Uitspraken

Het verloop van de procedure blijkt uit:

1. het op 29 augustus 2022 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties 1 t/m 5;

2. de e-mail van mr. Hanenberg van 2 september 2022 met een tweetal aanvullende producties;

3. het verweerschrift tevens houdende een tegenverzoek met producties 1 t/m 11;

4. e aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling gehouden op

18 oktober 2022;

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1963, is op 15 maart 2021 in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van [functienaam] , tegen een salaris van € 2.867,20 bruto per vier weken, inclusief 2,5% atv.

[verzoeker] was werkzaam op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; aanvankelijk met een looptijd van 15 maart 2021 tot 14 augustus 2021 en vervolgens met een looptijd van 14 augustus 2021 tot 13 augustus 2022. Eind mei 2022 is door [verweerder] aan [verzoeker] mondeling te kennen gegeven dat zijn contract niet zal worden verlengd.

Op 28 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [verweerder] haar vermoedens heeft uitgesproken dat [verzoeker] privéactiviteiten in arbeidstijd uitvoerde en dat hij daarbij de bedrijfsauto zou hebben gebruikt. Aan [verzoeker] is verzocht om een overzicht te maken van de betreffende privéactiviteiten. De volgende dag, op 29 juni 2022 te 09:03 uur, heeft [verzoeker] een overzicht genaamd “Sollicitatie met bedrijfsauto” naar [verweerder] gestuurd. In het overzicht is het volgende opgenomen:

Op 29 juni 2022 heeft een volgend gesprek plaatsgevonden, waarin [verzoeker] door [verweerder] op staande voet is ontslagen. Op diezelfde dag heeft [verweerder] het gegeven ontslag per brief aan [verzoeker] bevestigd. In de brief is – voor zover van belang – het volgende opgenomen:

[verzoeker] verzoekt in zijn verzoekschrift bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,

[verzoeker] legt aan zijn verzoeken ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, nu een dringende reden voor het ontslag ontbreekt en er niet is voldaan aan het onverwijldheidsvereiste.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert – samengevat – aan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onder werktijd naar privé afspraken te gaan zonder daarvoor verlof op te nemen alsmede de bedrijfsauto, die niet voor privédoeleinden mag worden gebruikt, te gebruiken. Op 28 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en de heer [naam 1] , waarbij [verzoeker] is aangesproken op het voorgaande en waarbij aan hem de gelegenheid is geboden een overzicht van de betreffende privé afspraken over te leggen. In het vervolgens door [verzoeker] opgestelde overzicht zijn de afspraken niet volledig en naar waarheid opgenomen, zodat [verweerder] het vertrouwen in [verzoeker] is verloren. Gelet hierop kan van haar niet langer worden gevergd het dienstverband langer te laten voortduren.

[verzoeker] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling de zogenaamde ‘switch’ gemaakt, inhoudende dat hij berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 29 juni 2022 en aanspraak maakt op de subsidiair door hem verzochte vergoedingen. Daarmee heeft [verzoeker] zijn primaire verzoeken ingetrokken en staat vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op die datum is geëindigd. Dat laat onverlet dat de kantonrechter een oordeel dient te vellen over de rechtsgeldigheid van het door [verweerder] gegeven ontslag op staande voet en de gevolgen daarvan voor wat betreft de door [verzoeker] verzochte vergoedingen.

Op basis van artikel 7:677 lid 1 BW is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. Voor een werkgever worden als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. De verplichting van onverwijlde mededeling strekt ertoe dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Zo wordt de werknemer in staat gesteld zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. De mededeling fixeert in beginsel de ontslagreden.

