Uitspraken

De rechtbank stelt voorop dat [verzoeker] een ‘dubbele’ rechtspositie had. Hij was immers zowel (statutair) bestuurder van [verweerster] als werknemer. Voor de rechtspositie als bestuurder gelden de regels van het vennootschapsrecht, voor de rechtpositie als werknemer de regels van het arbeidsrecht.

De eerste vraag die voorligt is of het ontslagbesluit rechtsgeldig is. Volgens [verzoeker] is dit niet het geval, onder meer omdat na het bepalen van de nieuwe datum de AvA niet opnieuw rechtsgeldig bijeen is geroepen. Deze stelling gaat niet op. Vast staat namelijk dat de termijn van oproeping voor de vergadering van 29 januari 2019 in acht is genomen en dat die vergadering slechts op verzoek van en in overleg met (de gemachtigde van) [verzoeker] met één dag is verplaatst naar 30 januari 2019. Hieruit kan worden afgeleid dat [verzoeker] heeft ingestemd met de dag waarop de vergadering is gehouden. Het verzetten van de vergadering staat dan ook niet in de weg aan de rechtsgeldigheid van de besluiten die zijn genomen.

De conclusie is dat het ontslagbesluit van 30 januari 2019 rechtsgeldig is.

Het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie brengt als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst mee, zoals de Hoge Raad heeft overwogen in de “15 april arresten” (HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 en AS2713). Door het vennootschapsrechtelijke ontslag is de arbeidsovereenkomst als het ware een lege huls geworden. Het arbeidsrechtelijke ontslag kan als zodanig niet worden aangevochten en hersteld (artikel 7:671 lid 1 sub e jo. artikel 2:244 lid 3 BW), vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan (in dit geval de AVA) te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan. Een ontslagbesluit heeft dus in beginsel tevens beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg. Dit kan anders zijn als een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat.

In deze zaak staat vast dat [verzoeker] zich heeft ziek gemeld nadat hij was opgeroepen voor de AvA, zodat het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is.

Partijen zijn het erover eens dat [verzoeker] recht heeft op een bedrag van € 6.804 aan transitievergoeding. De vordering tot betaling van dit bedrag is dan ook toewijsbaar.

[verzoeker] heeft verzocht om aan hem, in aanvulling op de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 100.000 toe te kennen. Dit verzoek is primair gebaseerd op het ontbreken van een redelijke grond voor de opzegging en subsidiair op verwijtbaar handelen van [verweerster] (artikel 7:671 lid 1 sub e in verbinding met artikel 7:682 lid 3 sub a en b BW).

Hoewel uit de e-mail van 1 februari 2019 van de gemachtigde van [verweerster] niet is op te maken welke van de in artikel 7:699 BW genoemde opzeggingsgronden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, is voldoende duidelijk dat de opzegging in ieder geval is gedaan op de h-grond: omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit het ontslagbesluit volgt dat de reden voor het ontslag is gelegen in een verlies van vertrouwen in het functioneren van [verzoeker] en een fundamentele verstoring van de arbeidsrelatie. Ter onderbouwing hiervan heeft [verweerster] er in het ontslagbesluit onder meer op gewezen dat de samenwerking tussen [verzoeker] en de moedermaatschappij [bedrijfsnaam] N.V. ernstig en onherstelbaar is ontwricht en dat [verzoeker] niet de door [bedrijfsnaam] N.V. beoogde omzet heeft gerealiseerd.

De rechtbank stelt vast dat [verweerster] een zeer kleine onderneming is die sinds haar oprichting in 2016 onder leiding van [verzoeker] slechts verlies heeft geleden. Op basis van de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting acht de rechtbank voldoende komen vast te staan dat er in de loop van 2018 een verschil van inzicht is ontstaan tussen [verweerster] en [verzoeker] over de wijze waarop [verzoeker] aan zijn functie als operationeel directeur inhoud dient te geven. Op enig moment heeft [A] [verzoeker] aangesproken op het uitblijven van resultaat bij [verweerster] . Uit de inhoud en toonzetting van de correspondentie vanaf augustus 2018 tussen [A] en [verzoeker] blijkt dat zij het niet eens zijn over de voorgang van de projecten en dat zij ook elkaars capaciteiten in twijfel trekken. Een voorbeeld hiervan is te vinden in de e-mail van [verzoeker] aan [A] van 13 augustus 2018, waarin hij schrijft: “Zo ben je dus in staat met standpunten en opdrachten die absurd zijn, een moeizaam traject wat eindelijk enigszins op de rails komt, op de valreep toch te saboteren. (…) Dus: blijf weg van de verkoop binnen [.] , [.] , [.] , [.] , we houden je echt op de hoogte”. [A] schrijft op zijn beurt op 17 september 2018 aan [verzoeker] : “Er is na meer dan een jaar geen voortgang in de projecten die je toevertrouwd werden. In zo’n situatie is het mijn plicht als CEO om na te gaan wat er misloopt, die vraag werd trouwens expliciet geformuleerd door de raad van bestuur. (…) Het is niet redelijk te blijven roepen dat je alles beter weet en alle andere betrokkenen emotioneel zijn als de resultaten na een jaar vrijheid met volle ondersteuning volledig afwezig blijven.” Het verschil van inzicht tussen [verweerster] en [verzoeker] is naar het oordeel van de rechtbank dusdanig groot dat het kwalificeert als “andere omstandigheden” als bedoeld in artikel 699 lid 1 en 3 sub h BW. Herplaatsing ligt ook niet in de rede.

