Uitspraken

[Kabelbedrijf] heeft hierop in een e-mail van 1 juli 2015 aan [appellante] geantwoord:
“(…) Obviously you will understand that [Kabelbedrijf] Benelux and me personally take your report extremely serious and will prioritize the investigation of the facts reported. (…)”.

In een interview formulier Jaarlijkse personeelsevaluatie van 8 oktober 2015 is onder meer geschreven:
“(…) De functie is HBO niveau maar veel ervaring heeft [roepnaam appellante] nog niet. We zien wel een goede ontwikkeling en de salaristoezeggingen worden aangepast tot een zeker niveau (…)”.

[appellante] heeft in een e-mail van 6 april 2016 aan [Kabelbedrijf] geschreven:
“(…) Terwijl ik afgelopen donderdag 31 maart met een andere collega sta te praten, werd er over mij geroddeld door (…) en [collega van appellante] . (…) Ik heb aangegeven dat het respect en borging van mijn waardigheid inmiddels al meerdere malen is overschreden
Gezien mijn ervaringen met lastering waar ik management reeds meerdere malen van op de hoogte heb gesteld verzoek ik management te handelen naar de code of conduct. (…)”.

[appellante] heeft in geen gespreksverslag van 11 april 2016 geschreven:
“(…) Het incident van vrijdag middag 8 april omstreeks 16:18. (…) Ik fietste rustig aan vanaf de fietsenstalling, vervolgens rijdt collega [collega van appellante] achteruit van de parkeerplaats (…) waardoor ik plots en gedwongen moest uitwijken en terecht kom in het gras naast de afrit. (…) Collega week absoluut niet voor mij uit. Ik (…) heb hier direct melding van gemaakt (…)”.

In een brief van [collega van appellante] aan [Kabelbedrijf] van 13 april 2016 staat:
“Hierbij wens ik een officiële klacht neer te leggen tegen [appellante] naar aanleiding van de gebeurtenissen op vrijdag 8 april op de parking van [Kabelbedrijf] (…). Ik kijk naar rechts en links, er komt geen verkeer aan, dus ik draai de straat op naar rechts. Plots hoor ik geschreeuw en zie [roepnaam appellante] op haar fiets aan de rechterkant van mijn auto staan. (…) Daarop heb ik mijn weg verder gezet, en is [roepnaam appellante] blijkbaar teruggedraaid naar het gebouw van [Kabelbedrijf] Benelux. Daar heeft ze meteen liggen roepen en tieren dat ik haar expres heb willen aanrijden. Dat ik daar alle reden toe had volgens haar aangezien we een week daarvoor reeds een akkefietje hadden.(…) Door deze valse beschuldiging voel ik mij zwaar aan de schandpaal genageld en aangetast in mijn integriteit. (…)”.

[Kabelbedrijf] heeft in een e-mail van 15 juni 2016 aan [appellante] geschreven:
“(…) tijdens ons gesprek gisteren heb ik je terugkoppeling gegeven over je functioneren binnen [Kabelbedrijf] Benelux B.V. welke samengevat niet aan de verwachtingen voldoet. Op de volgende punten zijn je prestaties niet voldoende (…);
* In de rapportage (…) welke ook richting de Holding gaan zitten regelmatig fouten (…)
* Tijdens de laatste zogenaamde S-Audit is gebleken dat er nauwelijks vooruitgang is geboekt met het Quality Improvement Plan (…)
* Het kwaliteitsdenken in de organisatie is slechts marginaal verbeterd (…)
* Hoewel wij herhaaldelijk anders hebben aangegeven blijf je inconsistente boodschappen, aan het de Directie van [Kabelbedrijf] Benelux B.V. voorbij, afgeven aan personen buiten deze onderneming. Hiervan hebben wij je meermaals verteld dat dit niet tot je taken behoord en dus achterwege hoort te blijven. Zelfs tot afgelopen maandag heb je je hier niet aan gehouden. (…)
* Op eigen interpretatie, hou je je niet aan de afgesproken werktijden (…)
* Herhaaldelijk eigen je je bevoegdheden toe die niet bij je functie van QA coördinator passen op basis van het feit dat mensen buiten deze onderneming volgens eigen zeggen je zien als QA Manager. (…)
* Zoals reeds in vier afzonderlijke gesprekken aan je gemeld wordt je agressieve communicatie stijl door niemand gewaardeerd (…)
* Je gedrag richting de andere medewerkers, zoals ook al drie maal besproken, brengt een ernstige verstoring van de team spirit met zich mee. Bij de 7 conflicten die mij de afgelopen 12 maanden gemeld zijn, was jij telkens betrokken. (…)
Gisteren, 14 juni, was ons vierde gesprek waarin wij ( [HR-manager] en ik) aangaven dat je werkwijze, resultaat en/of gedrag ondermaats zijn en snel verbeteren moet. Het feit dat je je daags na een moeilijk gesprek weer ziek meld verbaast me (…). Het verbaast me temeer omdat ik je op 1 juni een duidelijke taak gaf om op 2 juni een simpel rapportje af te ronden waarop je je op 2 juni ziek gemeld heb om vervolgens 1 dag later vrolijk op te duiken in [plaats] voor het [Kabelbedrijf] Sport Toernooi en klaarblijkelijk weer helemaal fit was. Gezien bovenstaande verzoeken wij je dringend om in te stemmen met ontbinding van de bestaande arbeidsovereenkomst (…)”.

