Uitspraken

Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen gelet op de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is en het ontslag onverwijld is gegeven onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW).

In geschil is of Lidl onverwijld mededeling heeft gedaan van de dringende reden voor het ontslag. Volgens Lidl is dat het geval. Zij voert aan dat zij de redenen heeft gemeld bij het ontslag in het telefoongesprek op 3 januari 2024 en dat vervolgens heeft bevestigd bij brief van 5 januari 2024. [verzoeker] betwist dat. Hij voert aan dat Lidl in het telefoongesprek op 3 januari 2024 het ontslag heeft gegeven. De redenen voor het ontslag heeft Lidl gegeven in de brief van 5 januari 2024. Die brief is pas op 12 januari 2024 ontvangen door [verzoeker] gemachtigde, nadat die gemachtigde bij brief van 10 januari 2024 had gemeld dat er geen schriftelijke bevestiging van het ontslag was, aldus [verzoeker] .

De kantonrechter overweegt dat de dringende reden onverwijld moet worden gegeven. Het is niet vereist dat de reden gelijktijdig met het ontslag wordt gegeven. Een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan. Lidl heeft het ontslag gegeven in het telefoongesprek op 3 januari 2024. Partijen verschillen van mening of daarbij wel of niet de redenen voor het ontslag zijn gemeld. Dat meningsverschil kan in het midden blijven. Lidl heeft de redenen in ieder geval vermeld in haar brief van 5 januari 2024, die volgens Lidl zowel per gewone post als aangetekend is verzonden. Uit de door Lidl overgelegde e-mail van Intrapost blijkt dat Lidl de brief ook op 5 januari 2024 heeft verzonden aan [verzoeker] (productie 16 van Lidl). Lidl heeft op die wijze voortvarend gehandeld. Er is kennelijk iets misgegaan met de postbezorging waardoor de brief niet bij [verzoeker] is aangeboden binnen de gebruikelijke termijn voor postbezorging van één of twee dagen. De brief heeft [verzoeker] , althans zijn gemachtigde, op 12 januari 2024 bereikt. De periode tussen 3 en 12 januari 2024 is weliswaar lang, maar gelet op de omstandigheid dat Lidl wel voortvarend heeft gehandeld, oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een onverwijlde mededeling van de dringende reden voor het ontslag door Lidl.

In haar brief van 5 januari 2024 grondt Lidl het ontslag op staande voet op vier gedragingen van [verzoeker] die zijn vermeld in rechtsoverweging 2.5. In het onderstaande zal de kantonrechter daar per gedraging op ingaan:

In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 16.2:

Lidl heeft die regel herhaald in haar personeelshandboek. Daarin staat, onder meer, in artikel 6.1 “Gedragsregels”:

• -

  Grondbeginselen en gedragsprincipes

• -

  Het Lidl personeelshandboek

• -

  Huisregels

• -

  Verzuimreglement

• -

  FM handboek

Alcoholgebruik was dus verboden in de supermarkt. Dat had [verzoeker] bekend moeten zijn.

Lidl stelt dat [verzoeker] bovendien vóór de eindejaarsborrel is gewaarschuwd dat alcoholgebruik op de eindejaarsborrel verboden was. Zij heeft daarvoor een aantal verklaringen van medewerkers overgelegd. Zo heeft mevrouw [naam 1] , supermarktmanager, verklaard (verklaring bij de e-mail van mr. Seesing van 2 april 2024):

Lidl heeft ook een verklaring van [verzoeker] overgelegd, welke verklaring [verzoeker] in het gesprek op 2 januari 2024 heeft opgesteld (productie 9 van Lidl). Daarin staat:

De kantonrechter overweegt dat de verklaringen een consistent beeld geven dat [naam 1] het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat [verzoeker] dat heeft genegeerd. De verklaringen komen de kantonrechter betrouwbaar voor. [naam 1] heeft verklaard dat zij het [verzoeker] had verboden dat er alcohol werd gedronken. [naam 2] sluit zich daarbij aan. [rayonmanager 2] en [rayonmanager 1] hebben ook verklaard dat [verzoeker] jegens hen heeft erkend dat het hem bekend was dat er geen alcohol mocht worden gedronken, maar dat hij er verantwoordelijk voor was dat er toch alcohol werd gedronken omdat hij vond dat alcohol bij een eindejaarsborrel hoorde.

Tegenover de verklaringen van de medewerkers staat slechts de betwisting door [verzoeker] zelf, inhoudende dat het hem niet was verboden door [naam 1] dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd, waaruit volgt dat wat de andere medewerkers verklaren niet juist is. De kantonrechter volgt daarom Lidl in haar stelling en de verklaringen dat [naam 1] [verzoeker] ook had verboden dat er alcohol werd gedronken op de eindejaarsborrel, maar dat hij dat heeft genegeerd.

[verzoeker] voert nog aan dat hij zelf geen alcohol heeft gedronken op de eindejaarsborrel. Dat verandert echter niet dat hij evengoed het alcoholverbod heeft overtreden door toe te laten dat medewerkers wel alcohol dronken op de eindejaarsborrel die hij had georganiseerd. [verzoeker] is daarvoor verantwoordelijk.

In artikel 7.5 en 7.6 van de toepasselijke huisregels (zie rechtsoverweging 4.6) staat:

• -

  Je rekent nooit je eigen producten af en betaalt dus bij de kassa van een collega;

• -

  Om misverstanden te voorkomen, reken je alle artikelen af en worden ze voorzien van een handtekening van je leidinggevende.

• -

  Daarnaast worden alle artikelen voorzien van een originele kassabon of een kopie van deze kassabon met daarop een handtekening van de (assistent) supermarktmanager.

