Uitspraken

Bij de verzochte voorlopige voorziening heeft [verzoeker en verweerder] geen zelfstandig belang, nu in deze beschikking direct einduitspraak wordt gedaan. Het verzoek om een voorlopige voorziening wordt dus afgewezen.

[verzoeker en verweerder] heeft gesteld dat hij niet is ontslagen door zijn eigen werkgever. De ontslagbrief is namelijk afkomstig van [verweerster en verzoekster] Logistics Ltd. [verweerster en verzoekster] heeft ter zitting verklaard dat de HR‑afdeling van de [verweerster en verzoekster] Logistics-groep opereert vanuit Engeland en dat [verweerster en verzoekster] Logistics Ltd in dit verband gevolmachtigd is. [verzoeker en verweerder] heeft ter zitting erkend dat hij uit de brief heeft begrepen dat hij door zijn eigen werkgever was ontslagen. De kantonrechter zal er daarom van uitgaan dat de brief namens [verweerster en verzoekster] is verstuurd.

De kernvraag in deze zaak is of [verweerster en verzoekster] [verzoeker en verweerder] terecht op staande voet heeft ontslagen. Op grond van art. 7:677 lid 1 BW is een ontslag op staande voet alleen mogelijk als daarvoor een dringende reden bestaat. Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Volgens vaste jurisprudentie moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag op staande voet de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. De rechter moet de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

In de ontslagbrief van 15 mei 2020 is omschreven waarom [verzoeker en verweerder] is ontslagen. [verzoeker en verweerder] heeft, nadat hij was vrijgesteld van de verplichting tot werken en tegen de instructies in, toch contact opgenomen met klanten en collega’s en hij heeft daarbij de suggestie gewekt dat hij nog steeds actief is in zijn functie. [verzoeker en verweerder] zette deze gedragingen ondanks diverse waarschuwingen voort. [verzoeker en verweerder] heeft zonder toestemming berichten op LinkedIn geplaatst en collega’s benaderd op respectloze wijze, (mede) met gebruikmaking van een nep‑LinkedIn-account. Na de (laatste) waarschuwingsbrief van 27 maart 2020 heeft [verzoeker en verweerder] op 13 mei 2020 nog twee berichten op LinkedIn geplaatst, met vermelding van zijn functienaam bij [verweerster en verzoekster] .

De kantonrechter acht het begrijpelijk dat bepaalde gedragingen van [verzoeker en verweerder] voor [verweerster en verzoekster] onacceptabel waren. Het gaat hierbij onder andere om de wijze waarop [verzoeker en verweerder] zich ten opzichte van zijn leidinggevende heeft gedragen. Een voorbeeld is dat hij aan zijn leidinggevende heeft gevraagd of hij diens verzoek om het LinkedIn-bericht van 17 maart 2020 te verwijderen “viral” mag “posten”. Toen daarop niet direct een reactie kwam en [verzoeker en verweerder] zijn leidinggevende telefonisch niet kon bereiken, stuurde [verzoeker en verweerder] het bericht “Ja dus” erachteraan.

Toch is de kantonrechter, alles afwegende in onderling verband en samenhang, van oordeel dat op 15 mei 2020 geen sprake was van een situatie waarin van [verweerster en verzoekster] redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst (in dit geval: nog ongeveer drie weken) te laten voortduren. Dit wordt als volgt toegelicht.

Op 27 maart 2020 heeft [verweerster en verzoekster] [verzoeker en verweerder] een waarschuwingsbrief gestuurd. Op dat moment heeft [verweerster en verzoekster] blijkbaar geen aanleiding gezien [verzoeker en verweerder] op staande voet te ontslaan. Voor zover het gaat om de periode na deze waarschuwingsbrief tot 15 mei 2020 (ruim zes weken), maakt de ontslagbrief alleen melding van het feit dat [verzoeker en verweerder] op 13 mei 2020 twee berichten op LinkedIn heeft geplaatst.

