4.3.
In de bewuste brief volgt verder een twaalftal verwijten, die hierna zullen worden gewogen.
a. Te veel privé bellen tijdens werktijd.
Citaat uit aangehaalde brief:
Zo heeft u tijdens het gesprek erkend dat u regelmatig privé belt tijdens werktijd, terwijl u weet dat cliënte u dat verboden heeft.
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ontkent niet dat hij – incidenteel – wel eens belt met zijn chronisch zieke en hulpbehoevende echtgenote. Desgevraagd heeft Copacabana tijdens de mondelinge behandeling ook erkend op de hoogte te zijn van deze voor [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] belastende thuissituatie. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist echter dat hij misbruik maakt, dat hij ter zake gewaarschuwd zou zijn en dat er een consistent beleid zou zijn.
De verwijten aan [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zijn bepaald niet specifiek. Wat is dan (bijvoorbeeld) te veel ? Wanneer is dat verboden ? Is [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] al eens gewaarschuwd ? Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.
b. Regelmatig niet dragen van bedrijfskleding
Citaat uit aangehaalde brief:
U verklaart dat u regelmatig niet uw verplichte bedrijfskleding draagt. U erkent dat cliënte u daarop heeft aangesproken, maar dat u desondanks die opdracht niet hebt uitgevoerd.
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist dit nadrukkelijk. Hij stelt dat hij tijdens openingsuren altijd zijn bedrijfskleding draagt. Hij is hier verder ook nimmer op aangesproken. Hooguit leegt hij buiten openingstijden de speelautomaten in zijn eigen kleding, om zo de bedrijfskleding te sparen.
Ook hier is Copacabana in het geheel niet specifiek. Wanneer zou Copacabana geen bedrijfskleding hebben gedragen ? Wanneer is hij daarop aangesproken ? Is dit vaker gebeurd ?
Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.
c. Meer dan vijf sigaretten per dag
Citaat uit aangehaalde brief:
U erkent dat de algemeen directeur met u heeft afgesproken dat u niet meer dan 5 sigaretten per dienst rookt. U erkent dat u weet dat die regel voor iedere medewerker die onder uw leiding staat geldt. U heeft erkend dat u tijdens werktijd juist veel meer bent gaan roken.
(…)
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] stelt dat er geen helder en consistent beleid bestaat binnen de organisatie aangaande het roken onder werktijd. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] ontkent het quotum van ‘5 sigaretten’ en daar ooit op aangesproken te zijn. Hij draagt er zorg dat zijn rookgedrag en dat van zijn medewerkers binnen het acceptabele blijft.
Ook hier slaagt Copacabana er niet in om dit verwijt ook maar enigszins te onderbouwen. Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.
d. In- en uitklokken
Citaat uit aangehaalde brief:
U erkent heel vaak zelf niet in en uit te klokken, terwijl iedere medewerker en dus u ook, daartoe verplicht bent. Op de vraag waarom u zo vaak niet in of uit klokt, zegt u dat u dat dan vergeten bent ! Dat is onacceptabel. En bovendien ook omdat u een voorbeeldfunctie heeft.
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] betwist dit. Copacabana is ook hier in het geheel niet specifiek. Wanneer ? Hoe vaak ? Is [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] hier eerder op aangesproken ? Niet alleen komt dit verwijt in rechte niet vast te staan, bovendien zou dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kunnen gelden.
e. Beveiliging computer met wachtwoord
Citaat uit aangehaalde brief:
Uw computer op kantoor bevat ook de personeelsdossiers. Er staat veel vertrouwelijke informatie op die alleen bedoeld is voor u als Vestigingsmanager. U erkent dat er geen wachtwoord op deze computer zit en u verklaart dat alle medewerkers toegang tot deze computer hebben.
(…)
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] voert aan dat er binnen de organisatie geen helder en consistent beleid bestaat met betrekking tot de beveiliging van computers. Bovendien stelt [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] dat hij niet beschikt over een ‘eigen computer’ in de (overigens afgesloten) kantoorruimte van de vestiging. [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] heeft dienaangaande nimmer enige instructie gekregen.
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] is nimmer gewezen op een protocol of iets dergelijks en ook anderszins ware dit naar het oordeel van de kantonrechter snel en eenvoudig op te lossen. Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.
f. Bejegening agressieve c.q. vervelende klanten.
