Uitspraken

De verwijten dat er ‘een buitengewoon slechte sfeer’ heerst op de afdeling(en) waar [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] leiding aan geeft, en dat dit te wijten is aan de leiding die zelfs een schrikbewind zou voeren, zijn op zichzelf niet bepaald concreet te noemen en worden ook niet anders onderbouwd dan met de tot drie personen beperkte anonieme verklaringen van werknemers (drie van de circa 80 werknemers die onder [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ’s verantwoordelijkheid vallen) zoals die bij het verzoekschrift als bijlage 8 in het geding zijn gebracht. Het feit dat de (voorzitter van de) ondernemingsraad zich blijkens de schriftelijke verklaring van [naam voorzitter ondernemingsraad] tot (mede)vertolker van die klachten of klachten van andere niet genoemde werknemers maakt (bijlage 22 van de kant van MB CAC), voegt hier weinig aan toe omdat deze OR-voorzitter zich nu eenmaal moet beperken tot wetenschap van ‘horen zeggen’. Daarbij zij opgemerkt dat de anonieme verklaringen in de weergave zoals [naam general manager] die maakte, in het Engels zijn gesteld (een vertaling in het Nederlands ontbreekt).

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“CSR’s are scared because of the way of communication of manegement and they feel intimidated.” Uitleg over hoe hij/zij weet dat deze mening gedeeld wordt door zijn/haar collega’s en om welke collega’s (en hoeveel) het gaat, staat niet in de verklaring.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“Employees are not allowed to be critical. Criticism is not accepted an employees will suffer consequences when doing so (e.g. no contract renewal, bad LEAD appraisal…). (…) At no point appreciation is shown by the management for the work the CSR’s are doing. (…) Employee 2 explains that the Spanish market in the company is known as “Northern Korea” because of the management style applied on this market. Employees are suppressed and can fear consequences if they don’t act as expected. ” Enig concreet voorbeeld van een situatie waarin kritiek niet door de leiding werd geaccepteerd en waarin dit - of het niet ‘volgens verwachting handelen’ - tot (onaanvaardbare) consequenties heeft geleid, wordt door employee 2 niet genoemd.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 3’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“Employee 3 states that the atmosphere in the team was bad when working there. Based on feedback received from others this hasn’t improved.(…) Employee 3 describes the management style applied on the Spanish market as “management by fear.”” Wie die “others” zijn en op hoeveel personen daarmee wordt gedoeld, wordt niet uitgelegd.

Een verdergaande conclusie dan dat deze drie werknemers - kennelijk - niet tevreden waren over de sfeer en de stijl van managen kan uit deze anonieme verklaringen niet worden getrokken.

Relevanter is de door MB CAC gelaakte handelwijze op de betreffende afdeling die er in bestaat dat de leiding werknemers onder omstandigheden (als sanctie of ‘leermiddel’) geïsoleerd laat werken (afgescheiden van collegawerknemers en deels zelfs op tijden buiten de gebruikelijke uren), hetgeen - indien juist en niet door de hoogste leiding gesanctioneerd - als verwijtbaar aan te merken kan zijn.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“S24h CSR’s are asked to be seated in the CS area regurlarly with the purpose to exchange knowledge. The employee has been told to sit in the CS area as from the beginning of the shift, even though for the first hour no other person was available (BHV?)”

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“Employee 2 explains that CSR’s of S24h and CS are seated mixed from time to time. For employee 2 it is obvious this is done to seperate and isolate employees who do not obey management expectations.”

Employee 3 verklaart niet over dit aspect.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] erkent dat er soms tegen een werknemer van de afdeling S24h door teamleider [naam teammanager 2] verteld werd dat deze op een werkplek van de CS afdeling moest gaan zitten, doch zij voert ter verklaring aan dat teamleider [naam teammanager 2] aan beide afdelingen leiding gaf en dat zij op die manier de betreffende werknemer beter kon managen/aansturen.

Volgens MB CAC ‘kan het niet zo zijn’ dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] op eigen houtje werkplekken van medewerkers gaat wijzigen over de teamgrenzen heen, waarbij dan werknemers geïsoleerd worden neergezet en ook nog op tijden dat er niemand anders (ook [naam teammanager 2] niet) in het pand aanwezig is. [naam HR consultant] schreef hier - zoals reeds aangehaald - in zijn e-mailbericht van 3 mei 2017 over:

“Employees of 524h Spain are instructed to sit in the office of CS Spain, starting at 07.00 in the morning where no other employee is sitting in the office. Not only is this a serious breach of first aid regulations (BHV), the employees perceive this as being isolated from the rest as management considers them “difficult to handle”.

