Uitspraken

Hoe deze procedure is verlopen blijkt uit:

• -

  het verzoekschrift met 80 producties van [verzoekster] , ter griffie van de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen ingekomen op 26 januari 2021;

• -

  de beschikking van de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen van 11 februari 2021;

• -

  het verweerschrift van [verweerster] met producties a t/m j van 15 maart 2021;

• -

  de nadere producties 81 t/m 87 van [verzoekster] .

De zaak is op een zitting met de rechter besproken op 22 maart 2021. Daarbij waren aanwezig namens [verzoekster] mevrouw [A] (HR adviseur), bijgestaan door mr. Dera-ten Bokum en [verweerster] , bijgestaan door mr. Vriezekolk. Mr. Dera-Ten Bokum heeft toen pleitaantekeningen voorgelezen en overhandigd. Van de zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

De zaak is na de zitting twee weken aangehouden voor overleg tussen partijen over een mogelijke minnelijke regeling. Partijen hebben de kantonrechter daarna verzocht om een beschikking te wijzen omdat zij geen minnelijke regeling hebben bereikt.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1968, is op 1 april 1997 in dienst gekomen van de gemeente [naam gemeente] , die sinds een gemeentelijke herindeling in 2005 onder de [verzoekster] valt. [verweerster] werkt als consulent publieke dienstverlening/toezicht & handhaving B en heeft in dat kader taken op het gebied van onderwijs en subsidies. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Gemeenten van toepassing. Het salaris van [verweerster] bedraagt € 2.205,41 bruto per maand op basis van 25 uur per week, exclusief de maandelijkse garantietoelage van € 288,18 en overige toeslagen.

Sinds 2016 werkt [verzoekster] met zelforganiserende teams. Dit houdt in dat de gemeentesecretaris, die eindverantwoordelijk is voor de gehele organisatie, verantwoordelijkheden deelt met zogenoemde concernopdrachtgevers en zich door hen laat adviseren over de bestuurlijke inhoud en kwaliteit van de teams in de organisatie. De teams werken volgens het principe van zelforganisatie, wat betekent dat de medewerkers uit een team samenwerken en als team verantwoordelijk zijn voor de activiteiten die nodig zijn om een product of dienst te leveren aan de (interne of externe) klant. Het team is verantwoordelijk voor het managen van zichzelf en de taak die ze uitvoert. De concernopdrachtgever kan het team hierin bijstaan.

Vanaf de invoering van de zelforganiserende teams is de gemeente kritisch over het functioneren van [verweerster] . In 2017 komt dit voort uit klachten van collega’s van [verweerster] dat [verweerster] onvoldoende beschikbaar en bereikbaar is. Ze werkt volgens haar collega’s regelmatig thuis zonder dat dit in haar agenda zichtbaar is en is dan niet mobiel bereikbaar. [verweerster] heeft toen aangegeven dat zij geen aansluiting had bij haar team, zich in de steek gelaten voelde en twijfelde of ze het juiste takenpakket had. Een gesprek over de (moeizame) onderlinge verhoudingen heeft toen niet plaatsgevonden omdat [verweerster] dit afhield.

In 2018 zijn de persoonlijke drijfveren, passies en talenten van [verweerster] onderzocht. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat [verweerster] vooral taakgericht is en dat zij van een voorspelbare werkomgeving met weinig verrassingen houdt. Ook kwam naar voren dat [verweerster] er moeite mee heeft om haar mening te delen met mensen die zij nog niet kent, niet goed is in het loslaten van oude ideeën, een voorkeur heeft voor structuur en consistentie en liever eerst een volledig beeld heeft van een opdracht voordat zij er aan begint. Ook is opgemerkt dat [verweerster] tegenover nieuwe ontwikkelingen wat sceptisch staat en terughoudend is.

In september 2019 heeft [verweerster] een (ambtelijke) disciplinaire maatregel opgelegd gekregen omdat ze in een periode van twee weken op een aantal afspraken met collega’s niet was verschenen en niet reageerde op telefoontjes en e-mails van collega’s. In haar zienswijze voorafgaand aan het opleggen van de maatregel heeft [verweerster] verklaard het oneens te zijn met de constateringen en in de betreffende periode wel degelijk werkzaamheden te hebben verricht en e-mails te hebben beantwoord. Bij het opleggen van de maatregel heeft de betrokken concernopdrachtgever, mevrouw [B] , [verweerster] laten weten dat haar functioneren moest verbeteren. [B] heeft nadien over een periode van negen maanden tweewekelijks gesprekken met [verweerster] gevoerd. Belangrijke aandachtspunten hierbij waren het bijhouden van de agenda, het aanwezig zijn op kantoor en het reageren op verzoeken om afspraken te maken. In de gesprekken is ook gekeken naar de werklast en het takenpakket van [verweerster] .

In het beoordelingsgesprek heeft [B] een tweetal vervolgscenario’s geschetst. [verweerster] had de keuze tussen een formeel verbetertraject van vier maanden of het aangaan van een zogenoemd mobiliteitsdienstverband voor een jaar met [naam organisatie] . Dit laatste hield in dat [verweerster] op tijdelijke basis in dienst zou treden bij [naam organisatie] met de (uitsluitende) bedoeling om van daaruit met hulp van [naam organisatie] een werkkring elders te vinden. In zo’n situatie komen de door [naam organisatie] te betalen salariskosten voor rekening van de gemeente; daarnaast betaalt de gemeente [naam organisatie] een honorarium.

