Uitspraken

Uit artikel 7:682 lid 1, onderdeel b, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV, aan die werknemer, bij een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW, een billijke vergoeding kan toekennen indien herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Voor toekenning van een billijke vergoeding is dus in de eerste plaats vereist dat sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:669, lid 3, onderdeel a, BW, en dat ontslag wegens een bedrijfseconomische reden niet gerechtvaardigd is.

Redelijke grond op basis van artikel 7:669 lid 3 sub a BW

Ontslag als statutair bestuurder

Arbeidsrechtelijk ontslag [functie]

[verzoeker] stelt dat er geen sprake is van noodzakelijk verval van de functie [functie] als gevolg van bedrijfseconomische redenen en dat het UWV daarom ten onrechte toestemming heeft verleend om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen.

[verzoeker] stelt zich allereerst op het standpunt dat de organisatorische redenen die [verweerster] heeft aangevoerd als reden voor het ontslag zijn ingegeven door financiële redenen. Dat blijkt volgens [verzoeker] uit de “Rationale for Organization Restructuring” zoals opgenomen in het reorganisatieplan van [verweerster] (zoals geciteerd onder rechtsoverweging 2.7.), waarin onder meer naar daling van de verkoop van speakers wordt verwezen en waarin staat vermeld dat het steeds moeilijker wordt om de targets te halen. Uit de Uitvoeringsregels UWV blijkt volgens [verzoeker] dat indien de organisatorische veranderingen zijn ingegeven door slechte of slechter wordende financiële resultaten of door vermindering van werk, de werkgever ook daaromtrent gegevens moet aanleveren om aannemelijk te maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Het UWV heeft volgens [verzoeker] dan ook ten onrechte beslist dat het niet noodzakelijk is de ontslagaanvraag te voorzien van financiële gegevens, terwijl het reorganisatieplan duidelijk maakt dat de organisatorische veranderingen mede worden ingegeven door financiële redenen.

[verweerster] voert aan dat zij in 2020 de strategische keuze heeft gemaakt om de focus te verleggen van de verkoop van hardware (met name via de detailhandel) naar online verkoop via de eigen webshop van [verweerster] . Daarnaast heeft [verweerster] met name voor zakelijke klanten pakketten/bundels van hardware en software ontwikkeld, waarbij periodieke inkomsten worden gegeneerd en gebruikerservaringen van klanten worden geoptimaliseerd door middel van nieuwe diensten. Dit heeft er toe geleid dat in Nederland binnen de afdeling [naam afdeling] , waar [verzoeker] werkzaam was, in totaal elf rollen zijn komen te vervallen.
[verweerster] voert aan dat alle ontslagen die gebaseerd zijn op organisatorische veranderingen per definitie in enige mate verband houden met winstoptimalisatie. Dat verklaart volgens [verweerster] ook waarom er in het reorganisatieplan aandacht is besteed aan de financiële positie van [verweerster] . Uit het reorganisatieplan blijkt volgens [verweerster] echter ook duidelijk dat ten gevolge van strategische keuzes bepaalde functies komen te verdwijnen, terwijl daar andere functies voor in de plaats komen. De ontslagaanvraag is, aldus [verweerster] , dan ook gebaseerd op organisatorische veranderingen van strategische aard, waartoe al in mei 2020 besloten is.

Met [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat het, bij een reorganisatie die voortkomt uit organisatorische veranderingen, inherent is dat daarbij ook financiële afwegingen worden betrokken. De essentie van het reorganisatiebesluit van [verweerster] ligt echter wel duidelijk besloten in de strategische heroverweging die zij heeft gemaakt teneinde haar (verkoop)positie op de markt te veranderen, zodat hierna zal worden beoordeeld of dit redelijk is.

Het is aan een werkgever voorbehouden om zijn onderneming zo te kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Bij de toetsing van die beslissing past dan ook een zekere mate van terughoudendheid, waarbij de werkgever zich moet verantwoorden. Het verleggen van de focus van de verkoopactiviteiten en het over een andere boeg gooien voor wat betreft nieuwe (andere) vormen van dienstverlening behoort tot de beleidsvrijheid van [verweerster] . Dat die keuze mede wordt ingegeven door winstoptimalisatie en kostenreductie is in de UWV procedure mogelijk onderbelicht gebleven, maar dat leidt er niet toe dat daardoor geen sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub a BW. Dat [verweerster] geen financiële gegevens heeft aangeleverd bij het UWV, maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat daarmee door het UWV ten onrechte toestemming is verleend. [verweerster] hoefde in het kader van de ontslagprocedure ook geen slechte financiële situatie aan te tonen, aangezien zij niet heeft betoogd dat daar sprake van zou zijn. Dat de nevendoelstelling van de organisatorische veranderingen is om kosten te reduceren is aannemelijk en komt de kantonrechter niet onredelijk voor.