In de eerste plaats is door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] betwist dat om 7:00 uur ’s morgens geen BHV-er in het pand aanwezig is, hetgeen door MB CAC daarna niet meer is weersproken. Er kan dus enige twijfel bestaan over de vraag of hiermee ernstig inbreuk gemaakt is op werknemersbeschermende regels op het vlak van arbeid en gezondheid (veilige / gezonde arbeidsomstandigheden). Bovendien blijkt uit de anonieme verklaringen niet dat deze drie werknemers hebben verklaard dat de werknemers van S24h die op een plek van CS werden ‘neergezet’, zich door het isolement daadwerkelijk onveilig en onbeschermd voelden. Employee 2 heeft slechts verklaard dat het volgens hem/haar duidelijk is dat het doel van de maatregel is om werknemers “who do not obey management expectations” (van de andere collega’s) te isoleren. Uit die verklaring blijkt niet dat (en hoe) employee 2 weet of die werknemers dat ook zo ervaren hebben. Employee 1 heeft zelfs verklaard dat het doel van de maatregel juist een heel ander was, namelijk ‘to exchange knowlegde.” Onduidelijk blijft daarmee hoe [naam HR consultant] komt bij zijn stelling dat “employees perceive this as being isolated from the rest”. Wel resteert de vraag of de kennelijk met enige regelmaat op gezag van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] gehanteerde maatregel enig redelijk managementdoel dient en tevens proportioneel geacht kan worden.

MB CAC voert voorts aan dat [naam teammanager 2] sinds september 2016 geen leiding meer gaf aan beide teams (zodat de door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] gestelde reden voor de maatregel vanaf dat moment in ieder geval niet meer aan de orde was). Zij laat echter na te stellen in welke periode de maatregel werd toegepast en zij zegt ook niets over de frequentie en het aantal met de maatregel geconfronteerde werknemers (ook [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] laat zich daar overigens niet over uit). MB CAC laat ook na om bijvoorbeeld aan de hand van een tekening/plattegrond de situatie ter plekke uit te leggen en te beschrijven hoe een of meer apart gezette werknemers van de Italiaans/Spaanse afdeling zich in hun isolement moest(en) zien te redden. Er is zelfs geen werktijdenschema ingebracht van de andere werknemers op de afdeling waar zij tijdelijk geplaatst werden. Aldus kan de kantonrechter zich nauwelijks een (visueel) beeld vormen van hetgeen MB CAC voor ogen heeft als zij het heeft over (naar tijd en plaats) ‘geïsoleerd’ laten werken van werknemers. Ook ten aanzien van dit aspect is derhalve onvoldoende gebleken dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ten opzichte van aan haar zorg toevertrouwde werknemers verwijtbaar (laat staan ernstig verwijtbaar) gehandeld heeft en kan hoogstens getwijfeld worden aan de kwaliteit van onder haar gezag gehanteerde managementinstrumenten.

Naar zeggen van MB CAC is het ernstigste verwijt dat zij [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] maakt, het verwijt ter zake van de case-checks.

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 1’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“MB Spain has been complaining about the quality of work within the Spanish market due to missing training. To resolve the situation CSR’s are asked to do quality checks on the cases of their colleagues. A pattern is set up for this checking and this is sent around by the CSR III.”

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 2’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“(…) lately employees are asked to check the work of their colleagues. Employee explains not being comfortable with this.”

Volgens de aantekeningen van [naam general manager] van het gesprek met ‘employee 3’ verklaart deze ten aanzien hiervan:

“CSR’s were instructed to check cases of other CSR’s. When providing feedback the OM was copied in. This approach felt very uncomfortable to employee three, as checking work of your colleagues it not perceived as normal. Employee 3 considers this to be a managerial task, as it can have an impact on the collegial relation.”

Het verweer van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ten aanzien van dit punt is reeds onder 3.4. weergegeven. Onder punt 22 van het verzoekschrift stelt MB CAC daar het volgende tegenover:

“[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] refereerde in verband met het probleem van de “case checks” overigens ook pas

later en via haar raadsman in het schrijven van 18 mei 2017 aan een taak-omschrijving van een

CSR2, waaruit zou blijken dat het wijzen op elkaars tekortkomingen of fouten en elkaar daarin

begeleiden of hulp bieden zelfs uitdrukkelijk door werkgever aan CSR’s wordt voorgeschreven.

De aantijging/het verwijt zijdens MB CAC aan haar adres zou derhalve onterecht zijn omdat

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] juist in lijn met de regels of de voorgeschreven werkwijze zou hebben gehandeld.

MB CAC merkt naar aanleiding daarvan op dat het weliswaar juist is dat een CSR2 informeel de

gang van zaken op de werkvloer bij wijze van collegiale hulp wel incidenteel kan kortsluiten

met een collega, doch de kwaliteit en structurele controle van werk van collega’s behoort niet

tot diens taakomschrijving. Ook kan een CSR3 de kwaliteit van het werk van een CSR2 (en een

CSR1) wel incidenteel controleren, maar de bevindingen daaruit moeten dan door de CSR3

aan de OM (Operational Manager) worden doorgegeven; die OM kan dan vervolgens zo nodig

ingrijpen en de CSR2/CSR1 gaan begeleiden/coachen. Een dergelijke taak hoort niet te worden

uitgevoerd door een directe collega, maar hoort juist bij de verantwoordelijkheden en de bevoegdheden van een leidinggevende.

