Uitspraken

Werkneemster heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven.

Het gaat in deze zaak primair om de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven en aan werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Ook ligt primair de vraag voor of werkneemster aanspraak kan maken op achterstallig salaris.

Ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat het slechts mag worden gegeven als van de werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vergelijk HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR: 2012:BV9532).

Indien het ontslag op staande voet terecht is gegeven, faalt het beroep van werkneemster op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Het opzegverbod bij ziekte geldt immers niet bij een ontslag op staande voet.

Werkneemster stelt zich zonder nadere toelichting op het standpunt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en dat werkgever geen hoor en wederhoor heeft toegepast. Volgens werkgever was het toepassen van hoor en wederhoor echter niet mogelijk, aangezien alle communicatie met werkneemster door haar partner werd afgehouden. Werkneemster heeft deze stelling niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Dit leidt ertoe dat het beroep van werkneemster op het ontbreken van hoor en wederhoor wordt verworpen. Wat betreft de onverwijldheid stelt werkgever zich op het standpunt dat het ontslag wel onverwijld is gegeven, omdat zij het ontslag na haar constateringen en na het inwinnen van juridisch advies dezelfde dag nog heeft verleend. Aangezien werkneemster niet heeft toegelicht waarom het ontslag volgens haar niettemin niet onverwijld is gegeven, zal ook aan deze stelling voorbij worden gegaan.

Blijkens de ontslagbrief heeft werkgever acht verschillende gronden aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd welke er samengevat op neerkomen dat werkneemster uren heeft gedeclareerd die zij niet gewerkt heeft, verleende zorg niet of niet juist gerapporteerd heeft, rapportages heeft opgesteld zonder dat er zorg is verleend en de bedrijfsauto privé heeft gebruikt terwijl dit niet is toegestaan. Werkgever heeft in de ontslagbrief vermeld dat de acht gronden ieder voor zich en tezamen of in onderling verband een dringende reden opleveren voor het ontslag. Op verzoek van de kantonrechter heeft werkgever in haar akte van 18 april 2018 negentien voorbeelden genoemd waaruit voornoemd gedrag van werkneemster zou moeten blijken. Ter onderbouwing van deze voorbeelden heeft werkgever onder meer (delen van) de GPS-uitdraai uit de bedrijfsauto van werkneemster overgelegd. De gehele GPS-uitdraai over de periode van 30 september tot en met 15 december 2017 heeft werkgever ter griffie van de rechtbank gedeponeerd.

Werkneemster meent dat de GPS-uitdraai als onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing moet worden gelaten. Zij stelt dat het gebruik van de GPS-registratie een ongerechtvaardigde inbreuk vormt op haar privacy en dat dit gebruik niet voorzienbaar, niet kenbaar, volledig willekeurig en disproportioneel is.

Gelet op voornoemde stellingen van werkgever, die werkneemster onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken, is het nog maar zeer de vraag of sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs. Wat hier echt ook van zij, ook indien wordt vastgesteld dat bewijsmateriaal door de partij die zich erop beroept onrechtmatig is verkregen, geldt gelet op het bepaalde in artikel 152 Rv niet als algemene regel dat de rechter daarop geen acht mag slaan. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd (HR 18 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:942 en HR 11 juli 2014, ECLI:NL:HR:2014:1632). Dergelijke bijkomende omstandigheden heeft werkneemster niet gesteld en zijn ook niet gebleken. De stelling van werkneemster dat de GPS-uitdraai als onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing moet worden gelaten, wordt daarom gepasseerd.

Werkneemster heeft geen feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan moet worden aangenomen dat de GPS-uitdraai niet deugt, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van de daarin opgenomen gegevens.

De door werkgever genoemde voorbeelden hebben deels betrekking op privégebruik van de bedrijfsauto. Partijen verschillen echter van mening of dit gebruik was toegestaan. Volgens werkneemster zijn er over het gebruik van de auto geen afspraken gemaakt en was het haar niet verboden de auto privé te gebruiken. Werkgever stelt dat zij nooit met werkneemster heeft afgesproken dat de auto ook privé gebruikt mocht worden en dat werkneemster hiervoor ook geen toestemming heeft gevraagd. Nu werkgever haar stellingen ten aanzien van de afspraken over het gebruik van de bedrijfsauto verder niet heeft toegelicht en onderbouwd, gaat de kantonrechter hieraan voorbij. Dit betekent dat de voorbeelden die betrekking hebben op het privégebruik van de auto geen bespreking behoeven en niet meewerken tot het bewijs van de dringende reden.