[verzoeker] stelt verder dat er geen financiële redenen waren om te reorganiseren en hij wijst er in dat kader onder meer op dat de verkoop van speakers niet is gedaald, maar dat uit recente documentatie van [verweerster] blijkt dat de verkoop van speakers sterk is gestegen in 2020 en 2021. Ook is, aldus [verzoeker] , de omzet over 2020 aanzienlijk gestegen.

Naar het oordeel van de kantonrechter wijst [verweerster] er op dit punt terecht op dat ook al zijn de cijfers uiteindelijk gunstiger gebleken dan voorzien, dat dit weinig tot niets zegt over de voorzienbaarheid daarvan ten tijde van de inzet van de reorganisatie.

Verder heeft hier te gelden dat [verweerster] geen slechte financiële situatie aan haar ontslagaanvraag ten grondslag heeft gelegd, maar juist organisatorische redenen. Zoals hiervoor is overwogen heeft [verweerster] die keuze voldoende onderbouwd.

Herplaatsingsverplichtingen

Vervolgens ligt de vraag voor of aan het tweede uit artikel 7:669 lid 1 BW volgende vereiste voor de rechtsgeldigheid van het ontslag is voldaan, te weten het herplaatsingsvereiste. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW geldt, naast het aanwezig zijn van een redelijke grond, als extra voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede

ligt.

[verzoeker] stelt dat [verweerster] haar herplaatsingsverplichtingen heeft geschonden door geen herplaatsingsgesprek met hem te hebben gevoerd en hem ook niet te hebben gewezen op openstaande vacatures.

[verweerster] betwist dat zij niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan en stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] niet heeft gereageerd op de vacatures die hij op 24 juni 2020 van [verweerster] toegestuurd heeft gekregen en dat hij al vanaf 1 juli 2020 elders een functie als CFO heeft aanvaard, zodat hij ook niet openstond voor de mogelijkheid van herplaatsing binnen [verweerster] .

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] geen herplaatsingsinspanningen heeft ondernomen ten aanzien van [verzoeker] . Zij heeft slechts aan [verzoeker] de drie openstaande vacatures toegestuurd die zij naar alle boventallige werknemers heeft verzonden op de dag waarop zij heeft meegedeeld dat de functie van [verzoeker] in het kader van de reorganisatie komt te vervallen. Vaststaat dat daarbij geen voor [verzoeker] passende vacature zat. Dat [verzoeker] niet gesolliciteerd heeft op één van die vacatures kan hem dan ook niet worden tegengeworpen.

Daarnaast staat vast dat [verweerster] nooit een gesprek heeft gevoerd met [verzoeker] over mogelijke passende functies danwel zijn wensen ten aanzien van herplaatsing in een andere functie.
Door [verweerster] is niet weersproken dat er vacatures openstonden binnen [verweerster] of de [naam verweerster] -groep, gedurende de periode dat de ontslagprocedure bij het UWV aanhangig was, waar mogelijk ook één of meerdere passende functies voor [verzoeker] bij zaten. [verweerster] heeft tijdens de mondelinge behandeling bevestigd dat er functies op haar website zijn geplaatst die niet door [verweerster] bij [verzoeker] onder de aandacht zijn gebracht. Die functies zijn door [verweerster] niet aan [verzoeker] aangeboden, sterker nog: [verweerster] heeft [verzoeker] in het geheel niet gewezen op openstaande vacatures.

[verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij de vacatures op een gegeven moment op de website van [verweerster] heeft zien staan, maar dat hij daar niet op heeft gereageerd vanwege de opstelling van [verweerster] . Dat [verweerster] hem in het geheel niet heeft geattendeerd op deze vacatures is voor [verzoeker] een teken geweest waaruit volgens hem blijkt dat [verweerster] hem ook geen kans wilde geven op deze vacatures. De kantonrechter acht die opstelling van [verzoeker] , onder de gegeven omstandigheden, begrijpelijk.

