Uitspraken

De rechtbank stelt allereerst voorop dat op 1 juli 2021 de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) in werking is getreden, als gevolg waarvan artikel 2:131 BW van overeenkomstige toepassing is op de stichting en de vereniging. Dat betekent dat de rechtbank Rotterdam bevoegd is van het verzoek kennis te nemen.

Ten tweede stelt de rechtbank vast dat uit de ‘15-april arresten’ (HR 15 april 2005, NJ 2005/483 (Unidek) en HR 15 april NJ 2005/483 (Bartelink/Ciris)) voortvloeit dat het rechtspersoonsrechtelijk ontslag tevens een beëindiging van de arbeidsovereenkomst meebrengt, tenzij een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen. Uit het nieuwe artikel 2:298a BW dat met de WBTR is ingevoerd, volgt dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder niet door de rechter kan worden uitgesproken. In de memorie van toelichting bij de WBTR (Kamerstukken II, 2015/16, 34 491, nr. 3 p. 18) wordt met betrekking tot artikel 2:298a BW het volgende vermeld: “Met deze bepaling wordt recht gedaan aan het belang van de rechtspersoon om bestuurd te worden door personen die het vertrouwen genieten van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. De regel geldt thans reeds voor de NV (artikel 2:134 lid 3 BW), de BV (artikel 2:244 lid 3 BW), de vereniging (artikel 2:37 lid 6 BW) en de coöperatie en de onderlinge waarborgmaatschappij (artikelen 2:37 lid 6 en 2:53a lid 1 BW). Omdat het vertrouwen in de bestuurder ook bij de stichting van wezenlijk belang is, komt de genoemde regel ook voor stichtingen te gelden.” Het voorgaande betekent dat artikel 7:671 lid 1 sub e BW, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon zonder zijn schriftelijke instemming kan worden beëindigd indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, (ook) op de bestuurder van de stichting van toepassing is geworden. Hiermee heeft de bestuurder van de stichting dezelfde rechtspositie gekregen als de bestuurder van andere rechtspersonen (waaronder de naamloze vennootschap en de besloten vennootschap) en acht de rechtbank het oordeel van de Hoge Raad in de 15 april-arresten ook van toepassing op de bestuurder van een stichting. Een ander oordeel zou voorts aan het doel van de wetgever om tot gelijkschakeling te komen met bestuurders van andere rechtspersonen voorbij gaan.

In het onderhavige geval is tussen partijen niet in geschil dat [persoon B] zich op 12 april 2021 heeft ziek gemeld en ook thans nog arbeidsongeschikt is. Ook op 6 juli 2021, toen het rechtspersoonsrechtelijk ontslagbesluit werd genomen, was [persoon B] arbeidsongeschikt. Dat betekent dat ingevolge artikel 7:670 lid 1 sub a BW een opzegverbod van toepassing is en het rechtspersoonsrechtelijke ontslag van [persoon B] niet ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, reden waarom [stichting A] de rechtbank verzoekt de arbeidsovereenkomst van [persoon B] te ontbinden.

Voor wat betreft het rechtspersoonsrechtelijke ontslag overweegt de rechtbank het volgende. In het verweerschrift stelt [persoon B] zich op het standpunt dat het besluit om hem als statutair bestuurder te ontslaan, niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen. [persoon B] stelt dat de hoorplicht is geschonden doordat toen hij op 6 juli 2021door de RvT werd gehoord, het besluit om hem te ontslaan feitelijk al was genomen. Daarnaast heeft [stichting A] volgens [persoon B] te laat advies gevraagd aan de gemeenschappelijk medezeggenschapsraad (GMR). Volgens [persoon B] is het ontslagbesluit op grond van artikel 2:15 BW vernietigbaar. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van [persoon B] bevestigd dat tot op heden een procedure op grond van artikel 2:15 BW door [persoon B] niet is ingesteld. Dit betekent dat de rechtbank in de onderhavige procedure als uitgangpunt neemt dat het besluit van de RvT om [persoon B] als bestuurder te ontslaan rechtsgeldig is. Anders gezegd; het besluit van de RvT om [persoon B] als bestuurder van [stichting A] te ontslaan (het rechtspersoonsrechtelijk ontslag), ligt in deze procedure niet ter beoordeling voor.

