Uitspraken

[verwerende partij] is op 1 augustus 2011 bij ROC in dienst getreden als docent LB met een arbeidsomvang van 0,6 FTE (drie dagen per week), laatstelijk binnen het team Pedagogisch Werk (verder: PW), een van de grotere onderwijsteams binnen ROC, bestaande uit circa vijftig onderwijsmedewerkers. Het team PW staat onder leiding van Onderwijsmanager [naam onderwijsmanager PW] (verder: [naam onderwijsmanager PW]) en valt organisatorisch onder de directie ZWS&UV. Onderwijsdirecteur van ZWS&UV is de heer [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] (verder: [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV]).

[verwerende partij] is tevens lid van de Ondernemingsraad (verder: OR) van ROC, aan welke werkzaamheden zij een van de drie dagen van haar arbeidsomvang per week besteedt.

Eind oktober 2018 heeft [verwerende partij] bij ROC aangekondigd dat zij een boek wilde gaan schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs, de door PW in het schooljaar 2017-2018 in gang gezette onderwijsvernieuwing. [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] heeft positief op deze mededeling gereageerd. De Manager Team Communicatie en Marketing heeft aan [verwerende partij] bericht het goed te vinden dat zij het onderwerp beetpakte en dat het haar vrij stond te schrijven wat ze wilde, zeker wanneer ze het op persoonlijke titel zou doen en zonder vermelding van ROC. Hij heeft hier nog aan toegevoegd: “Alhoewel een en ander natuurlijk altijd te herleiden is naar het roc.” [verwerende partij] heeft ook op 1 november 2019 een gesprek gehad met [naam onderwijsmanager PW]. Na intern beraad tussen [naam onderwijsmanager PW] en de Teammanager Informatiemanagement en ICT, [naam Teammanager Informatiemanagement en ICT], heeft [naam onderwijsmanager PW] bij brief van 12 november 2018 aan [verwerende partij] geschreven:

“(…)

Op 27 oktober jl. ontvingen we je email waarin je aankondigt een boek te gaan schrijven over je ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs (en aanverwante zaken m.b.t. het schoolleven) op een roc.

Je stelt in de mail dat je ervan uitgaat dat je deze in vrijheid kan schrijven.

Aan deze vrijheid zitten, wat ons betreft, wel degelijk een aantal grenzen.

Deze grenzen vloeien voort uit de verplichtingen van goed werknemerschap, onze Gedragscode en de nieuwe privacywetgeving.

We verwachten van je dat je respectvol met studenten en collega’s omgaat en dat je voorkomt dat relaties met collega’s dan wel studenten op scherp komen te staan. De vertrouwensband tussen docent en student en medewerkers onderling mag niet worden beschaamd.

Ook verwachten we van je dat je de regels omtrent de vertrouwelijkheid van bepaalde informatie die je ter ore komt, zowel wat betreft de organisatie van ROC Nijmegen als omtrent de studenten en collega’s, respecteert.

Ik vertrouw erop je met bovenstaande voldoende geïnformeerd te hebben wens je veel succes met het schrijven van je boek.

(…)”

[verwerende partij] heeft hierop bij e-mailbericht van 14 november 2018 als volgt gereageerd:

“(…)

Vandaag overhandigde je mij een envelop met een brief erin. (…) Deze brief heb je cc. Ook gestuurd naar: onderwijsdirecteur ZWS&UV, CvB en personeelsdossier.

Ik wil je bedanken voor deze brief en heb met interesse gelezen welke grenzen en verwachtingen er in de brief staan geformuleerd m.b.t. het schrijven van dit boek. De gemiddelde docent zou na het lezen van deze brief waarschijnlijk gedacht hebben: Wow! Weet je wat? Laat dat boek maar zitten…

Gelukkig ben ik niet ‘de gemiddelde docent’ en ik stort me de komende tijd vol energie op het schrijven van dit boek, want ik barst van de inspiratie!

