Uitspraken

Allereerst moet beoordeeld worden of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685 - Ontslagregeling) zijn nadere regels gesteld voor een ontslag op - kort gezegd - de a-grond. Deze regels zijn van toepassing in de ontbindingsprocedure. De Ontslagregeling vormt namelijk recht in de zin van artikel 79 RO (zie Hoge Raad 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1212 Anwb).

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Paccor naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW. In de ontslagaanvraag heeft Paccor aangegeven dat sprake is van organisatorische of technologische veranderingen. Binnen de organisatie wordt een wijziging in management en rapportagelijnen doorgevoerd, waardoor de functie van [functie] structureel komt te vervallen, aldus Paccor. [verweerder] heeft niet betwist dat rapportagelijnen zijn gewijzigd; daarvan is hij in augustus 2019 tijdens een werkgroep op de hoogte gesteld. De kantonrechter is van oordeel dat Paccor voldoende onderbouwd heeft dat als gevolg van de gewijzigde rapportagelijnen de functie van [functie] is komen te vervallen. Er wordt, in de nieuwe organisatiestructuur, door lokale managementleden niet langer gerapporteerd aan een [functie] in eigen land, maar aan een Chief Operating Officer van de regio. Ook zijn in Nederland twee van de drie productielocaties gesloten en is aansturing overzichtelijker en eenvoudiger geworden, waardoor de functie van [functie] niet langer nodig is. Voorts is op basis van de overgelegde stukken voldoende komen vast te staan dat de OR halverwege 2020 positief heeft geadviseerd over zowel de wijzigingen in de organisatiestructuur als het vervallen van de functie van [functie] in Nederland. Dat het wijzigen van de rapportagelijnen geen gevolg zou hebben voor zijn functie is door [verweerder] weliswaar gesteld, maar door hem onvoldoende onderbouwd. Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van verval van de arbeidsplaats van [verweerder] als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ondernemer heeft bij de keuzes om te komen tot een doelmatige bedrijfsvoering een grote mate van beleidsvrijheid.

De volgende vraag die beantwoord moet worden is of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt. Aangezien gesteld noch gebleken is dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld is geen sprake van een herplaatsing die niet in de rede ligt. De vraag of herplaatsing binnen Paccor mogelijk is, moet worden beantwoord aan de hand van de criteria van artikel 9 en artikel 10 van de Ontslagregeling. Daarbij moet worden uitgegaan van de situatie, zoals die bestaat op de dag waarop door de kantonrechter wordt beslist op het ontbindingsverzoek van de werkgever (artikel 10 lid 4 Ontslagregeling). De redelijke termijn is daarbij gelijk aan de opzegtermijn. Artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling bepaalt dat als de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij de beoordeling van de vraag of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen moeten worden betrokken. Lid 3 bepaalt dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Paccor onvoldoende aangevoerd om tot de conclusie te kunnen komen dat zij volledig heeft voldaan aan de op haar rustende inspanningsverplichting om te bezien of herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie mogelijk was. Paccor heeft, nadat zij [verweerder] in 2019 vrijgesteld had van werkzaamheden, aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. Overleg, in welke vorm ook, over eventuele mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie heeft op geen enkel moment plaatsgevonden, hetgeen op grond van goed werkgeverschap wel van Paccor verwacht had mogen worden. Paccor heeft ook erkend dat zij geen herplaatsingsgesprek(ken) met [verweerder] heeft gevoerd, omdat er geen andere passende functie is om over in gesprek te gaan en zij voorziet dat dit op termijn niet anders zal zijn. Paccor heeft ook gesteld dat het gesprek dat op 20 augustus 2019 tussen mevrouw [HR manager van Peccor] en [verweerder] plaatsvond een herplaatsingsgesprek was, maar uit de door Paccor overgelegde weergave van dat gesprek (welke weergave overigens door [verweerder] is betwist) blijkt dat niet. Het gesprek ging, blijkens die weergave, over een mogelijk verval van de functie van [verweerder] en niet over een eventuele herplaatsing. Een dergelijk gesprek is naar het oordeel van de kantonrechter een onvoldoende invulling van de herplaatsingsverplichting. De stelling van Paccor dat tijdens dit gesprek reeds bleek dat [verweerder] geen interesse had voor andere functies is door hem betwist, zodat dit niet komt vast te staan.

