreking en beoordeling van het ontbindingsverzoek van [verweerster] niet toegekomen.

[verweerster] heeft verzocht (verzoek XIII) [verzoekster] te veroordelen binnen een week na betekening van deze uitspraak salarisspecificaties aan haar te verzenden betreffende de door [verzoekster] verschuldigde betalingen, op straffe van een dwangsom van
€ 1.000,00 per dag of gedeelte van de dag dat [verzoekster] hieraan geen medewerking verleent.

De kantonrechter zal [verzoekster] veroordelen binnen één maand na betekening van deze beschikking salarisspecificaties aan [verweerster] te verzenden betreffende de door [verzoekster] verschuldigde betalingen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] kenbaar gemaakt aan deze veroordeling te zullen voldoen. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoekster] deze toezegging nakomt en ziet dan ook geen reden aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden.

[verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst van [verweerster] te ontbinden, voor het geval in rechte komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet reeds op 21 maart 2022 op rechtsgeldige wijze is geëindigd. Zoals de kantonrechter hiervoor ten aanzien van het tegenverzoek van [verweerster] heeft geoordeeld, is de beëindigingsovereenkomst gedeeltelijk vernietigd en is de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesteld op 1 juni 2022. Dat betekent dat inmiddels de arbeidsovereenkomst al rechtsgeldig met wederzijds goedvinden is geëindigd.

Dit neemt echter niet weg dat [verzoekster] desondanks belang heeft bij beoordeling van haar voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Mocht namelijk hoger beroep tegen deze beschikking worden ingesteld, dan kan op voorhand niet worden uitgesloten dat het hof tot een ander oordeel dan de kantonrechter komt en (alsnog) in rechte komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet (op 21 maart 2022 of 1 juni 2022) rechtsgeldig door de beëindigingsovereenkomst is geëindigd. Met andere woorden: de voorwaarde waaronder door [verzoekster] om ontbinding is verzocht (te weten dat in rechte komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet reeds op 21 maart 2022 op rechtsgeldige wijze is geëindigd en de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat) kan dan wel intreden.

De Hoge Raad heeft in zijn Mediant-uitspraak van 23 december 2016 (ECLI:NL:HR:2016:2998) een aantal ‘spelregels’ gegeven voor de voorwaardelijke ontbindingsprocedure in geval van een ontslag op staande voet. In die zaak was sprake van een door de werkgever verleend ontslag op staande voet, waarvan door de werknemer de vernietiging was ingeroepen. De Hoge Raad wijst in rechtsoverweging 3.12.2 op het systeem van artikel 7:683 BW en de aldaar gegeven mogelijkheid voor een werknemer om bij de kantonrechter en vervolgens bij het gerechtshof een door de werkgever verleend ontslag op staande voet aan te vechten, en voor een werkgever om, veelal op dezelfde of samenhangende gronden, ontbinding of beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. De Hoge Raad overweegt (rechtsoverweging 3.13.1) dat met het systeem van artikel 7:683 BW “onverenigbaar is dat de kantonrechter desverlangd de voorwaardelijk verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ook) zou uitspreken voor het geval de appel- of verwijzingsrechter, anders dan de kantonrechter, het op staande voet gegeven ontslag zou vernietigen.” Van een ontslag op staande voet of de vernietiging daarvan is in casu echter geen sprake. [verzoekster] heeft immers voorwaardelijk, voor het geval in rechte komt vast te staan dat [verweerster] de beëindigingsovereenkomst terecht heeft vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, op grond van - kort gezegd - een verstoorde arbeidsverhouding. Dit is een geheel andere grond en situatie dan het geschil ten aanzien van de beëindigingsovereenkomst (vgl. hof Amsterdam 25 juni 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:2138). In dit geval is ook geen sprake van vernietiging van een opzegging op grond van artikel 7:681 BW, zoals in de Mediant-zaak wel aan de orde was. Bovendien zou het gerechtshof in dit geval in hoger beroep de beëindigingsovereenkomst alsnog kunnen vernietigen, terwijl bij een ontslag op staande voet het gerechtshof in hoger beroep niet alsnog tot vernietiging van de opzegging kan overgaan, maar hooguit de arbeidsovereenkomst kan herstellen. Om deze redenen gaat de vergelijking met de Mediant-zaak niet op en is in het onderhavige geval als de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden geen sprake van het “voor de voeten” lopen van de appelrechter door de kantonrechter. Dit betekent dat de kantonrechter toekomt aan de beoordeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek.