(…)”

In een e-mailbericht met bijlage van de opleidingscoördinator van het team PW (direct aansturende van [verwerende partij]) aan [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] van 8 november 2019 is, naar aanleiding van de publicatie van het boek, verslag gedaan van de eerste reacties van het team PW op dat boek. Daarin is onder meer meegedeeld dat meerdere collega’s zich niet prettig voelen in de samenwerking met [verwerende partij], omdat letterlijke citaten uit eerdere gesprekken op de werkvloer in het boek duidelijk te herleiden zijn. Tevens worden er zorgen geuit over de potentieel negatieve invloed dat het boek kan hebben op het ontwikkelproces waarin het team PW zich bevindt en de beeldvorming naar derden in het algemeen. De bijlage sluit als volgt af:

“Er is sprake van een eenzijdige en onvolledige beschrijving van de innovatierouting zoals team PW deze in de afgelopen jaren heeft doorlopen. Het boek doet geen recht aan alle inzet en kwaliteit die geleverd is door team PW. De leidende coalitie vindt dat het boek een volledig verkeerd beeld schetst van onderwijs binnen team PW. Niet alleen ten overstaan van brancheorganisaties, stakeholders in de regio, studenten en ouders maar ook in maatschappelijke context wordt een vervormd en onvolledig beeld van onderwijsinnovatie gepresenteerd. [verwerende partij] heeft op geen enkele wijze laten blijken dat processen en situaties herkenbaar te herleiden zouden zijn in haar boek. Er is geen medewerking gevraagd aan teamleden voor mogelijke karakterschetsen.”

Een e-mailbericht van 12 november 2019, met daarin een aantal bespiegelingen van [naam onderwijsmanager PW] aan [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV], is voor laatstgenoemde aanleiding geweest in de week van maandag 18 november 2019 afzonderlijk in gesprek te gaan met een afvaardiging van het team PW en [verwerende partij]. Het daarvoor op 19 november 2019 geplande gesprek met [verwerende partij] is door [verwerende partij], omdat zij als teamlid niet op de hoogte was gebracht van het aan haar collega’s verzonden e-mailbericht voor een gesprek, in afwachting van te verschaffen duidelijkheid door het College van Bestuur, afgezegd. In een hiertoe door [verwerende partij] aan [naam toemalig lid College van Bestuur] verzonden e-mailbericht van 19 november 2019 is op dezelfde dag gereageerd met de mededeling dat [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] met het team in gesprek wilde over wat het verschijnen van het boek met hen doet en dat hij dat in het met het [verwerende partij] geplande gesprek ook wilde vertellen, maar dat een en ander elkaar kennelijk heeft gekruist. Geadviseerd wordt gewoon in gesprek te gaan met [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV].

Het gesprek met een afvaardiging van het team PW heeft plaatsgevonden op 21 november 2019.

In een brief van 22 november 2019 van alle managers van de teams van de sector ZWS&UV aan het College van Bestuur is het volgende geschreven:
“(…)

Enkele weken geleden is het boek (…) uitgegeven. Een boek geschreven door een van onze collega’s waarin een persoonlijk perspectief geschetst wordt op de onderwijsontwikkeling die in onze opleiding pedagogisch werk is opgepakt.

Als MT Zorg, Welzijn Sport en Uiterlijke Verzorging willen wij een reactie geven op de situatie die hierdoor is ontstaan. [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] (kantonrechter: [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV]) heeft ons op hoofdlijnen meegenomen in het proces wat het CvB en directie achter de schermen geïnitieerd heeft. O.a. heeft er juridisch onderzoek plaatsgevonden. De uitkomsten hiervan worden op korte termijn besproken en vervolgstappen worden dan bepaald.

Gedegen acties die enige tijd vragen, dat is begrijpelijk. Dat de ontstane situatie ongemak voor onze organisatie betekent, begrijpen wij ook.

