Uitspraken

Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek hangen nauw met elkaar samen. Deze verzoeken worden daarom hierna gezamenlijk besproken.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken.

Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking toe worden genomen.

[verweerder] verwijt TU/e dat zij zich niet heeft ingezet om de sociaal onveilige werksituatie waarin [verweerder] zich bevindt te beëindigen. Daarnaast verwijt [verweerder] TU/e dat zij het conflict tussen [verweerder] en het Faculteitsbestuur enerzijds en tussen [verweerder] en de vakgroepleden TPM anderzijds negeert. TU/e verwijt [verweerder] dat hij heeft getracht (een buitensporige) genoegdoening af te dwingen door een beweerdelijke sociale onveiligheid als pressiemiddel in te zetten en te dreigen met het naar buiten brengen van stukken over grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie van TU/e. Ook wordt [verweerder] verweten dat hij geheel niet ofwel destructief heeft gereageerd op de pogingen van TU/e om tot een oplossing te komen en dat hij voortdurend het conflict is blijven zoeken en voeden.

[verweerder] heeft hiertegen ingebracht dat hetgeen TU/e ten aanzien van de e-grond heeft aangevoerd, voorgewend is en dat de gemaakte verwijten betrekking hebben op het gestelde arbeidsconflict tussen partijen, hetgeen zij aan de g-grond ten grondslag heeft gelegd. Volgens [verweerder] is het niet mogelijk om de ene ontslag als de ander te verpakken of vorm te geven en is het ontbindingsverzoek op de e-grond reeds daarom niet toewijsbaar. Verder stelt [verweerder] dat de gemaakte verwijten onterecht zijn. Volgens [verweerder] heeft TU/e zich niet adequaat en onvoldoende ingespannen om een oplossing te bereiken, mede door niet ontvankelijk te zijn voor een ander voorstel dan het voorstel van 10 januari 2023 en het opleggen van mediaton. [verweerder] stelt dat hij terecht heeft vastgehouden aan de betrokkenheid van de Ombudsman. [verweerder] bestrijdt dat hij een bevordering tot hoogleraar heeft geëist. Voor zover [verweerder] al iets verweten kan worden, is dat volgens hem niet dusdanig van aard dat de arbeidsrelatie niet kan worden voortgezet. TU/e is debet aan de ontstane situatie door hem jarenlang ten onrechte disfunctioneren te hebben verweten. Bovendien heeft [verweerder] tot nu toe doorgewerkt en is hij nooit eerder aangesproken op de zaken die TU/e hem nu verwijt.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. Hiertoe wordt het volgende overwogen.

TU/e heeft voldoende onderbouwd dat zij zich constructief heeft opgesteld en zich met goede intenties heeft ingespannen om een oplossing te bereiken na de periode van oktober 2020 tot en met maart 2022 waarin de discussie over het (vermeend) disfunctioneren tussen partijen heeft gespeeld. TU/e heeft ingezien dat zij onzorgvuldig heeft gehandeld omdat zij een onvoldoende onderbouwing voor haar standpunt omtrent het disfunctioneren heeft kunnen geven. Van een goed werkgever mag in dat geval worden verwacht dat zij het vertrouwen met de werknemer herstelt en in overleg met de werknemer afstemt welke stappen voor rehabilitatie en genoegdoening nodig zijn. Daarbij moet opgemerkt worden dat – anders dan [verweerder] stelt – TU/e niet heeft erkend dat geen sprake van disfunctioneren was, maar dat zij daarvoor een onvoldoende onderbouwing heeft kunnen geven. Voor deze procedure is het bestaan van disfunctioneren echter verder niet van belang omdat TU/e dat niet (als d-grond) ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek.