Het eerste bericht gaat over het gebruik van programma’s als Teams in coronatijd. Volgens [verweerster en verzoekster] heeft [verzoeker en verweerder] hierbij een screenprint van zijn e-mailbox bij [verweerster en verzoekster] gevoegd, maar dit heeft [verzoeker en verweerder] gemotiveerd betwist: volgens hem gaat het om zijn privé-e-mailbox. Tegenover deze gemotiveerde betwisting heeft [verweerster en verzoekster] haar stelling onvoldoende nader onderbouwd. Het tweede bericht bevat een verwijzing naar een artikel over de EPCA (European Petrochemical Association). Bij het bericht heeft [verzoeker en verweerder] zijn persoonlijke contactgegevens vermeld. Behalve dat bij [verzoeker en verweerder] ’ accountnaam nog zijn functie bij [verweerster en verzoekster] was vermeld, gingen de berichten dus niet over [verweerster en verzoekster] .

Dat [verzoeker en verweerder] met deze berichten bedrijfsregels heeft overtreden, heeft [verweerster en verzoekster] onvoldoende onderbouwd. [verweerster en verzoekster] heeft ter zitting gezegd dat het gaat om artikel 3.3 van de Global social media policy, dat luidt: “You must gain approval from a Director before you post anything about the Company to ensure that what you are posting supports the Company strategy and is appropriate.” Het enkele feit dat bij de accountnaam nog de functie van [verzoeker en verweerder] bij [verweerster en verzoekster] was vermeld, is onvoldoende om te concluderen dat het gaat om posts “about the Company”.

Volgens [verweerster en verzoekster] heeft [verzoeker en verweerder] met het vermelden van zijn functie de suggestie gewekt dat hij feitelijk nog werkzaam was voor [verweerster en verzoekster] , terwijl hij in werkelijkheid was vrijgesteld van de verplichting tot werken. [verweerster en verzoekster] heeft erop gewezen dat [verzoeker en verweerder] eerder was gewaarschuwd dat hij die suggestie niet mocht wekken. Voor zover deze suggestie inderdaad is gewekt, maakt dit het plaatsen van de berichten nog niet tot zo’n ernstig feit dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. [verzoeker en verweerder] was nog in dienst bij [verweerster en verzoekster] . Bovendien heeft [verweerster en verzoekster] niet duidelijk gemaakt welk concreet probleem de berichten voor haar hebben opgeleverd of hadden kunnen opleveren. Ter zitting heeft [verweerster en verzoekster] hierover gezegd dat zij vreesde dat [verzoeker en verweerder] nog meer berichten zou plaatsen die voor [verweerster en verzoekster] schadelijk zouden kunnen zijn. Dat die vrees gerechtvaardigd was, heeft [verweerster en verzoekster] echter onvoldoende onderbouwd. Hierbij is van belang dat de berichten van 13 mei 2020 de eerste waren sinds de brief van 27 maart 2020 en dat in de berichten niets over [verweerster en verzoekster] is gezegd. Verder is van belang dat [verzoeker en verweerder] snel gehoor heeft gegeven aan het verzoek het bericht van 17 maart 2020 te verwijderen (zie hiervoor in 2.6).

De kantonrechter betrekt bij zijn oordeel ook het hiervoor in 4.5 genoemde gedrag van [verzoeker en verweerder] ten opzichte van zijn leidinggevende. Het gaat hier om gedragingen die plaatsvonden vóór de waarschuwingsbrief van 27 maart 2020. Dat [verzoeker en verweerder] zich ook daarna nog ongepast heeft gedragen ten opzichte van een leidinggevende, is gesteld noch gebleken. Deze gedragingen rechtvaardigen niet het oordeel dat op 15 mei 2020 sprake was van een dringende reden.

Met betrekking tot het verwijt dat [verzoeker en verweerder] contact heeft opgenomen met collega’s, heeft [verweerster en verzoekster] over de periode na 27 maart 2020 één korte conversatie via WhatsApp op 12 mei 2020 genoemd. Hierin heeft [verzoeker en verweerder] niets negatiefs over [verweerster en verzoekster] gezegd. [verweerster en verzoekster] heeft verder gesteld dat [verzoeker en verweerder] op 11 mei 2020 telefonisch heeft gesproken met een collega. Over de inhoud van dit gesprek heeft [verweerster en verzoekster] niets gezegd. Deze gedragingen leveren geen dringende reden op. Dat [verzoeker en verweerder] over de periode vóór 27 maart 2020 enig contact heeft gehad met collega’s kan evenmin het oordeel rechtvaardigen dat op 15 mei 2020 sprake was een dringende reden.