[persoon B] voert als verweer dat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Door het conflict en de spanningen die ontstonden is [persoon B] volledig uitgevallen, zodat de ziekte en de g-grond/h-grond volgens [persoon B] onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden.

Zoals de rechtbank hiervoor heeft overwogen, staat tussen partijen niet ter discussie dat [persoon B] arbeidsongeschikt is. In beginsel geldt ingevolge artikel 7:670 lid 1 sub a BW een opzegverbod. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). Naar het oordeel van de rechtbank is daarvan in dit geval sprake. De voornaamste reden dat [stichting A] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, is dat volgens haar sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van een vertrouwensbreuk dan wel omdat de arbeidsovereenkomst volgens [stichting A] een lege huls is geworden. De rechtbank acht van belang dat de RvT al voordat [persoon B] zich ziek meldde, op 2 april 2021 aan hem kenbaar heeft gemaakt dat hij geen vertrouwen meer had in verdere samenwerking met [persoon B] . Blijkens het gespreksverslag van 7 april 2021 hebben partijen uitdrukkelijk gesproken over de mogelijkheid dat [persoon B] zich ziek zou melden, evenals over de communicatie hierover binnen en buiten [stichting A] . Dat [persoon B] zich vervolgens op 12 april 2021 daadwerkelijk heeft ziek gemeld, kan niet leiden tot het oordeel dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte. Dat na de ziekmelding (door de bedrijfsarts) naast de conflictsituatie ook andere medische klachten zijn geconstateerd – in het verweerschrift heeft [persoon B] toegelicht dat sprake is van klachten aan zijn heup als gevolg waarvan diverse operaties noodzakelijk zijn – leidt niet tot een ander oordeel. Ook hiervoor geldt dat niet kan worden gezegd dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [persoon B] . De verwijzing van [persoon B] naar een uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn van 1 december 2015 (productie 62 bij het verweerschrift) kan hem niet baten. In die zaak ging het om een heel andere situatie dan in de onderhavige zaak, namelijk de situatie dat een werkneemster uit haar functie werd ontheven. Alleen al om die reden gaat de vergelijking met die zaak niet op.

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Aan haar ontbindingsverzoek heeft [stichting A] primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

De rechtbank is van oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en daarmee van een voldragen g-grond. Daartoe is het volgende redengevend.

Op basis van de (uitgebreide) door partijen overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is de rechtbank van oordeel dat partijen in de kern van mening verschillen over de wijze van communiceren tussen [persoon B] en de RvT, hetgeen de afgelopen jaren - bijvoorbeeld in een coachingstraject in 2018 en in het meer recente begeleidingstraject door Mazars - ook regelmatig punt van aandacht is geweest in de onderlinge verhoudingen. Sinds 2018 is de RvT niet tevreden over de samenwerking met [persoon B] . In het bijzonder is de RvT van mening dat hij veelal onvoldoende proactief door [persoon B] wordt geïnformeerd en dat [persoon B] niet altijd de input naar tevredenheid van de RvT opvolgt. Zo wordt in de ‘Samenvatting’ door [stichting A] onder meer gerefereerd aan de gang van zaken rondom de sporthal van [naam school] , de [naam 3] investeringen, het nieuwe besturingsmodel en de investeringen met betrekking tot luchtcirculatie als gevolg van de Covid-19 pandemie. [persoon B] daarentegen betwist met betrekking tot de verschillende genoemde aangelegenheden dat hij de RvT onvoldoende zou hebben geïnformeerd en stelt met zoveel woorden dat het niet aan de RvT is om ‘op de stoel van de bestuurder te gaan zitten’.