Echter … hebben we hier te maken met een situatie die alle grenzen overschrijden van de integriteit van onze collega’s. In het boek worden meerdere verwijzingen gemaakt naar collega’s die ondanks fictieve namen, makkelijk te herleiden zijn. Dit doet pijn, er is onbegrip, het geeft onrust en veel ongemak. Iemand mag van alles vinden van een onderwijsverandering, maar nooit op deze manier (zonder toestemming!) dit naar buiten brengen. In dit soort situaties moeten wij als managers, als docenten, ons per direct gesteund voelen door onze organisatie en voor de volle 100% achter de betrokken collega’s gaan staan. Er is door [verwerende partij] (kantonrechter: [verwerende partij]) een zaadje geplant door de uitgifte van haar boek. Dit zaadje woekert snel verder, binnen en buiten de organisatie. Een deel van de ontstane schade die hiermee is toegebracht bij collega’s is niet meer te keren en dat is al pijnlijk genoeg! Verdere schade moeten we nu proberen te voorkomen. We hebben het hier over normatieve- en reflectieve professionalisering wat o.a. inhoudt: ‘welke waarde zitten hieronder, hoe doen we het hier? Het is ons inziens dus nu de hoogste tijd om een statement te maken!

Wij hopen dat we hiermee als MT een signaal hebben kunnen afgeven. We hopen dat ons bestuur zijn verantwoordelijkheid neemt en er mede voor zal zorgen dat onze betrokken collega’s alle steun krijgen die zij in deze situatie behoren te krijgen!

Mocht er n.a.v. deze brief behoefte zijn om hier dieper op in te gaan, dan staan wij hier natuurlijk voor open.

(…)”

Bij – uitvoerige – brief van 25 november 2019 (productie 15 bij verweerschrift) heeft [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] zijn bevindingen tot dan toe gedeeld met [verwerende partij]. Daarin is – onder meer – opgenomen:

“(…)

Wat betreft de inhoud van jouw boek geldt als uitgangspunt dat CvB en directie de vrijheid van meningsuiting en kritische, inhoudelijk, feedback toejuichen … maar dat bij deze vrijheden wel spelregels horen als o.a. het uitvoeren van moreel, integer en ethisch onderzoek, respecteren van AVG en privacy uitgangspunten, het niet vermengen van privé en organisatiebelangen EN het geen schade berokkenen aan de organisatie of collega’s.

(…)

Het is nu echter ook hoog tijd dat ik jouw kant van het verhaal te horen krijg. Daar is het gesprek van a.s. woensdag primair voor bedoeld en voor nu ga ik er vanuit dat je ziekmelding van vandaag (…) daar niet voor in de weg hoeft te staan.

Als laatste kunnen we er m.i. niet omheen dat z.s.m. ook gesproken moet worden over hoe nu verder tussen ROC Nijmegen en jou. Mijn intentie is daarbij in goed overleg met jou te onderzoeken hoe te komen toto een voor alle betrokkenen aanvaardbare oplossing, die zowel jou als ROC Nijmegen en de betrokken ROC-medewerkers zo min mogelijk schaadt. Omdat ik me kan voorstellen dat je je in dit gesprek wel wilt laten bijstaan en adviseren door derden stel ik voor dat we deze afspraak plannen, in gezamenlijkheid, NA ons overleg van a.s. woensdag.

(…)”

Op 28 november 2019 heeft [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] het volgende e-mailbericht aan [verwerende partij] verzonden:

“(…)

Helaas hebben wij elkaar gisteren niet kunnen spreken, omdat je nog te ziek was om naar Nijmegen te komen. Graag wil ik op de kortst mogelijke termijn alsnog jouw kant van het verhaal horen.

Met onze juridisch adviseur ben ik van mening dat het in de gegeven omstandigheden ongewenst is dat je in het team terugkeert en weer aan het werk gaat alsof er niets gebeurd is.

Bij voorkeur spreek ik dan ook met jou af dat je jouw werkzaamheden ten minste tijdelijk neerlegt totdat nader overleg heeft plaatsgevonden, zodat ik dat niet met een in de cao mbo geregelde ordemaatregel in het belang van de instelling hoef af te dwingen.

Graag verneem ik of jij je daarmee kunt verenigen.

(…)”

Begin december 2019 is een interview met [verwerende partij] verschenen in het blad van de Algemene Onderwijsbond met de kop “Mbo-docent beschrijft mislukte innovatie van binnenuit” (productie 5 bij verzoekschrift). Het College van Bestuur van ROC heeft hierop het volgende bericht op het intranet van ROC (verder: de Portal) geplaatst:

“(…)

Het gaat om het hoe

Onlangs is een boek gepubliceerd door een van onze docenten. Met dat boek heeft de docent de publiciteit gezocht. Afgelopen dinsdag is ook een artikel in het Onderwijsblad van de AOb verschenen waardoor het boek in bredere kring belangstelling heeft gewekt.