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

[verweerster] heeft erkend dat geen opzegverbod van toepassing is, zodat de opzegverboden niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan. Zelfs indien ervan zou moeten worden uitgegaan dat [verweerster] wel ziek is - zoals de gemachtigde van [verweerster] in de brief van 4 mei 2022 stelt - en het opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW) in beginsel van toepassing is, is de kantonrechter van oordeel dat het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). De reden waarom [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerster] wil ontbinden, is dat er volgens haar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het opzegverbod staat dan ook niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Aan haar ontbindingsverzoek heeft [verzoekster] ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Volgens [verzoekster] heeft de houding en gedrag van [verweerster] geleid tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die dusdanig van aard is dat herstel niet (meer) mogelijk is.

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een voldragen g-grond. Uit de door partijen overgelegde stukken en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling is het de kantonrechter - gelet op de verwijten die partijen elkaar over en weer maken - voldoende gebleken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] stelt weliswaar dat de werkelijke ontslaggrond is gelegen in disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), maar zij ontkent niet dat inmiddels (ook) sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Zij stelt immers onder I van haar verweer zich te refereren aan het oordeel van de kantonrechter ten aanzien van het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zij heeft bovendien zelf ook om (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Gelet op de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing binnen een redelijke termijn in dit geval niet in de rede ligt. Er is ook niet gesteld of gebleken dat er daadwerkelijk herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter concluderend van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het voorwaardelijke verzoek wordt daarom ingewilligd.

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). In dit geval leidt dat er toe dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2022 zal worden ontbonden.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] recht heeft op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. Partijen zijn het er ook over eens dat het bruto maandloon van [verweerster] € 1.574,56 bedraagt, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Dat betekent dat de transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2022 € 4.701,05 bruto bedraagt. [verzoekster] heeft verzocht het reeds (op grond van de beëindigingsovereenkomst) aan [verweerster] betaalde bedrag van € 3.194,34 bruto met de transitievergoeding te verrekenen c.q. hierop in mindering te brengen. Als de beëindigingsovereenkomst wordt vernietigd, komt de grondslag voor betaling van de in die overeenkomst opgenomen vergoeding van € 3.194,34 bruto te vervallen. Het verzoek van [verzoekster] dit bedrag te verrekenen met de transitievergoeding wordt derhalve toegewezen. Dat betekent dat een transitievergoeding ter hoogte van € 1.506,71 bruto (€ 4.701,05 - € 3.194,34) resteert. [verzoekster] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

De door [verweerster] verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal de kantonrechter op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijzen vanaf 1 december 2022, zijnde een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

[verweerster] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Zij voert daartoe het volgende aan. [verzoekster] verwijt [verweerster] in werkelijkheid disfunctioneren. Deze ontslaggrond is niet voldragen. Zo heeft [verweerster] niet een serieuze en reële gelegenheid gekregen haar functioneren te verbeteren en is het gestelde disfunctioneren niet tijdig aan [verweerster] kenbaar gemaakt. [verweerster] beroept zich op de zogenoemde Asscher-escape: de arbeidsrelatie is verstoord geraakt doordat de werkgever ten onrechte getracht heeft de werknemer op een andere, onvoldragen grond te ontslaan. Voor zover ervan moet worden uitgegaan dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, heeft [verzoekster] die situatie met haar handelen zelf gecreëerd. Nadat [verweerster] tegen de onder druk van [verzoekster] gecreëerde beëindiging opkwam, heeft [verzoekster] geen enkele poging ondernomen om tot een oplossing van de verstoring te komen. Ook is [verzoekster] volledig passief gebleven naar aanleiding van de (herhaalde) melding van [verweerster] in haar brief van 4 mei 2022 aan [verzoekster] , dat zij psychische klachten heeft als gevolg van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, aldus [verweerster] . Onder verwijzing naar de uitspraken New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187), ServiceNow (ECLI:NL:HR:2020:955) en Zinzia (ECLI:NL:HR:2018:878) van de Hoge Raad stelt [verweerster] dat de billijke vergoeding moet worden begroot op een bedrag van € 106.247,14 bruto.