Met het aantreden van [D] als decaan heeft TU/e, althans het Faculteitsbestuur, nogmaals uitdrukkelijk schriftelijk excuses gemaakt. TU/e heeft, met name in de persoon van [D] , getracht om in onderling overleg de door [verweerder] gestelde sociale onveiligheid weg te nemen en daarnaast te voorzien in een vorm van compensatie of genoegdoening voor haar onzorgvuldig handelen in het verleden. Hiertoe heeft TU/e op 10 januari 2023 een voorstel gedaan bedoeld als vertrekpunt – [verweerder] heeft het voorstel zelf als ‘openingsbod’ omschreven – voor een verder gesprek en nadere onderhandelingen over genoegdoening. Ondanks herhaalde verzoeken daartoe heeft [verweerder] niet concreet op dit voorstel gereageerd. Hij heeft slechts een summier tegenvoorstel gedaan, maar vervolgens niet (inhoudelijk) gereageerd op vragen van [D] hoe dit tegenvoorstel zich verhoudt tot het voorstel van 10 januari 2023. Daarbij heeft [verweerder] halsstarrig vastgehouden aan zijn eis om alleen binnen het Ombudstraject met het Faculteitsbestuur in gesprek te gaan, ondanks de begrijpelijke bezwaren van het Faculteitsbestuur dat [D] geen mandaat heeft om zelfstandig te beslissen en dat de vertrouwelijkheid van het Ombudstraject bestuurlijk overleg binnen het Faculteitsbestuur onmogelijk maakt. Hierdoor heeft [verweerder] gesprekken over sociale onveiligheid en compensatie of genoegdoening de facto onmogelijk gemaakt. Dit heeft er tot geleid dat de kwestie is geëscaleerd tot de hoogste organen van TU/e en dat uiteindelijk [F] zich persoonlijk heeft ingespannen om de ontstane impasse te doorbreken, hetgeen ook haar niet is gelukt.

TU/e heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat [verweerder] geen constructieve houding heeft getoond ten aanzien van de herhaaldelijk door TU/e voorgestelde mediation tussen haar en [verweerder] , hetgeen wel van een werknemer mag worden verwacht. [verweerder] heeft veelal niet op de verzoeken van TU/e hieromtrent gereageerd en voor zover hij dat wel heeft gedaan, heeft hij voorwaarden aan deelname gesteld of zich negatief, althans niet constructief uitgelaten. Zo heeft [verweerder] TU/e heeft verweten dat zij hem tot mediation zou hebben verplicht en dat het alleen een zogenaamde exit mediation zou betreffen, maar dat blijkt nergens uit. Verder heeft [verweerder] ook in dit verband vast gehouden aan het Ombudstraject en daarmee iedere andere weg naar een oplossing dan de zijne geblokkeerd. Voor wat betreft de voorstelde mediation tussen [verweerder] en de vakgroepleden TPM, die volgens [verweerder] mede debet zijn aan de door hem ervaren sociaal onveilige werkomgeving, geldt hetzelfde. Dit klemt te meer nu op zijn minst genomen twijfelachtig is of de verwijten die [verweerder] zijn vakgroepleden TPM maakt terecht zijn. Enerzijds heeft [verweerder] niet onderbouwd waar die beweerdelijke sociale onveiligheid dan uit zou bestaan en anderzijds stelt [verweerder] dat mediation niet nodig is omdat hij geen conflict ervaart met diezelfde vakgroepleden. Deze stelling staat haaks op het door hem eerder ingenomen en ter zitting herhaalde standpunt dat de vakgroepleden TPM mede debet zijn aan een sociaal onveilige werkomgeving en dat de Ombudsman hun rol dient te onderzoeken (zie onder meer de e-mail van [verweerder] d.d. 1 juni 2023, productie 43 bij het verzoek). [verweerder] heeft met zijn opstelling de verhouding met het Faculteitsbestuur en daarmee het vinden van een oplossing onnodig onder druk gezet. Het zijn immers zware verwijten die hij aan directe collega’s maakt. Verder heeft [verweerder] gemeend niet deel te kunnen nemen aan gesprekken over de toekomst van TPM, waardoor hij niet langer als een volwaardig lid van de vakgroep functioneerde. Dat [verweerder] inmiddels een modus heeft gevonden om op professioneel niveau binnen TPM te acteren, maakt dat niet anders omdat een structurele oplossing niet is bereikt. De voorgestelde mediation of coaching heeft nooit plaatsgevonden omdat [verweerder] daarvoor geen toewijding heeft getoond.