Lidl stelt dat de flessen alcohol die zijn genuttigd op de eindejaarsborrel, niet zijn verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen, te weten een fles Riesing, een fles Hugo en een fles Spumante on ice. Daarvoor heeft zij een lijst van de afschrijvingen van 30 december 2024 overgelegd (productie 14 van Lidl). Op die lijst komen de flessen alcohol niet voor.

[verzoeker] heeft in zijn verklaring van 2 januari 2024 verklaard dat hij alle genuttigde producten heeft verwerkt in de administratie (zie rechtsoverweging 4.9). Hij heeft dat herhaald op de mondelinge behandeling. Hij heeft echter geen nadere en toereikende toelichting gegeven waarom de flessen alcohol dan niet op de lijst van afschrijvingen staan. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [verzoeker] niet alle producten heeft verwerkt in de personeelsaankopen en de afschrijvingen. Hij heeft daarmee in strijd met de artikelen 7.5 en 7.6 van de huisregels gehandeld.

Zoals reeds is geoordeeld, heeft [naam 1] het [verzoeker] verboden dat er alcohol werd gedronken. [verzoeker] heeft dat genegeerd, omdat hij vond dat op een borrel alcohol hoort.

[verzoeker] voert nog aan dat [naam 1] niet zijn leidinggevende is, maar dat zij net als hem supermarktmanager is en derhalve een gelijke rang heeft. Daarin wordt hij niet gevolgd. Niet weersproken is dat [verzoeker] nog in opleiding was als supermarktmanager, anders dan [naam 1] . [verzoeker] diende zich daarom aan instructies van [naam 1] te houden. Dat heeft hij niet gedaan.

Aangezien [verzoeker] heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken en dat genuttigde producten buiten de personeelsaankopen en afschrijvingen bleven, heeft hij ook medewerkers aangezet om de regels van Lidl te overtreden.

[verzoeker] heeft zich schuldig gemaakt aan de vier gedragingen die Lidl hem heeft verweten. Die gedragingen kwalificeren als een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Daarbij weegt mee dat Lidl heeft aangevoerd dat zij een zero tolerance beleid voert, wat is benadrukt in artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst en artikel 7.6 van de huisregels. Artikel 16.2 van de arbeidsovereenkomst waarschuwt dat alcoholgebruik kan leiden tot een ontslag op staande voet. Artikel 7.6 van de huisregels waarschuwt dat een zero tolerance beleid geldt. Lidl is een grote organisatie met 440 supermarkten, 7 distributiecentra en 20.000 medewerkers. Om een transparant beleid te voeren in een dergelijke grote organisatie dient zij streng op te treden. Dat geldt des te meer in het geval van [verzoeker] die als supermarktmanager een leidinggevende positie heeft en daarmee een voorbeeldfunctie heeft.

[verzoeker] voert het verweer dat Lidl niet steeds even streng heeft opgetreden bij alcoholgebruik bij drie eerdere situaties. Hij wijst erop dat Lidl het heeft toegestaan dat medewerkers alcohol dronken op 23 en 24 januari 2024 op de bijeenkomst “Thuis bij Lidl”. De kantonrechter overweegt dat, zoals Lidl terecht aanvoert, die bijeenkomst niet vergelijkbaar is met het werk in de supermarkt. “Thuis bij Lidl” was een bijeenkomst/workshop op een externe locatie. [verzoeker] voert ook aan dat op een kerstborrel in de Lidl-supermarkt in [plaats 3] alcohol werd gedronken. Hij legt daarvoor een foto over (productie 7 van [verzoeker] ). Lidl betwist gemotiveerd dat daar alcohol is gedronken. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [verzoeker] om een nadere toelichting te geven waaruit het alcoholgebruik blijkt. Dat heeft hij niet gedaan. Op de foto is niet te zien dat het gaat om drankjes met alcohol. Ten slotte voert [verzoeker] aan dat in de Lidl-supermarkt in [plaats 4] alcohol is gedronken, maar dat de verantwoordelijke supermarktmanager daarvoor geen ontslag op staande voet heeft gehad. Lidl betwist dat. Gelet op die betwisting was een nadere toelichting van [verzoeker] op zijn plaats. Die heeft hij niet gegeven. De door [verzoeker] aangevoerde situaties maken het voorgaande derhalve niet anders.

Tenslotte voert [verzoeker] aan dat Lidl heeft verzuimd om zijn persoonlijke omstandigheden mee te wegen bij het ontslag op staande voet. Hij wijst erop dat hij een jonge supermarktmanager is die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Daarnaast wijst hij erop dat door het ontslag zijn plan niet is doorgegaan om zijn broer uit hun gezamenlijke woning uit te kopen. De kantonrechter overweegt dat [verzoeker] door het ontslag wordt benadeeld, maar de door hem aangevoerde omstandigheden wegen niet op tegen het belang van Lidl om tegen de gedragingen van [verzoeker] op te treden. [verzoeker] had de situatie kunnen voorkomen door zich te houden aan het alcoholverbod en door de personeelsaankopen en afschrijvingen correct te verwerken.

Gelet op het bovenstaande is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. De gevorderde verklaring voor recht zal daarom worden afgewezen (rechtsoverweging 3.1, eerste opsommingsteken). De vorderingen tot betaling van een billijke vergoeding (rechtsoverweging 3.1, tweede opsommingsteken) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (rechtsoverweging 3.1, vierde opsommingsteken) zullen eveneens worden afgewezen.

De dringende reden is naar het oordeel van de kantonrechter ook aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] . Aan hem komt derhalve geen transitievergoeding toe vanwege het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW).

[verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van Lidl begroot op:

De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.