[verzoeker en verweerder] heeft gemotiveerd betwist dat hij klanten of andere relaties van [verweerster en verzoekster] heeft benaderd onder het voorwendsel dat hij nog actief werkzaam is voor [verweerster en verzoekster] . Volgens [verzoeker en verweerder] bleven klanten hém na 3 maart 2020 bellen, omdat zij niet wisten dat hij was vrijgesteld van de verplichting tot werken. [verweerster en verzoekster] heeft erop gewezen dat [verzoeker en verweerder] in een WhatsApp-bericht aan een collega heeft geschreven dat hij ‘adviezen’ gaf. [verzoeker en verweerder] heeft hierover verklaard dat hij klanten die hem belden, te woord heeft gestaan en heeft doorverwezen naar (de juiste contactpersoon bij) [verweerster en verzoekster] . [verzoeker en verweerder] heeft verder verklaard dat hij soms met deze klanten heeft gesproken over algemene ontwikkelingen in de branche. De kantonrechter is, gelet op deze uitleg van [verzoeker en verweerder] , van oordeel dat [verweerster en verzoekster] haar stelling dat [verzoeker en verweerder] klanten of andere relaties van [verweerster en verzoekster] heeft benaderd onder het voorwendsel dat hij nog actief werkzaam is voor [verweerster en verzoekster] , onvoldoende heeft onderbouwd. Verder is uit niets gebleken dat [verzoeker en verweerder] zich tegenover relaties negatief over [verweerster en verzoekster] heeft uitgelaten. Het enkele feit dat [verzoeker en verweerder] enig inhoudelijk contact heeft gehad met klanten, levert geen dringende reden op.

[verzoeker en verweerder] heeft ook gemotiveerd betwist dat hij een nepaccount op LinkedIn heeft aangemaakt en gebruikt. Tegenover deze gemotiveerde betwisting heeft [verweerster en verzoekster] haar stelling onvoldoende nader onderbouwd.

De conclusie is dat de gedragingen van [verzoeker en verweerder] die [verweerster en verzoekster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd (voor zover in deze procedure voldoende onderbouwd), niet zo ernstig zijn dat deze, afgezet tegen het (financiële) nadeel van het ontslag op staande voet voor [verzoeker en verweerder] , een dringende reden opleveren. Dat betekent dat het ontslag op staande voet niet kan standhouden.

Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal dus worden toegewezen.

[verzoeker en verweerder] heeft gesteld dat hij recht heeft op doorbetaling van zijn loon tot 3 juni 2021. Hij heeft daartoe aangevoerd dat de in artikel 4 van de arbeidsovereenkomst vermelde opzegtermijn (zie hiervoor in 2.3) niet in acht is genomen. De kantonrechter volgt [verzoeker en verweerder] niet in dit standpunt. De arbeidsovereenkomst is gesloten voor de duur van twaalf maanden en [verweerster en verzoekster] heeft al met de brief van 3 maart 2020 duidelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

[verzoeker en verweerder] heeft dus recht op loon, te vermeerderen met vakantietoeslag, tot 3 juni 2020. De kantonrechter berekent het toe te wijzen bedrag als volgt:

De wettelijke rente over deze bedragen zal worden toegewezen vanaf 1 juni 2020 respectievelijk 1 juli 2020.

De wettelijke verhoging zal worden toegewezen. De kantonrechter ziet echter aanleiding deze te matigen tot 10%, dus tot een bedrag van € 387,48. Gelet op de ingebrekestelling van 19 juni 2020 is de wettelijke rente over dit bedrag toewijsbaar vanaf 23 juni 2020.

Het verzoek met betrekking tot de niet genoten vakantiedagen wordt afgewezen, omdat het niet is onderbouwd.

Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van [verweerster en verzoekster] niet aansluitend is voortgezet, heeft [verzoeker en verweerder] in beginsel recht op een transitievergoeding. De kantonrechter verwerpt het verweer dat [verzoeker en verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). De aan het adres van [verzoeker en verweerder] gemaakte verwijten betreffen met name de periode na de brief van 3 maart 2020, waarin [verweerster en verzoekster] had aangekondigd de arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen. Niet gezegd kan daarom worden dat het niet voortzetten het gevolg is van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen. Ook los hiervan is geen sprake van zodanig ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat [verzoeker en verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding.

[verweerster en verzoekster] heeft de hoogte van de door [verzoeker en verweerder] berekende transitievergoeding niet betwist. Deze wordt daarom toegewezen zoals verzocht.

De wettelijke rente over het bedrag van de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf 3 juli 2020 (zie artikel 7:686a lid 1 BW).