De andere door werkgever genoemde voorbeelden hebben betrekking op het indienen van onjuiste declaraties en zorgrapportages. De kantonrechter constateert naar aanleiding van deze voorbeelden en de reactie daarop van werkneemster onder meer het volgende. Werkneemster heeft in haar urendeclaratie ingevuld dat zij op 6 oktober 2017 in de ochtend 1 uur en 40 minuten zorg heeft verleend aan de heer en mevrouw [A] en in de middag 1,5 uur zorg aan de heer en mevrouw [B] , terwijl zij niet bij deze cliënten is geweest. Volgens werkneemster moest zij met een andere cliënt naar de tandarts en hebben haar collega’s haar rooster opgepakt, maar dit verklaart niet waarom zij toch voornoemde uren heeft gedeclareerd. Ook in de declaratie over 12 oktober 2017 heeft werkneemster uren gedeclareerd voor aan de heer en mevrouw [A] verleende zorg, terwijl zij niet bij hen is geweest. Werkneemster stelt dat zij met een collega geruild heeft en dat zij de uren veel later aan de hand van haar rooster heeft gedeclareerd, maar uit het door werkgever overgelegde rooster blijkt dat werkneemster die dag helemaal niet stond ingepland bij de heer en mevrouw [A] . Werkneemster heeft verder 90 minuten gedeclareerd voor op 26 oktober 2017 aan de heer en mevrouw [B] verleende zorg en 120 minuten voor op die datum aan de heer en mevrouw [A] verleende zorg, terwijl zij maar 15 en 50 minuten bij deze cliënten is geweest. Volgens werkneemster heeft mevrouw [B] haar het huis uitgejaagd en is zij vervolgens naar huis gegaan om voor de familie [B] te koken. Uit de GPS-uitdraai blijkt echter niet dat werkneemster na het bezoek aan de familie [B] direct naar huis is gegaan. Op de ten aanzien van de heer en mevrouw [A] te veel gedeclareerde uren gaat werkneemster niet expliciet in.

Werkneemster heeft verder 110 minuten gedeclareerd voor op 24 november 2017 aan de heer en mevrouw [D] verleende zorg, terwijl zij maar 34 minuten bij deze cliënten is geweest. Volgens werkneemster is zij ’s middags terug gegaan om de heer of mevrouw [D] naar het ziekenhuis te brengen. Werkneemster stelt dat dit uit de GPS-registratie zou moeten blijken en dat werkgever verzuimd heeft de registratie met betrekking tot de gehele dag te overleggen. Uit de ter griffie van de rechtbank gedeponeerde GPS-uitdraai volgt echter dat werkneemster alleen in de ochtend van 24 november 2017 bij de familie [D] is geweest. In die uitdraai is het door werkgever genoemde adres van het ziekenhuis in Apeldoorn, welk adres werkneemster niet heeft weersproken, evenmin terug te vinden. Werkneemster heeft in het zorgrapport van de betreffende dag wel vermeld dat zij met meneer [D] naar het ziekenhuis is geweest.
Werkneemster erkent verder dat zij voor 26 november 2017 twee zorgmomenten bij cliënt [E] te veel heeft gedeclareerd en dat zij voor 1 december 2017 1,5 uur heeft gedeclareerd voor aan cliënt [F] verleende zorg, terwijl deze cliënt werkneemster niet binnen liet, althans niet thuis was. Dit eerste feit is volgens haar een vergissing. Ook erkent werkneemster dat zij op 5 december 2017 twee keer bij cliënt [E] is geweest, terwijl zij voor die dag drie zorgmomenten voor deze cliënt heeft gedeclareerd en heeft vermeld in de zorgrapportage. Tot slot erkent werkneemster dat zij ten onrechte uren gedeclareerd heeft voor op 28 december 2017 verleende zorg. Werkneemster was die dag ziek, maar heeft wel ruim 5,5 uren aan verleende zorg gedeclareerd. Volgens werkneemster was ook dit een vergissing.