Naar aanleiding van het laatste bericht van [verweerster] heeft [verzoekster] op 18 augustus 2020 aan [verweerster] een functieomschrijving gestuurd. Deze functieomschrijving is opgesteld aan de hand van de eigen functieomschrijving van [verweerster] die zij eerder had opgesteld in verband met de implementatie van een nieuw functiewaarderingssysteem bij de gemeente.

Vanaf eind augustus 2020 tot medio oktober 2020 hebben er diverse gesprekken tussen [verweerster] en [verzoekster] plaatsgevonden en hebben de wederzijdse gemachtigden met elkaar over het door de gemeente voorgestelde verbetertraject en ook over een mogelijke beëindigingsregeling gecorrespondeerd. Hierbij is de boodschap van [verzoekster] over het verbetertraject telkens geweest dat zij van [verweerster] commitment verwachtte. [verzoekster] wilde zien dat [verweerster] de bereidheid had om aan de door de gemeente gesignaleerde verbeterpunten te werken. Als dat niet het geval was, had het inzetten van een verbetertraject volgens [verzoekster] geen zin. [verweerster] van haar kant is blijven vasthouden aan haar standpunt dat de (onvoldoende) beoordeling van haar functioneren onterecht is en dat zij haar werk goed doet.

Op 14 oktober 2020 heeft [verweerster] [verzoekster] bericht dat zij geen mobiliteitsdienstverband wil en voor het verbetertraject kiest hoewel zij er van overtuigd is dat ze haar werk goed doet. Naar aanleiding hiervan heeft er op 19 oktober 2020 een gesprek plaatsgevonden tussen [B] , mevrouw [A] (HR adviseur) en [verweerster] waarin het verbetertraject is besproken. [B] heeft in dit gesprek aangegeven dat zij van [verweerster] verwacht dat zij als blijk van haar commitment binnen twee weken aan de hand van de besproken knelpunten voorbeelden omschrijft van situaties waarbij deze punten aan de orde zijn geweest en hoe zij dit anders had kunnen aanpakken. Wanneer [verweerster] twee weken later reageert op het aan haar toegestuurde verbeterplan heeft zij geen voorbeelden gegeven van knelpunten en oplossingen zoals [B] haar eerder had gevraagd. [verzoekster] heeft hieruit de conclusie getrokken dat [verweerster] geen commitment heeft met betrekking tot het verbetertraject. Zij heeft de gesprekken hierover stop gezet en [verweerster] meegedeeld dat bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. De gemachtigde van [verweerster] heeft hierop geantwoord dat [verzoekster] de berichten van [verweerster] verkeerd heeft opgevat en dat [verweerster] graag een nadere toelichting wil geven. In het gesprek dat hierna heeft plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [verweerster] heeft [verweerster] herhaald dat ze geen verbeterpunten heeft en dat de problemen op het werk niet aan haar liggen maar aan de organisatie. [verzoekster] heeft hierin de bevestiging gezien dat [verweerster] niet bereid is om met de geconstateerde verbeterpunten aan de slag te gaan en heeft de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verder in gang gezet.

Op 20 november 2020 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 4 januari 2021 vastgesteld dat [verweerster] haar werk niet kan doen vanwege een arbeidsconflict dat opgelost moet worden.

[verzoekster] verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van:

- primair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW (verwijtbaar handelen of nalaten);

- subsidiair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW (disfunctioneren) dan wel g (verstoorde arbeidsverhouding);

- meer subsidiair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i (combinatie van omstandigheden) dan wel enige andere grond voor ontbinding;

• -

  sprake is van een dringende reden ex artikel 7:787 BW waarbij [verweerster] ter zake een verwijt kan worden gemaakt;

• -

  [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

Ter onderbouwing van haar verzoek voert [verzoekster] aan dat [verweerster] , ondanks dat ze hier diverse malen op is aangesproken, onvoldoende bereikbaar en beschikbaar is voor haar collega’s. Daarnaast is zij volgens [verzoekster] onvoldoende in staat om de slag naar de uitvoering te maken als haar collega’s dat van haar verwachten. In plaats van met de uitvoering aan de slag te gaan, komt [verweerster] met vragen terug. [verzoekster] heeft daarom een verbetertraject voorgesteld om de knelpunten aan te pakken. Als alternatief voor het verbetertraject heeft [verzoekster] een beëindigingsvoorstel gedaan. [verweerster] heeft zich tegen beide opties verzet en daarmee de zaak op slot gezet. Ze meent dat er geen verbeterpunten zijn.

[verweerster] voert verweer. Zij stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Mocht de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, dan verzoekt [verweerster] om toekenning van de transitievergoeding en toepassing van de wettelijke opzegtermijn.

[verweerster] voert aan dat haar van haar handelen of nalaten geen verwijt kan worden gemaakt. De manier van werken is met de invoering van de zelforganiserende teams drastisch gewijzigd. [verweerster] heeft zich deze werkwijze vanwege haar persoonskenmerken (nog) niet eigen kunnen maken. [verzoekster] heeft haar hier onvoldoende ondersteuning in geboden.