[appellante] heeft zich op 15 juni 2016 ziek gemeld.

[Kabelbedrijf] heeft in een e-mail van 16 juni 2016 aan [appellante] geschreven:
“(…) Gisteren kort nadat de controlerend arts bij je thuis aan de deur was geweest en je daar niet aantrof belde en sms-te je [HR-manager] met het bericht dat je de bel niet hebt gehoord omdat je lag te slapen en mogelijk de bel ook niet heeft gewerkt. (…) Tevens is vast komen te staan dat ongeveer op dezelfde tijd als de controlerend arts aan je voordeur stond te bellen en te kloppen je zelf in een lokale supermarkt boodschappen aan het doen was. Dit strookt niet met wat je [HR-manager] vertelde tijdens jullie telefoongesprek (…)”.

In een advies van de arbodienst naar aanleiding van een afspraak op 7 juni 2016 staat:
“1e verzuimdag 15-06-2016

[appellante] kan zich met deze beslissing niet verenigen en zij is hiervan in hoger beroep gekomen. Zij heeft zes grieven aangevoerd, geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en het hof verzocht, opnieuw rechtdoende, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
a) primair het dienstverband te herstellen met ingang van 1 december 2016; dan wel
b) subsidiair aan [appellante] een billijke vergoeding toe te kennen van € 50.000,00, althans een bedrag door het hof in goede justitie te bepalen; en

c) [Kabelbedrijf] te veroordelen in de proceskosten.
[Kabelbedrijf] heeft verweer gevoerd en, kort gezegd, geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, althans geen herstel van de dienstbetrekking te bevelen en geen billijke vergoeding toe te kennen, met veroordeling van [appellante] in de proceskosten.

Grief I richt zich tegen de door de kantonrechter in r.o. 1 van de bestreden beschikking vastgestelde feiten. Volgens [appellante] is het door de kantonrechter tot uitgangspunt genomen feitencomplex onjuist en onvolledig, althans in ieder geval zijn de aan de beschikking ten grondslag gelegde feiten in de onjuiste context geplaatst.

Het hof stelt voorop dat hiervoor onder r.o. 3.1 een overzicht is gegeven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen. Daarbij geldt dat het door [appellante] aangevoerde niet -zonder nadere bewijslevering- kan worden vastgesteld als feit, indien het door [Kabelbedrijf] gemotiveerd wordt betwist. Het hof zal hierna op grond van voornoemde feiten en al hetgeen partijen overigens hebben aangevoerd oordelen en beslissen. Grief I behoeft voor wat betreft de feitenvaststelling daarom geen (nadere) bespreking.