De conclusie uit het voorgaande is dat werkneemster herhaaldelijk uren heeft gedeclareerd die zij niet heeft gewerkt en meerdere malen zorgrapportages heeft opgesteld, terwijl zij geen zorg heeft verleend. Volgens werkneemster is er slechts sprake geweest van vergissingen en heeft zij zeker niet bewust onjuiste declaraties en zorgrapportages ingediend, maar gelet op de inhoud en de omvang van de geconstateerde onjuistheden kunnen deze niet louter als vergissingen bestempeld worden. Dit geldt te meer nu werkneemster ter zitting heeft verklaard de urendeclaraties niet alleen aan de hand van haar rooster maar ook aan de hand van weekbriefjes in te vullen. De verklaringen die werkneemster voor (een deel van) de geconstateerde onjuistheden geeft, zijn bovendien aantoonbaar onjuist, nu deze niet rijmen met de ter griffie gedeponeerde GPS-uitdraai. De kantonrechter merkt nog op dat voor zover werkneemster ten aanzien van bepaalde dagen inderdaad niet meer wist bij welke cliënten zij was geweest en voor hoe lang, het op haar weg had gelegen daarover contact op te nemen met werkgever en niet zomaar wat uren te declareren.

Een werkgever moet er, ook zonder een duidelijke instructie daartoe en zonder dat een werknemer daarop eerst behoeft te worden aangesproken, op kunnen vertrouwen dat een werknemer zijn werktijden eerlijk en correct invult en geen werkzaamheden verzint. Dit geldt des te meer in een geval als het onderhavige, waarin de werknemer per uur betaald wordt. De geconstateerde onjuistheden leveren naar het oordeel van de kantonrechter dan ook een dringende reden op in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW, op grond waarvan van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster te laten voortduren. Werkgever was derhalve gerechtigd werkneemster op staande voet te ontslaan. De persoonlijke omstandigheden van werkneemster kunnen gelet op de aard en de ernst van de dringende reden wat dit betreft niet tot een ander oordeel leiden.

Het voorgaande leidt ertoe dat de door werkneemster verzochte verklaringen voor recht zullen worden afgewezen en dat de kantonrechter zal bepalen dat het ontslag op staande voet in stand zal worden gehouden. De verzochte billijke vergoeding zal eveneens worden afgewezen.

Nu werkneemster zich schuldig heeft gemaakt aan bedrog en daardoor het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden, is er naar het oordeel van de kantonrechter sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde. Werkneemster kan daarom geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Het subsidiaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet moet gelet op het voorgaande eveneens worden afgewezen.

De loonvordering van werkneemster moet worden beoordeeld tegen de achtergrond van de geconstateerde onjuistheden in de urendeclaraties en kan alleen al om die reden niet worden toegewezen. De kantonrechter voegt daaraan toe dat de vordering tot betaling van het salaris over de reistijd onvoldoende is toegelicht en onderbouwd. Het in dit kader overgelegde excelbestand is zonder toelichting, die ontbreekt, niet te volgen. Ten aanzien van de eenmalige vergoedingen over 2016 en 2017 geldt daarnaast dat uit de door werkgever overgelegde eindafrekening d.d. 28 februari 2018 en de toelichting daarop lijkt te volgen dat deze reeds – op papier – betaald zijn. Dit geldt ook voor (een deel van) de gevorderde eindejaarsuitkeringen. Werkneemster houdt in haar berekening van de eindejaarsuitkeringen bovendien ten onrechte geen rekening met het bijzondere belastingtarief dat voor die uitkeringen geldt.

Werkneemster verzoekt tot slot om een correctie van de eindafrekening d.d. 28 februari 2018. Volgens werkneemster worden op die afrekening ten onrechte 69,34 minuren, opleidingskosten van € 3.870,00 en een bedrag van € 2.421,39 vanwege onregelmatige opzegging in mindering gebracht en kloppen de op die afrekening genoemde reserveringen voor de eindejaarsuitkeringen en het vakantiegeld niet.

De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden aan de zijde van werkgever tot op heden begroot op € 800,00 aan salaris gemachtigde.

De proceskosten komen voor rekening van werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden aan de zijde van werkneemster tot op heden begroot op nihil.