Vrijheid van meningsuiting

Het boek beschrijft kritisch hoe één van onze teams onderwijskundige innovatie vormgeeft. De namen van onze medewerkers en studenten zijn in het boek gefingeerd. Maar zowel binnen als buiten onze organisatie worden de medewerkers achter de pseudoniemen herkend en aangesproken op de inhoud van het boek.

We hebben de docent erop gewezen dat de manier waarop kritiek is geuit niet acceptabel is. De vrijheid van meningsuiting en kritische, inhoudelijke feedback juichen we natuurlijk toe, maar een aantal spelregels heeft de docent overtreden.

Professionele dialoog

Ons roc heeft kritische medewerkers hard nodig. In onze organisatie moet voortdurend de dialoog gevoerd worden. Zo houden we elkaar immers scherp. Elke collega dient zich daarbij wel loyaal en discreet richting zijn werkgever en collega’s te gedragen. Zodat er altijd een veilige en professionele werkomgeving gewaarborgd is. Ook als de werknemer ervan uitgaat dat binnen de organisatie sprake is van een misstand die in het kader van het algemeen belang moet worden aangepakt.

Kritische houding

Bij een kritische en professionele houding hoort dat we met elkaar de dialoog aangaan, elkaar laten weten wat we van de dingen vinden. Met open vizier. Alles op tafel. En ook dat we gebruik maken van de mogelijkheden die er daarnaast zijn: kritiek hogerop in de organisatie aan de orde stellen, een klacht indienen dan wel een vertrouwenspersoon inschakelen als je geen gehoor vindt.

Integriteit en privacy

De manier waarop het boek is geschreven en in de publiciteit is gebracht, is precies was we niet willen. Deze vorm van openbaarheid zorgt ervoor dat collega’s zich in hun integriteit en privacy voelen aangetast. Er ontstaat angst, het laatste wat we nodig hebben als we een open dialoog willen voeren. Op deze manier frustreert het boek de innovatiekracht van ROC Nijmegen.

Als je vragen hebt bespreek het met je leidinggevende om het gesprek in het team op gang te brengen.

(…)”

Op 17 januari stond in dagblad De Gelderlander een artikel met de kop: “ROC Nijmegen stuurt docent naar huis vanwege boek over lesmethode. Docent geschorst na kritiek.” Naar aanleiding van dat artikel heeft de Volkskrant de volgende dag ook een artikel geplaatst. In dat artikel werd gemeld dat de schorsing van [verwerende partij] naar buiten was gebracht door de eigenaar van de uitgeverij waar het boek was uitgebracht. Het College van bestuur van ROC heeft op 19 januari 2020 in reactie hierop het volgende bericht op de Portal geplaatst:

“(…)

In de Volkskrant en De Gelderlander zijn de afgelopen dagen artikelen geplaatst over een van onze docenten. Deze docent zou zijn geschorst omdat deze een boek heeft geschreven over hoe zij gepersonaliseerd onderwijs binnen haar team heeft ervaren. Dit is echter onjuist.

Time out

Om rust en veiligheid in het team Pedagogisch Werk te creëren en omwille van de continuïteit van het onderwijs, hebben we een ordemaatregel getroffen; een gedwongen time-out. Het is geen strafmaatregel. In het jargon van onze cao heet dit een schorsing. Inmiddels zijn we met elkaar in gesprek over een lange termijnoplossing.

Het team waarin de docent werkt, voelde zich niet meer veilig. Zowel binnen als buiten onze organisatie worden de medewerkers achter de pseudoniemen herkend en aangesproken op de inhoud van het boek.

Wij staan nog steeds achter het vorige artikel over de publicatie van dit boek.