Nu de redenen voor het ontslag een voldragen h-grond opleveren, hoeft de rechtbank niet te beoordelen of er in dit geval ook sprake is van een andere voldragen ontslaggrond, te weten de g- grond (verstoorde arbeidsrelatie). Al hetgeen partijen daarover hebben aangevoerd blijft dan ook buiten beschouwing.

Aan de stelling dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , heeft [verzoeker] onvoldoende feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd. Hiervoor is in ieder geval niet voldoende dat [verzoeker] aanvankelijk niet was aangenomen voor sales. Ter zitting heeft hij immers verklaard dat zijn takenpakket gaandeweg is gewijzigd waarbij de nadruk is komen te liggen op de acquisitie van klanten. Dat [verzoeker] hier bezwaar tegen heeft gemaakt is niet gebleken. Evenmin is gebleken dat [verzoeker] op enig moment heeft aangegeven dat hij behoefte had aan meer of andere ondersteuning om zijn gewijzigde taak goed uit te kunnen voeren.

De opzegging berust dus op een redelijke grond terwijl de werkgever niet kan worden verweten ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. Het verzoek om een billijke vergoeding is niet toewijsbaar.

[verzoeker] verzoekt veroordeling van [verweerster] tot betaling van de eindafrekening ten aanzien van openstaande vakantietoeslag en vakantiedagen. [verweerster] heeft niet betwist dat zij bij het einde van het dienstverband de plicht heeft om een eindafrekening op te stellen. De rechtbank gaat er dan ook vanuit dat [verweerster] hiervoor zorg zal dragen. Over de inhoud van de eindafrekening wordt gelet op het tegenverzoek van [verweerster] ter zake van teveel opgenomen vakantiedagen, hierna ingegaan.

Vast staat dat aan [verzoeker] bij zijn indiensttreding een mobiele telefoon en laptop ter beschikking zijn gesteld. [verzoeker] heeft aangeven de telefoon en de laptop te willen overnemen. Nu [verweerster] niet met overname van de laptop heeft ingestemd, is de vordering tot afgifte van de laptop toewijsbaar. De hieraan gekoppelde dwangsom is toewijsbaar op de hierna onder de beslissing vermelde wijze. [verweerster] heeft geen bezwaar gemaakt tegen overname van de telefoon, maar vordert hiervoor een vergoeding van € 338,99 netto. Nu [verweerster] de waarde van de (vier jaar oude) telefoon niet heeft onderbouwd, zal de rechtbank deze bepalen op nihil. De door [verweerster] gevorderde kosten in verband met de telefoon worden dan ook afgewezen.

Ten aanzien van de vordering van [verweerster] tot terugbetaling van € 3.218,30 bruto ter zake van teveel opgenomen vakantiedagen wordt het volgende overwogen. [verweerster] heeft gesteld dat [verzoeker] over 2018 recht had op 26 vakantiedagen. Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] 36 vakantiedagen opgenomen, als gevolg waarvan hij 10 vakantiedagen ad € 3.218,30 bruto dient terug te betalen. Ter onderbouwing van haar stelling heeft [verweerster] het verlofoverzicht van [verzoeker] over 2018 overgelegd. [verzoeker] heeft niet betwist dat hij de in het overzicht vermelde dagen daadwerkelijk heeft opgenomen, maar hij stelt dat zijn verlof hiervoor toereikend was omdat hij zijn (wettelijke en bovenwettelijke) vakantiedagen over de jaren 2016 en 2017 nog niet had opgemaakt. Tegenover deze stelling heeft [verweerster] slechts aangevoerd dat [verzoeker] zijn verlof over 2016 en 2017 volledig heeft genoten en dat zij [verzoeker] hier ook bij e-mails van 18 september 2018 en 12 oktober 2018 op heeft gewezen. Nu [verweerster] evenwel heeft nagelaten een verlofadministratie over te leggen vanaf (in elk geval) 2016 tot 1 maart 2019, kan niet worden vastgesteld dat [verzoeker] bij het einde van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk een negatief vakantiesaldo had. De vordering van [verweerster] ter zake van teveel opgenomen vakantiedagen wordt dan ook afgewezen.

[verweerster] vordert verder kosten die verband houden met de leaseauto. [verzoeker] heeft de verschuldigdheid van € 2.154,62 netto in verband met bijtelling voor het privégebruik van de auto ter zitting erkend. Die vordering is toewijsbaar. De vorderingen van € 300 netto in verband met schade aan de leaseauto en € 216,72 netto in verband met voortgezet gebruik na 1 maart 2015 zijn niet (gemotiveerd) betwist door [verzoeker] en derhalve eveneens toewijsbaar.

De rechtbank zal de kosten van deze procedure compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.