Hoewel partijen over veel feiten van mening verschillen en een andere lezing hebben over hetgeen is voorgevallen, is voldoende gebleken dat er als gevolg van de samenwerkingsproblematiek bij de RvT geen draagvlak meer is voor [persoon B] en de noodzakelijke vertrouwensbasis tussen de RvT en [persoon B] wederzijds ontbreekt. Typerend hiervoor is mede dat naar aanleiding van de escalatie tussen de RvT en [persoon B] met betrekking tot de sporthal een extern begeleidingstraject door Mazars is ingezet, dat heeft geleid tot afspraken over de onderlinge relatie tussen de RvT en [persoon B] . Deze afspraken zijn neergelegd in het document “Kernwaardig [stichting A]-gedrag”. Kort daarna, op 10 maart 2021, stuurt [persoon B] zijn ‘dagboek’ integraal naar een aantal leden van de RvT, waarin stevige passages zijn opgenomen over onder meer leden van de Raad van Toezicht. Het gaat dan met name om de heer [persoon G] ( [persoon G] ) en [persoon C] . Over [persoon G] schrijft [persoon B] bijvoorbeeld: “Dit is nu de derde keer dat [naam 2] achter mijn rug om steun zoekt bij mijn directe collega’s. Dit is echt in strijd met alle governance regels. In sommige films noemen ze dit muiterij”. Over [persoon C] valt in het dagboek bijvoorbeeld te lezen: “Heb ik dagelijks telefonisch contact met [voornaam persoon C] [ [persoon C] , toevoeging rechtbank]. Ik wijs haar op het bijzondere en ongepaste mailbedrag van [naam 2] . Ze reageert daar, zoals vaker, niet inhoudelijk op” en “Jammer dat [voornaam persoon C] haar rol niet neemt, ook na mijn expliciete vraag daarom.”

Daarbij komt dat blijkens de e-mail van twee schooldirecteuren van 24 maart 2021 ook in het managementteam de moeizame relatie tussen de RvT en [persoon B] invloed heeft. Zo schrijven de twee schooldirecteuren in deze e-mail: “ (…) Onze aandacht gaat al maanden niet meer naar de gezamenlijke agenda in het belang van de stichting; alle tijd en energie gaat naar gesprekken over onderlinge verhoudingen. We zitten in een slepend conflict tussen bestuurder-directeur, in de hoogspanning tussen bestuurder-RvT, terwijl we juist op dit level een sterk team nodig hebben, nu en straks. Zoals we nu met elkaar samenwerken, komen we niet toe aan onze verantwoordelijkheden, de urgentie en ambities, voor [stichting A] (…)”. Op basis van het voorgaande kan niet anders worden geconcludeerd dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

Het verweer van [persoon B] dat [stichting A] met name kritiek heeft op zijn functioneren en daarmee de d-grond in plaats van de g-grond aan de orde zou zijn, slaagt niet. Het pijnpunt zit voornamelijk in de onderlinge samenwerking en vertrouwensrelatie tussen de RvT en [persoon B] . Tijdens de mondelinge behandeling is namens [stichting A] bevestigd dat de kwaliteit van het onderwijs goed is, zodat er in die zin geen kritiek bestaat op het functioneren van [persoon B] .

Voor wat betreft het door [persoon B] gedane mediationaanbod, acht de rechtbank voorstelbaar dat dit voor de RvT inmiddels een gepasseerd station was. Al sinds 2018 is de onderlinge verhouding tussen de RvT en [persoon B] onderwerp van gesprek geweest en dit was ook een van de redenen voor de inzet van het Mazars-traject. Na de afronding van dit traject is de RvT het vertrouwen in [persoon B] verloren, nadat hij zijn dagboek aan leden van de RvT heeft gestuurd. Dat vervolgens na coachingstrajecten en het Mazars-traject niet ook nog een mediationtraject is doorlopen, staat niet aan het aannemen van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsrelatie in de weg.

De rechtbank weegt tot slot ook mee dat vast staat dat [persoon B] als bestuurder door de RvT is ontslagen. Zoals de rechtbank hiervoor al heeft overwogen, heeft [persoon B] het ontslagbesluit (tot op heden) niet aangevochten, zodat de rechtbank van de rechtsgeldigheid van het ontslagbesluit dient uit te gaan. Daarmee is het een gegeven dat [persoon B] thans geen bestuurder meer is. Dit maakt ook dat het van [stichting A] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

Herplaatsing ligt gelet op alle omstandigheden niet in de rede. [persoon B] heeft overigens ook niet aangevoerd dat herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt.

Nu het verzoek van [stichting A] op de primair aangevoerde g-grond wordt toegewezen, behoeven de (meer) subsidiair aangevoerde h-grond en i-grond geen verdere bespreking meer.

Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onder a BW zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 januari 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (uitgaande van een opzegtermijn van drie maanden conform artikel 7.3 lid 1 sub c CAO), verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van één maand. Gelet op hetgeen de rechtbank in het hiernavolgende overweegt, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] . Het verzoek van [persoon B] om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de proceduretijd niet in mindering te brengen wordt afgewezen.

Nu de arbeidsovereenkomst van [persoon B] wordt ontbonden, wordt het door [persoon B] primair onder I tot en met III verzochte afgewezen. Wel wordt toegekomen aan de beoordeling van de (subsidiaire) tegenverzoeken van [persoon B] . Aangezien de arbeidsovereenkomst niet op de i-grond wordt ontbonden, wordt het verzoek van [persoon B] op de voet van artikel 7:671b lid 8 BW een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding toe te kennen afgewezen.

Tussen partijen is, gelet op het verzoek van zowel [stichting A] als van [persoon B] , niet in geschil dat [persoon B] ingevolge artikel 7:673 BW recht heeft op de transitievergoeding. Verder is niet in geschil dat de hoogte van het all-in salaris van [persoon B] € 11.297,42 bedraagt. Uitgaande van een einddatum van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022, bedraagt de transitievergoeding € 28.253,87. [stichting A] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag, binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gelet op artikel 7:686a lid 1 BW is wettelijke rente over de transitievergoeding eerst verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De wettelijke rente wordt derhalve toegewezen zoals hierna in het dictum vermeld.

[persoon B] heeft verzocht voor recht te verklaren dat indien hij recht heeft op een volledige, ongekorte werkloosheidsuitkering en daarmee op een aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering ex artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020, de maximering tot € 75.000,- bruto op grond van de Wet Normering Topinkomens en bijbehorende regelingen en besluiten hierop niet van toepassing is. [stichting A] heeft aangevoerd dat partijen niet boven de WNT-norm mogen contracteren over een beëindigingsvergoeding of -regeling. De rechter is hier niet zonder meer aan gebonden, zij het dat er wel enige reflexwerking vanuit gaat. Partijen hebben ter zitting toegelicht dat onduidelijkheid bestaat over de vraag of artikel 6.3 van de CAO onder de normering van de WNT valt.

Ter beoordeling ligt voor de vraag of de aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering als bedoeld in artikel 6.3 CAO Bestuurders VO 2020 onder de uitzondering van artikel 1.1 sub i van de WNT vallen. In artikel 1.1 sub i WNT worden uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband als volgt gedefinieerd: “de som van uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband en beloningen betaalbaar op termijn die betrekking hebben op de beëindiging van het dienstverband, met uitzondering van uitkeringen die voortvloeien uit een algemene bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst of van een van toepassing zijnde collectieve regeling die is overeengekomen met verenigingen van werknemers of ambtenaren die bevoegd zijn afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden, of uit een wettelijk voorschrift”. In de memorie van toelichting bij de evaluatiewet WNT (Kamerstukken II 2016/17, 34 654, nr. 3, p. 6 en 7) staat hierover het volgende vermeld:

De CAO Bestuurders VO 2020 is een cao die alleen op bestuurders van een rechtspersoon voor bijzonder en openbaar voortgezet onderwijs van toepassing is, zodat daaraan de conclusie zou kunnen worden verbonden dat de in die cao opgenomen aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering bij werkloosheid onder de normering van de WNT valt. Desondanks komt de rechtbank tot een ander oordeel. Uit de hiervoor weergegeven memorie van toelichting bij de Evaluatiewet WNT leidt de rechtbank namelijk af dat het uitgangspunt van de wetgever is dat een ontslaguitkeringsregeling waar een topfunctionaris geen invloed op heeft kunnen uitoefenen en waarbij sprake is van een bepaling die voor alle werknemers binnen een sector geldt, niet door de WNT wordt genormeerd. De in de CAO Bestuurders VO 2020 opgenomen aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering zijn ook opgenomen in de CAO VO 2020 - in het bijzonder in de als bijlage 10 opgenomen Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs (Wovo) - die op de overige werknemers in de sector ziet. Hoewel de CAO VO 2020 vergeleken met de CAO Bestuurders VO 2020 een veel meer in detail uitgewerkte regeling van de aanvullende uitkering, reparatie-uitkering en aansluitende uitkering bevat, is de strekking van de regeling van deze uitkeringen in beide cao’s - in het bijzonder voor wat betreft de hoogte en duur - nagenoeg gelijk. Hoewel in de CAO Bestuurders VO 2020 niet letterlijk wordt verwezen naar de CAO VO 2020 is naar het oordeel van de rechtbank derhalve sprake van een algemene bepaling die voor alle werknemers geldt en waar de individuele topfunctionaris geen invloed op heeft kunnen uitoefenen. Daarmee is de uitzondering als bedoeld in artikel 1 lid 1 sub i WNT van toepassing. De verzochte verklaring voor recht op dit punt zal worden toegewezen.

