Uitspraken

Vanwege bedrijfseconomische redenen heeft Synlab zich in de tweede helft van 2018 genoodzaakt gezien enerzijds kosten te besparen en anderzijds een kwaliteitsslag te maken. De afdeling QHSE, die bestond uit vier medewerkers QHSE en drie senior medewerkers QHSE, kon daarbij niet buiten schot blijven. Voor beide functiegroepen gold dat van één medewerker afscheid genomen diende te worden. Vanwege de vereiste kwaliteitsslag heeft Synlab, voor wat betreft de senior medewerkers QHSE, de keuze op [verweerster] laten vallen. Enerzijds omdat [verweerster] , anders dan haar twee collega’s, geen specifieke aanvullende rol binnen het team vervulde, terwijl Synlab aan het behoud van zulke rollen en de bijbehorende knowhow hecht om de noodzakelijke verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening te kunnen verwezenlijken. Anderzijds is, om méér kwaliteit met minder personeel te (kunnen) leveren, een goede effectieve en efficiënte samenwerking essentieel. Omdat [verweerster] zich de afgelopen jaren structureel heeft onttrokken aan het groepsproces en de samenwerking met haar collega’s erg moeizaam verliep, heeft Synlab moeten concluderen dat de doelstelling van de reorganisatie niet kon worden gerealiseerd als [verweerster] onderdeel van het QHSE team zou blijven uitmaken. In verband hiermee heeft zij, onder verwijzing naar de door haar in het geding gebrachte verklaringen van collega’s, toegelicht dat [verweerster] zéér formeel, precies, inflexibel en minutieus is en dat zij door haar wijze van communiceren een negatieve invloed heeft op de sfeer op de afdeling. Haar collega’s hebben het gevoel op eieren te lopen en zijn bang haar tegen de haren in te strijken, gaan confrontaties met haar uit de weg en zijn heel voorzichtig met nieuwe ideeën en initiatieven, uit angst voor de reactie van [verweerster] . Indien zaken niet op haar manier verlopen, wordt [verweerster] boos, wijst zij collega’s terecht en negeert zij hen, soms zelfs dagenlang, hetgeen tot een gespannen sfeer op de afdeling leidt. In de loop der jaren hebben zich herhaaldelijk medewerkers van de afdeling QHSE over de samenwerking met [verweerster] beklaagd. Synlab heeft zich ingespannen om de samenwerking tussen [verweerster] en haar collega’s te verbeteren. Zo heeft mevrouw [naam 1] , de leidinggevende van [verweerster] , vanaf maart 2017 tot haar boventallig-verklaring in november 2018 maandelijks één-op-één-gesprekken met haar gevoerd en ook heeft Synlab, om de samenwerking en de communicatie binnen het team te verbeteren, het team een plenaire training ‘effectief communiceren’ aangeboden onder begeleiding van een extern organisatieadviseur. Deze training heeft echter niet tot een verbetering van de sfeer en de onderlinge samenwerking geleid.

In de periode vanaf de boventallig-verklaring van [verweerster] heeft Synlab de door haar opgelegde vrijstelling van werkzaamheden gehandhaafd omdat zij het onwenselijk vond dat [verweerster] op de werkvloer aanwezig was terwijl er onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband gaande waren. In die periode heeft [verweerster] tot twee maal toe een beëindigingsvoorstel van Synlab van de hand gewezen, zonder overigens een tegenvoorstel te doen, en heeft zij nimmer aangekondigd wedertewerkstelling te zullen vorderen in kort geding noch is zij daartoe eerder overgegaan. Synlab vertrouwde er dan ook op dat [verweerster] wel degelijk bereid was over een regeling na te denken en dat zij slechts uit strategische overwegingen aandrong op wedertewerkstelling. Dit heeft tot een impasse geleid en om daaruit te geraken heeft Synlab [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek over een terugkeer op de werkvloer op 21 maart 2019. Nu de functie van [verweerster] was komen te vervallen en er geen overeenstemming kon worden bereikt over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, heeft Synlab haar in dat gesprek gevraagd welke andere functies zij binnen de organisatie zou willen bekleden en heeft zij haar ondersteuning aangeboden bij het zoeken naar een andere baan buiten de organisatie. Ook heeft Synlab [verweerster] op 9 april 2019 een andere, passende functie aangeboden maar op dit alles is [verweerster] niet ingegaan. Zij heeft, integendeel, onverkort aanspraak gemaakt op wedertewerkstelling in haar oude en inmiddels vervallen functie.

Aan die eis kan Synlab echter onmogelijk voldoen. Niet alleen omdat de functie van [verweerster] is komen te vervallen maar ook omdat haar keuze afscheid van [verweerster] te nemen de juiste is gebleken. Thans is de sfeer in het team veel beter, krijgt het team méér gedaan met minder mensen en komen de medewerkers weer met plezier naar het werk, waartoe Synlab wijst op de inhoud van de door haar overgelegde verklaringen van haar medewerkers. Uit die verklaringen blijkt dat er in het team geen enkel draagvlak voor een terugkeer van [verweerster] meer aanwezig is, dat medewerkers niet meer met haar willen samenwerken en een vertrek overwegen indien [verweerster] op de afdeling terugkeert en zij gedwongen worden met haar samen te werken.

