Uitspraken

Het gaat in deze zaak – kort gezegd – om de vraag of aan [werkneemster] een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging moet worden toegekend.

De kantonrechter stelt voorop dat duidelijk is dat Covid-19 en de daarmee samen- hangende maatregelen grote impact hebben op de entertainmentbranche, waarop [werkgever] zich richt. De kantonrechter acht daarbij begrijpelijk dat zowel bij [werkgever] als bij [werkneemster] in de gegeven situatie sprake was van sterke emoties en dat zij ieder vanuit hun eigen positie hebben gehandeld zoals zij hebben gedaan. Ter zitting is gebleken dat [werkgever] niet alleen heeft gedacht aan het collectief belang – het redden van zijn bedrijf - maar, op zijn manier, ook heeft geprobeerd zo goed mogelijk te zorgen voor zijn werknemers, door met ze in gesprek te gaan over een oplossing en door (waar mogelijk) mee te denken over hun toekomst. [werkneemster] probeert, ondanks de precaire situatie waarin het zich bevindt, zijn bedrijf waar hij veertig jaar hard voor heeft gewerkt, in stand te houden. Ondanks dat gelden echter op individueel niveau, ontslagregels, die de ontslagsituatie van de individuele werknemers normeren. Vanuit die gedachte overweegt de kantonrechter als volgt.

Ter beantwoording van de vraag of [werkneemster] recht heeft op betaling door [werkgever] van de verzochte vergoedingen ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

Niet in geschil is dat aan het onverwijldheidsvereiste is voldaan. Tussen partijen bestaat discussie omtrent de vraag of sprake is van een dringende reden. Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

[werkgever] heeft aan het ontslag ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering van [werkneemster] ten grondslag gelegd. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. [werkneemster] heeft na de mededeling van [werkgever] op 2 juli 2020 het bedrijfspand in zeer emotionele staat verlaten. Zij was erg ontdaan door de – voor haar onverwachte – mededeling dat haar dienstverband na zeventien jaar zou eindigen. Vervolgens is zij naar huis gegaan. Namens [werkgever] is bij e-mail van 2 juli 2020 aan [werkneemster] kenbaar gemaakt dat men begrip heeft voor haar reactie op de mededeling, is aan haar een concept vaststellingsovereenkomst gestuurd en is voorgesteld om volgende week verder contact te hebben over de werkzaamheden die er de komende periode nog zouden zijn en de overdracht daarvan. Alhoewel niet is gebleken dat aan [werkneemster] vrijstelling van werkzaamheden was verleend, mocht [werkneemster] er gelet op de mededeling van [HR manager] in de e-mail van 2 juli 2020 vanuit gaan dat – in het kader van het voorstel tot beëindiging – contact met haar zou worden opgenomen over de afronding van de werkzaamheden. Gelet hierop volgt de kantonrechter het standpunt van [werkneemster] dat van ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering geen sprake is geweest. Daarbij komt dat [werkgever] ter zitting ook heeft verklaard dat hij het ontslag op staande voet mede heeft verleend als reactie op het tegenvoorstel van [werkneemster] op de haar voorgelegde vaststellingsovereenkomst. Dat de door haar gevraagde vergoeding exorbitant was, heeft [werkneemster] ter zitting ook erkend. Zij vond het onbegrijpelijk dat haar arbeids- overeenkomst na zeventien jaar hard werken zonder vergoeding zou worden beëindigd en hoopte met het tegenvoorstel te bereiken dat partijen ergens in het midden zouden uitkomen. Het tegenvoorstel is bij [werkgever] echter in het verkeerde keelgat geschoten en toen hij erachter kwam dat [werkneemster] sinds 2 juli 2020 – in zijn ogen ongeoorloofd – afwezig was geweest, heeft hij haar op staande voet ontslagen.

Voor zover overigens vanaf 2 juli 2020 al sprake zou zijn geweest van ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering aan de kant van [werkneemster] , had van [werkgever] – mede gelet op het arbeidsverleden van [werkneemster] bij [werkgever] – in de onderhavige situatie verwacht mogen worden dat een minder verstrekkende maatregel zou zijn opgelegd, zoals een officiële waarschuwing of een loonsanctie, in plaats van de als ultimum remedium geldende maatregel van ontslag op staande voet. [werkgever] heeft de kantonrechter daarbij ook niet kunnen uitleggen waarom geen contact met [werkneemster] is opgenomen op het moment dat [werkgever] erachter kwam dat zij sinds 2 juli 2020 niet aanwezig was geweest, maar in plaats daarvan direct over is gegaan tot ontslag op staande voet.

