Uitspraken

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

[verzoekster] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid en subsidiair in een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] ter onderbouwing van haar primaire verzoek naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens ongeschiktheid op. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Tussen partijen staat vast dat gedurende de loop van het dienstverband - behoudens eenmalig in 2005 - geen functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Er zijn dus ook geen verslagen van dergelijke gesprekken. In 2005 heeft [verzoekster] [verweerder] een aantal punten van kritiek op zijn functioneren voorgelegd, deze vastgelegd en daarbij ‘regels’ gesteld, maar [verzoekster] heeft daar verder geen vervolg aan gegeven in die zin dat nadien geen gestructureerd overleg of kenbare toetsing of [verweerder] zich aan de ‘regels’ hield meer heeft plaatsgehad. [verweerder] stelt dan ook op goede gronden, dat hij daarna redelijkerwijs kon concluderen dat hij niet disfunctioneerde.

Met ingang van 2014 heeft [verzoekster] in aanwezigheid van [MZ] een viertal gesprekken met [verweerder] gevoerd. [verweerder] was het niet steeds eens met hetgeen hem in die gesprekken werd voorgelegd of verweten en hij heeft dan ook zijn zienswijze schriftelijk aan [verzoekster] doen toekomen. [verzoekster] meent dat die gesprekken een verbetertraject hebben ingehouden, doch noch uit de gespreksverslagen noch uit de toelichting daarop door [verzoekster] blijkt dat een concreet verbeterplan is opgesteld en dat [verweerder] daadwerkelijk begeleiding door [MZ] of een ander is geboden. Evenmin blijkt dat hem anderszins instrumenten ter verbetering van zijn functioneren zijn aangereikt. Het feit dat [verweerder] zijn schriftelijke reactie op de gespreksverslagen gaf, kan hem niet als ‘onwil tot verbetering’ tegengeworpen worden, nu hij heeft aangevoerd dat hij het gevoel kreeg dat [verzoekster] door plotseling niets dan kritiek te leveren er kennelijk op uit was om – bij voorkeur zo goedkoop mogelijk - afscheid van hem te nemen en dat hij meende zich daartegen te moeten verdedigen.

[verzoekster] stelt voorts dat [verweerder] ‘on the job coaching’ heeft gekregen. Het zou daarbij gaan om coaching door zijn collega- [functie] , [FB] . Onweersproken staat vast dat [FB] , toen hij in mei 2011 bij [verzoekster] kwam werken, in het geheel geen kennis of ervaring op het gebied van Telecom had en dat van [verweerder] verwacht werd dat hij hem zou inwerken. [verweerder] heeft in dat verband gesteld en dat is ook door [FB] bevestigd dat hij dat gedaan heeft en dat [FB] veel van [verweerder] heeft geleerd. Voor zover het echter ging om nieuwe technieken en producten heeft [verweerder] onweersproken gesteld dat [FB] aanmerkelijk eerder op cursus daarvoor en naar informatieve dagen daarover werd gestuurd dan [verweerder] , zodat niet vreemd is dat [verweerder] op dat punt niet veel kon bijdragen.
Verder heeft [verweerder] onweersproken gesteld dat, voordat [FB] werd aangesteld en was ingewerkt, de ‘grotere’ offertes door hem altijd met de directeur werden besproken en dat ongeveer vanaf begin 2014 de offertes van [FB] en [verweerder] over en weer werden bekeken en besproken. Volgens [verweerder] heeft dan ook geen ‘coaching’ plaatsgevonden. [verzoekster] heeft na dat gemotiveerd door [verweerder] gevoerde verweer niets naders ter onderbouwing van haar stelling aangevoerd en ook uit de verklaring van [FB] volgt niet dat hij die coaching in 2014 aan [verweerder] wel gaf, zodat de kantonrechter ervan uit moet gaan dat [verzoekster] [verweerder] niet van adequate coaching heeft voorzien.

Met betrekking tot de stelling van [verzoekster] dat [verweerder] cursussen heeft kunnen volgen ter vergroting van zijn kennis en vaardigheden heeft [verweerder] als verweer gevoerd dat hem in ieder geval in 2014 geen opleidingen daartoe zijn aangeboden. De trainingen die hij in dat jaar heeft bijgewoond betroffen slechts product-informatie bijeenkomsten, georganiseerd door leveranciers van de betreffende producten. Ook dat heeft [verzoekster] niet betwist en evenmin heeft [verzoekster] verdere informatie verstrekt waaruit zou kunnen volgen dat aan [verweerder] ter verbetering van zijn functioneren cursussen zijn aangeboden.

Op grond van het voorgaande kan de kantonrechter niet concluderen dat – voor zover [verzoekster] al terecht meende dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende was ten opzichte van wat redelijkerwijs van hem verlangd mocht worden – [verzoekster] het nodige heeft gedaan om verbetering van functioneren door [verweerder] te bewerkstelligen. Van een behoorlijk verbetertraject is dan ook geen sprake geweest. Tot diezelfde conclusie was ook het UWV gekomen, hetgeen grond was om het verzoek om toestemming tot ontslag te weigeren.