De kantonrechter is, met Paccor, echter wel van oordeel dat er voor [verweerder] binnen Paccor in Nederland binnen redelijke termijn geen passende functie voorhanden is. In deze procedure is voldoende vast komen te staan dat de functie van Finance Manager (CFO) voor [verweerder] niet passend is. De functie sluit niet aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [verweerder]. De Finance Manager, zo is door Paccor onbetwist gesteld, is onder andere verantwoordelijk voor accounting, tax en auditing en voor deze functie is een opleiding op het gebied van (bedrijfs)economie noodzakelijk. [verweerder] heeft de betreffende opleiding niet gevolgd en de specifieke verantwoordelijkheden, blijkens de functieomschrijving van [functie], ook niet gehad. Daarbij komt dat een door Paccor ingeschakelde externe recruitment organisatie, voor zover hier van belang, het volgende aangeeft: “Wij hebben zijn cv grondig bestudeerd en moeten helaas constateren dat de heer [verweerder] onvoldoende aansluiting heeft met de rol en/of het gewenste profiel. Voor deze positie is een financiële achtergrond vereist, kennis van zowel Financien alsmede van IT. De heer [verweerder] beschikt niet over deze kennis noch over deze achtergrond.” Dat [verweerder] in zijn functie als [functie], eindverantwoordelijk was voor Profit & Loss maakt dit niet anders. Hij was in die hoedanigheid ook eindverantwoordelijk voor de afdelingen operatie, HR en Sales. Dat betekent dat hij voor deze afdelingen een goede aansturing en controle moest borgen, niet dat het profiel van managementfuncties binnen die afdelingen passend is.

Ook de functie van Plant Manager is naar het oordeel van de kantonrechter niet passend. Het is een (voornamelijk) praktische en uitvoerende functie. De [functie] moet een helicopterview hebben en het overzicht houden over de hele onderneming en het hele management team en was in de kern overall verantwoordelijk voor de drie Nederlandse locaties van Paccor. De Plant Manager is op een lager niveau verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van het feitelijke productieproces, op één locatie (niet op drie).

Paccor heeft de verplichting, zoals in het voorgaande al aan de orde kwam, om niet enkel nationaal maar, vanwege het feit dat zij deel uitmaakt van een internationale groep, ook internationaal naar herplaatsingsmogelijkheden kijken. Volgens vaste jurisprudentie is een passende functie een functie die op het niveau van de werknemer ligt of een niveau lager of hoger. Het kan ook gaan om een functie waarvoor andere kwalificaties gelden dan de werknemer heeft, welke functie met behulp van scholing haalbaar is. Bovendien bepaalt artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling dat behalve vacatures, tevens reeds vervulde arbeidsplaatsen in acht genomen moeten worden. Het gaat dan onder andere om arbeidsplaatsen van tijdelijke werknemers en uitzendkrachten.

De conclusie is dat Paccor niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan, zodat de kantonrechter het verzoek van Paccor zal afwijzen en de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

Nu enkel de a-grond aan het verzoek ten grondslag is gelegd en Paccor geen hoger beroep heeft ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter van 15 mei 2020 waarbij ook een ontbindingsverzoek op de g-grond was gedaan, is er geen reden om (eventueel) door ambtshalve aanvulling van gronden, zoals door Paccor opgemerkt ter zitting, te bezien of ontbinding op andere gronden uitgesproken zou kunnen worden. Noch daargelaten dat een dergelijk verzoek door Paccor niet onderbouwd is.

[verweerder] heeft verzocht om wedertewerkstelling als het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen. Hoewel de ontbinding wordt afgewezen, is toewijzing van het verzoek om wedertewerkstelling in de functie van [functie] (zijn gebruikelijke werkzaamheden) niet mogelijk. De functie van [verweerder] is immers, zoals in het voorgaande is geoordeeld, vervallen. Het verzoek om wedertewerkstelling zal daarom worden afgewezen. Dat neemt niet weg dat Paccor in het kader van haar herplaatsingsplicht serieus, met inachtneming van de kaders zoals in het voorgaande aan de orde gekomen, zal moeten bekijken of en zoja waar [verweerder] herplaatst zou kunnen worden. Er is vooralsnog geen reden te veronderstellen dat Paccor daartoe niet zal overgaan.