[verweerster en verzoekster] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten.

Op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kunnen in verzoekschriftprocedures over het einde van de overeenkomst ook daarmee verband houdende (tegen)vorderingen worden ingediend. Het tegenverzoek onder b voldoet niet aan dit criterium. Het gaat om schadevergoeding wegens gesteld onrechtmatig handelen voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Deze vordering staat los van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft zelfs geen betrekking op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Deze vordering moet in een dagvaardingsprocedure worden beoordeeld.

De kantonrechter zal op grond van artikel 69 lid 2 Rv bevelen dat de procedure voor wat betreft het tegenverzoek onder b wordt voortgezet volgens de regels die gelden voor de dagvaardingsprocedure. Het is niet nodig dat [verzoeker en verweerder] wordt gedagvaard. Wel krijgt [verweerster en verzoekster] de gelegenheid haar stellingen zo nodig aan te passen aan de procesregels van de dagvaardingsprocedure. Omdat [verzoeker en verweerder] nog niet schriftelijk op het verzoek heeft gereageerd, krijgt hij hiertoe vervolgens de gelegenheid.

Het tegenverzoek onder a is, voor wat betreft de hoofdsom van € 2.070,43, toewijsbaar. [verzoeker en verweerder] heeft erkend dat hij het bedrag tweemaal heeft ontvangen. [verzoeker en verweerder] heeft op 29 juni 2020 via een e-mailbericht van zijn gemachtigde aan [verweerster en verzoekster] laten weten dat hij de onderhavige procedure wil afwachten, omdat de vorderingen die hij op [verweerster en verzoekster] heeft, hoger zijn. Nu [verzoeker en verweerder] zijn vorderingen op [verweerster en verzoekster] in de onderhavige procedure heeft ingediend, staat niets aan toewijzing van het verzoek in de weg. Het verzoek met betrekking tot de wettelijke rente wordt afgewezen omdat de kantonrechter het e-mailbericht van 29 juni 2020 begrijpt als een beroep op opschorting en dit beroep, gezien de vorderingen van [verzoeker en verweerder] op [verweerster en verzoekster] , slaagt.

Het tegenverzoek onder c zal worden afgewezen. [verzoeker en verweerder] heeft de stellingen van [verweerster en verzoekster] in dit verband gemotiveerd betwist. Volgens hem heeft het zakelijke diner wel degelijk plaatsgevonden. Tegenover deze gemotiveerde betwisting heeft [verweerster en verzoekster] haar stellingen onvoldoende nader onderbouwd.

Het tegenverzoek onder d, eerste gedachtestreepje, zal worden afgewezen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker en verweerder] ooit (voormalige) werknemers van [verweerster en verzoekster] ertoe heeft aangezet hun arbeidsovereenkomst met [verweerster en verzoekster] (of een aan [verweerster en verzoekster] gelieerde onderneming) te beëindigen. Evenmin is gesteld of gebleken dat [verzoeker en verweerder] ooit iemand van deze personen in dienst heeft genomen of daartoe aanstalten heeft gemaakt. [verweerster en verzoekster] heeft dus niet duidelijk gemaakt dat voor het opleggen van het gevraagde verbod aanleiding bestaat.

Het tegenverzoek onder d, derde gedachtestreepje, zal worden afgewezen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker en verweerder] ooit een relatie van [verweerster en verzoekster] ertoe heeft bewogen niet langer een relatie van [verweerster en verzoekster] te zijn. [verweerster en verzoekster] heeft dus niet duidelijk gemaakt dat voor het opleggen van het gevraagde verbod aanleiding bestaat.

Het tegenverzoek onder e zal eveneens worden afgewezen. [verweerster en verzoekster] heeft onvoldoende onderbouwd dat, gelet op de handelwijze van [verzoeker en verweerder] in het verleden, te vrezen valt dat [verzoeker en verweerder] zich op sociale media over [verweerster en verzoekster] zal uitlaten op een wijze die [verweerster en verzoekster] schade zal berokkenen en die in strijd is met de eisen van redelijkheid en billijkheid (artikel 6:2 BW) en/of goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).

Voor wat betreft de tegenverzoeken zijn partijen over en weer in het ongelijk gesteld. Daarom worden de proceskosten gecompenseerd. Dat betekent in dit geval dat ieder van partijen de eigen proceskosten draagt.