Dat [verzoeker] al vanaf 1 juli 2020 bij een ander bedrijf werkzaam zou zijn als CFO, zoals [verweerster] heeft aangevoerd, is door [verzoeker] uitdrukkelijk betwist. De kantonrechter is gebleken dat [verzoeker] , na daarvoor verleende schriftelijke toestemming van [verweerster] , sinds april 2020 nevenwerkzaamheden verrichtte voor dit bedrijf, maar niet is gebleken dat [verzoeker] vanaf
1 juli 2020 fulltime als CFO bij dat bedrijf aan de slag is gegaan. Overigens heeft [verweerster] ook verklaard dat zij pas achteraf en dus niet op het moment dat de vacatures op haar website stonden, tot de ontdekking kwam dat [verzoeker] als CFO werkzaam zou zijn bij een ander bedrijf. [verweerster] kan zich dan ook niet verschuilen achter haar stelling dat [verzoeker] geen interesse zou hebben gehad in vacatures binnen [verweerster] en dat daardoor de vacatures niet bij hem onder de aandacht hoefden te worden gebracht.

Van een werkgever wordt ook een actieve opstelling verwacht in het kader van haar herplaatsingsverplichtingen. Door met [verzoeker] geen gesprek aan te gaan over mogelijke passende functies en door hem niet te wijzen op de mogelijke passende vacatures gedurende de periode dat de ontslagprocedure bij het UWV nog aanhangig was, heeft [verweerster] haar herplaatsingsverplichtingen geschonden.

Van een voldoende en deugdelijk herplaatsingstraject kan derhalve niet worden gesproken. Dit betekent dat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW.

[verweerster] heeft aangevoerd dat [verzoeker] heeft nagelaten om herstel van zijn dienstverband te vorderen, zodat volgens [verweerster] alleen al om die reden geen billijke vergoeding kan worden toegekend.

De kantonrechter is anders dan [verweerster] van oordeel dat het feit dat [verzoeker] geen herstel heeft gevorderd van de arbeidsovereenkomst, niet in de weg staat aan het toekennen van een billijke vergoeding. Een werknemer kan er gelet op artikel 7:682 lid 1, onderdeel b, BW voor kiezen een billijke vergoeding te vorderen, in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter neemt hierbij mede in aanmerking dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het in eerste instantie aan de werknemer zelf is om te beoordelen of herstel in redelijkheid nog mogelijk is (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 113). Wel is voor het toekennen van een billijke vergoeding vereist dat herstel in redelijkheid niet mogelijk is als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat betekent dat in de eerste plaats moet worden beoordeeld of in dit verband sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] .

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever?
4.17. [verzoeker] stelt dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en voert daartoe de volgende redenen aan:

geschaad in zijn recht en belangen om zich gedegen te kunnen verweren

tegen het ontslag.

[verweerster] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat geen sprake kan zijn van toekenning van een billijke vergoeding.

Zij voert aan dat de non-actiefstelling voor [verzoeker] geen nadelige effecten voor zijn reputatie en/of carrièreperspectieven heeft gehad, dat het ontslag in vennootschapsrechtelijke zin voldoet aan de vereisten en dat [verweerster] wel degelijk herplaatsingsinspanningen heeft verricht, maar dat [verzoeker] hier zelf geen belangstelling voor had.

Naar het oordeel van de kantonrechter is wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerster] op grond van de navolgende omstandigheden. Vaststaat dat [verzoeker] altijd uitstekend heeft gefunctioneerd en dat het ontslag aldus niets van doen heeft met zijn persoon. Het gaat verder om een bedrijfseconomisch ontslag wegens organisatorische veranderingen, zodat er geen enkele noodzaak bestond voor [verweerster] om in navolging op de mededeling aan [verzoeker] dat zijn functie komt te vervallen, hem per direct op non-actief te stellen, hem de toegang te ontzeggen tot zijn e-mailaccount en overige systemen en daarnaast een “out of office” melding in te schakelen voor [verzoeker] waarin vermeld staat dat hij niet meer werkzaam is voor [verweerster] . Daarmee is direct intern en extern gecommuniceerd over het vertrek van [verzoeker] zonder dit vooraf met hem af te stemmen. Uit de out of office melding blijkt ook niet dat het gaat om een ontslag in het kader van een reorganisatie. Dit heeft veel vragen van relaties aan [verzoeker] opgeleverd en kan de indruk wekken dat [verzoeker] een verwijt valt te maken van zijn vertrek, te meer nu dit van de één op andere dag heeft plaatsgevonden en als zodanig is gecommuniceerd.