[persoon B] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 9 sub c BW ter hoogte van € 406.707,12 bruto. Volgens [persoon B] heeft [stichting A] (door het handelen van de RvT) als werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. [stichting A] heeft het ontslag zonder daadwerkelijke aanleiding, verbeterkans of interventie om de verhoudingen te normaliseren aan [persoon B] aangezegd. Dit heeft [persoon B] overvallen, gelet op de afspraken die kort tevoren in het Mazars-project waren gemaakt. Verder stelt [persoon B] dat het ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] blijkt uit de volgende omstandigheden:

1. de RvT heeft de verhoudingen onnodig op scherp gezet door zich niet te houden aan de toezichthoudende rol die hij had;

2. de RvT heeft zich niet gehouden aan de nieuwe samenwerkingsafspraken die tijdens het Mazars-project waren gemaakt;

3. de RvT heeft [persoon B] , tegen de vennootschapsrechtelijke procedureregels in, niet om zijn raadgevende stem gevraagd (hoorplicht);

4. e RvT heeft de GMR’en verkeerd geadviseerd in de adviesaanvraag;

5. [stichting A] heeft bij herhaling aangegeven dat de verdere voortzetting niet meer tot de mogelijkheden behoort (het besluit stond vast), terwijl iedere redelijke grond daarvoor ontbreekt;

6. [stichting A] heeft het aanbod van [persoon B] met betrekking tot een gesprek en mediation zonder redelijke grond geweigerd;

7. het ontslagbesluit is genomen op 6 juli 2021, ondanks dat [persoon B] arbeidsongeschikt was en nog steeds is.

De rechtbank ziet geen reden om aan [persoon B] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daartoe is het volgende redengevend.

Het is de rechtbank gebleken dat de RvT en [persoon B] ten aanzien van verschillende aangelegenheden van mening verschillen over elkaars bevoegdheden en de onderlinge samenwerking soms stroef verliep, reden waarom onder andere het Mazars-project is opgestart. Een terugkerend geschilpunt ziet op de kwestie met betrekking tot de sporthal en de schooldirecteur de heer [persoon H] (hierna: [persoon H] ). De RvT is van mening dat [persoon B] hem eerder had moeten informeren over een onbevoegd aangegane verplichting van € 1,2 miljoen door [persoon H] . Gelet op zijn taak, acht de rechtbank het voorstelbaar dat de RvT in een eerder stadium hierover had willen worden geïnformeerd door [persoon B] . [persoon B] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook toegegeven dat hij de RvT eerder had moeten informeren. Hoewel kan worden getwist over de vraag hoe ver de toezichthoudende rol van een RvT exact gaat, kan niet gezegd worden dat de RvT zijn toezichthoudende rol te buiten is gegaan, zodanig dat dit leidt tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Voor wat betreft het Mazars-project verwijten de RvT en [persoon B] elkaar over en weer dat gemaakte afspraken niet zijn nagekomen. Dat, zoals [persoon B] heeft aangevoerd, het in beslotenheid vergaderen door de RvT op 6 maart 2021 in strijd zou zijn met de gemaakte afspraken in het Mazars-project is naar het oordeel van de rechtbank onvoldoende onderbouwd. Zo heeft [persoon B] niet duidelijk gemaakt welke afspraak hiermee zou zijn geschonden.