Citaat uit aangehaalde brief:
(…)
Er is gesproken over een incident met een klant van buitenlandse afkomst. Volgens u van Turkse of Marokkaanse afkomst. Deze klant had zich onbehoorlijk gedragen en diende het pand te verlaten. De wijze waarop u met deze klant heeft gecommuniceerd, is voor cliënte onacceptabel. U heeft immers erkend dat u deze klant heeft uitgescholden voor ‘geitenneuker’ en ‘kamelenneuker’.
(…)
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] herinnert zich het incident met de overlast gevende gast, maar betwist dat hij de hiervoor aangehaalde woorden heeft gebruikt. In een lastige situatie heeft hij zich correct gedragen. Ook wijst hij er op dat de bewuste gast, noch een der andere aanwezigheden hem of de organisatie op het gedrag van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] tijdens dit incident heeft aangesproken.
Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.
g. Het maken van een seksueel getinte opmerking.
Citaat uit aangehaalde brief:
Cliënte heeft u tijdens het gesprek gevraagd of u wel eens seksueel getinte opmerkingen maakt naar medewerkers. Uw antwoord daarop is nee. Daarop houdt cliënte u voor dat uit de informatie die is verkregen van de medewerkers naar voren komt dat u tegen uw medewerkster [naam medewerkster] zou hebben gezegd: “Ik ben geil, kom even op mijn schoot zitten”. En wel op de terugweg in de bus van een personeelsfeest. Cliënte heeft u geïnformeerd dat de klacht dat u dit tegen [naam medewerkster] zou hebben gezegd niet van [naam medewerkster] zelf komt. Er zijn meerdere collega’s die dit hebben gehoord. U blijft ontkennen. Er wordt door cliënte ernstig getwijfeld aan de juistheid van uw ontkenning. Cliënte houdt het er vooralsnog op dat u wel degelijk de hier bedoelde getinte opmerking heeft gemaakt aan het adres van [naam medewerkster] . Dat is voor cliënte onacceptabel.
Uit de tekst zelf van de geciteerde brief volgt dat Copacabana niet hard kan maken dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] de verweten opmerking heeft gemaakt. Copacabana gaat er hier aan voorbij dat zij moet stellen én kunnen bewijzen dat een ‘dringende reden’ hard is. De eigen twijfel doet dat al reeds teniet, verder mist onderbouwing (Wie beschuldigt [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] waarvan precies ?), nog los van het feit dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] dit gemotiveerd (door middel van een verklaring van [naam] ) betwist.
Ook dit verwijt komt in rechte niet vast te staan en ook hier geldt dat dit verwijt op zichzelf niet als ‘dringende reden’ in de zin van artikel 7:677 BW kan gelden.
h. Het geven van ‘de middelvinger’ aan een medewerker.
[verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] erkent dit gebaar een keer te hebben gemaakt en schetst de omstandigheden waaronder dit is gebeurd. Die verklaring van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] is begrijpelijk. Een ontslag op staande voet dient echter in verhouding te staan tot het te maken verwijt. In dit geval zou dat buitenproportioneel zijn. Gezien de langdurige staat van dienst zou een goed gesprek, dan wel eventueel een waarschuwing veel meer aan de orde zijn.
i. Oneigenlijke goedkeuring uren, uitbetaling € 50,00 aan medewerker, het niet thuis kunnen brengen van één VVV bon en de afhandeling van oud vet.
Citaat uit aangehaalde brief:
U heeft mevrouw [naam HR Officer] op 26 november 2019 een email toegezonden waarin u schrijft: “Ik heb mensen op het rooster gezet die niet hebben gewerkt. En ik heb de uren goedgekeurd’.
Copacabana omschrijft deze laatste vier verwijten vervolgens als ‘fraude’, maar lijkt daarbij totaal voorbij te gaan aan het zeer beperkte karakter van die verwijten en de uitleg die [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] daaraan geeft.
Van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] als vestigingsmanager mag immers verwacht worden dat hij zelfstandig beslissingen neemt in het belang van zijn medewerkers en daarmee van de organisatie.
Wat er van deze verwijten ook zij, gezien de reactie van [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] kunnen deze bepaald niet worden beschouwd als ‘fraude’ nu niet is komen vast te staan dat [verzoeker, tevens verweerder in het tegenverzoek] zich of een ander doelbewust heeft verrijkt. Eerder lijkt er sprake te zijn van een ontoereikende administratie, waarvoor een ontslag op staande voet bepaald buitenproportioneel is.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
