Uitspraken

Op 15 december 2013 heeft er tussen [appellant] en de heer [betrokkene 1] een gesprek plaatsgevonden, waarvan een verslag is opgemaakt. Daarin staat voor zover relevant:

“ [roepnaam appellant] (toevoeging hof: [appellant] ) geeft (emotioneel) aan dat hij niet meer tegen de herrie van de radio kan. Deze staat regelmatig zo hard dat het geluid boven dat van de zaagmachine uit komt. Hier door kan [roepnaam appellant] niet functioneren omdat hij vaak rekenwerk moet doen (…) [roepnaam appellant] geeft aan dat hij door de herrie vreselijk agressief wordt. Bij zijn vorige werkgever heeft hij om dezelfde redenen iemand “voor zijn kop” geslagen, dat wil hij voorkomen.
(…)
Ik geef [roepnaam appellant] aan dat alleen de radio niet zoveel teweeg kan brengen (…)
Ik geef [roepnaam appellant] te kennen dat wat hij in de toekomst wil zijn eigen vrije keuze is. Echter zolang hij bij OC Expo werkt dient hij zich aan de regels te houden en normaal te functioneren. Daarnaast zal ik ervoor zorgen dat de raio (het hof leest: radio) op een acceptabel niveau staat.”

Bij brief van 1 oktober 2014 is [appellant] gewaarschuwd voor een op 11 september 2014 voorgevallen incident. In deze brief staat - voor zover relevant - vermeld:

“(…) U heeft toegegeven dat u verbaal tegen [collega van appellant] bent uitgevallen, en dat dit kwam door eerder voorgevallen situaties die zich ’s morgens hebben voorgedaan. Het is onacceptabel en onprofessioneel om dit soort uitspraken te doen tegen een van uw collega’s.
Bij schrijven d.d. 25 april 2005 en 13 april 2011 heeft u reeds twee officiële waarschuwingen ontvangen. Naar aanleiding van een drietal gebeurtenissen, is de maat echter vol en zien wij geen andere optie meer dan een derde officiële waarschuwing te verstrekken.

Wij verzoeken u dringend uw gedrag en houding te veranderen. Als u aan deze waarschuwing geen gevolg geeft, zijn wij genoodzaakt over te gaan tot andere maatregelen/beëindiging van het dienstverband is niet uitgesloten. Wij vertrouwen er echter op dat u zal laten blijken dat dit niet nodig is. Indien u zelf van oordeel bent dat u ergens bij geholpen kunt worden, op welke wijze dan ook, dan verzoeken wij u dit per omgaande kenbaar te maken. Wij kunnen dan nader beraden op uw verzoek.

(…)”

Bij het uitladen van goederen uit de bestelbus heeft [appellant] op 9 november 2015 een bezem uit de bestelbus gegooid, welke rakelings langs het gezicht van een collega ging.

Naar aanleiding van dit incident heeft op 10 november 2015 een gesprek plaatsgevonden, waarna [appellant] met behoud van loon is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Het geschil in eerste aanleg en in hoger beroep

In de bestreden beschikking van 14 januari 2016 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 februari 2016 en [appellant] veroordeeld in de proceskosten van [exhibitions] . Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] , zodat de arbeidsovereenkomst op de voet van art. 7:671b lid 8, onder b eerder kan worden ontbonden dan met toepassing van de geldende opzegtermijn.

Voorts heeft de kantonrechter overwogen dat het tegenverzoek van [appellant] om [exhibitions] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding zal worden afgewezen omdat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] , waarvan in dit geval sprake is, aldus de kantonrechter.

Tenslotte heeft de kantonrechter overwogen dat hij geen aanleiding ziet om een billijke vergoeding toe te kennen omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [exhibitions] .

Ter zitting is zijdens [appellant] aangevoerd dat het verzoek om het ontbindingsverzoek alsnog af te wijzen moet worden gelezen als een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum van de ontbinding. Subsidiair wenst [appellant] zijn verzoek in hoger beroep dienovereenkomstig te wijzigen.
Zijdens [exhibitions] is bezwaar gemaakt tegen die lezing van het verzoek alsmede tegen de subsidiaire wijziging van het verzoek.