Ondanks al het vorenstaande werden de audits, zowel intern als extern, positief afgerond en was een stijgende lijn op kwaliteitsmanagement te onderscheiden.
[appellante] heeft ter onderbouwing van het voorgaande verwezen naar een schriftelijke verklaring van de heer [voormalige collega van appellante] , een voormalig collega van haar bij [Kabelbedrijf] .
[Kabelbedrijf] heeft voor het eerst op 14 juni 2016 het functioneren van [appellante] negatief ter sprake gebracht en nog geen dag later voorgesteld om het dienstverband te beëindigen. Indien de aan haar gemaakte verwijten al juist zouden zijn, hetgeen [appellante] betwist, dan nog had [Kabelbedrijf] moeten werken aan herstel van de arbeidsverhouding. Dit kan nog steeds, aldus [appellante] .

De kantonrechter heeft ten onrechte geoordeeld dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. [appellante] kan naar alle waarschijnlijkheid binnen het hele concern worden herplaatst. Zij heeft goed gefunctioneerd, in ieder geval in de ogen van [Holding] en [appellante] zou een herplaatsing naar Duitsland serieus overwegen.

Het hof zal eerst beoordelen of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [Kabelbedrijf] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze, in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). In de Memorie van Toelichting is hierover nog het volgende opgemerkt (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98):
“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Naast voornoemde incidenten speelt het functioneren van [appellante] een rol. Uit de personeelsevaluatie van 8 oktober 2015 blijkt dat [appellante] er door [Kabelbedrijf] op is gewezen dat zij nog niet veel ervaring had. Volgens [appellante] bestond toen al weerstand tegen de met haar functie gepaard gaande wijzigingen in de organisatie (pleitnota in hoger beroep punt 10). Verder heeft [appellante] zelf aangegeven dat haar functioneren op 11 april 2016 aan de orde is gekomen en dat zij zich in dat gesprek uitsluitend heeft moeten verweren. Het standpunt van [appellante] dat [Kabelbedrijf] pas op 14 juni 2016 haar functioneren formeel ter sprake heeft gebracht, neemt niet weg dat [appellante] daar eerder, al dan niet informeel op is aangesproken.

Vast staat dat [Kabelbedrijf] op 14 juni 2016 formeel heeft aangegeven dat het functioneren van [appellante] niet aan haar verwachtingen voldeed. Ook is niet in geschil dat [appellante] er toen uitdrukkelijk op is gewezen dat zij niet (langer) mocht communiceren met derden, in het bijzonder [Holding] , zonder toestemming van de directie van [Kabelbedrijf] .

[Kabelbedrijf] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep toegelicht dat [appellante] haar contact met [Holding] had moeten beperken tot datgene wat bij haar functie van QA Coördinator hoorde, zoals vragen over formulieren en rapportages, maar dat zij geen beleidsmatige kwesties had moeten communiceren. Volgens [Kabelbedrijf] was [appellante] hier minimaal twee keer eerder informeel op aangesproken en is tegen haar gezegd dat de communicatie beperkt moest worden tot het invullen van rapportages. [appellante] heeft dit betwist. Maar al zou worden uitgegaan van de lezing van [appellante] , dan nog was het voor haar op 14 juni 2016 duidelijk dat zij in haar communicatie naar [Holding] niet voorbij mocht gaan aan de directie van [Kabelbedrijf] . [appellante] heeft echter kort voor, of kort na het gesprek van 14 juni 2016 wederom rechtstreeks contact opgenomen met [Holding] , zonder haar leidinggevende(n) bij [Kabelbedrijf] daarin te kennen. Dat tekent ook dat de verhoudingen tussen [appellante] en [Kabelbedrijf] zijn verstoord.
Gelet op het vorenstaande, maar ook op het verhandelde ter zitting is het hof van oordeel dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Bij de bespreking van de incidenten heeft [appellante] de oorzaak van alle ter zitting afzonderlijk besproken conflicten telkens buiten zichzelf gelegd. Behoudens het gevoel dat de incidenten haar onzeker hebben gemaakt, heeft [appellante] geen verdere blijk van zelfreflectie gegeven. Ook die houding van [appellante] maakt een verdere constructieve voortzetting van de arbeidsverhouding onmogelijk.
[appellante] stelt dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet en dat zij of de arbodienst mediation zou hebben voorgesteld, maar dat neemt niet weg dat [Kabelbedrijf] de verhouding te zeer verstoord vindt en dat zij dat redelijkerwijs ook kon en mocht vinden.