De kantonrechter stelt voorop dat er voor de mededeling van de dringende reden geen schriftelijkheidsvereiste geldt, zodat de mededeling ook mondeling kan worden gedaan. Uit het arrest van de Hoge Raad van 23 april 1993 (ECLI:NL:HR: 1993:ZC0939) volgt dat de betreffende mededeling zelfs niet steeds met zoveel woorden behoeft te worden gedaan en ook in een of meer gedragingen besloten kan liggen. Waar het om gaat is dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke, door de werkgever als dringend aangemerkte, reden door deze aan de beëindiging van de dienstbetrekking ten grondslag wordt gelegd, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan. Naar het oordeel van de kantonrechter brengt het voorgaande met zich mee dat wanneer het ontslag schriftelijk wordt bevestigd, maar daaraan voorafgaand de reden ook mondeling aan de werknemer is medegedeeld, niet uitsluitend dient te worden gekeken welke dringende reden is opgenomen in de schriftelijke bevestiging van het ontslag. Dat geldt te meer indien – zoals in het onderhavige geval – in de schriftelijke bevestiging een open norm wordt gebruikt (“verwijtbaar handelen”) en daarbij wordt opgemerkt dat de redenen voor het ontslag ook al mondeling zijn medegedeeld. Van belang is daarom tevens welke (feitelijke) redenen door [verweerder] mondeling aan [verzoeker] zijn medegedeeld en of het voor hem daarmee aanstonds duidelijk was welke gedragingen voor [verweerder] aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Vast staat dat er op twee opeenvolgende dagen gesprekken hebben plaatsgevonden tussen [verweerder] en [verzoeker] . [verzoeker] heeft niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken dat [verweerder] hem tijdens het tweede gesprek (op 29 juni 2022) heeft geconfronteerd met rapportages uit het volgsysteem van de bedrijfsauto van 8 juni 2022 betreffende een rit naar Den Haag, 20 juni 2022 betreffende een rit naar Vlaardingen en 23 juni 2022 betreffende een rit naar Spijkenisse en dat daarbij aan de orde is gekomen dat die ritten ontbraken op het overzicht dat [verzoeker] had aangeleverd naar aanleiding van het gesprek de vorige dag. Bovendien heeft [verzoeker] niet betwist dat de handgeschreven toevoeging “Den Haag” toen door hem op het overzicht is geplaatst. Daarmee staat vast dat hij geprobeerd heeft om tijdens het gesprek zijn overzicht nog aan te vullen en dat [verweerder] hem niet de gelegenheid heeft gegeven om dat (nog verder) te doen. Vervolgens is [verzoeker] door [verweerder] op staande voet ontslagen. Gelet op deze omstandigheden was het naar het oordeel van de kantonrechter aanstonds duidelijk voor [verzoeker] , althans had daaromtrent bij hem in redelijkheid geen enkele twijfel kunnen bestaan, dat hij werd ontslagen vanwege het niet opgeven van de (volgens [verweerder] privé) afspraken waar hij op 8, 20 en 23 juni 2022 onder werktijd en met de bedrijfsauto was geweest. Dat dit voor [verzoeker] duidelijk was, wordt bovendien bevestigd doordat hij zelf in zijn verzoekschrift ingaat op de betreffende afspraken in Den Haag, Vlaardingen en Spijkenisse. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt, dient aldus te worden uitgegaan van deze reden.

Wat betreft de inhoudelijke beoordeling van de dringende reden is van belang dat [verzoeker] betwist dat de afspraken op 20 en 23 juni 2022 een privékarakter hadden en zich erop beroept dat hij voor het sollicitatiegesprek op 8 juni 2022 een aantal uren verlof had aangevraagd. Dat laatste is, om te beginnen, naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Ter zitting heeft [verzoeker] daarover verklaard dat hij met [verweerder] zou hebben besproken dat hij het sollicitatiegesprek zou combineren met een andere (zakelijke) afspraak in Rotterdam. De door [verweerder] overgelegde ritregistratie toont echter geen adres in Rotterdam op die datum en evenmin is gebleken dat er voor die dag verlof is geregistreerd c.q. aangevraagd, terwijl bij [verweerder] de afspraak geldt– [verzoeker] heeft dit niet weersproken – dat verlof altijd per e-mail dient te worden aangevraagd. Aldus staat vast dat [verzoeker] tijdens werktijd naar dit sollicitatiegesprek (een privé activiteit) is geweest.