Het hof zal het verzoek tot het alsnog afwijzen van het ontbindingsverzoek lezen als een verzoek tot veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum van de ontbinding door de kantonrechter. Gelet op de inhoud van het verzoek in samenhang met de verdere inhoud van het beroepschrift is duidelijk dat het verzoek strekt tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Uit het verweerschrift blijkt ook dat [exhibitions] het verzoek als zodanig heeft opgevat en dat zij niet in een rechtens te respecteren belang is geschaad door deze lezing van het verzoek.

Met de grieven 1 tot en met 6 komt [appellant] op tegen de door de kantonrechter aanwezig geachte redelijke grond voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen of nalaten door [appellant] . Deze grieven lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

Met de grieven 7 en 8 komt [appellant] er tegen op dat de kantonrechter geen transitievergoeding of billijke vergoeding heeft toegekend. Grief 9 ziet op de proceskostenveroordeling.

Is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant]

De beantwoording van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij acht het hof het volgende van belang.

De aanleiding voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst was het hiervoor onder 3.8 beschreven incident op 9 november 2015.

Het hof stelt voorop dat sprake is van zeer summiere informatie met betrekking tot dit incident. Vaststaat dat [appellant] een bezem uit de bestelbus heeft gegooid en dat die bezem zijn collega niet heeft geraakt, maar rakelings langs diens gezicht is gegaan. Dat [appellant] de bedoeling heeft gehad zijn collega te raken is niet gebleken. Ook is niet gebleken dat hij wist waar zijn collega zich bevond op het moment dat hij de bezem gooide. [appellant] heeft onweersproken gesteld dat hij met de rug stond naar de richting waarin hij de bezem de bus uitgooide. Evenmin is duidelijk met welke kracht en hoe hard de bezem de bus is uitgegooid. [exhibitions] heeft ter zitting meegedeeld niet te kunnen bewijzen dat [appellant] de bezem met opzet in de richting van zijn collega gooide. Bij die stand van zaken kan de vaststaande gedraging niet worden beschouwd als een zodanig verwijtbaar handelen van [appellant] dat van [exhibitions] niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat sprake is geweest van eerdere incidenten en waarschuwingen leidt niet tot een ander oordeel. Daarbij acht het hof het volgende van belang. [appellant] werkt al sinds 5 januari 1998 bij [exhibitions] . De door [exhibitions] aangehaalde incidenten tot en met 2011 hebben naar het oordeel van het hof weinig tot geen zelfstandige betekenis meer. Nadien is [appellant] enkel bij brief van 1 oktober 2014 gewaarschuwd omdat hij op 11 september 2014 verbaal is uitgevallen naar een collega. Ook indien het bezemincident wordt bezien in samenhang met die eerdere verbale uitval van [appellant] , dan is niet voldaan aan de eis dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [appellant] dat van [exhibitions] niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Ter zitting is zijdens [exhibitions] gesteld dat het met [appellant] hollen was van het ene incident naar het andere incident. Die stelling acht het hof bij gebrek aan nadere feitelijke informatie onvoldoende onderbouwd, zodat het hof daar aan voorbijgaat.

Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding

Deze in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

De schriftelijke verklaring van [chef timmerwerkplaats] , chef timmerwerkplaats, behelst het volgende. Wanneer collega’s de machines in zijn ogen niet goed gebruikten, schreeuwde hij “dombo’s” en “imbecielen” door de hele werkplaats. Acht met name genoemde personen zijn vertrokken bij [exhibitions] omdat ze het niet meer volhielden met [appellant] . Vijf stagiaires hadden constant ruzie met [appellant] en enkelen zijn huilend weggelopen bij hem. De beoordelingen van [appellant] lieten de laatste jaren steeds een negatief beeld zien. Na de beoordelingen ging het een of twee weken goed met [appellant] en daarna begon het spel weer van voren. Deze situatie is niet meer houdbaar. Het kan, aldus [chef timmerwerkplaats] , niet zo zijn dat het hele bedrijf zich aan [appellant] moet aanpassen en dat de mensen voor hem blijven weglopen en serieus angst voor hem hebben.

Ook [hoofd logistieke afdeling van exhibitions] , chef logistiek, verklaart schriftelijk heel concreet over de moeizame verhouding tussen [appellant] en diens collega’s. Hij benoemt een aantal incidenten en verklaart voorts het volgende:
“De keren dat [roepnaam appellant] medewerkers voor “mongool” en “klootzak” uitmaakt als ze in de zagerij komen om iets te zagen, zijn niet te tellen.