Synlab meent dat de arbeidsovereenkomst thans op de zogeheten g-grond dient te worden ontbonden. Er is immers sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij heeft getracht de problemen in de samenwerking tussen [verweerster] en haar collega’s te verbeteren, doch zonder resultaat, terwijl [verweerster] ook niet ingegaan is op het haar door Synlab na de boventallig-verklaring gedane aanbod tot herplaatsing in een passende andere functie. Bij toewijzing van het ontbindingsverzoek dient [verweerster] een transitievergoeding van € 81.000,- bruto te worden toegewezen.

Zij stelt voorop dat er tot 15 november 2018 geen vuiltje aan de lucht was. Op dat moment was zij ruim 36 jaar in dienst en verrichtte zij haar werkzaamheden met plezier en naar tevredenheid. De sfeer op de afdeling was goed en [verweerster] speelde daarin, door haar ervaring en kennis, een belangrijke en positieve rol. Van enige aanwijzing dat haar positie in het geding zou zijn, laat staan wegens een verstoorde arbeidsrelatie, was geen sprake. Eén en ander wordt ook gestaafd door de meest recente beoordeling van [verweerster] d.d. 27 maart 2018, die eenvoudigweg goed was, ook qua samenwerking en teamprocessen. Van een jarenlang bestaande, structureel onhoudbare situatie, zoals Synlab doet voorkomen, was dus geen sprake. Op het punt van de samenwerking en teamprocessen was juist sprake van een positieve ontwikkeling, zelfs zodanig dat er aanleiding bestond [verweerster] twee stappen boven gemiddeld te beoordelen. Hierbij merkt [verweerster] op dat deze beoordeling geen uitzonderlijk positieve beoordeling was. Ook haar eerdere beoordelingen vanaf 2006, sinds zij de onderhavige functie bekleedt, waren goed tot zeer goed, in verband waarmee [verweerster] wijst op de inhoud van de door haar overgelegde beoordelingen over al deze jaren. Ook in de maanden na de laatste beoordeling was de samenwerking en de sfeer op de afdeling onverminderd positief. [verweerster] wijst in dat verband tevens op de inhoud van het verslag van het op 30 oktober 2018 gehouden één-op-één gesprek met haar leidinggevende, mevrouw [naam 1] : “(…) Het gaat goed. De sfeer onder elkaar is goed. [verweerster] heeft een en ander opgepakt van [naam 1] en daar is [naam 1] dankbaar voor. Op de afdeling zoekt men elkaar steeds vaker op en helpt elkaar. [verweerster] wordt ook ingeschakeld voor haar kennis. (…)”.

Zeer verrast was [verweerster] dan ook toen zij op 15 november 2018 zonder enige vooraankondiging van haar werkplek werd weggeroepen en te horen kreeg dat Synlab voornemens was haar dienstverband te beëindigen. Daarbij, en dat blijkt ook uit de (onder 2.3 genoemde) brief die [verweerster] toen is meegegeven, is als reden slechts opgegeven dat haar functie wegens bedrijfseconomische redenen zou moeten komen te vervallen. Met geen woord is erover gerept dat daarnaast ook andere omstandigheden, zoals een verstoorde arbeidsverhouding of de samenwerking met collega’s, zouden spelen. Van begin af aan, en op professionele en nette wijze, heeft [verweerster] in de periode nadien aan Synlab kenbaar gemaakt dat zij haar standpunt ten aanzien van de bedrijfseconomische noodzaak voor haar ontslag niet deelt, dat er daarnaast ook geen zwaarwegend belang aanwezig is haar niet tot het werk toe te laten en dat zij, bij gebreke van een redelijke grond voor ontslag, geen aanleiding ziet te onderhandelen over beëindiging van het dienstverband en daarvoor ook uitdrukkelijk niet openstaat. [verweerster] meende dat Synlab, na enige discussie, zich hierbij neerlegde toen zij haar uitnodigde voor een gesprek op 21 maart 2019 over terugkeer naar de werkvloer. [verweerster] ging er vanuit dat dit gesprek over hervatting van haar eigen werkzaamheden zou gaan, maar tijdens het gesprek bleek dat Synlab niet voornemens was [verweerster] in haar eigen functie te laten terugkeren. Op 4 april 2019 heeft [verweerster] Synlab een laatste keer verzocht haar op te roepen voor haar eigen werk. Daarop is op 9 april 2019 afwijzend gereageerd, waarbij Synlab kenbaar heeft gemaakt dat de functie van [verweerster] in de oude vorm niet meer zou bestaan en dat op de afdeling QHSE geen vacatures openstaan. Opnieuw werd daarbij met geen woord gerept over andere dan bedrijfseconomische redenen. Vervolgens heeft [verweerster] op 29 april 2019 een datum voor een kort geding aangevraagd.