Dat het [appellante] volgens haar op grond van de job description of het geheimhoudingsbeding vrij stond om buiten [Kabelbedrijf] om contact te zoeken met [Holding] , leidt niet tot een ander oordeel. Het had op de weg van [appellante] gelegen om zich in de gegeven omstandigheden te richten naar de instructies van [Kabelbedrijf] en hieraan mee te werken. Dat [appellante] naar haar zeggen veelvuldig met QA collega’s in Duitsland communiceerde en haar sollicitatieprocedure onder meer in Duitsland heeft plaatsgevonden maakt dit niet anders, nu het gaat om het tegen een instructie van [Kabelbedrijf] in benaderen van een directielid van [Holding] .

Gelet op het voorgaande kon van [Kabelbedrijf] , een onderneming met ongeveer 40 werknemers van wie 7 werknemers in de buitendienst werken, niet worden verlangd dat zij zou onderzoeken of [appellante] kon worden herplaatst in een andere functie. [appellante] heeft niet betwist dat zij onvoldoende gekwalificeerd is voor herplaatsing bij [Holding] .

Grief II richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat (reflexwerking van) het opzegverbod wegens ziekte niet aan ontbinding in de weg staat, omdat het verzoek van [Kabelbedrijf] geen verband houdt met de ziekte van [appellante] (art. 7:671b lid 6 BW).
Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod wegens ziekte betrekking heeft. [appellante] heeft zelf aangevoerd dat [Kabelbedrijf] haar op 14 juni 2016 heeft aangeboden het dienstverband te beëindigen en dat het haar in de ochtend van 15 juni 2016 fysiek teveel werd, het was de zoveelste tegenslag c.q. motie van wantrouwen van [Kabelbedrijf] jegens haar, zodat zij zich ziek heeft gemeld en terug naar huis is gegaan. De verstoorde verhouding is dus niet gelegen in de ziekte van [appellante] , maar in de voor die tijd ontstane verstoring van verhoudingen tussen partijen. Het betoog van [Kabelbedrijf] dat [appellante] volgens haar verschillend heeft verklaard over haar afwezigheid tijdens een controle van de arbodienst bij haar thuis, is dan ook niet relevant.

[appellante] heeft in hoger beroep nog aangevoerd dat de eerste ziektedag 1 juni 2016 betrof (pleitnota punt 4), maar [Kabelbedrijf] heeft hiertegenover onweersproken aangegeven dat dit slechts een ziekmelding van een enkele dag was en dat [appellante] daarna weer aanwezig was om mee te gaan naar een sporttoernooi van [Kabelbedrijf] in [plaats] .

Zoals hiervoor al is overwogen en beslist, kan niet worden vastgesteld dat [Kabelbedrijf] de (klachten over de) incidenten met betrekking tot [appellante] niet serieus heeft genomen. Anders dan [appellante] heeft betoogd, heeft niet [Kabelbedrijf] maar zij zelf het belangrijkste aandeel gehad in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding.

[appellante] doet voorkomen of [Kabelbedrijf] op 14 juni 2016 onverwacht aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar partijen hebben in elk geval al vanaf 11 april 2016 gesproken over haar functioneren en [appellante] heeft zich naar eigen zeggen in dat gesprek al moeten verweren (beroepschrift productie VI).

[Kabelbedrijf] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verder nog toegelicht dat zij zich niet bedreigd heeft gevoeld door de wijze waarop [appellante] invulling gaf aan (de functie van) QA Coördinator, zoals [appellante] heeft betoogd. De invoering van de functie van QA Coördinator was een eigen keuze van [Kabelbedrijf] en deze functie is inmiddels weer ingevuld door een beter gekwalificeerde kandidaat, aldus [Kabelbedrijf] . [appellante] heeft dit niet weersproken.

Op grond van het voorgaande kan niet worden vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [Kabelbedrijf] . Niet kan worden vastgesteld dat sprake is van het grovelijk niet nakomen van verplichtingen door [Kabelbedrijf] en evenmin dat sprake is van een valse grond voor ontslag. Aan bewijs wordt niet toegekomen. Het hof zal het verzoek van [appellante] om haar een billijke vergoeding toe te kennen op grond van art. 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW afwijzen. Grief V faalt.