Sinds die weigering toestemming tot ontslag te verlenen door het UWV heeft [verzoekster] geen enkele poging gedaan om alnog een deugdelijk verbetertraject met [verweerder] te doorlopen, nu immers [verzoekster] na de beslissing van het UWV aan [verweerder] heeft laten weten opnieuw tot op non-actiefstelling van [verweerder] over te gaan.

Nu op grond van voorgaande overwegingen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid moet worden afgewezen, moet worden beoordeeld of sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[verweerder] heeft in zijn verweer aangevoerd dat er van een verstoring van de arbeidsrelatie zijn inziens geen sprake is en dat onweersproken is gebleven zijn stelling dat [verzoekster] daarover ook eerder dan in het verzoekschrift niets heeft gesteld, terwijl [verweerder] al vanaf eind 2014/ begin 2015 op non-actief is gesteld.
Op grond van hetgeen ter zitting aan de orde is geweest kan de kantonrechter echter niet anders concluderen dan dat de arbeidsrelatie wel verstoord is geraakt door de handelwijze van [verzoekster] . Duidelijk is in dat kader dat van de kant van [verzoekster] te kennen is gegeven dat een toekomstige samenwerking in ieder geval niet meer tot de mogelijkheden behoort, althans dat men hiertoe niet wenst over te gaan. Gelet op de beperkte omvang van het bedrijf (9 werknemers) van [verzoekster] en het feit dat nagenoeg alle werknemers op verzoek van [verzoekster] een verklaring ter onderbouwing van het standpunt van [verzoekster] hebben verstrekt, kan voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van [verzoekster] worden gevergd. Herplaatsing ligt om dezelfde reden niet in de rede.
Het verzoek tot ontbinding op de subsidiaire grond zal dan ook worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, behoeft de proceduretijd niet in mindering te worden gebracht.

[verweerder] verzoekt de kantonrechter om naast de transitievergoeding hem een billijke vergoeding toe te kennen in verband met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .
Zoals hiervoor overwogen, is de noodzaak tot ontbinding ontstaan doordat [verzoekster] het functioneren van [verweerder] aan de orde heeft gesteld, maar ter verbetering daarvan niet een aan de daaraan te stellen eisen voldoend verbetertraject heeft ingezet en doorlopen. Na de afwijzende beslissing van het UWV heeft [verzoekster] volhard in haar standpunt en niet alsnog een deugdelijk verbetertraject ondernomen. Reeds voorafgaand aan enige beslissing met betrekking tot het door haar gewenste einde van het dienstverband met [verweerder] heeft [verzoekster] , zonder dat daartoe een gegronde reden aan [verweerder] is opgegeven, hem op non-actief gesteld en na de weigering door het UWV van de gevraagde toestemming tot ontslag heeft [verzoekster] , ook op dat punt volhard in haar standpunt en [verweerder] opnieuw een - overigens wederom niet gemotiveerde - op non-actiefstelling aangezegd. Doordat [verweerder] in de hele periode liggend tussen de aanvraag tot toestemming voor ontslag en de mondelinge behandeling in deze procedure buiten de organisatie is geplaatst, heeft [verzoekster] feitelijk een terugkeer van [verweerder] naar het werk onmogelijk althans onwerkbaar gemaakt. Daar komt bij dat [verzoekster] in de tussentijd van nagenoeg alle medewerkers verklaringen heeft opgevraagd, die aan de primaire grondslag van het verzoek niets hebben kunnen toevoegen en [verzoekster] reeds daarom achterwege had behoren te laten.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Er doet zich het geval voor dat [verzoekster] aan [verweerder] niet op juiste wijze en daarmee niet een reële kans heeft geboden om diens functioneren te verbeteren, en die kans kan ook thans niet meer worden geboden omdat de arbeidsverhouding inmiddels dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Door [verweerder] zonder deugdelijke motivering op non-actief te stellen en zonder een nader gesprek die op non-actiefstelling te continueren, heeft [verzoekster] met inachtneming van het vooroverwogene ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat [verzoekster] [verweerder] gedurende de periode van 1 januari 2015 heeft doorbetaald zonder dat hij werkzaamheden heeft verricht, maakt dat niet anders, nu dat een aan [verzoekster] toe te rekenen omstandigheid is, doordat zij de keus heeft gemaakt [verweerder] reeds bij het begin van de UWV-procedure op non-actief te stellen en die op non-actiefstelling steeds te laten voortduren.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Uitgaande van het voorgaande en alle omstandigheden als vooroverwogen in aanmerking nemende zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 35.000,- bruto.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [verzoekster] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat de proceskosten voor rekening van [verzoekster] komen. Indien [verzoekster] het verzoek intrekt, zal zij eveneens de proceskosten van [verweerder] moeten betalen. De proceskosten van [verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 voor salaris van de gemachtigde van [verweerder] .