In casu is daarvan echter op de Italiaans/Spaanse Markt afgeweken omdat het onder de

‘noodmaatregel’ van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] juist zo was dat een CSR1 en CSR2 elkaars werk moesten

controleren en zij daarop feedback aan elkaar moesten geven in plaats van dat dat laatste door

een OM gebeurde. Er vond dus een letterlijke controle van werk van collega’s plaats, hetgeen

uiteraard geheel onacceptabel is. In dit verband merkt MB CAC overigens nog op dat nieuwe medewerkers aan een zogenoemde “buddy” worden gekoppeld, zodat daaraan incidentele vragen ter verduidelijking van iets kunnen worden gesteld. Het instellen van een structureel systeem van controle en wijzen op fouten is iets heel anders en voor MB CAC onacceptabel, zulks nog los van het feit dat voor de invoering daarvan mogelijk ook de OR eerst nog zou moeten worden geconsulteerd. Het door

[verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] ingevoerde c.q. toegelaten controlesysteem leidt tot een onveilige werksituatie

voor de werknemers binnen haar team(s) en tot een “afrekencultuur” die haaks staat op de

kernwaarden die MB CAC hanteert (“Everyone counts: We all play in the same team. In an

atmosphere of trust and respect for each other, we treat everybody with fairness, friendliness

and honesty. We share what we know and grow together.”)”

[naam general manager] betwist dat zij van de case-checks op de hoogte was gesteld door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] . Zij is er volgens haar pas mee bekend geraakt in voornoemde gesprekken met anonieme werknemers.

Al met al dient te worden geconcludeerd dat het merendeel van de verwijten jegens [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] onvoldoende concreet onderbouwd is gebleven dan wel door de gemotiveerde betwisting van de zijde van [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] niet (in die ernstige vorm) is komen vast te staan. Ten aanzien van het in de optiek van MB CAC ernstigste verwijt (de case-checks) heeft wel te gelden dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] haar verweer, namelijk dat zij [naam general manager] daarover allang had ingelicht, niet heeft onderbouwd, hetgeen gezien de gemotiveerde betwisting door [naam general manager] wel op haar weg had gelegen. Het dient er derhalve voor te worden gehouden dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] deze - in haar optiek - onvermijdelijke ‘noodmaatregel’ zonder medeweten van [naam general manager] heeft ingevoerd op de afdeling waarvoor zij eindverantwoordelijk is. Dat de betreffende CSR’s over die controles ook moesten rapporteren aan de leiding, is weliswaar betwist door [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] (en is derhalve niet vast komen te staan) doch onweersproken staat vast dat de opgedragen controlewerkzaamheden verder gingen dan het enkel functioneren als ‘buddy’ en het bieden van hulp en begeleiding waar nodig (hetgeen tot de taken van de CSR behoort). In die zin valt [verweerster, verzoekster in het voorwaardeljike tegenverzoek] haar handelen op dit punt te verwijten, alsook dat zij [naam general manager] niet (althans kennelijk onvoldoende duidelijk) van deze maatregel op de hoogte heeft gesteld.

Dat te dien aanzien sprake is geweest van ernstige verwijtbaarheid (gelet op het feit dat MB CAC verzoekt om géén transitievergoeding toe te kennen, beroept zij zich kennelijk op art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW) kan echter niet worden geconcludeerd. Ook hier weer wreekt zich dat MB CAC veel te weinig concreet is over hetgeen die controles nu precies inhielden, hoe ze in detail werden (moesten worden) uitgevoerd, hoe vaak dit moest gebeuren, hoeveel tijd daarmee gemoeid was (kortom: wie wat precies moest controleren) en wat vervolgens concreet met die informatie gedaan werd. Op die manier is de mate van de verwijtbaarheid (de ernst) van dit handelen niet vast te stellen. Uitgegaan wordt daarom van een licht verwijt en - wederom - tekortschieten in het functioneren als goed manager met eindverantwoordelijkheid voor een harmonieus draaiende afdeling.

Wat betreft het tijdstip waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is hiervoor vastgesteld dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst in ieder geval ook niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zodat er overeenkomstig

art. 7:671b lid 8 onder a BW aanleiding bestaat om de duur van de procedure op de opzegtermijn in mindering te brengen. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden tegen 1 maart 2018 in verband met het feit dat voor de werkgever in de gegeven situatie een opzegtermijn van vier maanden geldt (art.7: 672 lid 2 aanhef en sub d BW) en beëindiging plaatsvindt tegen de eerste dag van de maand volgend op het verstrijken van de vier volledige kalendermaanden minus de periode 4 oktober 2017 tot heden (behandelingsduur van het verzoek).