Nu de ontbinding is afgewezen, hoeft niet beoordeeld te worden of aan [verweerder] een transitievergoeding en billijke vergoeding dient te worden toegekend en wordt ook niet toegekomen aan de andere voorwaardelijke tegenverzoeken. Of aan [verweerder] de retention bonus toekomt, zal wel worden beoordeeld, nu dit verzoek onvoorwaardelijk is gedaan.

(a) 100% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee’s contract is terminated by PACCOR before ‘Payment Date ’.

(b) 100% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee terminates the job contract on ‘ Payment Date ’.

(c) 50% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee is offered a job opportunity by the ‘ Company ’ and keeps working for the ‘Company’ after ‘Payment Date.’

(d) 0% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee terminates his job contract before ‘Payment Date .’

[verweerder] heeft gesteld dat, hoewel de situaties waarin [verweerder] een betaling zou ontvangen in de overeenkomst wat onhandig zijn geformuleerd, niet enkel naar de taalkundige betekenis van de tekst moet worden gekeken, maar ook naar welke betekenis partijen aan de tekst gaven en wat ze over en weer mochten verwachten. Volgens [verweerder] was de bedoeling van partijen dat als [verweerder] op 1 augustus 2020 nog in dienst zou zijn bij Paccor, [verweerder] een bepaald bedrag zou ontvangen. Paccor wilde [verweerder] namelijk graag aan zich verbonden houden, omdat zij zeer tevreden was over het functioneren van [verweerder], aldus [verweerder]. Deze bedoeling van partijen heeft hij onderbouwd door een transcriptie over te leggen van het gesprek dat hij had met Rybczuk toen hij de overeenkomst ontving. Daarin zegt Rybczuk (destijds CEO), voor zover hier van belang: “(…) this paper will also say that at any moment from now, even if you continue with your responsibility in the business, you will be rewarded by a 25 percent one-off bonus of your annual salary based on 2018. (…)”

Paccor heeft betwist dat [verweerder] recht heeft op de retention bonus. Volgens haar doet zich geen van de omstandigheden voor als bedoeld in section 3 van de overeenkomst en is als gevolg daarvan geen sprake van een verplichting voor Paccor tot uitbetaling van deze bonus. [verweerder] zou enkel een vergoeding ontvangen als Paccor de arbeidsovereenkomst voor 1 augustus 2020 zou beëindigen. Verder heeft Paccor betwist dat het gesprek met Rybczuk heeft plaatsgevonden en gesteld dat de authenticiteit van de transcriptie nergens uit blijkt. Het bewijs is gefabriceerd, aldus Paccor.

[verweerder] heeft zelf tijdens de zitting aangegeven dat de retentiebonus hooguit 25% van het jaarsalaris kan zijn, nu dat het percentage is dat hooguit verschuldigd kan zijn wanneer [verweerder] op 1 augustus 2020 nog in dienst van Paccor is. Tot dit percentage wordt gekomen door het in de Retention Agreement in section 3 onder c genoemde percentage van 50% van de Cash bonus te bekijken in samenhang met het feit dat de Cash bonus zelf, blijkens section 1, 50% van het jaarsalaris is. Niet betwist is door Paccor dat 25% van het jaarsalaris overeenkomt met een bedrag van € 29.753,67 bruto. [verweerder] heeft op 10 september 2020 aanspraak gemaakt op de retentiebonus, wettelijke verhoging, wettelijke rente en buitengerechtelijke incassokosten. Op 15 september 2020 heeft Paccor daarop afwijzend gereageerd, maar een opening voor overleg geboden door [verweerder] te verzoeken om een nadere en gemotiveerde toelichting. Daar is door [verweerder] niet op ingegaan. In zijn verweerschrift in onderhavige procedure heeft [verweerder] opnieuw aanspraak gemaakt op de retentiebonus, reden waarom voor de ingangsdatum van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente aangeknoopt zal worden bij de datum van ontvangst van het verweerschrift, 30 november 2020. Het door [verweerder] verzochte netto equivalent van € 29.753,67 bruto zal dus worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging vanaf 30 november 2020, beide bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 30 november 2020.

De door [verweerder] verzochte buitengerechtelijke incassokosten zullen ook worden toegewezen, nu [verweerder] incassowerkzaamheden heeft laten verrichten en tegen deze kosten geen verweer is gevoerd. Conform de Staffel Buitengerechtelijke incassokosten bedragen de buitengerechtelijke incassokosten € 1.297,77 inclusief btw.