Synlab is toen, op 14 mei 2019, overgegaan tot indiening van het onderhavige ontbindingsverzoek, waardoor [verweerster] opeens en voor het eerst ervan kennisnam dat Synlab niet langer de beëindiging van het dienstverband nastreeft op grond van bedrijfseconomische redenen maar op grond van een vermeende verstoring van de arbeidsrelatie. Aldus handelt Synlab ernstig in strijd met het goed werkgeverschap. Het kan immers niet zo zijn dat [verweerster] eerst onder het mom van aankondiging van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen maandenlang de toegang tot het werk wordt ontzegd zonder dat door Synlab überhaupt een ontslagaanvraag bij het UWV is gedaan, Synlab daarna op haar schreden terugkeert maar [verweerster] ondanks toezegging niet laat terugkeren op de werkvloer, zij daarna de beëindiging van het dienstverband nastreeft maar niet op grond van bedrijfseconomische redenen maar op een heel andere en niet eerder genoemde grondslag, namelijk die van een verstoorde arbeidsrelatie, en Synlab ter onderbouwing van die vermeende verstoorde arbeidsrelatie dan slechts feiten en omstandigheden aanvoert die eigenlijk thuishoren in een discussie over afwijking van het afspiegelingsbeginsel en/of functioneren en zij aldus de grondslag ‘verstoorde arbeidsrelatie’ in feite oneigenlijk opvoert. Op die wijze heeft Synlab [verweerster] maandenlang onder valse danwel oneigenlijke voorwendselen van het werk geweerd, kennelijk met het doel haar onnodig en moedwillig te beschadigen en een terugkeer op het werk zo lang mogelijk te frustreren.

Bovenal is van een daadwerkelijk ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geen sprake en heeft Synlab in ieder geval niets gedaan om de vermeende verstoorde arbeidsrelatie werkbaar te houden of te normaliseren, bijvoorbeeld door het gesprek met [verweerster] aan te gaan, mediation in te zetten of gebruik te maken van de (interne) middelen van de vertrouwenspersoon en de ‘gedragscode ongewenste omgangsvormen’. Bij klachten over de samenwerking binnen een team is de normale gang van zaken dat de werkgever met alle betrokkenen in gesprek gaat en de problemen, waar nodig, samen met de leiding en het team probeert op te lossen. Dat is hier niet gebeurd. Jegens [verweerster] is het uitermate oneerlijk en onbillijk dat haar collega’s zich voor het eerst in een procedure en op deze wijze over haar uitlaten. Op de door hen afgelegde verklaringen, die volgens [verweerster] bol staan van de onjuistheden, is geen hoor en wederhoor toegepast. Ze staan ook haaks op de genoemde beoordelingen en het verslag van het één-op-één-gesprek van 30 oktober 2018, waaruit blijkt dat er voor 15 november 2018 binnen het team helemaal geen samenwerkingsproblemen aan de orde waren en de sfeer juist goed was. Deze zijn achteraf en duidelijk ten behoeve van deze procedure opgesteld zodat getwijfeld moet worden aan de betrouwbaarheid ervan. Overigens spreekt Synlab zichzelf tegen op het punt van de volgens haar verstoorde arbeidsrelatie, daar waar zij [verweerster] enerzijds neerzet als werkneemster met wie al jarenlang niet zou zijn samen te werken, maar zij [verweerster] anderzijds een andere (duo)functie binnen haar organisatie heeft aangeboden waarbij zij per definitie intensief met een collega zou moeten samenwerken. Wel degelijk beschikt [verweerster] over samenwerkingsvaardigheden en onderhoudt zij, ook nu nog, met veel collega’s warme contacten, en ook neemt zij wel degelijk deel aan groepsprocessen, in verband waarmee [verweerster] een aantal voorbeelden heeft genoemd.

[verweerster] betwist voorts dat haar functie is komen te vervallen. De functie van Senior Medewerker QHSE bestaat immers nog steeds en collega’s van [verweerster] zijn nog immer werkzaam in die functie. De vraag of er bedrijfseconomische redenen zijn die tot verval van de functie van [verweerster] moeten leiden, hoort bovendien niet thuis in deze procedure maar dient door het UWV beantwoord te worden. Ter zake heeft [verweerster] er ook op gewezen dat zij onverkort de gestelde bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bestrijdt alsook de correcte toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

[verweerster] concludeert dan ook primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, meent [verweerster] dat haar een transitievergoeding van € 81.000,- bruto dient te worden toegekend en daarnaast een billijke vergoeding van € 266.556,- bruto, zowel primair als subsidiair met veroordeling van Synlab in de kosten van de procedure.