Het verweer van [verweerder] dat hetgeen TU/e aan het verwijtbaar handelen en nalaten ten grondslag heeft gelegd een verkapt beroep de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) is, wordt verworpen. Het voortdurend blokkeren van pogingen van het Faculteitsbestuur en andere betrokkenen binnen TU/e om met [verweerder] tot een allesomvattende oplossing te komen is zelfstandig te kwalificeren als verwijtbaar handelen. In dat verband weegt mee dat [verweerder] zich welbewust zo heeft gedragen en nimmer het inzicht heeft getoond dat zijn handelwijze aan het bereiken van iedere redelijke oplossing in de weg staat. Dat dit gedrag vervolgens (inmiddels) mogelijk kan hebben geleid tot het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding, maakt dat niet anders. In deze zaak kan echter in het midden blijven of daarvan sprake is omdat het beroep op de primaire ontslaggrond verwijtbaar handelen slaagt. Het verweer van [verweerder] dat hij nooit is aangesproken op de verweten gedragingen wordt verworpen. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij reageert op redelijke verzoeken van de werkgever, daaraan gevolg geeft en zich constructief opstelt om ontstane impasses of geschillen op de werkvloer te doorbreken of te beslechten. Dat heeft [verweerder] niet gedaan en dat valt hem aan te rekenen.

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Van TU/e kan in deze omstandigheden niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren

Voor het bepalen van de datum van ontbinding en de beoordeling van de aanspraak op een transitievergoeding (en billijke vergoeding) is vervolgens van belang of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] en/of TU/e. Het gaat hierbij om de mate van verwijtbaarheid. In de wetsgeschiedenis worden voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer en de werkgever genoemd. Het gaat in die voorbeelden om uitzonderlijke gevallen, waarbij een werknemer of werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, fraude of ernstig plichtsverzuim.

Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] is onvoldoende gebleken. De niet constructieve houding van [verweerder] , zoals hierboven besproken, die TU/e hieraan ten grondslag heeft gelegd, is weliswaar kwalijk en verwijtbaar, maar kwalificeert niet als het grovelijk niet nakomen van verplichtingen van de arbeidsovereenkomst. Dat [verweerder] heeft gedreigd met het naar buiten brengen van diverse misstanden met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie van TU/e om zijn eisen kracht bij te zetten, heeft hij gemotiveerd betwist. Concrete dreigementen blijken onvoldoende uit de door TU/e overgelegde stukken. Het onder VI van het verzoek verzochte (zie III onder 3.1.) is daarom niet toewijsbaar.

Aan de zijde van TU/e is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Zoals hiervoor is overwogen heeft TU/e, althans het Faculteitsbestuur ingezien dat haar handelen in de periode van oktober 2020 tot en met maart 2022 onzorgvuldig was en heeft zij vervolgens vele handreikingen gedaan aan [verweerder] om de gevolgen daarvan ongedaan te maken en zorg te dragen voor rehabilitatie en genoegdoening. Dat dit niet tot een positief resultaat heeft geleid, is niet te wijten aan TU/e. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan is geen sprake.

De kantonrechter begrijpt uit het onder IV en V verzochte (zie III onder 3.1.) dat TU/e om een ontbindingsdatum op eerste gelegenheid verzoekt. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en rekening houdend met een termijn van ten minste een maand die moet resteren op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband. In artikel 7:673 lid 4 aanhef en sub b BW is bepaald dat voor de berekening van de duur van het dienstverband een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Dit geldt ook indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] van 1 september 1990 tot en met 31 augustus 1994 als promovendus in dienst was van TU/e en vanaf 1 juli 1995 tot en met 21 december 1999 in dienst was bij de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (hierna: NWO) en feitelijk onderzoekswerkzaamheden heeft verricht binnen de organisatie van TU/e. Partijen verschillen van mening of sprake is van opvolgend werkgeverschap van NWO naar TU/e. Volgens [verweerder] is sprake geweest van payrolling, waarbij NWO formeel werkgever was en TU/e materieel werkgever en volgt uit artikel 14 lid 3 van de Ambtenarenwet 2017 dat de aanstellingen bij respectievelijk NWO en TU/e als opvolgende arbeidsovereenkomsten hebben te gelden. Volgens TU/e is geen sprake van opvolgend werkgeverschap ten aanzien van de verrichte arbeid omdat sprake is van verschillende werkgevers en verschillende werkzaamheden.