Ten aanzien van het rechtspersoonsrechtelijke ontslag is tussen partijen niet in geschil dat [persoon B] voorafgaand aan het ontslagbesluit door de RvT moest worden gehoord. [persoon B] stelt dat hij pas toen het besluit op 6 juli 2021 was genomen tijdens een vergadering met de RvT om zijn kant van het verhaal is gevraagd. Verder stelt [persoon B] dat de GMR op 4 juni 2021 te laat om advies is gevraagd, omdat [persoon B] al begin maart van de RvT te horen kreeg dat hij niet meer met hem verder wilde en dit besluit al vast stond (op 2 en 7 april 2021). [persoon B] kan worden toegegeven dat in de Samenvatting niet uitdrukkelijk naar voren komt dat sprake is van een voorgenomen besluit en dat dit document de indruk wekt dat het besluit van de RvT om hem te ontslaan al genomen is. Dit neemt niet weg dat wel degelijk aan de GMR PO en VO op 4 juni 2021 advies is gevraagd en in de adviesaanvraag staat vermeld ‘dat de RvT unaniem tot de conclusie is gekomen dat er geen vertrouwen meer is in de bestuurder en dat deze conclusie gelijk te stellen is aan een voorgenomen besluit tot ontslag van de bestuurder’. Dat de RvT de GMR PO en VO hiermee verkeerd heeft geïnformeerd, zoals [persoon B] stelt, volgt de rechtbank niet. Op 16 juni 2021 heeft de GMR PO en VO positief geadviseerd. Verder is door [persoon B] niet weersproken dat hij voorafgaand aan de vergadering van de RvT op 6 juli 2021, waar zijn ontslag op de agenda stond, een document heeft toegestuurd met de titel ‘Met Verbazing’. In dit document heeft [persoon B] zijn visie gegeven op zijn ontslag. Uit het verslag van de vergadering op 6 juli 2021 volgt dat de RvT dit document heeft gelezen, dat [persoon B] tijdens de vergadering een verklaring heeft voorgelezen en dat hij een mondelinge nadere toelichting heeft gegeven. Het standpunt van [persoon B] dat hij pas op 6 juli 2021 nadat het besluit al was genomen om zijn kant van het verhaal is gevraagd, volgt de rechtbank derhalve niet. Reden van het horen van een bestuurder voorafgaand aan een te nemen ontslagbesluit is dat het standpunt van de bestuurder en de daaraan ten grondslag liggende argumenten over het voorgenomen ontslag bij de RvT bekend is, zodat de RvT zich rekenschap geeft van het standpunt en de belangen van de bestuurder. Daar is in dit geval aan voldaan. Hetgeen [persoon B] zoals hiervoor onder c en d heeft aangevoerd, leidt niet tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] .

Voor wat betreft de in randnummer 5.24 onder e tot en met g vermelde omstandigheden is de rechtbank van oordeel dat ook deze niet tot het oordeel leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [stichting A] . Zoals hiervoor met betrekking tot de g-grond is overwogen, is er wel degelijke een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het aanbod van [persoon B] om in gesprek te gaan of mediation op te starten was, gelet op de voorgeschiedenis tussen de RvT en [persoon B] en de verschillende coachingstrajecten, een inmiddels gepasseerd station. Naar het oordeel van de rechtbank staat de ziekte niet aan het ontslagbesluit van 6 juli 2021 in de weg. Dat [persoon B] pas op 30 juli 2021 door de bedrijfsarts is opgeroepen, toegegeven dat dit gelet op de datum van de ziekmelding laat is, maakt niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Concluderend is de rechtbank van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [stichting A] , zodat er geen aanleiding is voor toekenning van een billijke vergoeding. Dit betekent dat ook de door [persoon B] verzochte vergoeding vanwege pensioenschade en outplacementkosten zullen worden afgewezen.

De rechtbank wijst het verzoek van [persoon B] [stichting A] op te dragen een gebruikelijke afscheidsreceptie te laten organiseren zodat [persoon B] zijn naam kan zuiveren af. Dit verzoek is door [persoon B] niet nader onderbouwd en voor toewijzing hiervan is geen wettelijke grondslag.

[stichting A] krijgt geen gelegenheid om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Gelet op de aard en uitkomst van deze zaak zullen de kosten van de procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen ieder de eigen kosten zullen dragen. Het verzoek van [persoon B] [stichting A] te veroordelen tot betaling van de volledige advocaatkosten en andere buitengerechtelijke kosten, wijst de rechtbank derhalve af.