De kantonrechter ziet dan ook aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Meer of andere handvatten heeft de wetgever helaas niet gegeven.
De kantonrechter beoordeelt het handelen van werkgever als ernstig verwijtbaar. Dat is, zo blijkt uit de wetgeschiedenis, een moeilijk te nemen 'hobbel'. Er mag niet te snel worden aangenomen dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake is. Dat uitgangpunt brengt met zich dat, als die hobbel dan genomen wordt, daar in beginsel substantiële vergoeding tegenover mag/moet staan. De kantonrechter heeft ter zitting partijen voorgehouden welke vergoedingen op dat moment sinds invoering van de Wwz blijkens gepubliceerde rechtspraak zijn toegekend, overigens zonder daarbij een voorlopig oordeel over de eventuele hoogte van een toe te kennen billijke vergoeding uit te spreken.
Bij de bepaling van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. Indien werkgever (jaarlijks) functioneringsgesprekken had gevoerd en werknemer tijdig de mogelijkheid had gehad zijn functioneren bij te stellen, maar ook indien werkgever na de klachten van de medewerksters en/of het kort geding vonnis anders had gehandeld, de mededeling van werknemer dat hij één op één gesprekken met de werknemers in aanwezigheid van een buitenstaander wilde voeren had gehonoreerd, was beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk niet nodig geweest. Natuurlijk realiseert de kantonrechter zich dat zulks nooit met zekerheid te zeggen is.
Werknemer is gelet op zijn leeftijd niet erg kansrijk op de arbeidsmarkt. Derhalve zullen (ook) de financiële gevolgen van het ontslag groot zijn. Uit de wetgeschiedenis lijkt afgeleid te moeten worden dat de gevolgen van het ontslag, in relatie tot de redelijkheid daarvan, niet meegenomen mogen worden nu die geacht worden in de transitievergoeding begrepen te zijn. De gevolgen zullen dan ook buiten beschouwing worden gelaten.
De duur van het dienstverband en de hoogte van het loon hoeven volgens de wetgeschiedenis bij de bepaling van de billijke vergoeding niet te worden meegenomen. Dat sluit niet uit dat deze omstandigheden wel meegenomen mogen worden. De kantonrechter zal beide meewegen, juist nu het hier een werknemer betreft met een zeer lang dienstverband. Er is geen aanleiding enige aanknoping te zoeken bij de transitievergoeding.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