Er bestond geen enkele noodzaak, althans [verweerster] heeft deze niet aangetoond, om per direct het besluit te nemen de functie van [verzoeker] te laten vervallen en evenmin om hem zonder enige aanleiding op non-actief te stellen en het middels de out of office melding te communiceren aan in-en externe contacten van [verzoeker] . Deze handelwijze van [verweerster] is een ernstige schending van goed werkgeverschap en valt [verweerster] zwaar aan te rekenen.
Onder die omstandigheden is herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk, mede gezien hetgeen hiervoor is overwogen over de onvoldoende herplaatsingsinspanningen van [verweerster] en het kennelijk bewust niet attenderen van [verzoeker] op de mogelijke passende vacatures binnen haar organisatie op het moment dat de ontslagprocedure nog aanhangig was. Ook die schending van de herplaatsingsinspanningen van [verweerster] is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.
Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding is dus in beginsel toewijsbaar.

Ernstig verwijtbaar handelen werknemer?
4.20. [verweerster] heeft echter nog aangevoerd dat het juist [verzoeker] is die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat hij, indien hij financiële gevolgen ondervindt van het ontslag, dat deels aan zichzelf te wijten heeft en een billijke vergoeding dan ook niet aan de orde kan zijn.
Ter onderbouwing van dit standpunt heeft [verweerster] aangevoerd dat [verzoeker] in de ontslagprocedure bij het UWV heeft gemeld dat hij statutair bestuurder bij [verweerster] is, hetgeen tot afwijzing van de ontslagaanvraag zou hebben geleid. Daarnaast heeft [verzoeker] , aldus [verweerster] , ernstig verwijtbaar gehandeld door per 1 juli 2020 elders als CFO in dienst te treden, zonder daarvan melding te doen aan [verweerster] , waardoor hij gedurende een periode van negen maanden dubbele inkomsten heeft ontvangen. Door die indiensttreding elders, terwijl hij nog in dienst was van [verweerster] , heeft [verzoeker] tevens in strijd met het concurrentiebeding gehandeld, wat eveneens ernstig verwijtbaar is.
De kantonrechter volgt [verweerster] niet in dit standpunt omdat er geen aanwijzingen zijn dat [verzoeker] het UWV heeft willen misleiden en bewust de ontslagprocedure bij het UWV zou hebben getraineerd. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat hij in het kader van zijn verweer tegen de ontslagaanvraag ook is ingegaan op de werkzaamheden die hij in de hoedanigheid van statutair bestuurder verricht voor [verweerster] . Dat [verzoeker] niet expliciet heeft vermeld in zijn verweer richting het UWV dat hij per 21 september 2020 door de AVA als statutair bestuurder is ontslagen, kan hem niet worden verweten.
Het had primair op de weg van [verweerster] gelegen bij aanvang van de ontslagprocedure volledige openheid van zaken te geven over de functies en werkzaamheden van [verzoeker] . Daarnaast had van [verweerster] , na ontvangst van het verweer van [verzoeker] waarin hij refereert aan zijn werkzaamheden als statutair bestuurder, verwacht mogen worden dat zij zelf bij het UWV zou melden dat [verzoeker] sinds 21 september 2020 geen statutair bestuurder meer is door het ontslagbesluit van de AVA.
Ten aanzien van het verwijt dat [verweerster] maakt aan [verzoeker] dat hij al per 1 juli 2020 als CFO bij een ander bedrijf zou zijn gestart, geldt allereerst dat dit niet is komen vast te staan. [verzoeker] heeft uitdrukkelijk betwist dat hij daar al vanaf juli 2020 werkzaam is als CFO, en heeft gesteld dat dit pas per 2 november 2020 het geval is.
Daarbij weegt mee dat [verweerster] aan [verzoeker] schriftelijke toestemming heeft gegeven voor het verrichten van nevenwerkzaamheden bij dit desbetreffende bedrijf. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] is dan ook geen sprake. De vraag is vervolgens wat de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding moet zijn.