Persvragen

Mocht je vragen krijgen van de pers over het bovenstaande, verwijs dan door naar onze afdeling Communicatie & Marketing en antwoord zelf niet:

(…)”

Daarna is er nog een bericht verschenen in het blad van de Algemene Onderwijsbond, waarin stelling wordt genomen tegen de schorsing van [verwerende partij], alsmede een artikel in NRC, waarin wordt gesuggereerd dat [verwerende partij] wordt gestraft door ROC voor het gebruik maken van haar recht op vrije meningsuiting. De voorzitter van het College van Bestuur van ROC heeft laten optekenen dat [verwerende partij] de feiten verdraait en dat hij teleurgesteld is dat een docent een boek schrijft om kritiek te uiten in plaats van de zaak intern te bespreken.

Voormeld mediationtraject is op 20 maart 2020, zonder resultaat beëindigd. Naar aanleiding hiervan heeft [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] bij e-mailbericht van 25 maart 2020 aan 9 leden van het team PW geschreven:

“(…)

Het beëindigen van de mediation betekent dat het ROC als werkgever nu het initiatief moet nemen om het vervolggesprek met [verwerende partij] op te pakken.

Daar hoort ook bij dat we voor alle zorgvuldigheid nader onderzoek gaan doen naar alle aspecten van de publicatie van het boek van [verwerende partij]. In dat verband vind ik het onder meer van belang dat ook jullie geluid, dat je niet hebt kunnen laten horen tijdens de mediation, alsnog gehoord kan worden.

Jullie feedback is onderdeel van ons streven zoveel als mogelijk betrouwbare en robuuste informatie te vergaren over de impact van de publicatie van het boek van [verwerende partij] op het ROC en de ROC-medewerkers.

Voor de volledigheid stuur ik jullie in de bijlage mijn onderzoeksbevindingen van november 2019, waaronder de eerder al door mij ontvangen feedback van verschillende andere collegae.

“(…)”

De hierop door [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] ontvangen verklaringen bevinden zich als productie 7 bij het verzoekschrift.

[naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] heeft op of omstreeks 25 maart 2020 aan [naam onderwijsmanager PW] gevraagd wat zij mogelijk zou kunnen toevoegen aan wat zij in november 2019 al met hem had gedeeld. [naam onderwijsmanager PW] heeft in antwoord hierop bij
e-mailbericht van 14 juni 2020 aan [naam onderwijsdirecteur ZWS&UV] geschreven:

“(…)

Eind maart heb je mij geïnformeerd over jouw voornemen schriftelijke verklaringen te vragen aan enkele leden van het team PW. Je hebt toen aan mij gevraagd wat ik mogelijk nog zou kunnen toevoegen aan mijn bespiegelingen van 12 november vorig jaar, mijn bijdrage aan de MT-brief aan het CvB van 22 november 2019 en jouw eigen onderzoeksbevindingen. Met name vroeg je mij of ik nog ruimte zag voor voortzetting van de samenwerking met [verwerende partij].

Op jouw verzoek bevestig ik jou hierbij wat ik je toen mondeling heb geantwoord, te weten dat ik over de inhoud van het mediationgesprek tussen [verwerende partij] en mij niets mag zeggen maar dat je uiteraard wel mag en moet weten dat ik persoonlijk niet meer met [verwerende partij] kan en wil samenwerken. [verwerende partij] heeft met de publicatie van haar boek voor mij een ethische en professionele grens overschreden waardoor ik mijzelf niet meer in staat acht met haar samen te werken. Mocht het besluit genomen worden [verwerende partij] alsnog te herplaatsen in team PW dan maakt dit dat ik mij genoodzaakt zie een andere functie te gaan zoeken.

(…)”

Op 25 mei 2020 heeft [verwerende partij] het volgende op haar website https://[website] geschreven:

“(…)

Mag je iemand ontslaan van wege het schrijven van een boek?