De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een dringende reden ontbreekt. De door [werkneemster] verzochte verklaring voor recht zal worden toegewezen.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werkneemster] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen. Daarbij wordt opgemerkt dat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113).

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van [werkgever] staat vast, gelet op het onterecht gegeven ontslag op staande voet. In de onvoorziene situatie waarin [werkgever] terecht is gekomen door Covid-19, moet naar het oordeel van de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding extra gewicht worden toegekend aan de omstandigheden van het geval. Daarbij wordt in de eerste plaats in aanmerking genomen – zoals hiervoor reeds is overwogen – dat het begrijpelijk is dat [werkgever] , die zich in overlevingsstand bevindt, vanuit emotie heeft gehandeld. Zoals ook in het voorgaande is overwogen, betekent dat niet dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend, maar de kantonrechter is wel van oordeel dat in de gegeven omstandigheden van [werkneemster] verwacht had mogen worden dat zij rekening hield met de situatie van [werkgever] . Natuurlijk heeft [werkneemster] als werkneemster een individueel belang. Dat het voor haar aangrijpend was toen haar werd medegedeeld dat haar dienstverband na zeventien jaar zou worden beëindigd, wordt – ook door [werkgever] – niet ontkend. Het lag ondanks dat in de gegeven situatie op de weg van [werkneemster] om mee te werken aan, althans tenminste mee te denken over, een passende oplossing. [werkgever] heeft met MPS Textiles gesproken en heeft aan [werkneemster] medegedeeld dat daar een dienstverband aan haar kon worden aangeboden. Daarop is [werkneemster] in het geheel niet ingegaan. Alhoewel de kantonrechter begrijpt dat [werkneemster] de mededeling dat haar dienstverband zou worden beëindigd moest laten bezinken, had van haar wel verwacht mogen worden dat zij na enige tijd contact zou hebben opgenomen met MPS Textiles. Daarbij komt dat [werkgever] zelfs na het ontslag op staande voet, op 17 augustus 2020 nog een e-mail aan [werkneemster] heeft gestuurd waarin een andere potentieel nieuwe werkgever voor haar wordt genoemd. Als [werkneemster] was ingegaan op de door [werkgever] aangeboden opties, had zij waarschijnlijk niet in de maandenlange werkloosheidssituatie gezeten waarin zij zich thans reeds sinds 9 juli 2020 bevindt.

Dat de mededeling van 2 juli 2020 volkomen onverwacht kwam, zoals [werkneemster] stelt, achter de kantonrechter niet aannemelijk. [werkneemster] heeft moeten merken dat [werkgever] hard werd getroffen door de Covid-19 maatregelen. Niet in geschil is dat [werkgever] van de ene op de andere dag het werk voor het grootste gedeelte is kwijtgeraakt door de getroffen maatregelen. Daarbij was [werkneemster] betrokken bij de aanvraag van de NOW-regeling voor [werkgever] . De reden dat [werkneemster] wel verwachtte dat er werknemers zouden worden ontslagen, maar dat zij dacht dat dit niet voor haar zou gelden, heeft zij de kantonrechter niet duidelijk kunnen maken. Dat doet overigens niet af aan het onweersproken standpunt dat [werkneemster] altijd goed heeft gefunctioneerd bij [werkgever] , een spin in het web was en een waardevolle werkneemster was. Ter zitting heeft [werkgever] dit ook uitdrukkelijk erkend.

Gezien het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de houding van [werkneemster] in deze situatie een drukkend effect moet hebben op de hoogte van billijke vergoeding. Daarom zal een billijke vergoeding worden toegekend van € 3.500,00 bruto, waarbij aansluiting is gezocht bij de hoogte van een maandsalaris, inclusief vakantiegeld en overige emolumenten. De kantonrechter meent dat [werkneemster] hiermee in voldoende mate wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zeker nu het waarschijnlijk is dat haar arbeidsovereenkomst hoe dan ook op korte termijn geëindigd zou zijn wegens bedrijfs- economische redenen. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf 14 dagen na betekening van de beschikking.

Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 14.123,21 bruto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. De door [werkneemster] verzochte vermeerdering van dit bedrag met overige emolumenten wordt afgewezen, nu zij niet heeft onderbouwd wat hiermee precies wordt bedoeld. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 juli 2020.

Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] . Dat betekent dat [werkgever] de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 18.040,98 bruto. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 augustus 2020.

Het verzoek van [werkneemster] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de – volgens [werkneemster] – reële juridische kosten zal worden afgewezen, nu niet is gesteld of gebleken dat zijdens [werkgever] sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen.

[werkgever] heeft verzocht om de billijke vergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding in twaalf termijnen te mogen voldoen. Daaromtrent overweegt de kantonrechter als volgt.

Op grond van artikel 7:673c lid 2 BW in samenhang met artikel 25 van de Ministeriële Ontslagregeling bestaat de mogelijkheid om de transitievergoeding verspreid te betalen over ten hoogste zes maanden, indien de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaard- bare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Alhoewel [werkgever] aanvoert dat hij in zwaar weer verkeert en dat 83% van de omzet is weggevallen, heeft hij zich niet op het standpunt gesteld dat betaling van de transitievergoeding aan [werkneemster] leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Daarbij heeft [werkgever] ter onderbouwing van de stelling dat de financiële situatie van het bedrijf slecht is, verwezen naar winst- en verliesrekeningen, zonder deugdelijk te onder- bouwen wat de kantonrechter daaruit zou moeten afleiden. De eisen van een behoorlijke rechtspleging brengen mee dat een partij die een beroep wil doen op uit bepaalde producties blijkende feiten en omstandigheden, dit op een zodanige wijze moet doen dat voor de kantonrechter duidelijk is welke stellingen hem of haar ter beoordeling worden voorgelegd en dat voor de wederpartij duidelijk is waartegen zij zich dient te verweren. De kantonrechter heeft slechts te letten op de feiten waarop een partij ter ondersteuning van haar standpunt een beroep heeft gedaan, en de enkele omstandigheid dat uit door een partij overgelegde stukken een bepaald feit blijkt, impliceert niet dat zij zich ter ondersteuning van haar standpunt op dat feit beroept (ECLI:NL:HR:2017:404). Voorts heeft [werkgever] verklaard dat hij gebruik maakt van de volledige NOW-regeling. Het is de kantonrechter niet gebleken dat [werkgever] hiermee in zijn standpunt rekening heeft gehouden.

Gezien het voorgaande wordt het verzoek van [werkgever] om de transitievergoeding in twaalf termijnen te mogen betalen, afgewezen.

Het verzoek van [werkgever] om de billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in twaalf termijnen te mogen betalen, is niet onderbouwd en voor dergelijke verzoeken bestaat geen wettelijke grondslag, zodat dit wordt verworpen.

Voor een eventuele betalingsregeling zal [werkgever] zich moeten wenden tot (de gemachtigde van) [werkneemster] ; de wet geeft de kantonrechter niet de mogelijkheid om een betalingsregeling op te leggen.

Ten aanzien van het verzoek van [werkgever] om een bedrag van € 5.988,65 netto te verrekenen met de toe te wijzen bedragen, oordeelt de kantonrechter als volgt. [werkneemster] heeft ter zitting verklaard dat [werkgever] geen vordering op [werkneemster] heeft, maar op [bedrijf] , het bedrijf van de partner van [werkneemster] . Dit heeft [werkgever] erkend, maar hij meent dat [werkneemster] deze schuld heeft overgenomen. Ter onderbouwing van dat standpunt heeft [werkgever] verwezen naar de loonstroken van [werkneemster] waaruit blijkt dat zij middels haar maandelijkse loon bij [werkgever] afloste op de schuld. Dat standpunt van [werkgever] volgt de kantonrechter niet. Uit artikel 6:30 lid 1 BW volgt dat een verbintenis door een ander dan de schuldenaar kan worden nagekomen. Dat [werkneemster] kennelijk de betalingsverplichting op zich heeft genomen, betekent niet dat zij daarmee de schuld van haar partner heeft overgenomen. Verrekening kan daarom op grond van artikel 6:127 lid 3 BW niet plaatsvinden. Ook dit verzoek van [werkgever] wordt aldus afgewezen.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat hij grotendeels ongelijk krijgt. Daarbij wordt [werkgever] ook veroordeeld tot betaling van € 120,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [werkneemster] worden gemaakt.