De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Gelet op het curriculum vitae van [verzoeker] en zijn daaruit naar voren komende werkervaring, zijn leeftijd en het feit dat hij al vanaf in ieder geval november 2020 elders werkzaam is als CFO (zij het tegen een aanzienlijk lager inkomen), is de kantonrechter met [verweerster] van oordeel dat [verzoeker] binnen afzienbare tijd een andere baan zal kunnen vinden. Anderzijds kan aan [verzoeker] worden toegegeven dat vergelijkbare functies tegen een vergelijkbare beloning niet voor het oprapen liggen. De kantonrechter acht het daarom aannemelijk dat het ongeveer een half jaar zal duren voordat [verzoeker] een andere vergelijkbare baan heeft gevonden. Verder weegt mee dat [verzoeker] al gedurende langere tijd dubbele inkomsten heeft ontvangen, in elk geval vanaf november 2020 als CFO en dat hij die inkomsten tot en met 30 september 2021 blijft ontvangen. De kantonrechter acht het redelijk om die inkomsten in mindering te brengen op de geschatte overbruggingsperiode van een half jaar zoals hiervoor overwogen. [verzoeker] heeft gesteld in die functie een jaarsalaris van € 72.000,00 te verdienen, zodat de kantonrechter daarbij aansluit. Dat komt neer op een maandsalaris van € 6.000,00 per maand.
De billijke vergoeding wordt dan ook begroot op een bedrag gelijk aan zes maanden aan inkomen dat [verzoeker] bij [verweerster] verdiend zou hebben (€ 16.618,29 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en het gemiddelde bonusbedrag van € 3.904,33 per maand x zes maanden) minus elf maanden aan inkomsten van [verzoeker] bij een derde (elf maanden x € 6.000,00). De zes maanden overbruggingsperiode staat gelijk aan zes maanden inkomsten van [verzoeker] bij [verweerster] ; dat komt neer op een bedrag van € 131.112,50, waarop een bedrag van € 66.000,00 in mindering wordt gebracht wegens zijn inkomen als CFO bij een derde over de periode van november 2020 tot en met september 2021. De billijke vergoeding komt daarmee op een bedrag van € 65.112,50. Voor het berekenen van de gemiddelde bonus is het gemiddelde genomen over de jaren 2018 tot en met 2020. Die bedragen, zoals vermeld in rechtsoverweging 2.5 staan niet ter discussie.
De schade die [verzoeker] meent te lijden door het mislopen van Restricted Stock Units (RSU’s) en het Stock Options Plan door zijn ontslag per 1 april 2021 worden – anders dan [verzoeker] heeft verzocht – niet bij de begroting van de billijke vergoeding meegenomen. Aan het eindigen van de arbeidsovereenkomst is inherent dat er na 1 april 2021 geen aanspraken meer bestaan op die RSU’s en opties. Dit zou slechts anders kunnen zijn als er geen redelijke grond voor het ontslag zou zijn.
De wettelijke rente over de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf twee weken na datum van deze beschikking.

Verklaring voor recht
4.22. De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] heeft plaatsgevonden in strijd met artikel 7:669 BW wordt afgewezen. Bij dit verzoek bestaat geen zelfstandig belang meer, gelet op de toewijzing van de billijke vergoeding.

Bonus

Wettelijke verhoging

Specificaties
4.25. [verweerster] heeft geen verweer gevoerd tegen het verzoek tot verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie van de billijke vergoeding, bonusbetaling, de wettelijke verhoging over de bonus en de over die bedragen verschuldigde wettelijke rente. Dit verzoek is dan ook toewijsbaar. Evenmin heeft [verweerster] verweer gevoerd tegen de verzochte dwangsom, zodat deze wordt toegewezen, zij het gemaximeerd tot een bedrag van € 100,00 per dag, met een maximum van € 2.000,00.

Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW

Buitengerechtelijke incassokosten

[verzoeker] maakt aanspraak op de vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is nu het verzuim na 1 juli 2012 is ingetreden en dat [verzoeker] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten van € 1.429,73 komt overeen met het in het Besluit bepaalde tarief en zal worden toegewezen.
De wettelijke rente over de buitengerechtelijke incassokosten wordt afgewezen omdat niet is gesteld of gebleken dat [verzoeker] deze kosten al daadwerkelijk aan zijn gemachtigde heeft betaald of met de betaling daarvan in verzuim verkeert en als zodanig vermogensschade heeft geleden.

Proceskostenveroordeling
4.28. [verweerster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoeker] tot vandaag begroot op € 1.503,00 bestaande uit € 507,00 aan griffierecht en € 996,00 aan salaris gemachtigde.
Ook de door [verzoeker] verzochte nakosten en de wettelijke rente over de proceskosten is toewijsbaar, op de hierna te melden wijze.

Uitvoerbaar bij voorraadverklaring