‘Wanneer mag ik weer lesgeven?’ Het zou zomaar de titel van mijn volgende boek kunnen zijn, in vervolg op het boek ’Wanneer krijgen we weer les?’ (…)

Sinds 2 december 2019 ben ik geschorst op het ROC waar ik werk, niet lang nadat mijn boek was verschenen. ‘Dat kan toch niet?’ reageerden veel mensen verontwaardigd op mijn schorsing. Helaas blijkt het wel te kunnen, simpelweg omdat de CAO voor het middelbaar beroepsonderwijs alle ruimte biedt om medewerkers langdurig te schorsen. Kennelijk valt het lerarentekort reuze mee in deze sector, want bestuurders maken daar regelmatig gebruik van. En zo kon het gebeuren dat ik mijn werk als docent per direct moest neerleggen, inclusief de begeleiding van examenkandidaten die ik onder mijn hoede had. Nadat me dit was medegedeeld, moest ik onmiddellijk het schoolgebouw verlaten, zonder mijn persoonlijke spullen te mogen pakken uit de teamkamer. Ik was verbijsterd en voelde me als een crimineel behandeld.

Vlak voor de kerstvakantie werd me medegedeeld dat de oplossing voor het ROC nog slechts buiten de school lag. Daar snapte ik niets van, want wat had ik misdaan? Ik had niemand in elkaar gemept, geen laptops gejat en geen fraude met examens gepleegd. Ik had slechts een boek geschreven: op persoonlijke titel, zonder de naam van het ROC te noemen en met gefingeerde namen van collega’s en studenten. Artikel 7 van de Grondwet staat dat toe, evenals het schrijven van dit commentaar. Persvrijheid, als onderdeel van de vrijheid van meningsuiting, vinden we heel belangrijk in Nederland. Gelukkig maar! Er zitten weliswaar grenzen aan de vrijheid van meningsuiting, maar die kunnen uitsluitend door de wetgever worden gesteld. Zo mag je bijvoorbeeld geen discriminerende uitlatingen doen en mag er geen sprake zijn van smaad of laster.

Iedereen die meende dat ik een grens had overschreden, had –binnen drie maanden na verschijning van het boek- aangifte tegen mij kunnen doen. Dat is niet gebeurd. Logisch, want geen van de wettelijk gestelde grenzen heb ik overschreden. Mijn toon is juist behoorlijk mild in het boek, meenden verschillende recensenten. (…)

Waarom maakt het ROC zich dan zo druk over mijn boek? De inhoud is hier en daar behoorlijk confronterend, dat kan ik niet ontkennen. Dat er flink wat haken en ogen zitten een gepersonaliseerd onderwijs, komt duidelijk naar voren. En dat tientallen studenten studievertraging hebben opgelopen door de invoering van het nieuwe onderwijsconcept, is ook niet onvermeld gebleven. “Door vernieuwing en verandering blijf je bij de tijd,’ schreef [naam] van Didactief in zijn recensie. ‘Maar dit boek bewijs hoe dat tragisch kan misgaan.’ Als blootlegger van dit ‘misgaan’ lijk ik het nu te moeten ontgelden, terwijl juist de verantwoordelijken aangesproken hadden moeten worden.

Collega’s uit het team zouden zich niet veilig voelen door het boek, zo luidde de boodschap van het ROC-bestuur, die zowel intern als extern werd uitgedragen. Deze boodschap kwam niet overeen met de vele positieve reacties die ik van collega’s kreeg en nog steeds krijg. Een groot deel van mijn team heeft het ROC-bestuur zelfs een brief gestuurd, waarin wordt aangegeven dat ze zich in deze boodschap niet herkennen en zich helemaal niet onveilig voelen door mijn boek.

Inmiddels ben ik bijna 200 dagen geschorst, weggezet als ‘persona non grata’. (…)

Op 4 mei 2020 heeft het bestuur van het ROC besloten over te gaan tot ontbinding van mijn arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Een verstoorde arbeidsrelatie zal ongetwijfeld als reden worden opgevoerd, wetende dat de rechter dan meestal (in 95% van de gevallen, heb ik begrepen) tot ontbinding overgaat. Het is algemeen bekend dat je relatief makkelijk van je medewerkers afkomt als je het op een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ gooit. Dat men zich kapot is geschrokken van wat ik beschrijf, het vernieuwde onderwijs minder succesvol blijkt te zijn dan werd verondersteld ener nu een zondebok nodig is in de organisatie, zal niet zo snel als reden worden aangevoerd. Maar ik weet wel beter! Lees m’n boek en oordeel zelf…