Voorts is naar het oordeel van de kantonrechter komen vast te staan dat de twee andere gesprekken waar [verzoeker] tijdens werktijd, met de bedrijfsauto, is geweest wel degelijk (eveneens) een privékarakter hadden. Volgens [verweerder] betrof het gesprek op 23 juni 2022 (in Spijkenisse) wederom een sollicitatiegesprek en was het gesprek op 20 juni 2022 (in Vlaardingen) bedoeld ter voorbereiding van [verzoeker] op dat gesprek. Het ging daarbij om een vacature voor LKS (loonkostensubsidie) klantmanager bij de gemeente Nissewaard; een vacature voor een functie waar [verzoeker] mogelijk zelf voor in aanmerking zou komen en niet een functie die zou kunnen worden vervuld door “handjes” in te lenen van [verweerder] (waardoor het gesprek over de vacature wel een zakelijk karakter zou hebben gehad). [verweerder] heeft dit met meerdere stukken onderbouwd. Zo heeft zij een uitdraai overgelegd van een e-mail van mevrouw [naam 2] van de gemeente Nissewaard d.d. 24 mei 2022 met de betreffende vacaturetekst. Deze e-mail was gericht aan het zakelijke e-mailadres van [verzoeker] , maar hij heeft dit bericht dezelfde dag doorgestuurd naar zijn privémail. Daarnaast heeft [verweerder] een screenshot overgelegd van de afspraak van 23 juni 2022 zoals die in de Outlook agenda van [verzoeker] was genoteerd. De afspraak draagt als titel “Gesprek met [verzoeker] (LKS)” met als deelnemers mevrouw [naam 2] en mevrouw [naam 3] van de gemeente Nissewaard, alsmede [verzoeker] met daaraan gekoppeld zijn privé e-mailadres. Blijkens een systeemuitdraai is de betreffende afspraak (alsmede de afspraak van 20 juni 2022) aangemaakt op 17 juni 2022, terwijl [verzoeker] op diezelfde dag vanaf zijn zakelijke e-mailadres zijn cv en twee motivatiebrieven naar zijn privéadres heeft gemaild. Ten slotte heeft [verweerder] een schriftelijke verklaring van de heer [naam 2] d.d. 7 september 2022 overgelegd, waarin [naam 2] schrijft “Klopt het ook dat in het gesprek van 20 juni jl. uw kennis betreffende de LKS materie is overgedragen aan [verzoeker] ter voorbereiding op de sollicitatie in Spijkenisse? Ja dit klopt. Voor zover ik het wist heb ik hem hierover bijgepraat. Het ging om globale informatie.”. Al deze stukken en omstandigheden schreeuwden om een uitleg van [verzoeker] die er – ook ter zitting – niet is gekomen. Aldus heeft [verzoeker] de stellingen van [verweerder] onvoldoende gemotiveerd betwist.

Daarmee staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat [verzoeker] , ondanks hiertoe meerdere malen toe in de gelegenheid te zijn gesteld, heeft nagelaten openheid van zaken te geven over de door hem tijdens werktijd verrichte privé (sollicitatie) activiteiten, hetgeen maakt dat – alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemende, waaronder de relatief korte tijd dat [verzoeker] in dienst was van [verweerder] en de omstandigheid dat zijn dienstverband binnen afzienbare tijd van rechtswege zou eindigen – sprake is van een dringende reden die het gegeven ontslag op staande voet rechtvaardigt. Immers, goed voorstelbaar is dat [verweerder] daardoor het vertrouwen in [verzoeker] is verloren zodat van haar dan ook in redelijkheid niet kon worden gevergd het dienstverband in stand te laten.

Het voorgaande brengt met zich dat sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Daarom zullen de door [verzoeker] verzochte gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding worden afgewezen.

[verzoeker] heeft voorts verzocht om [verweerder] te veroordelen om een transitievergoeding te betalen van € 1.436,22 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [verzoeker] dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van [verzoeker] ook op dit punt zal worden afgewezen.

[verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] begroot op nihil.

Omdat [verzoeker] aan [verweerder] een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is hij op grond van artikel 7:677 lid 2 jo. lid 3 BW een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Door zowel [verweerder] als [verzoeker] (in zijn verzoek) is dat gesteld op een bedrag van € 3.138,50 bruto. Aangezien beiden partijen uit zijn gegaan van dit bedrag, zal de kantonrechter hen daarin volgen. Aldus zal een bedrag van € 3.138,50 bruto aan gefixeerde schadevergoeding worden toegewezen.

Voor de door [verweerder] verzochte billijke vergoeding bestaat geen grondslag, zodat deze zal worden afgewezen.

[verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] begroot op nihil.