Uitspraken

Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerder] sinds 29 mei 2021 wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen arbeid. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding. Het verzoek van Blooming is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat houdt geen verband met de ziekte van [verweerder] . In een dergelijk geval kan ontbinding plaatsvinden, ondanks het opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW).

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). Dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)).

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Hiertoe wordt als volgt overwogen.

Gebleken is dat na het meningsverschil tussen partijen over het al dan niet opnemen van het gesprek op 29 maart 2021 het niet meer mogelijk is geweest de arbeidsverhouding te normaliseren. Tussen partijen is er geen vertrouwen meer dat het in de toekomst mogelijk is om een vruchtbare werksituatie te creëren. Dat vertrouwen is er niet meer bij Blooming, maar inmiddels ook niet meer bij [verweerder] . Dat betekent dat er tussen partijen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Blooming niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren.

Verder is gebleken dat, nu sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Blooming zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Omdat, zoals hierna overwogen, sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Blooming, zal de duur van de procedure niet op de opzegtermijn in mindering worden gebracht (art. 7:671b lid 9 sub a BW).

Zoals door beide partijen verzocht, zal de kantonrechter een transitievergoeding toekennen. Bij de begroting van deze transitievergoeding dient te worden uitgegaan van voornoemde einddatum van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding kan daarmee worden begroot op € 2.932,86. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking.

Na de weigering van het UWV om toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen, is [verweerder] tewerk gesteld als zelfstandig werkend kok in het strandpaviljoen van Blooming. Op enig moment heeft Blooming geconstateerd dat [verweerder] steken liet vallen op het gebied van de hygiëne in de keuken van het strandpaviljoen. Blooming heeft [verweerder] een verbetertraject aangeboden met het oog op het verbeteren van het functioneren van [verweerder] . De kantonrechter begrijpt het belang van Blooming bij de handhaving van de voedselveiligheid en de hygiëne in de keuken en de kantonrechter begrijpt ook dat van [verweerder] verbetering op dat punt moest laten zien. Dat laatste is door [verweerder] ook erkend. Echter, indien Blooming er dan voor kiest een verbetertraject in te zetten, dient Blooming daar ook uitvoering aan te geven. En dat is niet gebeurd. Uit de stellingen van Blooming blijkt dat de enige keer dat mevr. [yyy] namens Blooming de situatie in de keuken in ogenschouw heeft willen nemen, op 14 mei 2021, dit zinloos was, omdat [verweerder] die dag vanwege het slechte weer vrijaf had gekregen. Verder is de toestand in de keuken niet gecontroleerd en zijn er geen nadere gesprekken gevoerd. Op deze manier is [verweerder] de mogelijkheid ontnomen om een eventuele verbetering in zijn functioneren te laten meewegen in het verbetertraject.
De kantonrechter acht het ernstig verwijtbaar dat Blooming aan het verbetertraject geen uitvoering heeft gegeven. Door [verweerder] een en ander wel zwaar aan te rekenen, maar daar vervolgens niet op terug te komen, heeft Blooming het vertrouwen van [verweerder] in een herstel van de verhoudingen geschaad. Daarbij komt dat Blooming, in plaats van het verbetertraject verder vorm te geven, heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De overige omstandigheden die [verweerder] heeft aangevoerd leveren naar het oordeel van de kantonrechter overigens geen ernstige verwijtbaarheid van Blooming op. De mededeling van Blooming op de werkgeversverklaring dat de baan van [verweerder] mogelijk wegens een reorganisatie komt te vervallen, maakt gelet op de situatie waarin Blooming verkeert, niet dat er sprake is van het bewust verstrekken van onjuiste informatie.

Verdere omstandigheden die [verweerder] aanvoert zijn door Blooming gemotiveerd weersproken en leveren, zo zij komen vast te staan, ook geen ernstig verwijtbaar handelen van Blooming op.

Daartegenover staat dat de handelingen die Blooming [verweerder] verwijt - het heimelijk opnemen van het gesprek en het op het verkeerde been zetten van het UWV - niet als ernstig verwijtbaar aan de zijde van [verweerder] te bestempelen zijn. Een werknemer is gerechtigd een gesprek met zijn werknemer zonder voorafgaande toestemming op te nemen, mits de werknemer desgevraagd wel bevestigt dat hij het gesprek opneemt, en dat heeft [verweerder] ook gedaan. Dat [verweerder] mogelijk verouderde vacatures in de UWV -procedure heeft ingebracht levert ook geen ernstig verwijt op, deze vacatures waren immers nog online te raadplegen. Bovendien had Blooming er voor kunnen kiezen om hoger beroep in te stellen tegen de beslissing van het UWV.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

Met inachtneming van het voorgaande acht de kantonrechter een billijke vergoeding van in totaal € 25.000,- bruto onder deze omstandigheden redelijk. Meegenomen wordt daarbij de reële mogelijkheid dat [verweerder] , indien geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen van Blooming, nog enige tijd bij Blooming werkzaam zou zijn geweest. Verder wordt in ogenschouw genomen dat, gelet op het grote aantal vacatures voor horecamedewerkers in de regio, de kansen van [verweerder] op het vinden van een nieuwe baan als relatief gunstig kunnen worden ingeschat.

De wettelijke rente, gevorderd over de billijke vergoeding zal worden toegekend vanaf de datum van toekenning, zijnde de datum van deze beschikking.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal Blooming in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).

Het verzoek van [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding hoeft niet te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist.

De proceskosten komen voor rekening van Blooming, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Blooming. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op nihil, omdat er geen werkzaamheden zijn verricht die een aparte vergoeding rechtvaardigen.