Om de rechtszaak te voorkomen wil het ROC graag onderhandelen over een vertrekregeling, ook wel ‘oprotpremie’ genoemd. Het zal geen verrassing zijn dat ik daar niet op inga. Dat zou namelijk betekenen dat ik instem met mijn vertrek, waarna ik met een flinke zak geld en een geheimhoudingsverklaring de school verlaat. Of ik daarvoor kies? Vergeet het maar! Ik ga vechten voor de vrijheid van meningsuiting, want ik vind het schandalig dat ik vanwege het schrijven van een boek eerst maandenlang ben geschorst en vervolgens ook nog eens wordt ontslagen. De afgelopen maanden heb ik me regelmatig onveilig gevoeld door de manier waarop ik door het ROC ben behandeld, maar ik sta nog steeds pas achter het boek dat ik heb geschreven.

Ik ben er altijd trots op geweest dat we in Nederland vrijheid van meningsuiting hebben. Dergelijke grondrechten moeten we koesteren, omdat ze van onschatbare waarde zijn. De persvrijheid zal ik met hand en tand verdedigen in de rechtszaal, want daar sta ik voor!

(…)”

ROC baseert haar verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten en onder verwijzing naar de door haar overgelegde producties, op de volgende – zakelijk weergegeven – stellingen.

Verdedigbaar is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zowel op de d- als op de e-grond kan geschieden. Juist is dat aan [verwerende partij] vrijheid van meningsuiting toekomt, maar daarbij geldt ook dat zij als werknemer gehouden is tot discretie en loyaliteit jegens ROC. Dit geldt ook indien zij ervan uit is gegaan dat er binnen ROC sprake was van een misstand. Als hoogopgeleide professional mocht dat van haar worden verwacht. [verwerende partij] heeft er echter, volgens haar boek min of meer uit zelfbehoud, voor gekozen niet te spreken binnen het onderwijsteam waarvan zij deel uitmaakt, waar zij het recht en gelet op haar functie ook de plicht had kritiek te leveren en tegengas te geven. Dat zij dat niet in de juiste setting heeft gedaan wordt haar verweten.

Op grond van het gehele feitencomplex is ROC van mening dat dit beter past bij de meer neutrale g-grond van art. 7:669 lid 3 BW. Naar de mening van ROC gaat het in dit geval om een onherstelbare vertrouwensbreuk, met name gelegen in de opstelling van [verwerende partij] na verschijning van het boek, met als tragisch dieptepunt het hiervoor onder 2.18 geciteerde bericht op de website van [verwerende partij].

ROC voegt verder nog aan dat, zo er al niet, of niet volledig aan de vereisten van voldragen ontslaggronden als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub d, e. en g. zou zijn voldaan, in ieder geval is voldaan aan de i—grond van dat artikel, omdat alle omstandigheden van het geval de arbeidsrelatie tussen partijen totaal disfunctioneel hebben gemaakt en voortzetting daardoor niet meer van ROC gevergd kan worden.

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft ROC hier nog aan toegevoegd dat uit het verzoekschrift en de daarin opgenomen bijlagen en gevoegde producties duidelijk valt te destilleren dat het onderwerp houding, gedrag en communicatie van [verwerende partij] al langer een issue was en daarover ook voor de publicatie van het boek wrijvingen bestonden. Door alles wat er na de publicatie daarvan is voorgevallen, is er wat betreft ROC voor [verwerende partij] geen weg terug binnen haar organisatie.

[verwerende partij] voert gemotiveerd verweer dat, eveneens tegen de achtergrond van de vaststaande feiten en onder verwijzing naar de namens haar overgelegde producties – beknopt weergegeven – neerkomt op het volgende.

Het ontbindingsverzoek is gegrond op de inhoud van het boek en het feit dat zij lid is van de OR, althans het gegeven dat door ROC aan haar in die hoedanigheid aanvullende eisen kunnen worden gesteld die een grond kunnen vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair is dan ook sprake van een ontslagverbod als bedoeld in art. 7:670 lid 4 onder 1 BW.