Uitspraken

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is.

[verweerder] erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit heeft hij ter zitting bevestigd. Hij vindt alleen dat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet worden gewacht, omdat hij nog ziek zou zijn en er dus een opzegverbod geldt. Op dit standpunt wordt hierna ingegaan. Op grond van de erkenning van [verweerder] en op basis van de door partijen over en weer ingenomen standpunten, waaruit blijkt dat het – mede in verband met de echtscheiding – voor hen niet (langer) mogelijk is om met elkaar te communiceren op een manier die nodig is om met elkaar samen te werken als werkgever en werknemer, volgt dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. De vraag of ook sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en de andere werknemers hoeft niet te worden beantwoord, omdat alleen het bovenstaande al tot de conclusie leidt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Met de vaststelling dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding hoeven de overige subsidiair aangevoerde gronden voor ontbinding niet meer te worden besproken.

Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Er is immers slechts sprake van één locatie waar de werkzaamheden van [verzoekster] worden uitgevoerd en tussen [verweerder] en [persoon A] zou bij herplaatsing nog steeds een directe gezagsverhouding blijven bestaan. Uit de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de verstoorde arbeidsverhouding, volgt dat herplaatsing in een andere passende functie dan niet mogelijk is.

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Niet gebleken is dat sprake is van een opzegverbod. Daarnaast geldt dat als [verweerder] , zoals hij stelt, arbeidsongeschikt zou zijn, er dan weliswaar een opzegverbod geldt, maar het verzoek hiermee geen verband houdt. Dat wordt hierna uitgelegd.

De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn stelling dat hij op dit moment arbeidsongeschikt is. Vast staat dat [verweerder] na zijn val en de schouderbreuken van 2 november 2022 arbeidsongeschikt is geweest; daarover zijn partijen het eens. Of [verweerder] destijds tijdig door de bedrijfsarts is gezien, is niet relevant. Wel relevant is dat de bedrijfsarts op 12 juni 2023 heeft geoordeeld dat [verweerder] gedurende acht uur per dag passend eigen werk kan verrichten, wat erop neerkomt dat [verweerder] , met de beperkingen van dat moment, volledig zijn eigen werk kan verrichten. [verzoekster] heeft [verweerder] vervolgens volledig hersteld gemeld.

Volgens [verweerder] is hij inmiddels weer ziek. Hij wijst erop dat hij nog steeds medicijnen gebruikt (pijnstilling), dat hij tot voor kort nog twee keer per week fysiotherapie kreeg en nog steeds onder behandeling is voor botstimulatie. [verweerder] heeft gevraagd om gebruik te maken van het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts. [verweerder] heeft een bericht overgelegd van de bedrijfsarts van 24 januari 2024.

Uit het door [verweerder] overgelegde bericht van de bedrijfsarts van 24 januari 2024 blijkt niet dat [verweerder] op dit moment niet geschikt is voor het volledig uitvoeren van zijn eigen werk. Bovendien was hier sprake van een preventief spreekuur en niet van een beoordeling na een nieuwe ziekmelding van [verweerder] . Als [verweerder] het niet eens was met de conclusie van de bedrijfsarts op 12 juni 2023 dat hij volledig zijn eigen werk kon verrichten, had het op zijn weg gelegen om een deskundigenoordeel aan te vragen. [verweerder] heeft wel gesteld dat hem dit niet is gelukt, maar dat komt de kantonrechter ongeloofwaardig voor en komt bovendien voor zijn risico. Het uitgangspunt is dan ook het advies van de bedrijfsarts van 12 juni 2023 en uit het bericht van 24 januari 2024 blijkt niet dat [verweerder] nu niet meer volledig zijn eigen werk kan verrichten. Tot slot blijkt uit het verslag niets over de mogelijkheden van [verweerder] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift, op 17 november 2023.

Gelet op het voorgaande is niet komen vast te staan dat [verweerder] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift arbeidsongeschikt was en daarom staat niet vast dat sprake is van een opzegverbod.

Voor zover alsnog zou blijken dat op 17 november 2023 sprake was van arbeidsongeschiktheid van [verweerder] , is het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog steeds toewijsbaar, omdat de ontbinding plaatsvindt vanwege het onvermogen van partijen om met elkaar te communiceren op een manier die nodig is om te kunnen samenwerken. Het ongeval van [verweerder] van 2 november 2022, dat de aanleiding is voor alle klachten die hij naar voren heeft gebracht, heeft hier niets mee te maken. Van arbeidsongeschiktheid om een andere reden, die dan ook de reden zou zijn voor het niet meer met elkaar kunnen samenwerken, is niet gebleken.

Anders dan [verweerder] betoogt, is pas sprake van een arbeidsovereenkomst sinds 1 januari 2021. Voor die tijd heeft [verweerder] inderdaad werkzaamheden voor [verzoekster] verricht, maar uit wat partijen naar voren hebben gebracht en [verweerder] zelf ook stelt blijkt duidelijk dat dit is gedaan via een ZZP-constructie. Niet gebleken is dat vóór 1 januari 2021 sprake was van een situatie waarin sprake was van een gezagsverhouding tussen [verweerder] en [verzoekster] . [verweerder] heeft verklaard dat hij zijn eigen uren kon bepalen en dat hij die vervolgens aan [verzoekster] factureerde. In deze situatie, waarin er – ook op advies van de eigen accountant – eerst als ZZP’er is gewerkt, is er geen aanleiding om uit te gaan van een andere datum van indiensttreding dan 1 januari 2021. Bij het berekenen van de transitievergoeding wordt daarom met deze datum rekening gehouden. Dat [verweerder] de aangeboden arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, is niet relevant. Uit de feitelijke uitvoering door partijen, waarbij [verweerder] vanaf 1 januari 2021 loon heeft ontvangen van [verzoekster] , blijkt dat per 1 januari 2021 sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 april 2024 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 6.409,11 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. Het brutoloon voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt € 5.916,10 per maand (€ 5.017,90 + 8% vakantietoeslag à € 401,43 + 9,9% eindejaarsuitkering à € 496,77). Het dienstverband heeft op de datum van ontbinding 3 jaar en 3 maanden geduurd.

De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Wellicht ten overvloede merkt de kantonrechter nog op dat het bedrag van € 10.037,- bruto dat [verzoekster] volgens haar verzoekschrift bereid is aan [verweerder] te betalen als beëindigingsvergoeding niet kan worden aangemerkt als billijke vergoeding die in deze beschikking kan worden toegewezen, maar dat het partijen vrij staat daarover onderling nadere afspraken te maken.

[verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

De kantonrechter bepaalt dat partijen, mede gelet op de persoonlijke relatie tussen [persoon A] en [verweerder] , de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).