Als ik een medewerker van logistiek ( [medewerker logistiek] ) naar de timmerafdeling stuur om een plaat hout te zagen, komt hij binnen enkele minuten terug. “Ga maar zelf bij die idioot een plaat zagen”. Hij scheld me uit voor “malloot, mongool etc en zegt dat ik van de zaag af moet blijven”.

Wederom ga je dan weer naar [roepnaam appellant] om uitleg te vragen. Vast antwoord: “Ze kunnen er niks van, ze moeten met de poten van de zaag afblijven”. Ik spreek met [roepnaam appellant] af dat de medewerkers zich bij hem moeten melden en dat hij dan de plaat zaagt. De eerstvolgende die zich bij [roepnaam appellant] meldde kreeg de wind van voren. Hij was niet de idioot voor logistiek die voor hun de platen moet zagen. Alweer naar [roepnaam appellant] . Ik gaf aan dat dit niet was wat we hadden afgesproken en vroeg hem, “wat wil je nu”. [roepnaam appellant] gaf vervolgens aan, “het zijn allemaal mongolen”. Met [chef timmerwerkplaats] (chef timmerafdeling) heb ik toen afgesproken, dat alle medewerkers zich bij hem moeten melden indien een plaat hout gezaagd moet worden. [roepnaam appellant] heeft het voor ons onmogelijk gemaakt om nog mee samen te werken.”

Het hof beziet deze verklaringen met enige behoedzaamheid. Zo ontbreken beoordelingsverslagen en is het minst genomen opmerkelijk dat veel personen door [appellant] zouden zijn weggepest zonder dat dat een keer op schrift is gesteld of in een beoordelingsverslag is vastgelegd.

Dat neemt niet weg dat [chef timmerwerkplaats] en [hoofd logistieke afdeling van exhibitions] heel concreet verklaren over zeer moeizame en op onderdelen onmogelijke samenwerking met [appellant] .

[appellant] reageert op deze concrete verklaringen enkel in algemene zin met de stelling dat sprake is van leugenachtige verklaringen van een beperkt aantal personen. Gelet op de concrete voorvallen die genoemd worden door [chef timmerwerkplaats] en [hoofd logistieke afdeling van exhibitions] had van [appellant] een duidelijkere reactie mogen worden verwacht. Het verweer van [appellant] tegen de hiervoor weergegeven delen van de verklaringen van [chef timmerwerkplaats] en [hoofd logistieke afdeling van exhibitions] is derhalve onvoldoende concreet en onvoldoende gemotiveerd, zodat het hof aan bewijslevering niet toekomt en uitgaat van de juistheid van die verklaringen. Steun voor de juistheid van die verklaringen van [chef timmerwerkplaats] en [hoofd logistieke afdeling van exhibitions] ten aanzien van de deels onmogelijke samenwerking met [appellant] en de bejegening van collega’s door [appellant] vindt het hof voorts in de in r.o. 3.7 weergegeven waarschuwing van [exhibitions] met betrekking tot de verbale uitval jegens collega [collega van appellant] . Vaststaat dat [appellant] nooit heeft geprotesteerd tegen de weergave door [exhibitions] van dit incident. Het verweer van [appellant] dat hij nooit heeft geprotesteerd tegen die waarschuwing omdat hij een eenvoudige werkman is, acht het hof niet overtuigend. Ook het incident van 9 november 2015 sterkt het hof in de overtuiging dat [appellant] zich intimiderend jegens collega’s kan gedragen. De betrokken collega heeft aangegeven dat [appellant] na het incident tegen hem zou hebben gezegd “”Denk er maar aan, dat jij nog grote ruzie krijgt”. [appellant] heeft aangegeven dat hij niet die woorden heeft gebruikt, maar iets zou hebben gezegd in de trant van “zoek je soms ruzie met mij”. Ook indien de lezing van [appellant] wordt gevolgd, blijkt daaruit dat [appellant] , die zijn collega bijna met een door hem gegooide bezem raakte en naar eigen zeggen daarvoor zijn excuses had aangeboden, zich kort daarna intimiderend heeft uitgelaten naar die collega.

Transitievergoeding

Billijke vergoeding

Proceskosten