Omdat [verweerder] zich beroept op de rechtsgevolgen van zijn stelling – het verzoek om een transitievergoeding gebaseerd op een dienstverband gerekend vanaf 1 juli 1995 – ligt het op zijn weg om onderbouwd te stellen dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat hiervan sprake is geweest, heeft hij onvoldoende onderbouwd. Behoudens het feit dat [verweerder] als onderzoeker werkzaamheden heeft verricht, heeft hij geen concrete onderbouwing gegeven van de aanstelling bij NWO en de invulling van zijn werkzaamheden. Zijn blote stelling dat sprake is geweest van payrolling blijkt nergens uit. [verweerder] heeft verder geen aanknopingspunten gegeven die een andere conclusie rechtvaardigen dan dat NWO en TU/e verschillende werkgevers zijn en [verweerder] van elkaar losstaande functies als respectievelijk onderzoeker en Universitair Docent (later Universitair Hoofddocent 1) heeft vervuld. Voor zover [verweerder] dat met zijn stellingen heeft betoogd, volgt uit artikel 14 lid 3 van de Ambtenarenwet 2017 niet dat elkaar opvolgende aanstellingen per definitie kwalificeren als opvolgend werkgeverschap. Hoewel uit de parlementaire geschiedenis van de Wnra volgt dat het begrip diensttijd gebaseerd op elkaar opvolgende aanstellingen ruim dient te worden geïnterpreteerd, dient sprake te zijn van aan elkaar gelieerde rechtspersonen (zie Gerechtshof Amsterdam, 20 februari 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:619). Daarvan is in dit geval geen sprake omdat NWO niet is gelieerd aan instellingen waar door haar gefinancierd onderzoek wordt gedaan. Verder is gesteld noch gebleken dat tussen partijen afspraken zijn gemaakt omtrent de arbeidsrechtelijke invulling van de duur van het dienstverband of dat daaromtrent bepalingen zijn opgenomen in de CAO NU. Dit alles leidt tot de conclusie dat als aanvangsdatum van het dienstverband met TU/e geldt 1 januari 2000.

Voor de berekening van de transitievergoeding houdt de kantonrechter rekening met de onder randnummer 287 van het verweerschrift opgenomen gegevens, die TU/e niet heeft bestreden. Op basis daarvan heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding van € 82.544,61. TU/e wordt tot betaling van dat bedrag veroordeeld. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2025.

De vordering van [verweerder] die strekt tot veroordeling van TU/e om met hem in gesprek te gaan over de door hem ervaren sociaal onveilige werksituatie zal worden afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

TU/e hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

[verweerder] heeft verzocht om TU/e in de werkelijke proceskosten te veroordelen, waaronder € 42.107,56 inclusief btw aan advocaatkosten, omdat TU/e volgens hem in strijd met het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW heeft gehandeld. Er kunnen, in geval van een ontslag van een werknemer, omstandigheden zijn op grond waarvan geconcludeerd moet worden dat een ontslag of ontbindingsverzoek zozeer onrechtmatig c.q. in strijd met goed werkgeverschap is, dat de werkelijke kosten van de procedure om dat recht te zetten (door vernietiging van het ontslag, afwijzing van het ontbindingsverzoek of door een veroordeling tot het betalen van een billijke vergoeding) voor rekening van de werkgever dienen te komen. Daarvan is in dit geval geen sprake. De arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden vanwege verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] .

In het verzoek is [verweerder] grotendeels in het ongelijk gesteld. Omdat de ontbinding het gevolg is van verwijtbaar handelen door [verweerder] , ziet de kantonrechter aanleiding om [verweerder] in het verzoek te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten).

De proceskosten in het tegenverzoek worden gelet op de uitkomst in en de aard van het tegenverzoek tussen partijen worden gecompenseerd, zodat ieder van partijen de eigen kosten draagt.