De kantonrechter wijst het verzoek van [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding af, aangezien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Van een dergelijke situatie is in deze zaak niet gebleken.

[verweerster] stelt weliswaar dat de werkelijke ontslaggrond is gelegen in disfunctioneren, doch uit het verzoekschrift van [verzoekster] blijkt niet dat de werkgever [verweerster] enige verwijten maakt ten aanzien van haar functioneren. [verzoekster] heeft de d-grond ook niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Het beroep van [verweerster] op de zogenoemde Asscher-escape gaat dan ook niet op. Verder heeft [verweerster] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. [verweerster] verwijst naar haar brief van 4 mei 2022 waarin zij voorbeelden noemt van grensoverschrijdend gedrag en zij één van de werknemers die zich daar volgens haar schuldig aan heeft gemaakt expliciet noemt, [verweerster] onderbouwt deze stellingen verder niet (bijvoorbeeld aan de hand van verklaringen van collega’s). [verweerster] verwijt [verzoekster] verder na 4 mei 2022 geen actie te hebben ondernomen ten aanzien van haar melding over grensoverschrijdend gedrag. De kantonrechter volgt [verweerster] hierin niet. Immers, wat er ook zij van het gestelde grensoverschrijdend gedrag, in de visie van [verzoekster] was de arbeidsovereenkomst op
4 mei 2022 reeds met wederzijds goedvinden geëindigd. Niet gesteld of gebleken is dat [verweerster] eerder, tijdens het dienstverband, bij [verzoekster] melding heeft gemaakt van door haar ervaren grensoverschrijdend gedrag.

Gelet op de verwijten die partijen elkaar over een weer maken, onder meer rondom de gang van zaken met betrekking tot de beëindigingsovereenkomst en het door [verweerster] gestelde grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, is een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Niet gezegd kan worden dat het aandeel van [verzoekster] hierin zodanig is, dat dit tot de conclusie zou moeten leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] . Het verzoek van [verweerster] haar een billijke vergoeding toe te kennen, zal de kantonrechter afwijzen.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt alleen een door [verzoekster] aan [verweerster] te betalen transitievergoeding verbonden (en geen billijke vergoeding). Er bestaat dan ook geen aanleiding om [verzoekster] op de voet van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid te stellen het ontbindingsverzoek in te trekken, mede omdat [verzoekster] dat ook niet heeft verzocht (HR 29 augustus 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812, Bam Infra).

De kantonrechter zal, zowel in het voorwaardelijk verzoek van [verzoekster] als in het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerster] bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten dragen, omdat geen van beide partijen in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. Dit bekent dat de verzoeken van [verweerster] (onder IV en VII) haar op grond van artikel 7:611 BW jo. artikel 6:96 BW een vergoeding voor kosten van rechtsbijstand ter hoogte van € 4.060,52 toe te kennen wordt afgewezen. Naar de kantonrechter (op basis van randnummer 48 van het verweerschrift) begrijpt, heeft [verweerster] dit verzoek ook alleen ingediend voor het geval het resultaat van de onderhavige procedure een bedrag van € 15.873,50 bruto of meer bedraagt. Aan die voorwaarde is niet voldaan, zodat ook om die reden de verzoeken van [verweerster] ter zake de kosten van rechtsbijstand zullen worden afgewezen.

Deze beschikking wordt, zoals verzocht, uitvoerbaar bij voorraad verklaard, behoudens de beslissing ten aanzien van de voorwaardelijke ontbinding en de voorwaardelijk toegekende transitievergoeding.